因私人原因，员工在没有向公司请假的情况下擅自回家，结果路上发生交通事故，他出事算不算工伤呢？
昨日，九龙坡区法院披露了这起案例，法院审理后认定，该员工回家路上受伤属于工伤。
没请假回家被车撞
日中午，九龙坡区某公司员工小赵因家里有事，没有等到下班也没请假就提前走了。然而，他在回家途中却被车撞伤，经医院诊断，腰椎骨折，左小腿皮肤裂伤。事后，经过公安机关认定，小赵不承担事故任何责任。
伤好后，小赵要求公司给予工伤待遇，但遭到拒绝。遂向九龙坡区人力资源和社会保障局申请工伤认定。2011年6月，九龙坡区人社局作出认定，小赵受伤属于工伤。
单位不服工伤认定
2012年年初，公司方向九龙坡区法院递交诉状，不服劳动部门作出的工伤认定。
公司诉称，小赵是因私人原因，在没有请假的情形下，擅自脱离工作岗位，无视劳动纪律规定，也无视保安员的劝阻执意离厂，发生交通事故受伤不能算作工伤。
九龙坡区人社局辩称，经过调查，小赵是在下班途中受伤，即使如用人单位所述小赵违反了单位劳动纪律，也不影响工伤性质。
违纪离岗也属于上下班
法院审理后认为，提前下班属于违反单位劳动纪律的行为，单位可以给予职工相应的违纪处理，但违反内部管理行为，并不影响工伤性质。
办案法官称，一种观点认为，“上下班”是时间性限定因素，一般是指职工在用人单位规定的时间内上下班，即使作扩大解释，也必须是在规定时间前后的合理时间内上下班，否则不能视为“上下班”。
另一种观点认为，“上下班”只是对“途中”的限定，强调的重点是“途中”，只要职工在“途中”是为了或者因为“上下班”即可，至于时间则不应作严格限制。
同时，提前下班也有两种情形：一是违反用工纪律擅自脱岗提前下班；另一种是通过请假、请示等形式获得同意而离岗提前下班。对于“合纪”提前下班，应当视为正常下班，不存在认定“上下班”的问题；对于“违纪”提前下班的，用人单位通常不承认其间发生的通勤伤害属于工伤范畴。
办案法官认为，法院在审理该案就是基于“上下班”是用于限定在“途中”的判定，“违纪”提前下班也属于“上下班”范畴，职工擅自离岗的行为，并没有增加在途中的潜在危险，意外通勤伤害与工作之间的关联性并没有因此而削弱。
同时，职工擅自离岗只是违反用工纪律，本身并不属于《工伤保险条例》第十六条规定的不构成工伤的法定情形。（记者 唐中明 通讯员 戈光应 佘洁）
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渝ICP备号&-->拼假有风险员工需谨慎 请假撒谎小心被炒鱿鱼　　“十一”长假将至，为了拼出超长假期，一些公司员工可能会通过请事假、病假、年假的方式达到外出旅行的目的。但这之中存在着诸多隐患，甚至可能招来一纸解约书。因此，海淀法院法官昨天通过三个典型案例为市民在节前提个醒，切莫“顾小乐，失大局”。　　案例1　　骗取事假遭辞退　　小王以妻子受伤需要照顾为由，向单位请事假3天获得批准，因此获得了端午节之外的休假。后公司同事偶然发现小王的妻子并未受伤，便将这一情况反映给领导。在领导找到小王核实情况时，他承认了编造事假理由获取休假的事。　　公司根据规章制度中关于“编造理由获取事假，经核实，请休事假属于旷工，旷工3天及以上的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同”的规定，对小王作出了解除劳动合同的处理。小王则认为公司处罚过重，即以要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金为由提起仲裁，后仲裁认为公司的解除行为合法有据，驳回了小王的申请。小王不服诉至法院，法院判决认定公司系合法解除劳动合同，同样驳回了小王的诉讼请求。　　法官释法：劳动法律法规并未对事假作出明确规定，通常由用人单位与劳动者在合法的前提下通过合同或规章制度进行约定。事假，顾名思义，是在正常的劳动时间内因“事”而假，对企业而言，请假会影响正常工作的运行，因此事假必须“事”出有因，并需要得到企业的批准。而该案例中，小王的休假虽得到了批准，但编造事由获取事假批准的行为明显失当，在公司据以作出处分决定的规章制度已经向小王公示送达的前提下，公司解除与小王的劳动合同并无不当。　　案例2　　伪造病假条 终结劳动关系　　“五一”前夕，想出国旅游的小张因假期太短难以成行，其女友小王，想出了一个提交虚假病假条的主意。于是小王向公司提交了某医院的诊断证明，病假条写明颈椎病，建议全休1周，公司因此批准了小张的病假，后小张利用病休和“五一”小长假，与女友出国旅游。　　但公司人事部门在收到小张的病假条后找到医院核实，小张伪造病假条的事情东窗事发。于是公司以严重违反规章制度为由与小张解除了劳动合同，后经法院判决，公司解除劳动合同行为合法，双方劳动关系解除。　　法官释法：《北京市工资支付规定》规定，劳动者患病或非因工负伤的，在病休期间，用人单位应支付病假工资，病假工资不得低于最低工资标准的80%。