对于大中型企业来说，社保外包已不是一件新鲜事，尤其是跨地区经营的企业，选择社保外包能够提升社保管理效能，降低运营成本与风险。

社保外包已然成为一种趋势，但对于大中型企业的HR来说，如何选择全国社保外包服务商却是一件头疼的事。

本文将详细梳理全国社保外包服务的兴起、优劣分析、服务商分类以及新时代需求变化，力图全面呈现全国社保外包服务的前世今生，最后详细分析了目前主流的全国社保外包服务商，通过对比与点评，给HR提供更多的决策依据。（本文为纯干货，内容较多，请耐心阅读）

1、全国社保外包服务的需求兴起和需求特点

90年代后期，随着外资企业在国内的员工分布越来越广，以及国内企业尤其是快速消费类企业的终端营销网络布满中国的每个地级市甚至县区，还因为国家社保体系在企业的逐步推进落实，独立的企业社保代理服务需求被逐步激活了。

外资企业承接了在国外早已实施的人力资源外包理念，早在80年代进入中国之际，就由政府主导的各省，面对外资企业的服务机构承接外企在国内发展的人事后勤服务工作，所以当中国的社保体系诞生并推进到企业之后，在华的外资企业率先尝试将企业社保管理工作外包给各地的对外服务公司。

很多消费类企业的员工分布在全国各地，大型消费品企业的员工可能分布在任何有人的地级市甚至县区，而各城市的社保政策、操作要求、待遇申领的规定等都有差异，这对大型或者中型企业的人力资源工作来说，都构成了挑战，但企业人力资源工作的核心还应该是人才的获取、培养、激励、使用和留用等方面，社会保险作为法律合规性和流程性基础工作，进行社保工作的外包就成为大中型企业的最佳选择。

PS：随着2008年后《劳动合同法》《社会保险法》等法律法规的出台和各地政府监管检查的趋严，以前没有缴纳社保的劳动密集型企业采取了集中在某个缴费较低城市缴纳社保的行为，有些公司全国数万人集中缴纳在某个城市（如广东清远、安徽六安、浙江宁波、广东深圳等），这里面有劳动密集型企业人员多利润低的生存现状，也有很多劳务公司或人力资源公司推动的市场化结果。本文不做这方面的具体阐述。

2、企业自己管理全国社保操作与外包给第三方社保服务机构的优劣分析

目前依然有大量企业的全国社保工作采取了全部自己操作或主要自己操作的方式。主要的操作模式有三个：

一是自己公司在某个低社保缴纳城市注册分公司，全部人员或大部分人员集中到该账户进行社保缴纳，甚至这些员工也与该分公司签订劳动合同，日常帮助员工实行住院医疗、工伤、生育等报销工作，员工离职后协助员工办理社保跨城市转移工作；

二是有些全国性大中型企业在全国省会和主要城市注册了的子公司或分公司，可以进行社保账户操作，那么通过当地的综合人事行政人员进行各类社保操作办理和内部员工咨询，分布在地级市的员工社保就近缴纳到公司自己社保账户；

三是有些公司按照当地的社保缴纳成本，把钱给当地员工，让员工在工作地自己想办法缴纳社保（比如挂靠在朋友公司、社保局个人就业窗口缴纳、社保代理机构缴纳等），企业跟员工签署一份员工自己缴纳社保的协议，但实际的情况是，如果员工拿了钱没有自己缴纳，发生了工伤、大病等依然可以找企业进行报销赔偿，因为按照法律规定，企业并没有完成为员工缴纳社保的法定义务，近年来有越来越多的此类案件被媒体报道出来。

企业把社保工作外包（通俗成为“社保代理”“社保代缴”“社保代办”等），那么方案选择一般就两个：一是企业的员工在哪个城市（甚至区县）工作，社保就缴纳在当地，这在法规上称为属地化原则；二是社保代理服务机构将企业的所有员工（无论在哪个城市工作）集中缴纳到某个城市参保，这叫做集中缴纳，这类模式企业一般可以节省很多的社保成本支出，但同时员工日常的门诊看病是不能及时和充分报销，还有可能被政府监管部门进行处罚。

那么企业的社保工作到底是自己操作，还是进行外包呢？答案是不一定，这要根据企业自身的发展阶段、人力资源管理水平和建设方向、企业自己的盈利能力、企业合规承受能力等因素来确定。从员工满意度的效果来说，企业给员工进行社保本地化缴纳，在招聘员工和员工满意度上都较好；集中缴纳到某个城市，对企业短期来说节省了很多成本，但存在法律和政府处罚的风险，员工招聘难度加大，员工满意度降低，员工离职率上升等。

如果企业员工分布较分散，在当下招录难、留用难的人力资源市场情况下，企业应该首选社保工作外包，让员工享受到本地化的社保待遇，招聘、留用和满意度都会提升，同时也将人力资源部的工作聚焦到更重要的人才招用、储备池建设、满意度建设、激励建设、梯队培养上面来。如果企业员工人数多且分布较为集中，优先考虑自己社保账户进行各类操作，但人数较少的情况下，可考虑将社保工作外包，因为中小微企业人力资源工作也应该集中到人才招聘、培训和留用上面，不宜在这些操作类工作上花费太多精力（社保工作不仅仅是增员和减员，还有各类报销、政府稽查应对等）。