— — 本文来源：互联网1、急功近利。某食品企业花高薪招聘了一名销售总监。给新总监提出了年销售额提升50%的目标。新总监到岗第一月忙于了解市场现状，制定企业的销售规划。第二月忙于组建销售队伍，建立各项管理和考核制度。第三个月刚刚工作有所起色，因一连三个月未达成公司目标，就被解职了。理由很简单：当初用人时合约所定。企业老板们总是众口一词：“我用人，是帮我做事的”这话当然不错。但任何一个新人，都需要对新的企业和环境有个适应期。他需要对企业文化，周围环境，行业特点以及老板的社会价值观等有个了解和熟悉的过程。尤其是高层管理者，他还需了解企业的组织结构，发展状况，产品特点，人员素质以及竞争对手等等。新人需要在工作中慢慢找到感觉，激发出灵感，逐步取得成就。企业老板找个人进来，一切问题都迎刃而解。企业经营那有这么简单？如果招进来的人真有这个能力，他就不需要给你打工，自己去创业了。其实企业用人的过程是一个培养人的过程，是一个投资过程。新人进入企业，往往是需要企业负出代价的。所以企业招人时要谨慎，用人时要有耐心。2、只罚不奖。某饮料企业的销售管理制度洋洋洒洒上百页，对所有员工的工作行为都做出了严格的规定。违反一项都得罚款。上班迟到五分钟要罚款，报表不准确要罚款，手机不通要罚款，商超里缺品要罚款，经销商库存积压要罚款，应收款回笼不及时要罚款等等。整个管理制度涉及到的罚款内容三十多条，笔者就没看到有一条什么情况下有奖的。罚的结果是企业内部人员流动频繁，员工与企业对立，工作流程刻板，效率低下。企业管理当以激励为主。用人在于取人之长，避人之短。过多的罚款就把企业与员工变成两个对立面。员工工作时胆战心惊，哪里还有工作热情。企业的管理制度不同于国家的法律。法不容情，但企业管理制度必须带有人情味。一个没有人情味的企业，员工那来的忠诚度？3、限制使用。蒙牛的老总牛根生用人观是“德才兼优，放手使用；有得无才，培养使用；有才无德，限制使用；无才无德，坚决不用”。这观念被许多企业的老板所接纳。但仔细分析一下，这所谓的用人观，不过是一句空话。企业招人，无才的谁会招？招进来的，当然是认为有才的。但你又怎么知道他有没有德呢？因此一些的老板对新人都限制使用。对新人的不放心，是大多老板的心结。尤其是高层管理者，用人有误，会给企业带来巨大的损失。限制用人是就给新人一个权限范围，并时时予以监督。限制用人的结果是让一个管理者仅仅成为一个执行者；他的思想，方法以及能力等受到了很大的限制。企业的一切还是老板说得算，现状未有丝毫的改变。最后企业老板才发现：这不是企业用人的初衷。限制使用是把人才变成了庸才。一个不会放手使用人才的老板身边，往往聚集了一批庸才。4、以“貌”取人。一般而言，能创建一家企业的老板们，都是有自己的主见和个性化。有自己的价值观和处事的方式。这在选人上，免不了会带着有色镜看人。喜欢选用一些符合自己性格，比较听话的人。“用得放心”和“用得舒心”往往成为选人之标准。所以企业千挑万选出的人才未必是真正需要的人才。企业在不同的阶段，往往需要不同的人才。企业创立之初，所需要的开拓性的人才。这类人才常常个性化强，有自己是思维和工作方式。这就考验了老板们的包容心。企业在发展之初，需要是创造性人才。企业发展到一定阶段，往往会遇到瓶颈，这需要引进人才在企业原来的经营和管理模式上改新换代。这就需要企业老板有自我否定和超越的勇气。企业老板用人是用合适企业，为企业所需要的人才；而不仅仅是合自己心意的人。因此会用人的老板感觉遍地是人才，而不会用人的老板总感觉人才难觅。5、以“钱”养人。有个别老板狂言“三只脚的蛤蟆难找，两只脚的人还不好找？”以为用 钱就一定能找到自己所需要的人才。其实不然。高薪招人，固然有诱惑力。但真正能称之为人才的，未必仅仅为钱而工作。古人言“士为知己者死”。有能力的人首先考虑是企业是否给他提供了好的平台？在企业这个平台上能否实现自己的价值？一个不懂得欣赏自己员工的老板，是难以留住人的。哪怕是留住了人，也未必能留住心。优秀的老板，经常与员工交心。把自己与员工置于一个平台上，处心积虑为员工着想。笔者欣赏某些老板的观点：“员工为我打工，我为所有员工打工。”当员工把老板视为知己，哪就会奉献出全部的工作热情和能力。这样的企业何愁不发展？当众多企业老板们忙于学管理，学营销之时，是否可留点时间学学“如何用人”。人才是企业发展之根本，企业要成为吸纳人才的聚宝盆，关键点是：企业老板用人之功力。深圳HR人力资源管理：
