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80、90后员工管理，难管！究竟是谁的问题？
80、90后员工管理，难管！究竟是谁的问题？
《中国企业员工敬业指数调查报告》显示，与其他年龄段的人相比，8090后出生的年轻人尽管初入职场，却表现得最不敬业。而且多数管理者表示，面对80后他们有些手足无措、万般无奈、有心无力&&
管理者们在感叹：真是搞不懂80、90后员工，对他们已经够容忍和让步了！工作上提要求一大堆，做起来却漫不经心，眼高手低&。到底要怎么样做，他们才能够满意？
如今，8090后已渐渐成为职场的主力军，不少已走向企业的核心岗位，新进入职场的一般属于90后一代。这代人的个性与行为习惯与70后的人员差别很大，甚至与不少企业的核心价值观、用人标准大相径庭。甚至你还会发现，他们把&郁闷啊、不要逼我、人生没有意义、我看你不顺眼&等话常挂在嘴边。管理者们同时也在疑惑：
&为什么学习了大量的管理知识，参加了不少管理培训，却难以管理80、90后？
&为什么邀请名师给8090后员工做过很多&洗脑&式的培训，仍然没见改观？
&为什么团队凝聚力、员工忠诚度、工作敬业度、人员流失率&&越来越糟糕？
&为什么员工缺乏感恩的心、吃苦耐劳的精神，管理者很难理解，不知该怎么办？
&为什么员工在挑剔上级、抱怨企业，而管理者却指责员工、感叹蜀中无大将？
&为什么员工关心家事、国事、天下事，事事关心，就是不太关心自己的工作？
&为什么员工在思考，管理者在行动，人员管理陷入漩涡，究竟是谁错了呢？！
而8090后员工抱怨说：为什么做领导的就不能换位思考理解一下我们？为什么工作总不信任我，我的能力很差吗？成天唆来使去，做完了还不满意，这不简直把我当黄牛吗？
有人说，这是8090后自身的问题，需要改造。就像当年&知识青年上山下乡&一样改造，磨炼其吃苦耐劳的品格，强化他们的服从意识等。显然&上山下乡&运动仅限于根据革命品质而不是专业成绩选拔精英的方法，没有取得什么积极成果。除了在战争或革命时期，以道德与品质作为提拔精英的社会制度难免导致伪善和因循守旧。
有人说，这是中国父母的错&&娇生惯养的结果。我们不敢说父母没有一点点责任，但把责任全归为父母是不公正合理的。天下父母心，哪一个父母不疼自己的子女、不想让子女过得更好一点？父母的爱是最伟大的，岂能说错？
有人说，时代错了，这种优越的经济环境，加之独生子女的家庭，造成8090后缺乏吃苦耐劳、奉献、团队协作的精神。不断丰富物质条件是人类追求的重大目标，把经济条件变好作为障碍肯定不符合逻辑的，至于把独生子女家庭作为问题更是站不住脚。
常言道：没有难管的员工，只有不会管的上级。面对8090后员工，这条法则还管用吗？回答是肯定的，我们仍然要旗帜鲜明地说&&问题出在管理者自己的身上！管理思维与管理方法这是问题的根本，也是本书研究与探讨的核心所在。
目前使用的管理理论诞生时8090后还没有出生，如今他们正值就业年龄，如果我们仍然沿用老的管理哲学，这无疑是拿一把旧尺丈量姚明的身高、测算刘翔的速度、计算李宇春的财富，是注定会出问题的。然而，他们却创造了足以令世人侧目的成绩，探索8090后的管理秘籍就显得十分必要与紧迫。
事实上，传统的管理模式逐渐地走向衰落或终结，例如，金融危机后，作为西方管理鼻祖通用汽车的破产，就意味着以大工业规模化时代为背景、以泰勒科学管理为灵魂、以精英官僚体制为主要特点的传统管理模式已到了穷途末路。世界已从工业时代走向信息时代或者叫互联网时代，管理即从标准化的时代走向创意与社区的时代。
