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如何提高招聘的有效性
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如何提高招聘的有效性
发布时间： 10:12:36点击数：26288 次来源： 一览英才网
&&&&如何提高招聘的有效性，目前已不单是人力资源部所必须面对的问题，越来越多的企业领导者及用人部门的负责人，正频频投来关注的目光。　　对企业而言，招聘的有效性主要体现在以下五个方面：一是能及时招聘到满足企业所需的人员；二是被录用人员的数量、质量、层次和结构符合企业的要求；三是招聘成本符合最小化原则；四是人岗匹配、人事相宜；五是离职率低。　　如何提高招聘工作的有效性，可从以下几方面考虑：　　第一，制定可行的招聘策略。招聘策略应结合企业的实际情况和招聘对象的特点来制定，通常包括：招聘地点策略、招聘时间策略、招聘渠道和方法的选择等。　　选择招聘地点，应充分考虑人才的分布规律、求职者的活动范围、企业的地理位置、招聘成本等因素。若招聘普通的技术工人，可以通过面向本地的劳动力市场或技工学校招聘，通常能满足企业的要求且招聘成本较低。如为了引进高精尖的人才，可到境内外各大城市知名学府中选拔优秀人才，或请专业的猎头公司协助。　　招聘的时间也是有一定的规律的，这是因为人才的供应本身也有时间规律：通常每年的元旦和春节前后是人才供应的低谷，每年的3、4月份和6、7月份是人才供应的高峰期（此时正值大学生毕业）；白领阶层跳槽的高峰期将在10月彰显。所以企业应避开人才供应的低谷，而在人才供应的高峰期入场招聘。　　如今招聘渠道很多，如熟人推荐、猎头公司、媒体广告、招聘大会等。不同的招聘渠道各有利弊，适用招聘人员的特点也不一样。熟人推荐的人员通常留任时间会比较长，一些离职率较高的岗位可考虑使用此办法。发布招聘广告是企业常用的招聘办法，但广告的发布亦有选择：报纸招聘广告适合于在某个特定地区的招聘，适合候选人数量较大的岗位，适合流失率较高的职位；网络招聘具有传播范围广、速度快、成本低、联系便捷，且不受时间、地域的限制，故倍受企业的青睐。中高级管理人才可委托猎头公司物色或参加高层次人才招聘会；求助于专业的猎头公司，会使公司得到被其他公司老板重用的并没有流动意向的顶尖级人才。并且可以对这些人才进行全面的调查，确保人才的质量，大大提高人才引进的成功率。　　第二，科学地甄选人才。在人员招聘中，企业若选人不当，将需对新员工花费更多的培训费用和时间，将使企业增加人力成本，影响企业的生产经营。因此，选对人并把他们放在正确的岗位上，对招聘部门来说至关重要。　　1．制定清晰的任职资格。任职资格是企业在招聘中选人的依据。选人的目的就是为了达到人岗匹配，人事相宜。如果员工的条件过高、过低或由于各种原因与工作岗位不适应，他们很可能离开企业。因此在甄选过程中，不具备任职资格条件的求职者将被淘汰。而在实际招聘工作中，通常情况下，企业的招聘信息一经有效的渠道（报纸、网络等媒体）发布后，往往会收到成百上千的求职信。在这些良莠混杂的求职者中，如没有一个标准以界定候选人，将使招聘工作人员无所适从。　　2．以胜任力鉴别出高度胜任的求职者。具备任职资格的候选人中，谁是最适合的人选？如何鉴别出他们之间的异同？对他们的胜任能力进行分析是一个不错的办法。　　3．推行结构化面试。结构化面试是企业甄选人才的捷径。在传统的人事面试中，没有对面试进行规范的设计，其考官的构成具有一定的随意性，而且他们对不同的应试者随意地提不同的问题，因此它的信度及效度一直受到怀疑。而结构化面试所具有的特点，使其对人才的甄选更加有效、客观、公平和科学。　　第三，推动用人部门参与招聘全过程。在传统观念中，通常以为招聘是人力资源部的事，用人部门只要提出用人需求便可坐享其成。实际上，由于工作环境、领导者的管理风格及用人理念均因单位因人而异，什么样的求职者适用，只有用人部门最清楚，因此，招聘部门要不断地向用人部门灌输招聘理念，推动其主动参与招聘全过程――人力资源规划、招聘需求制定、面试、录用等。用人部门对招聘的配合、支持程度，决定了招聘的成败。　　第四，创建和谐的企业环境。随着我国经济的发展，人才的流动的现象相当频繁。人才被招入企业只是成功的第一步，“筑巢引凤”留住人才才是关键。