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不要拿老板当好人
1、惯用伎俩利用年薪当诱饵
　　Tina跳槽到一家公司做营运部主管，公司录用她的时候，给了&年薪10万元&的承诺，并且答应每年工资上涨元，年终有分红，每年有半个月的休假期，公司还将定期组织各部门的主管人员参加各种免费培训。
　　Tina就是看中了种种诱人的承诺，才决定进入这家公司的，然而这些承诺却没有一条如实兑现的。先不说年薪10万元的工资没有兑现――公司说10万元只是个约数，其中包括因业绩决定的提成，休假、培训、进修样样不靠谱，加薪更是别提了，想都别想。可是当初这些承诺都只是口头上的，没有法律效力，Tina也只能忍气吞声。
　　警钟：
　　&年薪N万元&现在是一个时髦而诱人的词语，却有着一定的欺骗性，企业和员工可以对它做出完全不同的理解。员工认为，年薪就是12个月的工资相加，是将年薪分成12份，最多分成13份（包括年终双薪）按月发放。但对企业来说不是这种解释，他们认为年薪是一年后能够拿到手的最多的钱数，同时，要拿到它必须要接受很多条件才行。为什么会出现理解上的不同呢？这是因为&年薪&是个新兴词语，没有规章制度对其定义或者约束，于是便成了企业钻空子的幌子。
　　如何在年薪的陷阱面前减少自己的损失呢？可从以下几个方面来考虑：首先，别被&年薪&迷惑，一定要知道月薪到底是多少。因为用年薪的企业都是中小企业或民营企业，年薪往往是老板一句话就能更改，如果开始不能保护自己的利益，等该发钱了，他就会说企业经营不好，没有钱来发，那时你会非常被动。广告上说年薪多少万元，只是为了吸引人才。
　　其次，如果上述方法无法谈成，可以用指标来规定，按照完成任务的情况和考核的情况来发放。但对于高层的管理人员不太适用，因为管理体系的建立不好考核，老板往往会找出很多问题，你想拿到约定年薪的愿望往往会落空。
　　第三，就是上税的问题，现阶段国家只有针对月薪的上税标准，全年要是按照所得税算，你的年薪将按20%上税，你在和老板讨论年薪时一定要讨论税如何缴纳，那样就会判断出他有没有可能给你真正的年薪。
　　有一个比较简单的方法，让你不容易掉进陷阱，就是一定要问好月薪年总额所占年薪的比例，一般月薪年总额占年薪80%以上的可信度高，占年薪的50％～80%就要持怀疑态度，占年薪50%以下的一般都不会拿到全部的年薪。
　　2、惯用伎俩付你高工资，不管上保险
　　唐妮做了3年广告互动部设计师，积累下不少经验，更在业内赢得了很好的口碑。前不久一家私企广告公司拍出月薪1.3万元的高报酬挖她，在进行工资数额协商时，公司老总说：&我们公司一般不负责给员工缴纳&四险&。首先因为这个行业流动性比较强，档案调来调去没有太大意义；其次，你们都是高素质人才，在人才市场中十分抢手，即便离开公司，肯定能马上找到工作。几年来，公司没有一名员工离开公司后失业，既然不会失业，缴失业保险费不是白缴吗？而且，我给你开的工资很高，里面就有买商业寿险和商业医保的钱。希望你就此与公司达成一致。&
　　唐妮想想这老板说的也在理，于是就同意了。同学聚会时，大家颇为关注唐妮新公司的待遇，当得知这一点时，她的一位同学提醒说：&这好像是违法的，而且对你也不利，未来的事谁说得准，今天的热门人才明天找不到合适的工作不是没有可能，还是多点保障好。&
　　可是唐妮想，老板说双方协商一致就可以了，这是你我情愿的事，再说，我已经答应了，再去说不是出尔反尔没信用吗？
　　警钟：
　　公司的做法和唐妮的想法都是错误的。参加社会保险，缴纳失业保险费，绝不是用人单位说不参加就可以不参加的，也不是劳动者同意就可以放弃的。《劳动法》中明确规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费，是强制性的。很多公司都以档案没有调过来为由，拒绝为该员工上保险，其实劳动法中并没有这条规定。档案放在何处保存，全凭你自己乐意，但是公司必须为员工上保险，这跟你档案在何处并没有直接关联。
