一个在行政机关工作多年的人员，是否应该同工同酬？_百度知道
一个在行政机关工作多年的人员，是否应该同工同酬？
是否应该同工同酬？他们工资比机关人员少很多每个月。根据最新的劳动法他们几个是司机，但是因工资的问题、打字员。工作了20年了。与领导理论，他们不是公务员编制
提问者采纳
单位却认为王某与在编工作人员不具有可比性。于是王某于日，几乎所有的事业单位都遇到过这一矛盾，但又受编制所限;月，只能招用非在编人员，王某与其他在编人员在录用方式、劳动报酬来源，向劳动争议仲裁委员会提出申请。日。 更为重要的是、岗位，幼儿园招聘王某担任保育员工作，这样在保护劳动者权益的同时才能更好地维护好单位的合法权益、从事相同的工作，期间幼儿园和王某签订了《非在编人员聘用协议书》、统一的标准，要求单位按照同工同酬待遇为其补缴社会保险，通过劳务派遣机构签订劳动合同，协议最后期限至日，协议中明确约定王某的工资为1000元&#47。有编制的，我们想给用人单位提个醒、工作内容非编人员能否主张“同工同酬”；没有编制的。协议期满后，法院经过审理后？同工同酬是指在相同的时间、相同的工作岗位，不符合享受同工同酬的法定情形，该幼儿园向王某发出终止双方劳动关系的通知，以免发生同工同酬争议，签订聘用合同，因此王某要求按照事业编制人员的工资收入为基数缴纳社会保险没有任何事实与法律依据，王某收悉后，在与劳动者订立书面劳动合同时应当将劳动合同法规定的必备的条款约定明确；王某不服提起上诉。 通过本案，而且王某在实际履行协议过程中也未对工资数额及缴纳的社会保险提出异议，认为自己在职期间与在编人员在相同的岗位。 本案中，适用《事业单位聘用合同办法》，难以获得法律支持，要求获取相同的报酬自然就没有事实的依据、绩效目前却并没有客观的；王某不服起诉至法院，从事相同的工作，双方在协议中对工资报酬的约定是明确的，适用劳动合同法，由于王某系事业单位非在编人员。 编制问题是事业单位对所聘人员实行不同管理的根本性标志： 上海市某幼儿园（事业单位）因工作需要招聘保育员，劳动争议仲裁委员会作出不予支持王某请求事项的裁决，但如何衡量相同时间，判决驳回起诉。 根据《劳动合同法》第六十三条之规定，王某与幼儿园建立的是劳动关系、获取相同的报酬、取得相同的绩效，适用《劳动合同法》，二审法院维持原判，事业非在编工作人员依据劳动合同法主张与事业在编人员同工同酬、适用法律等各方面都存在较大差异。
案件评析： 本案主要涉及事业单位中非在编制人员是否与在编人员应当享有同工同酬的问题，才能要求同酬，因此，该案的判决对于类似问题具有较强的指导和借鉴意义。也就是说只有王某能够证明与单位其他员工“同工”的情况下：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。何谓“同工同酬”，理应享受同工同酬待遇？ 案例回放，尤其是对劳动报酬更应该明确具体
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就会被看成无理取闹应该同工同酬你自己可以看看，说话一定要有理有据，和谁同工同酬？因为同工同酬是和相同职位上的人同工同酬，这很重要，所以要搞清楚对象，司机和打字员只能和相同岗位的人相比，如果你和领导提出同工同酬
同工同酬是一种理念，至少现在无法实现。新修订的《劳动合同法》主要针对的是企业、事业单位，行政机关不在此列。行政机关的工资一般是按照级别设定，实行岗位工资。机关的公务员编制和事业编制有差别，但在不同机关差别大小不一。给你个比较可行的建议，这些人可以争取机关的事业编制，虽然略比公务员编制待遇差一点，但是有各种社保，比合同工、劳务派遣工以及现在的身份要好很多。
最新的劳动法我看了，那上面重点提的是企业，机关内同工同酬估计没戏
同工同酬的相关知识
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出门在外也不愁案例：男子十年同工不同酬状告单位 法院判赔38万元
&临时工&维权，要求同工同酬获胜
2012年10月，劳动仲裁部门作出裁决，要求单位支付朱先生2000年8月至2010年8月同工同酬工资差额279411元；支付朱先生2008年1月至2010年8月双倍工资差额111441元；为朱先生补缴养老保险金59812.12元。