没有人会否定网络改变人们生活的事实，无论是生活形式还是意识形态。人们的生活习惯、社交圈、知识分享与吸收，信息传播与获取都发生重大的变化，其发展速度远超过人类社会任何一次发明与创造，因为网络无边界、没有阶层，传播速度快。同时，让每个人都可以有自己真正的声音，而且这种声音不会因过去阶层式的管理被束缚住。
网络信息与舆论越来越重要的影响国家的经济与政治、人们的生活与工作，许多看似不可能解决的问题都被一一突破与化解，政治力量也越来越重视网络的交流与互动，这种变化没有人可以阻挡。绝对敢与你打赌，未来网络的力量会变得更加的强大，甚至还可能会发生难以猜测的变化。
为什么会这样呢？因为网络的力量本身就是大众内在声音的集中体现，刚好透过网络这一有效平台得到全然的释放。与其说是网络给了大众释放内在声音的机会，倒不如说网络是人类社会和谐发展的必然产物，因为自由、民主、开放是人类社会永恒的追求。现在，刚好到达这个突破口处。
那么，管理还能依照过去的模式吗？肯定是不能的。互联网从web1.0进入web2.0，不再是被动式接受信息，而是通过博客、微博、社区等互动传播。管理即从1.0时代进入2.0时代，权力不再是过去任命式的，除非你是对的，每个人都有可能成为权力的中心。面对web2.0时代，传统的管理1.0已无能为力，昭示着新一代更加民主、更加扁平、更加灵活的管理思维崛起。
8090后恰逢其时，成长在如此优越的时代，受互联网的&关照&&&瞧，丰富多彩的信息源、百花齐放的思想潮和广阔无边的社交圈，为之形成了自己的思维与见解。同时，我国的8090后刚好又赶上改革开放30年取的卓越成果时，社会环境与家庭条件又为之推波助澜。
如果说80、90后管理难，难就难在管理者的脑子固化、没搞懂年轻人的内心&&隔靴搔痒甚至背道而驰的管理方式，能管好？任何年代人的管理其实都有各自的特点，难管只是一个借口，没有&与时俱进&而已！例如：弹性、包容、民主、参与、平等、快乐、自由等。
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&&& 问题是目前很多管理者关心和讨论的一个热点。压倒性的观点是企业80、90后与70后存在诸多差异，诸如富有个性、关注自我等更加鲜明的群体特征，进一步在对待工作的态度上存在很大差异，表现在对待工作、上级以及工作指令等各个方面上，则更加强调自我意愿、个人选择的表达与实现。更有甚者，还指出还要在85年看上一刀，85前后也存在很大差异。在此基础上，众多的培训讲师开发出80、90后管理，从生活背景、个性特征逐一剖析，并开出一副副药方。
首先应当承认，80、90后员工的确具有区别于其他时代员工的个性特征，进而在管理上必须做出相应的调整。但是，本文的关注点却在于，我们是否过度地夸大了这一差异以及由此产生的管理问题，更进一步，80、90后员工是否存在着被标签化、脸谱化的问题。
只要时代变化则差异永远存在
可以毫不夸张地说，只要时间仍然在延续，只要跨度足够大，那么不同时代下的人永远是有差异的。相对于60后，难道就不存在70后管理问题吗？而早在80、90后管理问题“被发现”之前，不是早就有所谓“代沟”的问题存在吗？在中国得80、90后管理问题之前，在国外不是早就有代际之间的管理问题的相关研究吗？
因此，从这个意义上来说，80、90后员工的管理问题不是什么新的问题，就像在未来还会有00后、10后员工管理问题一样。甚至可以这样说，这个问题本身值得关注，但不值得如此夸大其词，因为这是一个以前曾经出现、以后仍然会出现的问题，是管理者必须一直面对的问题。
从另外一个角度看，现在的管理理论在80、90后员工管理上仍然适用。比如马斯洛的需求层次理论对80、90后员工具有较强的解释力：随着经济社会的发展，80、90后员工的需求层次正在逐步上升。从这个角度看，这个问题也并非什么新问题。
