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时间：2022-11-03 06:09
编者按：为指导企业在新冠肺炎疫情防控期间依法稳定劳动关系，防范化解劳动用工、工资支付等风险，根据国家和我省劳动关系有关政策，江西省人力资源和社会保障厅劳动关系处在前期发布的政策指南基础上，再次梳理编写了新冠肺炎疫情防控期间劳动关系政策答问。
1.企业在职工隔离期间能否解除劳动关系？
答：对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急防疫措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业不得依据《劳动合同法》第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。在此期间，劳动合同到期的，应分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急防疫措施结束。
2.劳务派遣人员在隔离期间能否退工？
答：用工单位不得以出现《劳动合同法》第四十条、四十一条规定的情形，将新冠肺炎患者、疑似病人、密切接触者或者因政府采取隔离措施以及其他紧急防疫措施导致不能提供正常劳动的人员中的被派遣劳动者退回劳务派遣单位。被派遣劳动者在用工单位期间的工资待遇等参照用工单位直接用工的相关政策。
3.符合条件复工的职工拒绝复工，能否解除劳动关系？
答：企业在提供了必要的疫情防控措施和劳动保护的前提下，要求不受疫情隔离限制或其他紧急防疫措施限制的职工返回企业复工，职工应当按企业要求复工。对担心感染新型冠状病毒不愿复工的职工，企业应及时宣讲已采取的疫情防控措施和企业复工的重要性，主动劝导职工及时返岗。对经劝导无效或以其他非正当理由拒绝返岗的，企业可以依据《劳动合同法》有关规定予以处理。
4.对受疫情影响不能返岗的职工能否灵活安排工作或休息休假？
答：除治疗期间的确诊病人、医学观察的疑似病人、居家或集中隔离的密切接触者外，对因受疫情防控措施限制或延迟复工时间限制不能返回企业上班的职工，企业可以根据工作需要和职工工作岗位特点，在与职工协商一致后，灵活安排职工在家远程办公，或者采取统筹安排休年休假、企业自设的福利假及休息日调休等方式，保持劳动关系和谐稳定。
5.职工因疫情原因无法按时返岗复工，企业能否按旷工处理？
答：除职工无正当理由且不履行请假手续无故旷工外，不能按旷工处理。对职工因疫情原因无法按时返岗复工的，用人单位应当与职工充分协商，可以采取优先安排使用带薪年休假或居家办公、轮岗轮休、调剂适用年度内休息日等方式解决。
6.因学校、幼儿园延迟开学，对企业职工复工后未成年子女无人看护的问题，有什么办法可以解决？
答：对于疫情期间企业职工的未成年子女无人看护问题，职工可以向企业反映，经与企业协商后，可以采取在家远程办公或休带薪年休假、企业自设的福利假及轮休、调休等方式解决。
7.未复工期间劳动合同即将到期的，用人单位是否需要处理劳动合同事宜？
答：需要。用人单位或职工可以通过传真、电子邮件、短信、微信等方式提前三十日书面通知对方进行确认，用人单位、职工应当注意完整保留履行告知义务的相关证据。续订劳动合同的，用人单位应在复工后一个月内补签书面劳动合同。
8.因疫情不能返回原用人单位工作的职工,就近临时就业与其他用人单位建立劳动关系的,其他用人单位需要与其签订劳动合同吗？
答:其他用人单位应当与劳动者订立书面劳动合同。属非全日制用工的,用人单位可以与劳动者订立口头协议。
9.用人单位可以职工为病原携带者或疑似传染病人为由单方解除劳动合同吗？
答：根据《传染病防治法》第十六条，任何单位和个人不得歧视传染病病人、病原携带者和疑似传染病人。因此，用人单位不得以此解除劳动合同，否则可能会承担违法解除劳动合同的相应法律责任。
10.职工隐瞒病情、拒绝接受检疫、故意传播病毒、造谣、拒绝接受强制隔离或治疗的，可以解除劳动合同吗？