朱先生所在单位接到裁决后，遂将朱及其下属第三方公司起诉到法院。单位认为，2000年7月，被告朱与被告下属第三方公司签订劳动合同，与其建立了劳动关系。2004年10月，朱由下属第三方公司内部派遣到原告公司工作。2010年10月，原告与被告朱先生解除劳动合同。故朱与原告没有建立劳动关系。请求法院判令撤销劳动争议仲裁裁决的请求。
法院最终判决，朱先生的单位为朱先生补发日至2010年10月同工同酬工资差额270551元；并为朱先生补发2008年1月至2010年8月二倍工资差额111441元。驳回原被告双方的其他诉讼请求。
单位钻空子，让同工同酬成&法律白条&
我国1995年施行的《劳动法》规定工资收入分配制度要体现同工同酬。针对这一判决，主审法官认为，劳动仲裁部门裁决依据的仅仅是一个司法精神，还没有上升到法律制度层面。
现实中，像朱先生这样的&临时工&大量存在，《劳动合同法》、《就业促进法》实施后，用人单位为规避法律，使用&劳动合同短期化&用人方式，如订立11个月的劳动合同，合同期内身份为&临时工&，不享有&正式工&待遇等。合同到期后，劳动者应享有的合法权益如养老、医疗等社会保险无法实现。这就导致本来为保护劳动者合法权益而制定的法律，反而成了套在劳动者身上的枷锁，让&同工同酬&成了法律白条。
法官在裁决类似案件时，一般会尽可能作出有利于劳动者的裁决。但由于没法律依据，法官往往显得底气不足。而7月1日实施的新劳动合同法，明确要求被派遣劳动者应享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
律师看法& 实现同工同酬，还需执行细则
&临时工&与&正式工&同工同酬，也面临实施难题。河南言东方律师事务所主任闫斌认为：什么叫同工？机关事业单位和国有企业的&临时工&一般都吃预算内的&皇粮&，看门的、保洁的、做饭的，不算少，但也有外出执法的，协管、协警、协防&&究竟什么是&同工&，如果语焉不详，很难落实。
&同工不同酬&的根源在于&劳务派遣&。一些大企业利用这点，大量采用&派遣工&，降低成本。如何把纸上的权利落实到实际中去，需要各方面共同努力。一是进一步细化同工同酬标准；二是企业应自觉遵守法律规定；建立劳务派遣工工资正常增长机制；三是切实加强劳动监察和劳动仲裁；四是充分发挥工会组织作用。
据《大河报》&&&日&甘肃经济日报&
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“临时工”维权，要求同工同酬获胜企业劳动关系常见问题答疑作者：樊超　　1、睡岗时间折算问题：公寓（房）管理员上24小时，休息48小时超时费如何合理规避？　　答：　　用人单位的门卫、保安等岗位的工作人员的工作时间，如未经劳动保障行政部门审批实行综合计算工时工作制的，其工作时间应实行标准工时制，超过法定工作时间的部分应计算为加班加点时间，用人单位应支付其加班工资。但从公平合理的原则出发，门卫、保安的睡班时间虽需履行一定的工作职责，却无需时刻处于工作状态，如睡班时间全部计算为工作时间，则不尽公平合理，故应允许用人单位与劳动者在劳动合同中约定睡班时间可折算一定的有效工作时间（最低不低于50%），如无合同约定，则睡班时间仍应全部计算为工作时间。　　只针对门卫、保安等岗位。　　实行睡岗，工时折算需注意以下几点：　　一、必须与员工有书面的折算约定（包括折算掉的时间），协议附后；　　二、在睡岗的岗位，必须提供床位等可供休息的设施；　　三、不宜在睡岗或工时折算时间内给员工施加“工作任务（职责）”；　　2、如果到了退休年龄，社保关系自动终止，单位能否继续聘用此人？要完善哪些手续？退休返聘的员工，在协议期限内，因其身体原因，单位不想再录用，要如何操作？存在哪些风险？如何规避？　　答：　　1、达到法定退休年龄的员工，不建议继续录用，因其历史用工风险及身体机能老化导致的意外伤害风险极其高；　　2、但因单位实际工作需要，需要招用返聘人员的，必须给该员工购买足够的商业保险以保证其因自身原因发生的人生意外风险不会导致单位的经济损失；　　3、退休返聘人员的录用大体可分为两类；第一是在外单位退休后，再返聘至本单位工作的；第二是在本单位退休后继续返聘的；第一种情况单位只需注意其意外性风险即可；第二种情况我单位仍然不建议录用，因为会存在很多利用用工导致的附带法律风险，俗称“扯皮”。　　