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省经济责任审计工作领导小组成员单位可以根据本办法
第一条 为进一步发挥经济责任审计在权力制约和监督体系中的作用，加强对领导干部的管理和监督，促进领导干部守法守纪守规尽责，根据《中国共产党纪律处分条例》、《关于实行党政领导干部问责的暂行规定》、《党政主要领导干部和国有企业领导人员经济责任审计规定》等党内法规和《中华人民共和国法》、《中华人民共和国行政监察法》、《行政机关公务员处分条例》等国家法律法规，制定本办法。
第二条 本办法适用于按照《党政主要领导干部和国有企业领导人员经济责任审计规定》接受经济责任的以下领导干部：
（一）地方各级党委、政府、审判机关、检察机关的正职领导干部或者主持工作一年以上的副职领导干部；
（二）省和地方各级党政工作部门、事业单位和人民团体等单位的正职领导干部或者主持工作一年以上的副职领导干部；上级领导干部兼任部门、单位的正职领导干部，且不实际履行经济责任时，实际负责本部门、本单位常务工作的副职领导干部；
（三）省和地方国有及国有控股企业（含国有和国有控股金融企业）的法定代表人。
对经济责任过程中发现需要实行经济责任问责的其他领导干部及相关人员，依照本办法执行。
第三条 本办法所称经济责任，是指领导干部在任职期间因其所任职务，依法对本地区、本部门(系统)、本单位的重大经济事项决策与执行、财政收支、财务收支以及有关经济活动应当履行的职责、义务。
本办法所称经济责任问责，是指在本级党委、政府统一领导下，纪检、组织、监察、人力资源和社会保障、审计、国有资产监督管理等经济责任审计工作领导小组成员单位按照职责分工和干部管理权限，对被领导干部履行经济责任过程中存在的问题应当承担的相关责任实行问责。
第四条 实行经济责任问责的方式分为：责令作出书面检查、通报批评、诫勉谈话、责令公开道歉、停职检查、引咎辞职、责令辞职、免职。
以上问责方式可以单独使用，也可以合并使用。
被领导干部受到问责,同时需要追究纪律责任的,依照有关规定给予党纪政纪处分;涉嫌犯罪的,移送司法机关依法处理。
对单位和个人违反国家规定的财政收支、财务收支行为应当给予经济处理、处罚或者采取其他方式追究责任的，由有关部门在其职权范围内，依法作出相关决定。
第五条 经济责任问责，坚持依法依规、实事求是，权责一致、惩教结合,统一领导、分工负责的原则。
第二章 经济责任问责情形
第六条 被领导干部在重大经济事项决策等方面有下列情形之一的，对其实行问责：（一）不经集体决策，由领导干部个人或者少数人决定重大经济事项，造成严重经济损失浪费、国有资产流失或者恶劣影响的；（二）虽经集体决策，但决策程序不符合规定或者决策失误，造成严重经济损失浪费、国有资产流失或者恶劣影响的；（三）不依法依规决策，决策后管理不善或者执行不力等，造成严重经济损失浪费、国有资产流失或者恶劣影响的；（四）其他重大经济事项决策不当，应当予以问责的情形。
第七条 被领导干部在执行土地、环保、民生等法律、法规和经济政策方面有下列情形之一的，对其实行问责：（一）不经法定程序出让转让土地使用权，违规改变土地用途，违规低价出让土地使用权，违规调整容积率，违规减免或者返还土地出让金的；（二）违规进行环境评价、审批，违规新建高能耗、高污染项目，不按照规定淘汰落后产能，不按照规定对严重污染环境的单位进行处置的；（三）截留、挤占、挪用、套取或者骗取社会保障、扶贫开发、安置补偿、民政救济、抢险救灾、教育卫生等资金或者物资的；（四）其他执行国家法律、法规和经济政策不当，应当予以问责的情形。
