国有企业主辅分离、辅业改制过程中职工安置难点解析--律师联盟--中国劳动争议网 　　　｜　｜ 咨询问题：[ 活跃律师： 　律师联盟 姚向阳：国有企业主辅分离、辅业改制过程中职工安置难点解析 　　文摘/案例 国有企业主辅分离、辅业改制过程中职工安置难点解析 提供者：　时间： 9:23:16 来源于：原创 作者：姚向阳律师　 　　内容摘要：本文对国有企业主辅分离、辅业改制过程中的职工安置难点进行解析，在详细阐述了各种不同劳动关系的处理方式后以实践案例予以说明。&&&&主题词：国有企业改制、主辅分离、辅业改制、职工安置、劳动关系、经济补偿金&&&&在现阶段，我国国有企业改制面临着新的形势，呈现出新的特点。特别是在2000年以后中央和地方相继出台了一系列有关主辅分离辅业改制的法律、法规和政策，使国有企业改革无论是在深度上还是在广度上都经历了前所未有的变化。伴随着国有资产监督管理委员会在我国中央和地方逐级设立，我国国有企业改革进入了以建立现代企业制度为目标的崭新阶段。&&&&在国有企业实施主辅分离，辅业改制过程中，最为突出的矛盾就是职工安置问题，因为职工安置问题往往错综复杂，难于梳理，如果这一问题处理不好，可能会导致改制项目停滞不前，甚至半途而废。因此，我们有必要在深入剖析企业形形色色的劳动关系的基础上，对职工安置方案进行周密安排，精心设计，以确保主辅分离，辅业改制的顺利进行。&&&&一、职工安置问题的法律分析&&&&由于国有企业主辅分离、辅业改制，对于身处其中的职工而言，绝大多数都会面临身份置换问题，也就是职工与原用人单位之间劳动关系发生变更、解除、终止，与新的用人单位建立新的劳动关系。对于劳动关系的建立、变更、解除、终止虽然《劳动法》以及相关的法律法规和政策都有详细的规定，但由于国有企业主辅分离、辅业改制的特殊性，这些规定并不能完全适用于国有企业改制过程中的劳动关系处理问题。&&&&国有企业在改制重组和结构调整过程中，一个突出矛盾就是富余人员分流安置问题，这一问题是与国有企业改制成本不足、下岗人员再就业困难、职工对改革的心理承受能力差和社会稳定压力大等问题密切相关的。&&&&作为国有企业的职工，其在企业改制过程中的去向无非有以下几种：第一，留在原主体企业；第二，分流到改制后的国有法人控股企业；第三，分流到改制后的非国有法人控股企业；第四，分流到其他企业；第五，自谋职业，第六，其它，如内部退养、协助保留社会保险关系等。除了留在原主体企业以及分流到国有法人控股企业的职工需要继续履行或变更原劳动合同外，其它去向的职工都涉及到劳动合同变更、解除或终止的问题。&&&&因中央制定的国有企业改制的相关法律法规过于宽泛，且各地结合本地区劳动关系的实际情况制定了不同的实施细则规定，这些规定千差万别，为具备更好的操作性，本文依据中央、山东省和青岛市的相关规定就青岛地区的国有企业主辅分离辅业改制过程中职工安置的难点问题进行深入的分析，以供参考。&&&&二、主辅分离辅业改制职工安置难点解析&&&&1、“富余人员”的概念&&&&中央有关文件，均以提高企业生产效率、妥善安置富余人员以维护社会稳定为根本，那具体什么是富余人员呢？&&&&劳动和社会保障部办公厅《关于对实行主辅分离辅业改制的中央企业富余人员安置比例口径问题的答复意见》（劳社厅函[号）：“根据国家八部门联合下发的《关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的实施办法》及相关政策精神，原企业的富余人员主要是指辅业企业的全部职工，另外还包括主体企业需要分流的富余人员。在确认改制企业安置原企业富余人员比例时，不管辅业单位在改制前为法人单位还是非法人单位，都应将原辅业单位的全部职工认定为改制企业安置的原企业的富余人员”&&&&即主体企业的辅助岗位以及辅业单位在册人员均应视为企业主辅分离辅业改制所需要分流安置的富余人员。&&&&2、距法定退休年龄尚不足五年且未签署内部退养协议的职工&&&&依据《关于进一步明确国有大中型企业主辅分离辅业改制有关问题的通知》（国资分配〔2003〕21号）第一. (六) 条：“企业改制分流时，对距法定退休年龄5年以内、符合内部退养条件的职工，原主体企业或国有法人控股的改制企业经与职工协商一致，可以实行内部退养…”&&&&对于这类富余人员，只要双方协商一致，可以选择签订内部退养协议也可选择解除劳动合同，领取经济补偿金离开企业。&&&&3、已形成内部退养事实的职工&&&&《关于进一步明确国有大中型企业主辅分离辅业改制有关问题的通知》（国资分配〔2003〕21号）第一. (六) 条：“…职工在改制前已经办理内部退养手续的，一般由原主体企业继续履行与职工的内部退养协议”、《青岛市人民政府关于进一步推进国有企业产权制度改革的意见》（青政发[2002]78号文）第二.（三）.3条：“退养职工：企业改制前办理厂内部退养的人员，继续履行原退养协议，退养待遇不变。企业可按退养职工所需费用一次性给予资产折抵，由新改制企业负责管理”。&&&&这类人员应严格按照原退养协议履行。&&&&4、因工伤残职工（一级至四级伤残）&&&&《工伤保险条例》（国务院令第375号）第三十三条：职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位。&&&&凡属被鉴定为一至四级伤残的，均纳入社会统筹，而不应参与本次改制。