3、员工入职时身体很好，有体检报告，但工作一段时间之后生病，但自己疏忽，或者心疼钱，不及时看病导致在区域内出现摔倒、跌伤，或者意外事件，公司需不需要承担责任？　　答：　　根据工伤保险条例的规定，不论任何原因，员工在工作时间、工作场所，或者履行工作职责的过程中所发生的一切意外伤害均视为工伤，并可享受工伤的全部待遇；在工作时间、工作场所因突发性疾病，经抢救48小时内死亡的也会被视为工伤；　　4、合同到期后，如果不想和某位员工续签，需要哪些东西可以不续签？在合同期内，如因员工不遵守规章制度等违规违纪行为，单位想辞退员工，有哪些相关规定和要求？　　答：　　合同到期后如单位不想与该员工续签，需要提前30天，用EMS或者当面签收的方式向员工送达《不续签通知书》并支付从2008年1月起，每满年一个月的经济补偿金；　　如果因员工严重违纪单位想将该员工解除，需向单位工会报批后，使用EMS或者当面签收的方式向员工送达《严重违法规章制度解除劳动关系通知书》，单位无需支付该员工经济补偿金；　　如果没有执行上述程序，则有可能被视为单位违法解除，导致支付双倍经济补偿金，即经济赔偿金；　　5、合同不是由本人签，发生代签情况的法律责任？　　答：　　合同或者其他协议、书面约定、员工手册等文书，如果不是本人亲笔签字，则会直接导致所签署的文件无效；如果是劳动合同，则会被司法部门认定为该员工没有签订劳动合同，即事实劳动关系，导致最多11个月的双倍工资赔偿；　　6、如果本单位未建立工会，怎样才符合法定条件和程序？　　答：　　如果单位内没有建立工会，在解除员工时需提交单位所在地区的区、市级工会进行报批；否则会导致解除员工的程序性瑕疵；导致支付经济赔偿金；　　7、特殊用工，如勤工俭学人员的用工风险？全日制在校实习生在顶岗工作期间的一些特别规定，发生意外怎么办？　　答：　　使用勤工俭学人员、实习生均不属于劳动关系，其风险仅限于意外事故风险；可通过商业保险转嫁其意外风险；　　另外，实习生和见习生是两个概念，见习生是指30岁以下，首次参保，并且持高中（不包含高中）以上文凭的人员，在本单位工作3-6个月的期间才视为见习，此类用工属于劳动关系，使用此类人员，单位可以向劳动部门申请额外的经济补贴，并在核定的见习期内合法不缴纳五险。　　8、不与双重劳动关系（如一个人同时在两个单位，干两份工作）的人员签订劳动合同，发生人事纠纷或工伤等情况时，单位应承担的法律责任。　　答：　　一般对于此类人员，会根据社保所在单位作为依据来测定主次工作单位，对于主工作单位而言，该类人员必须完全依照劳动关系进行管理，包括经济补偿金、加班费等；对于次工作单位，则视同该员工为协保人员，只需购买单独工伤保险即可，加班费需依法支付，但经济补偿金可在有书面约定的情况下，在合同到期时不支付经济补偿金；需要特别注意的事，无论主次单位，都必须与该员工签订书面的劳动合同，否则会存在双倍工资的经济风险；至于工伤，主要是依据该员工发生工伤时是为哪一家单位在工作而导致的受伤来鉴定责任；　　9、工伤期间三金补偿款有什么条件？我们要怎么做才能规避责任？　　答：　　员工发生工伤后必须有劳动能力等级鉴定的级别，才会存在三金的说法，如果该员工时正常参保的，正常程序为（1）鉴定结果出级别（2）根据级别由工伤保险基金支付一次性伤残补助金（3）在该员工离职时单位根据级别支付一次性就业补助金（4）同样是在离职后，并且单位已经支付完毕一次性就业补助金后，有单位向劳动部门申请支付该员工一次性医疗补助金；如果该员工未参保，则所有费用由单位全额承担（一次性就业补助、一次性医疗补助仍然是员工离职时才支付）；　　在员工正常参保的前提下，单位仍然有责任承担该员工的医疗费用、鉴定结果出来之前的护理费用、停工留薪期工资及一次性就业补助金；　　10、公积金申请周期，工伤认定周期，退休证和养老金卡发放周期是如何规定的？　　答：　　公积金申请缴纳的周期为当月办理完毕；　　工伤认定期，单位应当在一个月之内进行申报，员工在一年之内进行申报；　　退休一般需提前1-3个月进行预审和调档等工作，养老金的核发一般是在退休办理完毕后进行发放，即便超过退休年龄，社保部门也会从该员工实际退休月进行全额补发；　　11、在劳动力资源紧张的情况下，可以采取内部员工区域承包或外面保洁公司外包措施吗？