答：职工因为上述原因被依法追究刑事责任的，单位可以单方解除劳动合同，并不支付经济补偿。如果没有被依法追究刑事责任，但上述行为情节严重、违反了单位规章制度的，用人单位也可以根据《劳动合同法》第三十九条第二项规定解除劳动合同，不支付经济补偿。
11.因受疫情影响导致生产经营困难的用人单位，与职工就降低工资、轮岗轮休或缩短工作时间进行协商但无法达成一致意见的，用人单位可否解除劳动合同？
答：用人单位可以解除劳动合同，但应结合《劳动合同法》第四十条关于客观情况发生重大变化的规定，以及第四十一条经济性裁员的规定处理，解除劳动合同的应依法支付经济补偿。
12.因疫情原因，企业生产经营困难的，可以采取哪些措施缓解压力？
答：用人单位因受疫情影响导致生产经营困难的，可以采取如下措施缓解压力：
（1）与职工协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位。
（2）协商延期支付工资。对暂无工资支付能力的，企业可以与工会或职工代表协商延期支付，帮助企业减轻资金周转压力。
（3）符合条件的，可按规定享受援企稳岗补助、失业保险费返还、技能培训补贴等政策。
（4）停工停产待岗。企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，建议生活费标准不低于当地最低工资标准的70%，具体标准由企业根据支付能力确定。
（5）因疫情影响导致生产经营困难，经采取稳岗措施后仍需裁减人员的，可以依法裁减职工。
13.在疫情防控期间，企业可以实施哪些灵活用工措施？
答：根据省人社厅等四部门《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（赣人社发〔2020〕5号）的规定，可以采取两种灵活用工措施：
（1）灵活工作方式。对因受疫情影响职工不能按期到岗或企业不能开工生产的，企业可以主动与职工沟通，有条件的企业可安排职工通过电话、网络等灵活的工作方式在家上班完成工作任务；对不具备远程办公条件的企业，与职工协商优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假期。
（2）灵活工作时间。在疫情防控期间，为减少人员聚集，鼓励符合规定的复工企业实施灵活用工措施，可以与职工协商采取错时上下班、弹性上下班等方式灵活安排工作时间。对承担政府疫情防控保障任务需要紧急加班的企业，在保障职工身体健康和劳动安全的前提下，企业可以与工会和职工协商，可适当延长工作时间应对紧急生产任务，依法不受延长工作时间的限制。
14.各地政府复工政策要求不一致，对多地用工的用人单位在确定职工有关待遇时应该如何操作？
答：根据《劳动合同法实施条例》第十四条规定，原则上以劳动合同履行地的有关规定为准，但用人单位注册地的标准高于劳动合同履行地的标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的除外。
15.企业可以拒绝曾经患过传染病但已痊愈的职工返岗工作吗？
答：不能。经确诊治愈或排除传染病嫌疑的，企业无权拒绝曾患病职工返回工作岗位，应当接受职工返回工作。否则可能涉及就业歧视、违法解除劳动合同等法律风险。
16.职工确认患有传染病或者疑似传染病，经诊疗痊愈或隔离结束之后，企业是否可以要求职工进行复检？
答：确诊患有传染病或者疑似传染病的职工经诊疗痊愈或隔离结束，在返岗时能够提供医疗机构和社区街道出具的出院证明书、解除隔离证明书的，原则上可不再复检。如企业强制要求职工复检的，复检费用由企业负担。
17.春节后外地职工返岗或新招录的外地职工，需不需要隔离？
答：外地职工返岗、新招录的外地职工，应按照企业所在地政府规定，确定是否需要隔离以及如何隔离。
18.新冠肺炎患者、病原携带者、疑似病人、密切接触者的隔离治疗期或医学观察期是否计入医疗期？
答:新冠肺炎患者、病原携带者、疑似病人、密切接触者的隔离治疗期或医学观察期均不计算为医疗期。隔离治疗结束后仍需停止工作继续治疗的,自继续开始治疗之日起计算医疗期。
19.企业能否采取“共享用工”方式解决暂时的用工短缺问题？