员工离职了，无论他们在企业工作时间的长短，其结果是：人力资源部又必须制定新一轮的招聘计划以填补工作空缺。招人――离职――再招人，人力资源部一旦陷入这个怪圈，将疲于奔命；而企业因员工的离职将直接导致生产效率下降、技术流失，严重的甚至会对企业造成致命的一击。保持员工队伍的稳定是成熟的企业家一贯高度重视的问题。　　和谐的企业环境是降低离职率的有效保证，其主要表现在：1.优秀的企业文化和“以人为本”的管理机制；2.为员工创造良好的培训机会、事业平台和发展空间；3.具有激励作用的薪酬福利体系；4.客观公平科学的绩效评估体系；5.和谐的工作环境等。　　 提高人员招聘有效性的对策还有很多。例如：制定适合本企业特点的招聘工作流程，并使之制度化、标准化、程序化，可有效地提高招聘效率；招聘工作人员良好的职业素养，如专业性、亲和力、判断力等等，无不从侧面折射出企业的魅力，从而深深地吸引求职者；在招聘过程中建立企业的储备人才信息库，一旦将来出现岗位空缺或企业发展需要时即可招入，既提高了招聘速度也降低了招聘成本。　　提高人员招聘的有效性是一项系统工程，它要求企业站在战略的高度上，以人为本，结合企业的实际，制定人才引进的战略规划，并通过科学的招聘方法，使之有效地落实在招聘计划中；同时企业还要营造一种合谐的企业环境，以环境留人，以制度留人，以感情留人，更要以事业留人，增强员工的归属感。
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这是本人去年二级考试的时候一篇毕业论文，希望对大家有所帮助！
国家职业资格全国统一鉴定
人力资源管理师论文
（国家职业资格二级）
论文题目：如何提高人员招聘的有效性
姓名：李振旺
身份证号：******x
准考证号：
所在省市：浙江省嘉兴市
所在单位：浙江******x有限公司
如何提高人员招聘的有效性
浙江******x有限公司
摘要：当今社会，企业之间的竞争除了来自管理竞争、市场竞争、资金竞争、技术竞争之外，更多的将是面临着人才的竞争。由于社会经济的快速发展，现在好多企业招聘不到自己所需要的人才。引进人才难，已经成为企业面临的一个重大问题，而提高人员招聘的有效性是保障企业发展、满足生产力需求的有效战术之一。
关键词：人力资源规划招聘策略结构化面试招聘的有效性
企业的发展，人是关键因素，企业无人则止；人员招聘作为企业补充&新鲜血液&以满足生产经营需要的一个有效途径，在人力资源管理的实践中正发挥着越来越重要的作用。那么何谓人员招聘呢？通常意义上讲，人员招聘是指企业为了发展的需要，根据公司发展战略规划及人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些既有能力又有兴趣到本企业任职，并从中选出最合适的人员予以录用的过程。从定义可以看到，在这样一个过程中包含了诸如人力资源规划、招聘政策制定、简历筛选以及面试等诸多环节，因此势必会影响到如何提高招聘的有效性这一问题。目前来讲，这已不单是人力资源部所必须面对的问题，越来越多的企业领导者及用人部门的负责人，正越来越多的关注这个问题，因为他们深信&人才是企业立于市场的关键&。
那么，如何才能在单位投入最小化的前提下，实现招聘效益的最大化呢？笔者将在本研究报告分五大点对此加以详细阐述。
一、制定人力资源规划与计划
人力资源规划①是一种战略规划，是指根据组织的战略目标和外部环境的发展变化，合理地分析和预测组织对人力资源的需求和供给情况，并据此制定出相应的计划或方案，以保证组织在适当的时候获得适当数量、质量和种类的人员补充，满足组织和个人的需求。它的总目标是：确保企业各类工作岗位在适当的时机，获得适当的人员，实现人力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，有效地激励员工，保持智力资本的竞争优势。
人力资源规划是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，直接影响着企业整体人力资源管理的效率。从期限上看，人力资源规划通常分为长期规划（5年以上的计划）和短期计划（1年及以内的计划）。长期规划对公司人力规划具有方向性指导作用；年度计划是执行计划，是长期规划的贯彻和落实，对各种人力资源管理活动（如招聘、培训等）的目标、步骤与方法做出了具体而详尽的安排，其中的招聘计划包括了招聘策略、拟录用人员的数量、质量、层次和结构，甄选人才的办法、招聘费用预算等内容，为企业的招聘活动提供了准确的信息和依据，故可作为招聘工作的方向指引。