背后的实质是什么
这其中一个值得分析的问题是，为何相对于50、60后，70后的管理问题没有被提出，而为何80、90后的管理问题被突出的强调呢？
我的解释是，与其说这是80、90后员工管理问题，不如说是时代变迁对管理提出的挑战。中国从70年代末逐步改革开放，并在80年代中期逐步加速、走向市场经济，这就造成70后人生观、价值观的形成时期与80、90后存在巨大的差异。这种差异的本质在于中国改革开放的时间节点所决定的两个时代之间的巨大的断层和差异。加上90年代中后期以来中国社会经济结构的剧烈变迁，以及信息技术、网络革命的深入进行，都起到了巨大的推波助澜的作用。我的新浪微博是@1001个管理故事
试问，我们还能够用传统的百货商店的销售管理模式来对抗如今风起云涌的电商模式吗？而所谓的80、90后管理问题于此如初一辙。人是社会动物，其社会性取决于时代背景，表面上是80、90后员工管理问题，其实质则是时代变迁。
因此，如果对时代变迁有了深刻的理解，对于时代主题、网络技术等等有了深刻的认识，那么自然会生发出对于80、90后员工的管理之道。反之，如果过度地强调80、90后的管理问题，而忽视了对时代变迁的理解，那么则只能是只见树木、不见森林。同样，当00后、10后员工成为主流的时候，我们又会重复今天的慌乱。
管理者的惊慌失措说明什么
可以说，当今的管理者在应对80、90后员工管理问题上的总体表现并不好，甚至有些惊慌失措，这才有那么多培训师纷纷开出课程和药方。但是，看了很多课程和文章给出的药方，并没有太多的新意，甚至有些老套，诸如管理者应当注重沟通、理解和包容，应当做出榜样、做有魅力的管理者，应当更加注意亲和力、人性化、注意员工情绪疏导，乃至于有人提出要公平合理、指导员工发展、给予员工信任，等等。
给我一种感觉，这些“解决方案”似乎只是重复很早之前这就在反复“言说”的一些东西而已，只不过在面对80、90后员工的时候，而不得不“玩真的”了。以人为本这四个字在十年前就被说滥了，但大量企业只是装点门面、说说而已，并没有准备真的在企业中贯彻。也就是说，80、90后员工管理的药方本来就在那里，管理者们早已熟视无睹，以致于连自己都不相信了。
因此，管理者的惊慌失措是各种管理理念口号化的反应，是贴在墙上的标语要在实际中施行的阵痛。与其去参加那些培训，企业不如切实地反思一下，以人为本，企业真的准备切实是实施吗，真的做到了吗？如果做到了以人为本，那么80、90后的管理问题应当不是什么大问题。
标签化脸谱化只是背道而驰
需要进一步提出的是，目前过度地强调80、90后员工管理，存在着过分夸大的风险；更有甚者，基于80、90后员工的个性特征进行了引申，做出了诸如缺乏责任心、抗压能力差、缺乏职业规划等判断。
我认为对于不同代际之间员工的群体个性特征进行客观分析和中性描述是没有问题的，而一旦向前再迈一步，对一个群体做出具有倾向性的价值判断则是非常危险的一步。
这实际上是将80、90后员工标签化、脸谱化，似乎所有的80、90后员工都是如此，这种判断无疑是简单而粗暴的。每一个员工都是具体的活生生的个体，管理者应当根据每个个体的具体情况权变地选择管理方法；而不是将具体的员工抽象为80、90后的一般，透过上诸如此类的标签去管理，这幅有色眼镜不仅无助于问题的解决，反而更会进一步人为地制造出新的管理问题。
而且，有些人编写了关于80、90后的各种似是而非的描述来吸引眼球，诸如“在哪里跌倒的就在哪里躺下”、“主要为自己、顺便为公司”等等，这些语言除了一笑之外、别无它用。
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