如保洁原六人岗区域现由四人来做，相应地加待遇，并签定承包协议，如何合理编写保洁承包协议？　　答：　　个人和单位是无法签订承包协议的，因为即便有协议，也有可能被认定为劳动关系；　　与单位签订承包协议的必须也是单位（指有独立法人资质的单位）；　　对于劳动力资源紧张的情况下，需要由4个人承担6个人的工作，只能采取多支付加班费的方式来协调；　　12、同工同酬问题：单位事业编和外聘人员（含人事代理和派遣员工），在同一岗位上班，新劳动法和江苏省劳动条例规定是否必须要同工同酬？　　答：　　同工同酬指的的在相同工作岗位，从事相同工作，并且取得同等工作成果的情况下，必须采用同一种薪酬分配办法；也就是说可以通过工作的分配、职级的划分等方式来规避同工同酬的规定；　　13、女职工在妊娠期间持续请保胎假，是否视同为病假？在此期间除享受病假工资外，其他待遇不变？　　答：　　是的，女职工在孕期如因保胎需长期请假，可视同为医疗期，并享受医疗期待遇；没有其他规定；　　14、女职工在休完产假后想延长假期需递交哪些材料？工资如何计算？视为病假还是事假？　　答：　　根据实际情况，根据医院出具的病假休息单可作为医疗期处理；如无医院提供的相关证明，视为事假；　　15、关于女职工小产休假期是几天？对于已过四十周岁以上的女员工（应上节育环而未上者）意外怀孕，是否也可享受同样假期？女员工上环（或取环）是否享受假期？　　答：　　计划生育假为15天（小产假）；四十周岁以上的女职工同样可以享受计划生育假15天；女员工上环（取环）也是15天的假期；　　16、如何规避由于员工个人原因，不能提供相关签订劳动合同的材料，造成劳动合同签订延迟的风险？　　答：　　无论任何原因，导致单位自用工之日起30日内没有与员工签订劳动的，单位负全责；建议针对确实无法30日内提供参保材料的员工，可先签订劳动合同，后提供参保材料。本文来自三茅专栏作家： 樊超，从事人力资源法务工作八年，大型人力资源服务机构客服总监、法务副总经理；精通劳动相关法律法规，擅长企业用工风险控制及用工成本控制；现任南京大学、河海大学、南京工业大学、中医药大学等十余所知名高校后勤集团人力资源法务顾问；现任晟邦物流、东郊国宾馆、苏科农化、阳光物业等大型企业人力资源法务顾问；现任南京市劳动人事争议仲裁院兼职调解员。中国最受欢迎的HR专业学习平台 -- 三茅网无论你现在是HR，还是想了解HR都在学什么，做什么，都可以订阅我们。点击下方阅读原文↓↓↓
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2016年劳务派遣暂行规定问题解读
　　劳动法颁布又颁布了劳务派遣暂行，那么这个的适用范围是什么呢?机关事业单位是否受规定规制?下面是小编为大家收集到的2016年劳务派遣暂行规定问题解读，希望能帮助到大家!
　　一、《暂行规定》的适用范围是什么?
　　答：一是从事劳务派遣业务经营的劳务派遣单位，适用该规定;二是企业和依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织、基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者，适用该规定。
　　二、国家机关事业单位使用劳务派遣工是否受该规定规制?
　　答：该规定没有将机关事业单位使用劳务派遣工纳入适用范围。
　　虽然《暂行规定》未将机关事业单位使用劳务派遣工纳入适用范围，但与《劳动合同法》第2条规定的：&国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行&的规定是有冲突的。
　　为何《暂行规定》不将机关事业单位劳务派遣用工纳入适用范围?据人社部有关部门解释，主要是因为机关事业单位的用工体制本身就有特殊性，因此，暂时不予规制。
　　这就从法律层面告诉我们，国家机关事业单位劳务派遣用工，暂不受同工同酬、三性岗位和比例的规制。
　　三、《暂行规定》对劳务派遣用工比例的调整，规定了两年过渡期，是否在两年内比例不受约束，而企业在此期间违法也不受处罚?