答：可以，但要严格按照2020年人社部办公厅关于做好共享用工指导和服务的通知规定，处理好以下几个问题：
一是用工关系问题。原企业与劳动者协商一致，将劳动者安排到缺工企业工作，不改变原企业与劳动者之间的劳动关系，缺工企业与借入的劳动者之间只构成劳务关系。共享用工合作期满，劳动者应回原企业，原企业应及时予以接收安排。
二是法律义务问题。原企业要充分尊重劳动者的意愿和知情权，安排到缺工企业工作前征求劳动者意见，与劳动者协商一致。原企业与缺工企业应当就“共享用工”签订协议，明确双方的权利义务和劳动者的合法权益并告知劳动者本人。协议中可约定借入劳动者的数量、时间、工作地点、工作内容、休息、劳动保护条件、劳动报酬标准和支付时间与方式、食宿安排、可以退回劳动者的情形、劳动者发生工伤后的责任划分和补偿办法以及交通等费用结算等。“共享用工”协议期限不应超过劳动者与原企业订立的劳动合同剩余期限。
三是劳动者权益保障问题。原企业和缺工企业不得减损劳动者在共享用工协议期间的合法权益。原企业不得以劳务派遣方式将劳动者安排到缺工企业工作。缺工企业应合理安排劳动者工作时间和工作任务，保障劳动者休息休假权利，提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，及时将劳动者的劳动报酬结算给原企业。原企业应按时足额支付劳动者劳动报酬和为劳动者缴纳社会保险费，并不得克扣劳动者的劳动报酬和以任何名目从中收取费用。劳动者在缺工企业发生工伤的，应由原企业负责申报工伤并承担工伤保险责任。原企业可以与缺工企业就劳动者的工伤保险责任约定补偿办法。
20.疫情防控期间，企业实行特殊工时的批复时效到期，可以顺延吗？
答：企业实行特殊工时的批复时效在疫情防控期间到期且无法通过邮寄、网络等方式办理的,经原审批部门同意并备案后,原批复有效期可顺延至疫情防控措施结束。企业应当在当地疫情防控结束后10个工作日内提交有关办理申请。
21.受疫情影响，当事人可能无法在法律规定的期限内提起仲裁，或仲裁机构难以在法定期限内审理案件，应如何处理？
答：根据人社部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》第三条规定，可以分以下不同情况予以处理：
（1）时效中止。因受疫情影响造成当事人不能在法定仲裁时效期间申请劳动人事争议仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
（2）审限顺延。因受疫情影响导致劳动人事争议仲裁机构难以按法定时限审理案件的，可相应顺延审理期限。
22.职工在隔离治疗或医学观察期间，企业可以单方面调岗调薪吗？
答：不能。职工在隔离期间，企业不能单方面调整其工作岗位，也不能单方面调整其工资，应按隔离前原工作岗位正常出勤支付工资。
23.职工在隔离期间的工资如何支付？
答：对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者因被采取隔离治疗、隔离观察等隔离措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应按正常出勤支付其隔离期间的工资，所支付的工资不得低于企业所在地的最低工资标准。
24.低风险地区职工春节期间前往中高风险区（或境外）后被限制返岗，或返回工作地后按当地政府要求实行规定时间的居家健康监测、居家观察或集中隔离，期间工资如何支付？
答：根据《中共中央办公厅 国务院办公厅关于做好人民群众就地过年服务保障工作的通知》（中办发电〔2021〕4号），“疫情高风险地区群众均应就地过年，把人员流动降到最低，防止因人员流动导致疫情传播扩散。中风险地区群众原则上就地过年，特殊情况需要出行的，需经属地疫情防控机构批准。低风险地区倡导群众就地过年，非必要不出行。确需出行人员原则上不前往中高风险地区。”