病假工资及病休假，是用人单位根据法律法规和本单位的实际情况，对于患病或非因工负伤员工所设的带有保障其基本的制度。在上述案件中，小张的行为明显属于利用伪造的病假条骗取公司病休假及病假工资的情形，公司与其解除劳动合同合法合理。　　案例3　　擅自休假休来解约书　　小李以其享受每年5天带薪年休假为由，于清明假期结束后向公司要求休年假，以延长休假时间。单位接到电话后，告知其因工作安排不能批准，随后通过电子邮箱回复小李，休假未获批准。而小李认为休年假是自己的合法权利，于是在未获批准的情况下擅自未到岗工作，自行放假5天。后公司以小李旷工5天、违反公司规章制度为由，与小李解除劳动合同。小李想不通，以公司违法解除为由提起仲裁申请，仲裁委裁决驳回小李的申请，后小李诉至法院，同样遭到驳回。　　法官释法：国家保障劳动者的休假权利，但同时规定用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。因此，休年假仍需审批。该案例中，小李在单位明确向其告知因工作安排不能批准的情况下擅自休假，构成违反公司规章制度。　　法官提示　　不可因休假失诚信　　通过上述三个案例可知，请假是一门大学问，无论是漠视公司规章制度擅自休假，还是利用一些形式上合法但实际上不适当的行为骗取休假，归根结底都是一种诚信缺失的行为。　　休假是劳动者的基本权利，劳动法律法规虽在较大程度上保护劳动者的利益，但用人单位与劳动者彼此之间的诚信和互信互谅才是和谐稳定的劳资关系的根基。对于失信的劳动者，用人单位可以轻则处分，重则解除劳动关系。因此，且不论现行的国家调休制度是否科学，面对众多的“请假攻略”，万不可为了休假失了诚信、失了品格，得不偿失。　　晨报记者 彭小菲
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员工请假被换岗导致辞职 企业要赔偿经济补偿金?
　　员工请假缺岗，销假回来后发现已经有人接岗，自己被安排到了另外的岗位，员工不满意，协商不成就递了辞职信。这种情况下用人单位需要支付经济补偿金么？
请假后被换岗 你遇到过吗？
　　2006年，金先生被招聘到一家包装公司，在纸板车间工作，双方当时签订了一份劳动合同。之后，金先生在这家公司的纸板车间工作了8年，在这段时间里很少请假，也没有因个人原因而耽误过工作。直到2013年11月初，金先生因身体不适需要请病假，就打电话向当时的车间主任请了假。因为流水线不能停工，一星期后公司便找了其他员工顶替了金先生的岗位。
　　11月底，金先生身体痊愈回到公司工作，但发现原来工作的岗位已有人接替。随后，公司与金先生协商要求其到装卸、钉箱、印刷三个岗位中的任一岗位。对于公司提供的这些岗位，金先生表示不愿意接受，因协商不成，金先生便提交了辞职报告。
　　2014年初，金先生向劳动仲裁部门提出申请，要求包装公司按照一年一个月的工资标准，支付其工作8年来共两万元的经济补偿金。仲裁部门仲裁判决支持该经济补偿金，但用人单位不服，向法院提起了诉讼。
　　在庭审中，包装公司表示企业设有事病假请假制度，当初金先生打完电话告知去看病后就再未办理过任何请假手续，擅自休息了一个月，违反公司制度在先。而且公司的流水线不能停工，所以只能聘请其他人员来顶替，金先生回来工作后公司也在第一时间安排了其他岗位任其选择，该三个岗位的工作强度低，工资待遇不比原先金先生所在的岗位低。公司认为其所提供的条件符合劳动合同约定的情形，并不需要支付经济补偿金。
　　但当金先生提交了就医门诊记录，8年来的工作业绩数据等证据时，经法院调解，最终判决原告包装公司支付给被告金先生经济补偿金15000元。
　　随意换岗辞退 企业要支付补偿金？
　　这个案例在现实用工关系中存在一定的普遍性。用人单位往往觉得自身已尽到了各项义务，明明是劳动者自身违反规章制度在先，为什么自己还要支付经济补偿金？
　　浙江五联律师事务所周建中律师表示，其实在这类诉讼案件中，证据是关键。
　　首先，本案中企业在换岗时并没有征求员工的同意，而且不能提供员工不能胜任之前工作岗位的证据。比如员工达不到绩效考核、没有完成所要求的工作任务，迟到早退经常违反公司规定等。这是本案用人单位败诉的关键。
　　第二，用人单位安排的其他岗位既没有具体的岗位名称，也没有说明具体的福利标准待遇，在庭审中也并未提供相应的证据能够证明金先生换岗后所提供的岗位条件与之前的岗位条件相同或更加优越。按照劳动合同法的规定“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的”，劳动者可解除合同并主张经济补偿金。这是金先生获得劳动仲裁部门和法院主张用人单位支付经济补偿金的主要依据。
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