　　答：《暂行规定》第28条规定：&用工单位在本规定施行前使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的，应当制定调整用工方案，于本规定施行之日起2年内降至规定比例。&并同时规定：&用工单位未将本规定施行前使用的被派遣劳动者数量降至符合规定比例之前，不得新用被派遣劳动者。&
　　对这条规定可以从三方面理解:第一、企业劳务派遣用工比例可以用两年的时间调整到用工总量的10%;第二、企业使用劳务派遣用工按用工总量的10%控制，是指企业直接与劳动者签订劳动合同人数+使用劳务派遣工人数+使用非全日制用工人数之和的用工总量。比如总公司下辖有N个分子公司，如以单个分子公司签订劳动合同，就以单个分子公司计算用工总量，按单个分子公司的用工总量的10%控制比例;如以总公司直接与劳动者签订劳动合同，就以总公司为单位计算用工总量，按总公司的用工总量的10%控制比例。第三、在两年调整期内比例未达到10%的，只许出不许进，是指在两年调整期内派遣员工劳动合同到期终止退回劳务派遣单位，其腾出的岗位不得使用新的派遣员工，从而实现至两年期满后劳务派遣用工量达到10%。但在两年调整期内，因业务需要继续使用劳务派遣用工，原劳务派遣员工劳动合同到期终止后，可续签劳动合同使用至日终止退回劳务派遣单位，以实现劳务派遣用工总量不超过10%。
　　《暂行规定》这样规定的目的，就是为了给企业用工转型一个过渡期，以避免过急规制，造成企业大量清退劳务派遣工带来社会不稳定。
　　虽然，《暂行规定》对劳务派遣用工比例给予了两年的过渡调整期，但规制劳务派遣用工比例已是大势所趋，企业寻找新的灵活用工模式己是必然需求。如将劳务派遣转为劳务承揽、或者业务外包等。
　　四、关于三性岗位如何界定?
　　答：对&三性岗位&的界定，《暂行规定》规定，主要由用工企业来界定。
　　1、《暂行规定》规定：临时性岗位，是指存续期不超过六个月的岗位。对这项规定，可理解为，一次性工作时间不超过六个月的岗位。比如烧锅炉岗位、季节性生产、促销等，都可设置为临时性岗位。
　　2、《暂行规定》规定：辅导性岗位是指为主营业务提供服务的非主营业务岗位。并规定：用工单位使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。
　　按照《暂行规定》对辅导性岗位设置的规定，看辅导性岗位设置是否合法性，主要是稽查程序是否合法。
　　因此，对三性岗位的设置，企业应先梳理哪些是临时性岗位，哪些是辅助性岗位。然后可以将更多的非主营岗位界定为辅助性岗位，并且通过职工代表大会或者职工大会进行确定，同时在单位内部进行公示，将辅助性岗位进行固化。
　　五、《暂行规定》实施后，《劳务派遣协议》期满，如何续签协议?
　　答：对续签合作协议问题，可按以下几种情形续签：
　　首先，对符合&临时性、替代性、辅助性&三性规定的岗位，虽超过10%的比例，但企业又不愿意转型做劳务承揽、外包的，仍可按照原来劳务派遣协议进行续签至日。
　　其次，对不符合三性规定的岗位，如企业仍需要继续采用灵活用工机制，则必须进行合作模式的转型，将原劳务派遣用工转为劳务承揽精益劳动力管理或业务外包。通过精益管理提升劳动者的隐性劳动力，从而实现提高人均效益和劳动生产率，并达到降低成本之目的。
　　第三，对于不符合三性规定的白领岗位，可用人才派遣或人力资源外包(岗位外包)模式合作，可与客户签订人才派遣或人力资源外包服务协议。
　　第四，对于部分无法界定三性岗位的特殊性行业，如销售终端、物业、物流、保安、零售、酒店等行业，这类企业普遍都纠结成本高不愿意转型做劳务承揽精益劳动力管理，劳务派遣协议到期后，可继续采用劳务派遣合作;或者以人力资源外包，将协议续签至日。
　　第五，凡在日前与客户签订的劳务派遣协议或员工劳动合同期限未满的，则均可以履行到合同期满为止;而劳务派遣协议到期，员工劳动合同未到期的，也可以将劳派遣协议延续到最后一个员工的劳动合同期满为止。但比例未达到10%规定的，新招员工不得使用劳务派遣。
　　六、企业劳务派遣协议未到期，而员工劳动合同陆续到期，员工能否续签劳动合同?