根据人社部等七部门《关于妥善处置涉疫情劳动关系有关问题的意见》（人社部发〔2020〕17号）“（三）保障受政府紧急措施影响的职工工资权益。 对不属于被依法隔离情形但属于因政府依法采取停工停业、封锁疫区等紧急措施的情形，导致企业延迟复工或职工不能返岗的，区分不同情况处理。一是对企业安排未返岗职工通过电话、网络等方式提供正常劳动的，按正常劳动支付其工资。二是对企业安排职工在受疫情影响延迟复工期间使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假的，按相关假的规定支付其工资。三是对企业未复工或者复工但职工未返岗且不能通过其他方式提供正常劳动的，企业参照国家关于停工停产期间工资支付相关规定与职工协商，在一个工资支付周期的，按照劳动合同规定的标准支付工资；超过一个工资支付周期的，由企业发放生活费，生活费标准按地方有关规定执行。”
25.被隔离治疗或医学观察的职工在隔离期结束后，仍需停止工作治疗其他疾病的职工，其工资如何支付？
答：同时患有其他疾病的职工在隔离期结束后，对仍需停止工作进行治疗的，按医疗期有关规定支付工资，即在规定的医疗期内的，用人单位应当按照劳动合同、集体合同的约定支付病伤假工资，且所支付的病伤假工资不得低于当地最低工资标准80%。
26.在政府规定的延迟复工期间停工的职工，工资如何支付？
答：除被隔离治疗或隔离观察的新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人和密切接触者外，企业按照政府规定延迟复工的，企业在延迟复工期间的工资支付，参照国家关于停工、停产期间工资支付相关规定执行，即延迟复工时间在一个工资支付周期内的，企业应按照劳动合同约定的工资标准支付职工工资；超过一个工资支付周期的，企业应当发放生活费，生活费发放标准建议不低于企业所在地最低工资标准的70%。其中，企业与职工协商在延迟复工期间使用带薪年休假等各类假（包括企业自设的福利假）的，按国家有关休假规定和本企业福利假规定支付工资。
27.在政府规定的延迟复工期间上班的职工，工资如何支付？
答：对于不受政府延迟复工时间限制的企业，在政府规定的延迟复工期间安排职工工作的，企业应当依法正常支付职工工资。其中，安排职工在休息日工作又不能安排补休的，应按照不低于职工本人日或小时工资标准的200%支付工资。实行特殊工时制的,按相关规定执行。
28.在延迟复工限制期满后仍被限制不能返岗工作的职工，其工资如何支付？
答：除被隔离治疗或隔离观察的新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人和密切接触者外，因政府采取封锁疫区等紧急防疫措施导致职工在政府规定的延迟复工限制期满之后仍不能返岗提供正常劳动的，参照国家关于停工、停产期间工资支付相关规定执行，即包括政府规定的延迟复工期间在内的停工时间在一个工资支付周期内的，企业应按照劳动合同约定的工资标准支付职工工资；超过一个工资支付周期的，企业应当发放生活费，生活费发放标准建议不低于企业所在地最低工资标准的70%。其中，企业与职工协商使用带薪年休假等各类假（包括企业自设的福利假）的，按国家有关休假规定和本企业福利假规定支付工资。
29.“企业停工停产在一个工资支付周期内”的具体涵义是什么？
答:企业停工停产的起止日期计算,从停工停产当日起至复工复产前一日止连续计算。其中,一个工资支付周期最长不超过30天(不剔除休息日、法定节假日等各类假)。企业发薪日期在此期间的,不影响按停工停产相关支付标准分段计算工资。对企业停工停产后复工,复工后再次停工停产的,每中断一次需重新计算,不得将两次停工停产的时间累计计算。
30.企业要求职工延期返岗的，工资如何支付？
答：因响应当地政府延期返程号召，企业要求疫情高发地区职工、非紧迫岗位职工、治愈出院的新型冠状病毒感染的肺炎患者职工延期返岗的，如职工不能通过其他形式提供正常劳动，有关工资待遇由企业与职工协商确定，企业也可参照国家关于停工、停产期间工资支付相关规定。
31.受疫情防控措施影响，造成延迟日期发放工资，是否违法？
答：《江西省工资支付规定》第二十九条规定：“用人单位因不可抗力原因，导致延期支付劳动者工资的，应当在不可抗力原因消除后5个工作日内支付劳动者工资。” 受疫情防控措施影响企业延迟日期发放工资的，属于本条规定的“不可抗力”情形，因此，受疫情防控措施影响企业延迟日期发放工资的，不视为“拖欠工资”。疫情防控措施结束后，企业应在结束后的5个工作日内支付职工工资。