如上文所述，在制定人力资源规划与计划时必须事先对各部门的职位需求做一个系统的分析。职位分析指定义职务和履行职务的必要行为的评价工作，它使得组织得到各职位的职位说明书，从而获得与工作相关的信息，进而明确各岗位的职务概况、责任范围及工作要求、任职资格等要素，力求为缺员岗位选择出适合人选。科学的职位分析为招聘工作提供了拟招聘岗位的必要性分析和明确的招聘标准与任职资格，确保了招聘的标准，减少了主观影响。在此基础上，做好招聘前的调研、分析和判断工作。根据人力资源规划的需求、工作说明书的具体要求，及用人部门的发展需要，对招聘的岗位、数量等作出详细的计划，使招聘有章可循。
二、制定可行的招聘策略
招聘策略②应结合企业的实际情况和招聘对象的特点来制定，通过以下三点来进行阐述：招聘地点策略、招聘时间策略、招聘渠道策略等。
1、招聘地点策略
选择在什么地方招聘，应充分考虑人才的分布规律、求职者的活动范围、企业的地理位置、招聘成本等因素。例如：为了引进高精尖的人才，桐乡市政府曾组团赴杭州各大高校招聘高校毕业生，取得了圆满的成功；而招聘普通的技术工人，通过面向本地的劳动力市场或技工学校招聘，通常能满足企业的要求且招聘成本较低。
2、招聘时间策略
招聘的时间也不是随意的，而是有一定的规律的，这是因为人才的供应本身也有时间规律：通常每年的1、2月份是人才供应的低谷，每年的3、4月份和6、7月份是人才供应的高峰期（此时大学生毕业）；最近一项调查表明，10月份为白领阶层跳槽的高峰期。所以企业应避开人才供应的低谷，而在人才供应的高峰期入场招聘。
3、招聘渠道策略
招聘渠道有不少，如熟人推荐、借助中介机构（人才交流中心、职业介绍所、猎头公司）、发布广告招聘、校园招聘等。实践表明，&应聘者&&参加面试者&&录用&之间，有效比例约为１０％至３０％，只有广开门路，才不至于使招聘部门无米下锅。不同的招聘渠道各有利弊，适用招聘人员的特点也不一样。例如，中高级管理人才可委托猎头公司物色或参加高层次人才招聘会；熟人推荐的人员通常留任时间会比较长，一些离职率较高的岗位可考虑使用此办法。此外，发布招聘广告是企业常用的招聘办法，但广告的发布亦有选择：报纸招聘广告适合于在某个特定地区的招聘，适合候选人数量较大的岗位，适合流失率较高的职位；广播电视能产生较强的视听效果，容易给人留下深刻的印象，但广告时间短，费用较昂贵，故适合企业迫切且需要大量招聘人员的情况；网络招聘具有传播范围广、速度快、成本低、联系便捷，且不受时间、地域的限制，故目前倍受企业的青睐。
三、推动用人部门参与招聘全过程
在传统观念中，通常认为招聘是人力资源部的事，用人部门只要提出用人需求便可坐享其成。实际上，由于工作环境、领导者的管理风格及用人理念均因单位因人而异，什么样的求职者适用，只有用人部门最清楚，因此，招聘部门要不断地向用人部门灌输招聘理念，推动其主动参与招聘全过程&&人力资源规划、招聘需求制定、面试、录用等。用人部门对招聘的配合、支持程度，决定了招聘的成败。
四、做好人才测评③和面试的工作
人才测评是建立在现代心理学、管理学、行为科学、计算机技术、测量技术等基础上的一种综合方法体系。它通过履历判断、答卷考试、心理测验、情景模拟、评价中心技术等多种科学的方法对人员进行测量和评价。针对人员面试的情况，收集被测评者以往的社会经历的信息，对被测评者的知识水平、能力倾向、个性特征、职业偏好等素质进行多方面的系统评价，从而为人员的面试工作提供参考依据。
实行人才测评可以筛选出公司所需要的人才，达到人力资源合理配置的目的，也可以进一步有针对性的开展人才的合理开发，从而减轻招聘的压力。
面试是进一步选择公司所需人才的关键一步。面试的方法技术比较成熟，需要注意的是用人部门的面试辅导和协助。招聘方法技巧和工具可以通过培训教给用人部门，面试的时间和评估也要协调，以便同时进行管理，保证合理的流程和进度。招聘部门和用人部门面试中的配合，在实际中也要多磨合，各自侧重考察哪些方面，哪里要重复对照考察，谁先谁后，谁给应聘者信息以及给哪些信息，这些都需要在面试中注意的，细节决定配合效果。试用期的考察辅导最好有相应的制度安排，机制设置的保证，可以避免很多随意性，因人因时而异的折扣就会减小，效果更有保障，过程也更好控制和管理。