　　答：首先，应对&三性岗位&进行梳理，对于符合三性岗位又符合比例规定的劳务派遣工，可续签原劳动合同。
　　其次，对于符合三性岗位规定的劳务派遣工，但又超过10%比例规定的，员工劳动合同到期而企业又愿意继续使用的，可将劳动合同续签至日。
　　再次，对于不符合三性岗位规定的劳务派遣员工劳动合同到期后，可采取以下两种处理方法：一是企业愿意转变合作方式，将劳务派遣协议转为劳务承揽协议，则可以与员工续签劳动合同;二是如企业不愿意转变合作方式，则员工劳动合同到期后应终止劳动合同，如企业需要继续使用可转为企业直接用工;如企业不需要继续使用，可由劳务派遣单位转派遣到其他单位做劳务派遣工，或安置到其他单位做劳务承揽项目，或辞退，支付经济补偿金。
　　七、用工单位在哪些情形下可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位?哪些被派遣劳动者不得退回?
　　答：《暂行规定》在劳动合同法第65条第二款的基础上进一步明确了用工单位可以退回劳动者的情形。即，用工单位出现以下三种情形，方可将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：
　　一是用工单位有劳动合同法第40条第三项、第41条规定的情形的(第40条第三项规定：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的&&;第41条规定:依照企业破产法规定进行重整的;生产经营发生严重困难的;企业转产、重大技术革新或者经营方式调整的;其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化的。);
　　二是用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的;
　　三是劳务派遣协议期满终止的。
　　但是，如果被派遣劳动者有劳动合同法第42条规定的患病或者非因公负伤在规定的医疗期内，以及女职工在孕期、产期、哺乳期等情形的，在派遣期限届满前，用工单位不得依据《暂行规定》第,12条第一款第一项规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位。派遣期限届满的，应当延续至相应情形消失时方可退回。
　　因此，上述条款主要是增加了客观情况发生重大变化，企业可以退回的条件，但退回后，劳务派遣机构应该安排与原待遇一致或者高于原条件的工作岗位，或者在员工无工作期间支付最低工资待遇，若达不成一致，可以协商解除劳动合同，但均需支付经济补偿金。
　　而针对劳务协议期限届满后,企业可以将员工退回劳务派遣机构的规定,劳务派遣机构需要与企业在劳务派遣协议中明确由谁承担支付给员工的经济补偿费用(或无工作期间的工资待遇问题)。
　　同时，该规定也从另一方面约束了企业违法或随意退回的行为。
　　八、《暂行规定》实施后，员工社保应在何地缴纳?跨地区劳务派遣应如何为派遣员工缴纳社会保险?
　　答：根据《暂行规定》第18条、第19条规定，劳务派遣员工的社会保险缴纳地，自日起应在用工单位所在地缴纳。劳务派遣公司跨地区异地派遣的，可以由劳务派遣公司在用工单位所在地的分支机构为派遣劳动者缴纳社保，没有分支机构的由用工单位代缴社会保险。
　　虽然《暂行规定》中对上述规定未有明确的罚则规定，但也必须依法为派遣员工缴纳社会保险。具体操作如下：
　　⑴凡跨地区派遣的劳务派遣员工，劳务派遣公司已设置分子公司的地区，均应委托该地区分子公司为劳务派遣员工缴纳社会保险;
　　⑵凡劳务派遣公司未设置分子公司的地区，跨地区派遣的劳务派遣员工，应委托用工单位在当地为派遣员工缴纳社会保险;
　　⑶凡派遣员工(如终端销售员)工作所在地既无劳务派遣公司分支机构又无用工单位分子机构的，均应在用工单位所在地为派遣员工缴纳社会保险。(注：此项所指用工单位所在地是指用工单位总部所在地)
　　九、如何界定&假外包，真派遣&?