32.因疫情影响导致企业生产经营困难的，是否可以延期支付工资？
答：根据《江西省工资支付规定》，因疫情影响导致企业生产经营困难，无法按期支付工资的，经与本单位工会或职工协商一致后，可以延期支付工资，但最长不得超过30日。
33.实行特殊工时制度职工工资如何支付？
答：对于实行特殊工时制度（包括不定时工作制、综合计算工时工作制）的职工，其工作时间和工资待遇按国家和我省现有规定执行。
34.受疫情影响生产经营困难的企业通过缩短工作时间稳定劳动关系，缩短工作时间是否可以相应少发工资？
答：企业在与职工协商一致的情况下可以缩短职工的工作时间。因缩短工时的，可以相应减少劳动报酬，但所发工资不得低于最低工资标准。
35.职工按要求返岗封闭在单位，封闭期间工资如何支付?
答：在单位封闭期间，如果单位安排在封闭期间休假，则按照休假的有关规定支付工资。如果单位没有安排休假，而是封闭在单位休息，封闭期间单位应按劳动合同约定的工资标准支付工资。如果封闭时间超过一个月，则从第二个月开始，单位应按规定发放生活费。
36.职工在春节期间就地过年的怎么发工资？
答：2021年国务院规定的春节假期共7天（2月11日至2月17日，其中正月初一、初二、初三为法定假）。如果职工在春节期间就地过年，企业没有安排在2月11日至17日加班，则2月份工资正常发放。如企业安排职工在春节假期间加班，则按规定支付加班工资，其中在法定假（正月初一、初二、初三）加班的，另外支付不低于本人日工资标准300%的加班工资报酬；安排在2月11日、15日至17日加班又不能补休的，支付不低于本人日工资标准200%的加班工资报酬。日工资标准=月工资标准÷21.75天。
37.在疫情防控期间企业可以安排职工休带薪年休假吗？
答:对因受疫情影响职工不能按期到岗或企业不能开工生产的,企业可与职工协商使用带薪年休假并根据工作需要予以统筹安排。
38.在疫情防控期间，为保障疫情防控重点物资和生活必需品供应，企业加班时间是否受限制？
答：根据《劳动法》第四十二条规定，对疫情防控重点物资和生活必需品生产企业、商贸流通企业，在保障职工身体健康和安全的情况下，疫情防控期间加班时间不受法定延长工作时间的限制，即不受《劳动法》第四十一条延长工作时间限制，企业安排职工每天加班超过3小时、每月超过36小时，不视为违法。
39.用人单位可以自行延长假期吗？
答：用人单位可以在国家规定的假期基础之上再安排休假或调休等，主要包括以下方式：
（1）以年休假方式安排。对于因疫情影响未及时返岗复工的职工，企业可以优先考虑安排职工年休假。按照年休假方式延长假期的，单位应当提前有效通知相关职工。
（2）以先调休再补班的方式安排。企业在协商的基础上，综合调剂使用年度内的休息日，然后予以补班。其中，实行综合计算工时工作制的企业，还可以采取轮休的方式。
（3）以待岗方式安排。对停工时间较长的职工，企业经与职工协商一致，可以安排职工待岗。以待岗方式安排的，建议用人单位在操作中与职工协商确定待岗期和工资待遇，并以协议的方式确定。
40.实行不定时工作制和综合计算工时工作制职工的可以用年假、调休假先抵冲吗？
答：（1）不定时工作制的，本来就是在保证完成工作任务的前提下自己安排工作时间的，所以不存在用假期冲抵问题。（2）综合计算工时的，在工时计算周期内，可以采取集中休息、集中工作方式或者轮岗轮休方式，也没必要用假期抵冲。
41.因受疫情防控措施影响，企业集体合同到期后无法续签的，能否顺延集体合同期限？
答：受疫情防控影响，企业集体合同到期后无法及时履行法定民主程序重新签订集体合同的，企业可以通过电话、短信、微信、电话会议等适当方式征求职工代表或者全体职工顺延集体合同期限的意见，双方协商一致后可以顺延集体合同期限，并以适当方式予以公示。疫情防控措施结束后，企业应及时续签集体合同，原集体合同期限顺延至新一轮集体合同期限的起始之日的前一日。
42.疫情期间企业如何履行集体合同报送程序？