　　所以，唐妮应向单位提出上&四险&的要求，如果单位一意孤行，而唐妮又顾忌工作而不愿因此&得罪&老板的话，还可以向有关部门举报，甚至日后在离开这家企业时通过申请仲裁来追讨。《劳动法》第82条规定：&提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。&所谓&劳动争议发生之日&，就是当事人&知道或应当知道&其权利被侵害的那一天。由此看来，唐妮也可以放一记&马后炮&，在与老板&拜拜&后60天内，与他&坐而论道&。这样就既能保装四险&，又不用担心遭到老板的打击报复。
　　记住留好你与公司签的聘用合同，那将是重要的&呈堂证供&；记住当公司私下与你协商&给一定补偿金，就不管续补了&的时候，严正地拒绝它――因为自己补办，是非常麻烦的一件事。
　　3、惯用伎俩工作量加大，薪水没加
　　当初Michelle是以流程编辑的身份来到这家杂志社的，有一段时间杂志社内部人手奇缺，于是Michelle便一直兼着前台的工作。谁知有一天老板得知她正在进修与财会有关的课程，便把杂志社一部分会计的工作移交给她。从此Michelle开始了她忙得焦头烂额的日子，工作量大得惊人，她不得不利用大量私人时间来加班加点，却每件工作都干不完。Michelle找老板反映过好几次情况，老板却每次都以各种借口来搪塞她，却总不肯提加薪的事情。平白无故地做了很多工作，工资却没见涨，Michelle气得简直要疯了。
　　警钟：
　　时时刻刻提醒自己，你的薪水所得应该与你做的工作是成正比的，如果老板只是增加你的工作量却不肯加薪的话，这也是一种变相的压榨。
　　对策：
　　1.记录下你额外的工作任务和所占用的时间；
　　2.千万要明白，工作量的增加，不一定就代表被委以重任，你可能是一只因为脾气好而被捏的&软柿子&。只有证明自己以更有效率，且更有创造力的方式承担了分外的工作，在工作流程上精进，才能作为要求加薪的筹码。
　　切忌：抱着多劳多得的思想希望老板良心发现。鼓起勇气和老板开诚布公地谈一谈，加薪可能仍是遥远的梦，但老板可能会让你减轻一些工作负担，至少，让老板注意到了是你在做额外的那些事情，让老板知道那个总埋在文件堆后的你的名字――这个名字指的是你身份证上的名字，是你工资条上的名字，而不是什么&Linda&或者&Lily&。
　　4、惯用伎俩不给工资条
　　蓬蓬所在公司对员工的收入一向相当的&保密&，工资通过银行打到卡里，没有工资条。需要用钱了就到银行取，从不做记录。有时发了工资发奖金，发了奖金再发提成，最终每月的总收入是多少，她自己也是一笔&糊涂账&，总之都在一定的数额上上下浮动，差个一二百元，蓬蓬也懒得去计较。
　　后来蓬蓬打算辞职进修，向老板递交了辞呈，公司不同意，一直拖着没有给她办相关的手续。这样一拖就拖了两个月，这段期间蓬蓬一直在工作，可是公司同意她辞职之后，两个月的工资和提成却一分没给。蓬蓬很气愤，申请了仲裁，但是仲裁庭要求提供合同、工资条时，蓬蓬却拿不出来，为此官司拖了很长时间。
　　警钟：
　　很多人对工资条都相当的不在意，在财务部签了字之后，就顺手把发的那张小纸条团成一团丢进垃圾箱。一些公司就是看准了年轻人这股满不在乎的劲儿，索性连工资条都不给了，只要工资数不错，基本上没人会来财务部找麻烦。可是，你应该明白的是，你对自己的收入有知情权和监督权，而工资条就是一种最好的表现形式。作为证据之一的工资条，对认定企业是否按时发放工资也将起到凭证作用。因此，一定要留好工资条，如果所在企业不提供工资条，则是一种侵权行为。
　　还有，你要会&看&工资条，一定要注意以下三点：
　　■看总额工资一定要足额发放，每个月的工资总额是固定的，要和劳动合同上签订的数额一致，不得以实物代替货币工资。劳动部规定企业只能在工资中扣除员工的保险费、住房公积金和个人所得税，至于其他项目除非特殊情况则不能扣除。
　　■看&四险一金&和个人所得税
　　看养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和住房公积金，这五项是否已经从工资中扣除，是否已经进到你的个人账户，另外，每个城市的个人所得税征税起点不同，要特别注意。