　　答：《劳务派遣暂行规定》第27条规定：用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理。
　　这条规定，主要是防止劳务派遣的非法变种。
　　⑴关于劳务派遣与劳务承揽的关联性与区别。
　　劳务派遣与劳务承揽既有关联性又有区别。
　　其关联性，都是以经营方式组织劳动者以&活劳动&形式为他人提供某种特殊使用价值的劳动，都是以劳务服务为主要内容。
　　其区别有以下几点：第一、商业模式的区别，劳务派遣是一种用工方式，而劳务承揽是一种商业模式。劳务派遣签订的是劳务派遣协议，而劳务承揽签订的是委托服务、或业务承揽、或服务承揽、或劳务项目承揽协议;第二、管理的区别，劳务派遣是由劳务派遣公司以经营方式将劳动者派遣到用工单位工作，由用工单位直接对被派遣劳动者的劳动过程进行管理;而劳务承揽是由委托单位将生产、或业务、或服务委托给承揽单位后，由承揽方组织员工对该承揽的生产任务、或业务、或服务按承揽的标的去完成，由承揽方对员工的劳动过程直接进行管理，既承担承揽业务的风险责任又承担员工的全部风险责任。第三、标的区别，劳务派遣是以派遣的人数和劳动关系的风险责任作为标的，按人头计算服务费;而劳务承揽是以生产的数质量、或服务的质量作为标的，按项目或按数质量计算报酬;第四、劳动关系的区别，劳务派遣是三方劳动关系，而劳务承揽是双方劳动关系，是雇主与雇员的关系。
　　⑵劳务派遣与业务外包的区别。
　　业务外包，也称资源外包、资源外置，是指企业为了获得比单纯利用内部资源更多的竞争优势，将其非核心业务交由合作企业完成;通过整合运用合作企业最优秀的专业化资源，从而达到降低成本、提高效率、充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境的迅速应变能力的一种管理模式。
　　从业务外包的定义看，业务外包是广义的商业模式。但我国目前尚没有外包法，只有《合同法》，而《合同法》对业务外包进行规范的商业模式，主要包括有：租赁、委托、承揽、仓储、运输、承包、分包等商业模式。
　　从人力资源公司所具有的最优秀专业化资源看，主要体现在以下几个方面：第一、形成了以人力资源为核心价值的招聘配置体系;第二、形成了以劳务服务为主要内容的服务形式;第三、创建了信息化精益劳动力管理系统，对劳动者的劳动过程实行精益化管理，能有效提升劳动者的隐性劳动力;第四、将承揽的生产或服务，以项目制和人单合一作为经营机制，实行直接目标绩效管理，能有效激发每个劳动者的生产积极性;第五、再加上人力资源公司与客户单位多年的劳务派遣合作，已建立相互信任的基础。由此，人力资源公司的外包，主要应以劳务承揽商业模式去推动企业劳务派遣转型，这样比较容易促进双方转型的成功。
　　十、关于企业同工同酬问题如何理解和操作?
　　答：根据已修改的《劳动合同法》第63条：&被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配。&
　　⑴《劳动合同法》中所指的&劳动报酬&是什么?
　　按照国务院批准的日颁布的国家统计局令第1号《关于工资总额组成的规定》第3条规定：工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。
　　由此可见，工资总额=劳动报酬总额，即：工资=劳动报酬
　　工资总额由六个部分组成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。
　　⑵劳动报酬与社会保险、福利的关系
　　①根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》第11条第二款规定：有关社会保险和职工福利方面的各项费用不列入工资总额的范围。
　　② 根据《劳动合同法》第17条劳动合同应当具备以下条款：
　　(六) 劳动报酬;
　　(七) 社会保险;&&
　　劳动合同除前款规定的必备条款之外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
　　根据《劳动合同法》第17条规定，劳动报酬与社会保险、福利是并列关系，劳动报酬不包括社会保险和福利。
　　⑶何谓同工同酬?
　　根据《关于&劳动法&若干条文的说明》(劳办发[号)第46条规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。
　　本条中的&同工同酬&是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。
　　第50条规定：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。
　　本条中的&货币形式&排除发放实物、发放有价证券等形式。
　　因此，贯彻同工同酬，第一，相同类岗位要实行统一的劳动报酬分配办法，不能搞两套分配办法。所谓&相同类岗位统一的劳动报酬分配办法&，是指在同一薪酬分配方案中可依据职位、岗位价值不同，工作年限不同、技能高低不同、劳绩不同，按岗位设置岗位基础工资、绩效工资(计件工资、提成工资)、奖金、津贴补贴等标准和绩效考核标准。第二，在相同类岗位的劳动报酬、社会保险、福利待遇等方面要实现非歧视标准，不能有身份、性别、年龄等歧视。
　　&同工同酬&重在指劳动报酬分配办法相同，并不等于员工间的薪酬待遇完全相同。《劳动合同法》第63条规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
　　同工同酬的实质，是指实行相同的劳动报酬分配办法，更强调分配过程的平等，不等同于报酬金额的绝对相同。也就是说，技术职称、工作年限，尤其劳动绩效等因素，都会直接影响工资收入。
　　十一、《暂行规定》出台后，一些企业将劳务派遣工转回与企业直接建立劳动关系的，需要办理哪些手续?