答:企业可以采取邮寄、网上办理等方式报送。
43.企业裁员需符合哪些条件？
答：企业需一次性裁减20人以上或者裁减不足20人但裁减人数占企业职工总数10%以上，应当符合《劳动合同法》第四十一条第一款规定的下列情形之一：
（1）依照企业破产法规定进行重整的；
（2）生产经营发生严重困难的；
（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
对不符合上述法定裁员情形之一的企业，其一次性裁员人数不得超过20人，或者虽然裁减不足20人但一次性裁员率不得超过10%。
44.企业裁员前应采取哪些措施做到尽量不裁员或少裁员？
答：企业裁减人员前应先采取减少裁员的有效措施，尽量不裁员或少裁员。因受疫情影响导致生产经营困难或依照企业破产法规定进行重整的企业，通过与工会或职工代表协商一致，可采取调整薪酬（生活费）、轮流上岗、缩短工时、在岗培训等措施稳定就业岗位，尽量少裁员。因转产、重大技术革新或者经营方式调整等情形导致职工不适应岗位要求的，可以采取转岗培训、技能提升培训等措施，帮助职工提高或者转换技能，适应岗位需要，尽量不裁员。同时，企业要用好用足援企稳岗等政策，企业可将援企稳岗资金优先用于支付职工工资或生活费、转岗培训、技能提升培训等相关支出，稳定就业岗位。
45.企业裁员必须履行哪几个程序？
答：企业裁员必须履行以下程序：
一是依法履行提前30日说明情况的程序。企业采取减少裁员措施后仍需裁减人员的，应当依法提前30日向本企业工会或者全体职工说明下列情况，并同时应将拟解除劳动合同人数报告当地人力资源社会保障行政部门：
（1）企业出现《劳动合同法》第四十一条第一款规定的具体情形、产生的原因，并提供有关生产经营状况资料或者相关证明；
（2）所出现的情形对企业生产经营的影响程度、影响范围（部门、岗位等情况）；
（3）企业已经采取的减少裁员的措施。
二是依法制定裁员初步方案。企业向本企业工会或者全体职工说明情况后，应当依法制定裁员的初步方案。裁员初步方案应当包括下列内容：
（1）裁员依据的法定情形；
（2）裁员范围、裁员数量和比例；
（3）被裁减人员的选择标准；
（4）裁员时间及实施步骤；
（5）被裁减人员经济补偿方式和标准。
三是依法履行听取工会或职工意见的程序。企业应当听取工会或者职工对裁员初步方案的合理意见，修改完善后确定企业裁员方案和被裁减人员名单并予以公布。
企业裁减人员未履行提前30日向工会或者全体职工说明情况或者未履行听取工会或者职工意见的法定程序的，工会或者职工有权要求企业重新处理。
四是依法履行向人力资源社会保障行政部门报告的程序。
46.向当地人力资源社会保障行政部门报告裁员情况时应提交哪些材料？
答：企业确定裁员方案后，应当按照法律规定向当地人力资源社会保障行政部门提交书面裁员报告。裁员报告应当包括下列材料：
（2）依据裁员方案确定的被裁减人员名单；
（3）提前说明情况、听取工会或者职工意见情况以及工会或者职工意见等材料；
（4）被裁减人员的工资、经济补偿和社会保险费等是否能按时足额支付或者缴纳，以及相应的解决措施或者方案；
（5）已经采取的减少裁员、稳定岗位的措施；
（6）当地人力资源社会保障行政部门要求报告的其他事项。
企业应当保证其所提交裁员报告材料的真实性，并做出真实性承诺。
47.企业裁员时应做好哪些工作？
答：企业收到人力资源社会保障行政部门出具的裁员报告收讫回执后，在确保稳定的前提下，遵循合法、公开、公平、诚实信用的原则，按照裁员方案实施裁员，与被裁减人员解除劳动合同并支付经济补偿；企业有拖欠工资或者欠缴社会保险费的，应当在办理解除劳动合同手续时缴清欠缴的社会保险费，并以货币形式及时结清拖欠的工资；企业应当在解除劳动合同时给职工出具解除劳动合同证明，并在15日内为职工办理档案和社会保险关系转移手续。此外，企业从裁减人员之日起6个月内需要招用人员的，应当通知被裁减人员，并在同等条件下优先从尚未就业的被裁减人员中招用。
48.企业在裁员时，不得裁减哪些人员？
答：企业裁员时，不得裁减以下人员：