第八条 被领导干部在基本建设项目管理方面有下列情形之一的，对其实行问责：（一）不履行国家基本建设项目审批和竣工验收程序的；（二）不按照批准的标准和规模建设，边勘察、边设计、边施工，造成投资严重超概算，增加项目投资支出的；（三）不按照国家规定招标，或者以其他方式规避招标的；（四）不按照招标投标结果签订合同，违规进行设计变更，多计多付工程价款，造成国家建设资金严重流失或者损失浪费的；（五）不履行或者不正确履行项目管理职责，造成施工单位转包或者违法分包工程、不按照设计施工，导致工程存在质量隐患、发生安全事故或者国家建设资金严重流失的；（六）其他基本建设项目管理不当，应当予以问责的情形。
第九条 被领导干部在财政收支、财务收支管理监督方面有下列情形之一的，对其实行问责：（一）违规应征未征财政收入，违规先征后返财政收入，隐瞒、截留、挪用、坐支、转移财政收入的；（二）违规支出财政资金，滞留、截留、挤占、挪用专项财政资金的；（三）违规进行政府采购的；（四）不经批准设立银行账户，私存私放财政资金和其他公款的；（五）违规处置国有资产，不按照规定上缴、截留、挪用国有资产收益的；（六）自行或者授意、指使、强令他人伪造、变造、违规销毁会计资料，提供虚假财政、财务会计报告的；（七）其他财政收支、财务收支管理监督不当，应当予以问责的情形。
第十条 被审计领导干部在国有及国有控股企业资产管理运用和从事其他经济活动等方面有下列情形之一的，对其实行问责：（一）企业内部控制存在重大漏洞和缺陷，或者企业内部控制制度执行不力，造成重大国有资产损失或者恶劣影响的；（二）违规进行商品或者服务采购活动，造成严重国有资产损失的；（三）违规进行商品或者服务销售活动，造成企业资产、信誉严重受损或者受到法律追究的；（四）违规进行投资、融资、担保、资金拆借、高风险投资业务、固定资产购建、账外经营等活动，造成企业资金损失、资产流失、重大潜亏，或者经营管理不善导致企业严重亏损的；（五）违规主导制订改制方案，干预操纵清产核资、财务和资产评估，将国有资产、主要业务通过低价折股、低价出租、无偿转让等方式转让、承包或者租赁给其他单位，造成国有资产严重损失的；（六）其他在国有及国有控股企业资产管理运用和从事其他经济活动等方面履行经济责任不当，应当予以问责的情形。
第十一条 被领导干部在履行职责方面失职、渎职有下列情形之一的，对其实行问责：（一）在重大经济事项决策与执行、财政收支、财务收支以及有关经济活动中滥用职权，给国家和人民利益以及公共财产造成严重损失的；（二）在重大经济事项决策与执行、财政收支、财务收支以及有关经济活动中玩忽职守或者徇私舞弊，给国家和人民利益以及公共财产造成严重损失的；（三）在环境保护、国有土地上房屋征收和补偿等工作中发生严重失误，引发群体性事件，给国家和人民利益以及公共财产造成严重损失的；（四）其他履行职责方面失职、渎职，应当予以问责的情形。
第十二条 被领导干部在遵守廉洁自律规定方面有下列情形之一的，对其实行问责：（一）干预或者插手基本建设项目承包和发包、土地使用权出让、房地产开发经营、矿产资源开发利用、政府采购、国有企业重组改制、产权交易、资产转让等经济活动的；（二）利用职务上的便利，非法占有公有住房等公共财物的；（三）违规在兼职单位或者下属单位、关联单位领取报酬的；（四）国有及国有控股企业领导人员违规领取奖金、补贴等薪酬的；（五）违规办节、办会，超标准公务接待，用公款相互走访、宴请的；（六）违规收送礼品、礼金、有价证券、支付凭证和商业预付卡的；（七）在下属单位或者关联单位列支个人出国出境、旅游、购物、招待等费用的；（八）违规借用公款，逾期未还的；（九）违规发放津贴补贴的；（十）违规配备、购买、更换、使用公务用车的；（十一）其他违反廉洁自律规定，应当予以问责的情形。
第十三条 领导干部有不履行或者不正确履行经济责任的其他情形的，也应当实行问责。
第三章 经济责任界定