这里着重讲述结构化面试法④。由于结构化面试的信度及效度较高的优点在招聘实践中得到了进一步验证，因此已成为目前录用面试的基本方法。
结构化面试是企业甄选人才的捷径。如今面试在企业甄选人才时发挥了越来越重要的作用：有关统计表明，80%以上的组织机构都借助面试来甄选人才。在传统的人事面试中，没有对面试进行规范的设计，其考官的构成具有一定的随意性，而且他们对不同的应试者随意地提不同的问题，因此它的信度及效度一直受到怀疑。而结构化面试所具有的特点，使其对人才的甄选更加有效、客观、公平和科学。
结构化面试是指命题、实施结果评定等环节均按事先制定的标准化程序进行的面试，因而亦称标准化面试。其标准化主要体现在以下几个方面：
（1）通过工作分析获取胜任该职位所需的知识、技能等，从而确定该职位的测评要素。
（2）有针对性地选择测评要素中最关键的、可测量的部分命题，并且给出参考答案及评分标准。
（3）对所有的求职者都提相同的一组问题。
（4）面试考官均须经过专门的培训。
（5）有统一的评分标准和评定量表。
（6）每个求职者的面试时间基本相同，通常为30分钟。
结构化面试测评的要素涉及知识、能力、品质、动机、气质等，尤其是有关职责和技能方面的具体问题，因此，面试考官知道应该提出什么问题和为什么要提出这些问题，此种面试方法使得每个求职者都得到更客观的评价，降低了出现偏见和不公平的可能性；此外，程序严谨、评分统一、形式活而不乱等特点，使得结构化面试比较适合规模较大，组织、规范性较强的录用、选拔性考试，并且能够可靠、有效地在最短的时间内选聘到真正能够满足工作要求的求职者。
五、重视对候选人的背景调查
这一环节适用于公司高层或者特殊技术性的工作岗位。背景调查是通过求职者提供的证明人或从他以前的工作单位那里搜集的信息来核实求职者的个人资料，是一种能直接证明求职者情况的有效方法。由于招聘信息不对称，求职者在提供给招聘方的信息中很有可能有意避免对自己不利的信息，若不对候选人(特别是如财务等关键岗位的候选人)的背景进行调查，那么入职后可能因上一雇主或候选人本身的问题而牵涉进如法律、政治等方面的问题。通过背景调查，组织在证实求职者相关信息的同时还防止录用到一些忠诚度不高的人员，降低了用人风险。背景调查包括基本信息审查和经历审查两部分。基本审查了解候选人基本信息的真实性，也从侧面了解其诚实性；经历审查是对其在本行业、本专业、本岗位的经历的审查，尤其是前一个供职单位的经历审查。在这个过程中，重点应放在与未来工作有关的信息上，多渠道验证，同时注意避免侵犯应聘者的隐私。
从以上五大点分晰我们不难判断，提高人员招聘的有效性是一项系统工程，它要求企业站在战略的高度上，树立人力资源是第一资源的理念，以人为本，结合企业的实际，制定人才引进的战略规划，并通过科学的招聘方法，使之有效地落实在招聘计划中；同时企业还要营造一种合谐的企业环境，以环境留人，以制度留人，以感情留人，更要以事业留人，增强员工的归属感；让企业持续发展的用工情况得到有效解决。
①孙健敏，人力资源管理（一），高等教育出版社,04年版，69页
②圣才学习网，《如何提高人员招聘有效性对策》，/HP//DetailD1208679.shtml，2010年7月
③孙健敏，人力资源管理（一），04年版，143页
④中国就业培训技术指导中心，企业人力资源管理师（二级），中国劳动社会保障出版社，3页
参考文献：
(1)孙健敏，人力资源管理（一），高等教育出版社，2004年12月，2004年版
(2)中国就业培训技术指导中心，企业人力资源管理师（二级），中国劳动社会保障出版社，2010.9
(3)娄秋琴、徐小媛，这样做HR最有效，法律出版社，2010修订版
(4)李秀平，耿晓东，《新经济条件下的人力资源管理》，企业管理出版社，2004年&
谢谢，呵呵！
&& 谢谢，希望有所帮助。
呵呵，请朋友多多指教！
嗯，多谢多谢哈，当时只是为了过。
那时候刚毕业一年
哈哈，你也不早说，早说了哥们直接发给你！
&& 谢谢多多，因为我的好几篇都没有通过。呵呵
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