（1）新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及其他在被政府实施防疫隔离措施或被采取其他紧急防疫措施期间的；
（2）从事接触职业病危害作业的职工未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（3）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（4）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（5）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（6）在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；
（7）法律、行政法规规定的其他情形。
49.企业裁减人员时，应当优先留用哪些人员？
答：企业裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（2）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（3）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的；
（4）烈士遗属、本单位接收的退役士兵等法律、行政法规规定的其他人员。
50.被裁减人员失业后可以享受什么待遇？
答：被裁减人员可以持企业为其出具的解除劳动合同证明，按规定进行失业登记后，依法享受职业介绍、职业培训等就业服务和有关就业扶持政策；符合条件的，按照规定申领失业保险金，并享受相关待遇。（2021年2月5日）
11月20日-23日，上海先后公布6例新冠肺炎确诊病例，位于浦东周浦镇的明天华城小区、祝桥镇的新生小区、张江镇的顺和路126弄小区被列为中风险地区。按照防疫要求，对所有来自或途经国内疫情中风险地区的来沪返沪人员，一律实施14天严格的社区健康管理，实行2次新冠病毒核酸检测。
职工因新冠疫情被隔离，假期怎么算，工资以什么标准发放？劳动报记者为大家梳理一下重点，并邀请北京盈科（上海）律师事务所赵星海律师、卢二铭律师助理做解答。
问题一：隔离期间，劳动者的工资如何发放？
根据《关于做好新型冠状感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发［2020]8号）文件精神，对因依法被隔离导致不能提供正常劳动的职工，要指导企业按正常劳动支付其工资；隔离期结束后，对仍需停止工作进行治疗的职工，按医疗期有关规定支付其工资。
《传染病防治法》第四十一条规定，对已经发生甲类传染病病例的场所或者该场所内特定区域的人员，在隔离期间，被隔离人员有工作单位的，所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬。《传染病防治法实施办法》第四十九条规定，甲类传染病疑似病人或者病原携带者的密切接触者，经留验排除是病人或者病原携带者后，留验期间的工资福利待遇由所属单位按出勤照发。
问题二：收入构成为基础工资+绩效工资，隔离期间绩效工资如何计算？
被隔离期间，视同员工在此期间其提供了正常劳动，用人单位应按劳动合同约定标准支付工资。
员工因疫情未复工期间绩效工资按照用人单位和员工的约定或根据用人单位的规章制度规定执行。目前国家及各地政策暂未明确疫情期间应支付的“工资报酬”中是否包含绩效工资，但结合《传染病防治法》规定：“在隔离期间，实施隔离措施的人民政府应当对被隔离人员提供生活保障；被隔离人员有工作单位的，所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬”，此处工作报酬应与生活保障匹配。
实践中绩效工资约定以及计算的方式不同，具体根据双方劳动合同以及规章制度的规定执行。
对于计件制员工而言，在员工和企业建立了合法劳动关系的前提下，如果员工有保底工资的，企业应按保底工资向员工支付，如果保底工资低于当地最低工资标准的，则应该以当地最低工资标准向员工支付。目前，上海市最低工资标准是2480元/月。