　　有不少企业没有将员工实际的工资总额作为缴纳社会保险费的基数，而只拿员工的部分工资，甚至本市最低工资作为基数来缴纳社会保险费。这种行为严重侵害了员工的合法权益，给这些员工今后享受社会保险待遇埋下了隐患。各项社会保险的缴费基数主要是由缴费员工的上年工资总额确定的。在岗员工工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班工资和特殊情况下支付的工资共六部分组成。单位以各种名义发放的现金和实物，只要属于劳动报酬性质并且现行统计制度未明确规定不计入工资的都应作为工资统计。
　　■看时间
　　是否按劳动合同规定的时间发放，用人单位应当每月至少支付一次工资，如遇法定节假日或休息日，通过银行发放工资的，不得推迟支付工资；直接发放工资的，应提前支付工资。如果每月都晚发一天工资，几年以后实际上就等于少发了一个月的工资。
　　5、惯用伎俩&末位淘汰&开你没商量。
　　在某民办学校任教的小曹最近很郁闷，原因是她教的两个班期末考试成绩分别列年级的倒数第一和倒数第三，这样一下子就影响了她一年一度的业绩考核，小曹被&末位淘汰&击中了。对此小曹觉得十分委屈，因为当初接手的时候，这两个班就是年级最差的，经过她的努力，平均分已经提高了不少，但是因为底子太差，还是被远远地抛在了别的班的后面。小曹想，我已经尽心尽力，学生的成绩也稳中有升，而且自己没有什么违规行为，凭什么让我卷铺盖走人？
　　警钟：
　　很多企业现在都实行了&末位淘汰制&，作为对员工的督促。但是据劳动部门人士表示，企业能否以实行&末位淘汰&为由解除劳动合同，应当具体情况具体分析。员工在考核中&末位&的情况大体有两种：一种是不胜任工作，且处于末位的；另一种是虽然是处于&末位&，但是&末位&仍属于胜任工作的范围。对于不胜任工作，且处于末位的员工，即使可以实行&末位淘汰&，也应严格按照《劳动法》规定的程序实行。
　　《劳动法》明确规定，劳动者不能胜任工作，用人单位须对其进行培训或者调整工作岗位，通过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的劳动者，用人单位应当提前30日以书面形式通知劳动者本人后，才能解除劳动合同。另外，必须说明的是：用人单位对不胜任工作的员工实行&末位淘汰&依法解除劳动合同，应当按照规定的标准向员工支付经济补偿金，即按员工在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。
　　如果该员工认为能胜任工作而被末位淘汰，可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。
　　6、惯用伎俩辞职？被炒？先填《离职申请表》！
　　温捷是一个不错的业务员，辞去前一份不太理想的工作之后，她跳槽到了一个新进驻上海的外企。谁知道在一次通讯行业博览会上，她遇到了以前的老板。还没等她说话，新老板便迎上前去――原来他们已经认识很长时间了！原来的老板看了一眼温捷，脸上露出了莫测的笑容。
　　从第二天开始，倒霉事就落在了温捷的头上，先是原来做得好好的区域被划分给了别人，紧接着原定她出国培训的计划又被取消，同层的同事总是在她不在的时候开会&&她被完全架空了。温捷明白一定是以前的老板说了她什么，才使她受到了这样不公正的待遇，以致后来主管找她谈话，对她说走人比呆下去要好得多&&温捷被开了，人事主管却让她填写一份《离职申请表》，温捷拿不定主意，她不知道这样填以后会有什么后果。
　　警钟：
　　有些用人单位在与员工解除劳动关系时，让员工填写所谓的《离职申请表》。曾有辞职员工因为经济补偿金的问题和原来的公司对簿公堂，而公司拿出员工填写并签字的申请表，证明单位与员工解除劳动关系是基于员工的辞职行为，根据法律规定，用人单位可以不支付经济补偿金。最终员工的希望落了空。因此，无论是炒公司还是被公司炒掉，都不要以为填写离职申请表只是履行一种离职手续，一旦变成白纸黑字，都会给自己带来不好的后果。
　　除此之外，你还无法申领失业救济金。因为《失业保险条例》中规定，非因本人意愿中断就业的才可以领取失业救济金。这里的&非因本人意愿中断就业&是指下列人员：终止劳动合同的，被用人单位解除劳动合同的，被用人单位开除、除名和辞退的等。显然，员工提出辞职的不属于&非因本人意愿中断就业&的范围。按照国家规定，也无法享受失业救济金。
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