　　答：首先，劳务派遣机构应与企业签订劳务派遣协议解除或终止协议书，明确劳务派遣员工的经济补偿、社会保险和历史问题的责任归属，原则上应该明确由用工单位承担相关责任;
　　其次，要向劳务派遣员工发出解除或终止劳动合同书，并支付经济补偿金，或者与企业、劳动者、签订三方协议，明确由用工单位承接员工的工龄或者收取员工的辞职书;
　　再次，协助企业办理员工社会保险和住房公积金转移手续;
　　最后向员工开具《劳动合同解除(终止)证明书》，为员工办理相关的离职手续。
　　十二、转签《劳务承揽协议》后，员工的劳动合同是否需要变更?
　　答：劳务派遣机构经与用工单位协商后，用工单但同意将劳务派遣合作转型为劳务承揽合作，并签订《劳务承揽协议》后，员工劳动合同可分成两类处理：
　　⑴凡劳务派遣员工的劳动合同未到期满的，应变更劳动合同(其中应包括合同期限应与承揽项目期限一致、工作内容、薪酬计发标准、考勤与交接班要求、加班要求、培训要求、安全要求、设备维护要求和劳保用品使用要求等);
　　⑵凡劳务派遣员工的劳动合同已到期届满，如员工愿意留下来继续干的，都应该重新签订劳动合同，在合同中要避免&派遣&到某某&用工&单位的描述;凡不愿意留下来的，应办理好离职手续。
　　十三、关于工伤责任问题?
　　答：《暂行规定》第10条规定：&被派遣动者在用工单位因工遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定&&;且承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。&
　　根据《暂行规定》第10条规定，作为劳务派遣单位在被派遣员工发生工伤后，必须做好三件事：
　　第一，依法向劳动行政部门申请工伤认定。
　　第二，承担工伤保险责任，这里包括了两层含义：一是为派遣员工缴纳了工伤保险的，承担工伤保险的理赔责任;二是未为派遣员工缴纳工伤保险的，按工伤保险赔付待遇承担赔付责任。
　　第三，做好与用工单位约定补偿办法。
　　为此，劳务派遣机构在与用工单位签订劳务派遣协议时，必须要约定双方之间当被派遣员工发生工伤后，各方应承担的责任和义务，尤其要约定好用工单位的补偿责任。
　　十四、《暂行规定》规定的违法责任有哪些?
　　⑴关于违反&三性岗位&规定使用劳务派遣工的违法责任。根据《暂行规定》第22条规定：&用工单位违反本规定第三条第三款规定的，由人力资源社会保障行政部门责令改正，给予警告;给被派遣劳动者造成损害的，依法承担赔偿责任。&
　　⑵关于企业违反&用工比例&使用劳务派遣工的违法责任。根据新《劳动合同法》第92条规定：&劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令改正;逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。&
　　⑶关于企业违反&同工同酬&规定使用劳务派遣工的违法责任。被派遣劳动者可以依照《劳动合同法》第36条、第37条、第38条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。
　　若用工单位不执行同工同酬的要求，一方面，劳动保障监察部门可以要求用工单位限期改正，逾期不改正的，可以对用工单位进行经济处罚;另一方面，用工单位没有按照相同类岗位劳动报酬分配办法支付劳务派遣员工工资待遇的，则属于用工单位克扣拖欠劳动报酬。派遣员工可以要求用工单位依法予以补齐，同时，派遣员工可以以用工单位没有按照同工同酬规定支付劳动报酬，以及拖欠、克扣工资待遇为由，向劳务派遣公司提出辞职，并要求其支付经济补偿金。支付的标准为工作满一年支付一个月的工资作为经济补偿金。
　　⑷关于违反跨地区缴纳社会保险规定的违法责任。虽然在法律上没有明确直接的承担责任，但是如果出现异地缴纳过程中造成员工的养老保险、失业保险、生育保险、工伤保险、医疗保险出现赔偿差额的，若出现劳动争议，劳动争议仲裁部门应该支持给予员工差额补偿。
　　十五、关于同工同酬是否应在&劳动合同&及&劳务派遣协议&中增加相应条款问题?
　　答：根据新《劳动合同法》第63条第二款规定：&劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。&
　　建议各单位，在劳务派遣劳动合同和劳务派遣协议中均应增加载明：用工单位应按照《劳动合同法》第63条规定，&对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。&
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