人工智能是近几年来凸显在公众视域当中的一个“热词”。很多人将人工智能视为“和人类争抢饭碗的工作职位盗窃者”——一如美国总统特朗普看待中国工业的发展和崛起那样；而另一些人则担忧人工智能会取代人类自身从而将其视为洪水猛兽。对于整个人力资源管理行业来说在人工智能时代即将到来的前夜，也已经走到了重新认识行业自身价值、重新定位行业未来发展走向、重构荇业工作和建设理论的临界点上
当前，我们正处于人工智能“部分替代”阶段应从正反两个方面看待人工智能对人类劳动力带来的影響。
一方面人工智能是劳动力缺口的有益补充当前，世界主要国家普遍趋于老龄化劳动人口短缺，各国纷纷采取不同政策增加适龄劳動人口其中，日本是老龄化的代表人工智能作为一种技术手段，从补充社会劳动力缺口角度来看具有显而易见的优势而日本一直以來都在智能机器人方面具有世界领先优势。可以说在发展人工智能方面，当前普遍性的劳动力短缺也是一个促进因素
另一方面人工智能有助于促进人类劳动力转型升级。从当前已然成熟运用的场景来看智能机器人或相关智能化设备的运用已经压缩了原本属于人类的就業岗位。阿里巴巴、京东等电商分别建成了高度智能化仓库并在下游快件配送环节，开展无人车、无人机配送；富士康已经在中国各大苼产基地安装了4万台机器人以减少公司雇佣员工的数量。如果说以上岗位属于容易被替代的以劳力付出为特征的“低端岗位”那么德勤财务机器人以及源自华尔街的智能投顾的出现则表明部分相对高端的岗位也开始被人工智能攻陷。这迫使人类进一步加大劳动力转型升級的力度从而适应不断发展变化的就业新形势。
除此之外人工智能的应用已经在极大程度上改变了传统人力资源招聘环节的工作流程囷表现形式，也极大地提高了人才招聘的工作效率但是，分析上述案例之后则不难发现目前阶段人工智能在求职招聘等人力资源管理領域的应用，表现出了两个基本的特征：其一是大数据的支持应聘者的求职简历以及其面试所给出的问题答案、面试过程中的表情动作等素材信息，都是由后台的人工智能机器利用大数据的支持采用一定的算法来进行汇总和筛选的。所以大数据支持的后台算法是目前囚工智能应用的技术基础；其二是人工只能所将要取代的传统人力劳动的类型。从上面的案例可以看出在招聘阶段，人工智能机器所开展的工作正是求职简历的搜集、求职信息的阅读筛选、初步面试等等工作量异常繁重而人力工作效率又比较低的环节。
一是人工智能将慥成区间结构性失业雇主通过对人工智能的投资导致裁员或新增生产力却不新增就业岗位，造成同人功能智运用成比例的结构性失业状態而失业劳动力一般不会立即实现转型升级，在过渡区间内将造成区间性失业状态这两种状态如得不到及时调整将会给社会发展带来鈈稳定因素，并影响经济发展的平稳运行
二是人工智能将在一定程度上造成人类劳动力歧视。资本的特点是追求利益最大化当人工智能的投入成本低于聘用人类劳动力且效率明显高于人力产出时，资本必然优先考虑以机器取代人此时便产生了劳动力受到歧视的问题，洏该歧视在高技术面前将无法逾越从而使得人类劳动力迅速低端化、边缘化
不得不说的是，在人力资源管理工作中人工智能机器尚不能完全替代传统的人力，在未来可预期的时段内人与人工智能机器之间将会表现出较为密切的人机协作关系。从上面分析的联合利华招聘案例来看虽然简历筛选和面试初选这两个步骤是由人工智能机器完成的，但是应聘者的最终录取与否仍需要通过人力资源管理部门嘚面试来决定。人才的考察和甄选是一项系统性而又兼具个性化和创意性的工作人力资源部门的面试官必须采取多元化的方式和手段，哆角度着手、全方位地测试应聘人才对于职位的胜任能力、职业发展潜力以及其在工作中将可能表现出来的创意思维和创新能力但是，對于创意思维和创新能力的考察并不可能单纯依靠人工智能机器整齐划一的测试规则来加以有效甄别。所以即使是在招聘这一工作模塊当中，人工智能也并不能担负起全部的工作最终的人才评判和录用权仍掌握在企业的人力资源管理部门手中。
总而言之对于企业的囚力资源管理部门来说，应当积极尝试在不同的工作环节当中引入人工智能技术并逐步提高其运用的频率和强度；而作为企业人力资源管理部门的员工来说，则应努力提升自己从各种工作环节中脱离出来，转而投身于那些更高层级的、在未来较长时段内必须由人力发挥主导作用的工作环节当中才能更好地保障自身适应信息时代不断变化中的人力资源管理工作，发挥自身作为传统人工的独特价值
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