你有权要求公司重新出具离职证明。
   根据劳动合同法第50条的规定，用人单位负有为劳动者出具离职证明的法定义务。劳动合同法实施条例第24条规定：“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。”另外，由于是否基于本人意愿中断就业关系到有没有资格办理失业登记，所以还应当写明是本人辞职还是单位辞退。
   离职证明的立法本意是为了证明劳动关系终结，而非证明劳动关系因何种原因而终结，所以，对于其他方面信息包括劳动者工作能力、个人品行等，以及为什么辞职或者被辞退，都不用写也不能写，更不能夹带明显对劳动者不利的信息或评价，否则，就会影响劳动者的后续求职，侵犯了劳动者就业和择业权。
   本案中，公司出具的离职证明明显对你再就业不利，你可以投诉，由劳动监察机构责令该公司重新出具离职证明。当然，也可以通过劳动仲裁或诉讼来解决。
   公司的“差评”行为并没有侵犯你名誉权。
 民法典第1024条规定：“民事主体享有名誉权。任何组织或者个人不得以侮辱、诽谤等方式侵害他人的名誉权。名誉是对民事主体的品德、声望、才能、信用等的社会评价。”据此，判断用人单位的行为是否构成名誉侵权，不仅要看离职证明中是否包含侮辱性的内容，还要看该内容是否被他人知悉。如果没有被他人所知悉，就不存在社会评价降低或受损的问题，自然也谈不上名誉权受损。用人单位出具的离职证明即使对劳动者作了负面评价，但由于只交付给离职者本人，不存在向他人发布或散布的问题，故一般不会构成名誉侵权。

核心提示：开具离职证明，是用人单位的一项法定义务，如果其不履行该义务，并且给劳动者带来了损失，劳动者可以要求赔偿。不过,需要注意的是，在办理离职手续时，劳动者需要严格遵守相关法律规定和程序，并留存好相关证据，以便发生纠纷时进行维权。

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今年6月，赵雪拿到了北京市第三中级人民法院的一纸判决，结束了与前公司拉锯了两年多的劳动争议案件。

离职前，她曾经是北京某信息技术有限公司的高级管理人员。2017年底，赵雪递交了离职申请，但却因为工作交接等问题与原公司产生了纠纷，公司拒绝为其发放离职证明，而这也导致了赵雪无法入职新公司，造成一系列损失。赵雪在法庭上提出，因为公司未出具离职证明，应赔偿自己343.2万元损失，法院最终判决公司应支付赔偿金10万元。

在劳动者离职后，为其出具离职证明，是用人单位的一项义务，而现实中，往往因为各种各样的原因，有些单位拒绝履行该义务。如果这导致劳动者因此不能顺利领取失业保险金或者入职新公司，造成了损失，用人单位则需要对劳动者进行赔偿。

导致丧失入职机会应赔偿

李婷是某银行的支行行长，2017年2月，她向原单位提交了《离职申请审批表》，因个人原因申请离职。

随后，该银行因为巨额不良贷款等问题，对李婷等人失职失责问题立案调查，一直没有为其办理离职交接手续。

于是，李婷向成都市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，仲裁委裁决银行向李婷出具解除劳动合同证明，并办理档案和社会保险关系转移手续，并且赔偿因未出具解除劳动合同证明造成的各项损失等。

但是该银行认为，在李婷办理完毕工作交接前，其有权拒绝为李婷出具解除劳动关系证明并办理档案和社会保险关系转移手续，李婷也没有提供充分的证据证明其损失必然会发生以及损失的具体金额，于是向成都市锦江区人民法院提起了诉讼。

法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第50条的规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续，劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。李婷与银行的劳动关系已经于2017年3月31日依法解除，银行应当履行法律规定的用人单位的后合同义务。

根据劳动合同法第37条的规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同，这是法律赋予劳动者的单方解除权，旨在保护劳动者的人身自由和择业自由，并未附加任何其他限制性条件，并不以用人单位是否同意为解除的前提条件。

李婷已经提前30日以书面形式通知银行可以解除本合同，无论银行是否同意，李婷均具可以单方面解除劳动合同。且按照合同约定，李婷履行工作交接义务可以在劳动合同解除后在银行指定的合理期限内进行，工作交接并非银行拒绝出具解除劳动关系证明的理由。

问责调查与离任审计也并非是阻却李婷劳动关系解除的理由，银行有权进行问责调查及离任审计，李婷也有义务配合，但问责调查与离任审计均应有合理期限，且李婷是否离职与银行进行问责调查和离任审计并不冲突，银行不能以此为由拒绝为李婷办理离职手续。