第十四条 审计机关应当依据《党政主要领导干部和国有企业领导人员经济责任审计规定》及其他有关规定，对被领导干部履行经济责任过程中存在问题所应当承担的直接责任、主管责任、领导责任，区别不同情况作出界定。
第十五条 被领导干部对履行经济责任过程中的下列行为应当承担直接责任：（一）直接违反法律法规、国家有关规定和单位内部管理规定的行为；（二）授意、指使、强令、纵容、包庇下属人员违反法律法规、国家有关规定和单位内部管理规定的行为；（三）未经民主决策、相关会议讨论而直接决定、批准、组织实施重大经济事项，并造成重大经济损失浪费、国有资产（资金、资源）流失等严重后果的行为；（四）主持相关会议讨论或者以其他方式研究，但是在多数人不同意的情况下直接决定、批准、组织实施重大经济事项，由于决策不当或者决策失误造成重大经济损失浪费、国有资产（资金、资源）流失等严重后果的行为；（五）违反廉洁自律规定的行为；（六）其他应当承担直接责任的行为。
第十六条 被领导干部对履行经济责任过程中的下列行为应当承担主管责任：（一）除直接责任外，领导干部对其直接分管的工作不履行或者不正确履行经济责任的行为；（二）主持相关会议讨论或者以其他方式研究，并且在多数人同意的情况下决定、批准、组织实施重大经济事项，由于决策不当或者决策失误造成重大经济损失浪费、国有资产（资金、资源）流失等严重后果的行为。
第十七条 除直接责任和主管责任外，被领导干部对其不履行或者不正确履行经济责任的其他行为应当承担领导责任。
第四章 经济责任问责适用
第十八条 对审计查出并界定被领导干部负有直接责任，情节较轻的，给予责令作出书面检查、通报批评或者诫勉谈话；情节较重的，给予责令公开道歉或者停职检查；情节严重的，给予引咎辞职、责令辞职或者免职。
第十九条 对审计查出并界定被领导干部负有主管责任，情节较轻的，给予责令作出书面检查、通报批评；情节较重的，给予诫勉谈话、责令公开道歉；情节严重的，给予停职检查，直至引咎辞职、责令辞职或者免职。
第二十条 对审计查出并界定被领导干部负有领导责任，情节较重的，给予责令作出书面检查、通报批评；情节严重的，给予诫勉谈话、责令公开道歉，直至停职检查、引咎辞职、责令辞职或者免职。
第二十一条 被领导干部另有下列情节之一的,应当从重问责:
(一)干扰、阻碍执法、问责调查的;
(二)弄虚作假、隐瞒事实真相的;
(三)拒不整改、虚假整改的；
(四)党内法规和国家法律法规规定的其他从重情节。
第二十二条 被领导干部另有下列情节之一的,可以从轻问责:
(一)主动采取措施,有效避免损失或者挽回影响的;
(二)积极配合执法、问责调查,并且主动承担责任的。
第二十三条 党内法规和国家法律法规另有规定的，从其规定。
第五章 经济责任问责程序
第二十四条 对被领导干部需要实行问责的，按照有关规定提出经济责任问责建议。
第二十五条 经济责任问责决定机关根据经济责任问责建议，按照干部管理权限和规定程序履行问责的有关职责，在规定期限内作出问责决定。
对经各级人民代表大会及其常务委员会选举或者决定任命的被领导干部实行问责,按照有关法律规定的程序办理。
第二十六条 经济责任问责决定机关作出的问责决定应当送达被审计领导干部本人及其所在单位，抄送有关部门和本级经济责任审计工作领导小组办公室备案，并与经济责任审计结果报告一起按照有关规定存入被领导干部的个人档案，作为有关部门实施考核、任免、奖惩的重要依据。属上级交办事项的，承办单位应及时向交办部门报送问责结果。
被审计领导干部受到问责,同时被追究纪律责任、刑事责任的，有关机关应当将被审计领导干部被追究纪律责任、刑事责任的结果类文书抄送本级经济责任工作领导小组办公室备案。
第二十七条 受到问责的被领导干部可以依法向作出问责决定的机关提出书面申诉，问责决定机关按照规定办理申诉事项。申诉期间，不停止问责决定的执行。