问题三：职工因各地政府疫情管控政策无法返岗的，企业可以安排职工以调休形式处理吗？
可以，鉴于疫情形势，为了更好的保护员工的身体健康可以通过协商采取调休的方式。
根据《关于做好新型冠状感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发［2020]8号）文件精神，对因受疫情影响职工不能按期到岗或企业不能开工生产的，要指导企业主动与职工沟通，有条件的企业可安排职工通过电话、网络等灵活的工作方式在家上班完成工作任务；对不具备远程办公条件的企业，与职工协商优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假。
《上海市人民政府关于印发上海市全力防控疫情支持服务企业平稳健康发展若干政策措施的通知》：“实施灵活用工政策。因受疫情影响导致生产经营困难的企业，可通过调整薪酬、轮岗轮休、弹性工时、综合调剂使用年度内休息日等方式稳定工作岗位，具体方式由企业与员工协商确定。”可见，企业处理疫情管控与职工到岗的方式相对灵活，具体方式由企业与职工沟通，协商确定。
问题四：如果上述情况，员工与企业协商不成怎么办？
因受疫情影响职工不能按期到岗或企业不能开工生产的，且没有条件远程办公的企业，与职工协商优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假。不过在实际案例中，有企业员工认为这属于“不可抗拒”因素，坚持不愿意使用年假或特定假期，并且企业与之协商而无法达成一致时。
对此律师认为，企业可以继续安排，而无需一定要征得员工的同意。
根据《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定，用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。也就是说，应由企业统筹安排，员工的个人意愿企业可以予以考虑，但最终的决定权仍然在于企业。
问题五：企业要求职工在家隔离并推迟返岗的，是否需要支付此期间的工资？
新冠肺炎患者治愈出院后，或疑似病人在确诊未患新冠肺炎后，或新冠肺炎患者密切接触者、自疫情发生地返回工作所在地的人员以及其他疫情相关人员集中或者居家隔离医学观察期满后，凭相关医疗机构、疾病预防控制机构或者当地疫情防控指挥机构出具的相关证明文件返岗，但企业认为职工仍要在家隔离，并要求职工推迟返岗的，由于是企业原因造成职工未能提供正常劳动，企业应按职工的正常工作时间支付工资待遇。如企业要求职工推迟返岗又不支付工资待遇超过合理期限（通常为30日），职工可以主张解除劳动合同并要求企业支付经济补偿。
新冠肺炎疫情防控工作的不断深入
新冠肺炎患者、病原携带者
疑似病人、密切接触者因为隔离
导致劳动者不能提供正常劳动的
企业按正常劳动支付其在隔离期间的工资
因政府采取紧急措施不能按期返岗劳动者工资如何支付？
政府采取紧急措施不能按期返岗劳动者工资应参照用人单位停工、停产的工资支付相关规定执行，即在一个工资支付周期内的，按照劳动合同规定的标准支付劳动者工资，超过一个工资支付周期的，从第二个月起发放生活费。生活费标准不得低于沈阳市最低工资标准的70%，生活费含个人应缴纳的各种社会保险费。
但对企业与劳动者协商优先使用带薪年休假等各类假的，按相关休假的规定支付工资；对企业要求劳动者通过远程办公等形式提供正常劳动的，依法支付工资。
如何理解“企业停工停产在一个工资支付周期内”？
企业停工停产的起止日期计算，从停工停产当日起至复工复产前一日止连续计算。其中，一个工资支付周期最长不超过30天（包含休息日、法定节假日等各类假）。企业发薪日期在此期间的，不影响按停工停产相关支付标准分段计算工资。
对企业停工停产后复工，复工后再次停工停产的，每中断一次需要重新计算，不得将两次停工停产的时间累计计算。
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