银行应当向李婷出具解除劳动合同的证明，并为李婷办理档案和社会保险关系转移手续。

但银行拒绝出具解除劳动合同证明，导致李婷无法获取入职新公司的必要条件，最终未被录用。且银行发放李婷工资至2017年3月，李婷未谋求到新的岗位，在此期间也无法获取劳动报酬，该银行的违法行为与李婷的损失之间存在因果关系，应当对李婷的损失承担赔偿责任。

法院结合相关证据认定，应按照8万元/月的标准计算李婷损失，其损失计算至2017年11月。法院确认银行应当赔偿李婷工资损失64万元（8万元/月×8月）。

北京德恒律师事务所律师张希宁向记者表示，此类案件中，因为用人单位没有依法出具离职证明，致使劳动者无法顺利入职新单位造成了损失的，劳动者向原用人单位主张赔偿，裁判机关一般会予以支持。

而赔偿数额上，裁判机关一般会参考员工被拒录用通知的事实、预期工资收益的情况，来酌定员工的损失，以确定原用人单位需要赔偿的数额。

“另外需要强调的是，离职证明不是‘差评单’。如果用人单位出具的离职证明，不符合法律规定，在当中作出了不利于员工相关事项的说明，员工还可以要求原用人单位重新出具。”张希宁表示。

“对于员工而言，离职证明不仅是此前一段工作经历的总结，也是开始下一段职场旅程的车票，还可能是员工享受失业保险待遇的凭证。”张希宁表示。

如果员工在离职的时候，拿不到离职证明，还有可能导致其无法申领失业保险待遇，这也应该进行赔偿。

不过，在现实生活中，往往有很多劳动者因为证据不足，无法证明单位拒绝开具离职证明给自己造成了损失的情况。

张希宁表示，针对开具离职证明的规定，相关法律是非常明确的，很多案件中劳动者之所以无法得到裁判机关的支持，一般都是因为在证据准备方面不够充分，这主要体现在两个方面：首先是员工没有足够证据能够证明，自己确实遭受到了相关损失；其次则是员工没有足够证据能够证明自己所遭受的损失与未出具离职证明之间，存在着因果关系。

另外，还有很多劳动者因为不了解相关手续的办理流程，最终导致有损失无法索赔的情况。

例如，北京市东城区人民法院2018年审理的一起劳动争议案件中，因为单位拒开离职证明，在电话咨询后得知没有离职证明无法领取失业保险金后，劳动者就没有到相关经办机构现场咨询，也没有实际办理申领，因此法院没有支持其诉讼请求。

另一起案件中，沈强是沈阳某公司的员工，2016年9月21日沈强在工作中摔伤，2016年11月15日被认定工伤，2017年10月24日被评定工伤八级。2018年7月30日，公司给沈强出具《终止劳动合同通知书》，载明双方的书面劳动合同到期后，不再续签。沈强于2018年8月4日收到该通知书。

随后，因为他工伤停工留薪期内的岗位津贴、解除劳动合同经济补偿金、失业保险金等问题未与公司协调好，于是提请了劳动仲裁，因不服仲裁结果又向沈阳市铁西区人民法院提起了诉讼。

沈强提出的诉求中，有一项就是补偿失业保险金损失14196元。沈强认为，公司提出终止劳动关系后的法定期限内，未出具终止或解除劳动关系证明，未依法告知社保经办机构，导致自己无法依法领取失业保险金。根据社会保险法第45条、第46条、第50条之规定，因公司责任给自己造成损失应当赔偿。

法院认为，双方提供的证据显示，公司已同意与沈强续签劳动合同的情况下，沈强未能提供证据证明其同意续签的意愿，因此认定双方的劳动合同因劳动合同期满而终止。领取失业保险金的条件需非因本人意愿中断就业的，沈强不符合领取失业保险金的条件，对该项诉讼请求，法院不予支持。

对于离职证明问题给劳动者带来的困扰，张希宁建议，员工在离职后，如果原用人单位没有依法出具离职证明的，员工应当以书面的形式，通过EMS快递或其他有效送达方式，向原用人单位正式提出要求，而且一定要注意留存发出书面要求的相关证据。

如果是就无法申领失业保险待遇的损失进行主张的，员工应当注意搜集本人符合相关申领条件、已向社保机构申领、因没有离职证明原因无法办理失业登记等方面的证据。必要的时候，员工应当将申办过程进行固定，比如通过公证处办理证据保全，或者是通过可信时间戳方式进行取证和固证。

如果是就无法入职新单位的损失进行主张的，应当注意搜集新单位发出的录用通知、新单位就录用后的薪酬安排、新单位因没有离职证明原因，无法最终录用员工的告知等方面的证据。当然，如果以上的通知和告知，是通过招聘App或者电子邮件方式来呈现的，是属于法律意义上的电子证据，员工也应当注意对上述证据进行留存和固定。

（文中案涉人物均为化名）

原标题：《用人单位拒开离职证明 劳动者能要求赔偿吗？ | 普法周刊》