&&&&5、因工伤残职工（五级至十级伤残）&&&&《工伤保险条例》（国务院令第375号）第三十四条：职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，享受以下待遇：保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴，标准为：五级伤残为本人工资的70％，六级伤残为本人工资的60％，并由用人单位按照规定为其缴纳应缴纳的各项社会保险费。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由用人单位补足差额。经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定；&&&&《山东省贯彻〈工伤保险条例〉试行办法》（鲁政发[号）第十八条：工伤职工被鉴定为5－6级的，经职工本人提出，可以与用人单位解除或终止劳动关系，由用人单位分别以其解除或终止劳动关系时的统筹地区上年度职工月平均工资为基数，支付本人20个月、18个月的一次性工伤医疗补助金和35个月、30个月的一次性伤残就业补助金…。&&&&《工伤保险条例》（国务院令第375号）第三十五条：职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，享受以下待遇：劳动合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动合同的，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定；&&&&《山东省贯彻〈工伤保险条例〉试行办法》（鲁政发[号）第十八条：…工伤职工被鉴定为7－10级的，劳动合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动合同，由用人单位分别按其解除或终止劳动合同时的统筹地区上年度职工月平均工资为基数，支付本人一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金。一次性工伤医疗补助金的具体标准为：7级16个月，8级14个月，9级12个月，10级10个月;一次性伤残就业补助金的具体标准为：7级25个月，8级20个月，9级15个月，10级10个月。&&&&职工被确诊为职业病的，一次性工伤医疗补助金在上述标准基础上加发50%。&&&&工伤职工距法定退休年龄5年以上的，一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金全额支付;距法定退休年龄不足5年的，每减少1年一次性伤残就业补助金递减20%。距法定退休年龄不足1年的按一次性伤残就业补助金全额的10%支付;达到法定退休年龄的，不支付一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金。&&&&第二十条：日以前发生因工伤亡，其定期待遇如低于《条例》所定标准且现在仍符合领取待遇条件的，可从日起改按《条例》规定的标准执行，以前低于的部分和一次性待遇不再追补，所需资金从原渠道列支。&&&&从上述规定可知，只要职工在改制时劳动合同尚未期满或不同意解除劳动合同，企业就必须允许其进入改制后的新公司，计提工伤费用并同新公司重新签署劳动合同；该费用由改制后的公司设立专门账户管理，专款专用，保证及时、足额支付。若职工提出解除劳动合同，则企业应将一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金以及解除劳动合同所应支付的经济补偿金足额支付给职工。&&&&6、协保职工&&&&“协保”即协助保留社会保险关系，特指职工已经退出工作岗位，自谋职业但其个人和原单位仍应按照各自应承担的比例缴纳社会保险，该类职工因同原单位之间仍保留劳动关系而必须回到原单位参与企业改制。&&&&《青岛市人民政府关于进一步推进国有企业产权制度改革的意见》（青政发[2002]78号文）第二.（三）.2条：…原已出中心办理协保和退养安置的职工，以及中心内符合协保和退养安置条件的下岗职工，按其分流安置所需费用，…给予资产折抵，由新改制企业负责管理，原“协保”协议和退养安置协议继续履行。&&&&根据青政发[2002]78号文可知，《协助保留社会保险协议》应由改制后的新公司继续履行。&&&&7、下岗留职、停薪留职职工&&&&《青岛市人民政府关于进一步推进国有企业产权制度改革的意见》（青政发[2002]78号文）第二.（三）.5条：停薪留职人员，按其在本单位的实际工作年限给予资产折抵。&&&&原协议可继续履行。&&&&8、外借职工&&&&企业外借人员尚未解除劳动合同，仍然属于本单位职工，仍应参与原单位改制，其操作方式如下：①外借人员与借用单位经过协商一致建立劳动关系的，借出单位应当与其解除劳动合同，借出单位应当支付解除劳动合同的经济补偿金并由借用单位与其签订劳动合同；②外借人员不愿意与借用单位建立劳动关系的，按照借出单位职工参与改制。&&&&9、“两不找”职工&&&&对于“两不找”职工的处理，国经贸企改[号文，劳社部发[2003]21号文，劳社部发[2004]20号文对此没有相应的条文规定，只能根据《中华人民共和国劳动法》、《劳动部关于贯彻执行若干问题的意见》等劳动法规精神，按照以下程序处理：通过直接送达、邮寄送达、公告送达等方式，通知劳动者在一定的期限内（一般不得低于30日）回到企业处理劳动关系。&&&&①如果在要求的期限内返回企业处理劳动关系的：&&&&a协商一致返回原企业工作的，变更劳动合同；