第二十八条 经济责任审计工作领导小组办公室应当及时汇总本级经济责任审计查出问题及其整改情况、相关人员问责结果等，起草经济责任审计情况通报，提交本级经济责任审计工作联席会议讨论和经济责任工作领导小组审定后，采取适当形式予以通报。
第二十九条 纪检、组织、监察、人力资源和社会保障、审计、国有资产监督管理等经济责任工作领导小组成员单位应当按照本办法的规定履行领导干部经济责任问责职责，不履行或者不正确履行职责的，应当依法追究相关责任。
第六章 附 则
第三十条 对其他工作和有关部门依法履行职责过程中发现领导干部及相关人员需要实行经济责任问责的，参照本办法执行。
省经济责任审计工作领导小组成员单位可以根据本办法制定相应的问责实施细则，并报省经济责任工作领导小组办公室备案。
第三十一条 本办法由省纪委、省委组织部、省厅负责解释。
第三十二条 本办法自印发之日起施行。
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党的十六大提出“尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造”的要求，要求我们将具有一定知识和技能，能够进行创造性劳动，在实践中做出积极贡献的人才选拔出来和使用好。由这一新的人才内涵所决定的人才标准，就是要在坚持德才兼备的原则下，把品德、知识、
　　　　党的十六大提出“尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造”的要求，要求我们将具有一定知识和技能，能够进行创造性劳动，在实践中做出积极贡献的人才选拔出来和使用好。由这一新的人才内涵所决定的人才标准，就是要在坚持德才兼备的原则下，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯身份，不拘一格选人才。这也是我们通常意义的科学的人才观。　　科学的人才观，要求我们改革各类人才的方式，建立以业绩为核心的各类人才指标，在此基础上，建立公开、平等、竞争、择优的人才选拔任用机制。　　随着审计工作力度的加大和影响的扩大，才资源的培养开发已摆在了各项工作之首。不断完善人才选拔的体制机制，在培养和选拔中坚持用正确的政绩观衡量干部的业绩成果，建立科学的评价进行综合评鉴致关重要。审计工作的职业特点非常突出，如何认识和把握新的发展战略，调整思路，加快才队伍的建设，制定适合审计人才职自身发展的评价体系，从容应对所面临的新形势，已成为基层的区、县级审计机关十分关注的重要课题。　　一、审计队伍职建设的意义　　审计人才职业化实际包含两方面内容：从审计机关与外部环境的关系来看门审计人才职业化实际上是寻求审计独立的过程；而从审计机关内部来看，审计人才职业化则意味着审计人才精英化。这两个过程是同步进行、互为前提、相辅相成的，没有精英化的审计人才队伍，就很难让社会认同审计独立或者审计人才职业化了；相反，没有整个社会基于审计独立的理念而提供的身份保障、物质保障和心理支持，就无法吸收、培养精英人才成为审计干部。基于我国审计机关实行的行政模式，通过审计机关对审计人员进行有效测评，从而实现精英化，成为审计人才职业化建设的重要途径。　　审计人才队设作为我国国家审计发展规划中的一项基础性工作，具有举足轻重的作用。目前，没有一套针对审计干部考核的评价标准，仅仅是依据公务员考核系统，定期对审计干部进行评价。但是仅以此为依据对审计干部进行评价，显得非常笼统，缺乏针对性。因为不同的单位、部门，其工作内容、性质、特点各不相同，对人员的要求也有程度不同的差异。随着国家审计对干部队伍管理和建设的进一步推进，对审计干部的素质评价提出了更新、更高的要求。主要表现在：内容上，对审计人员的心理素质和与工作对应心理特征的要求越来越高；管理中，对精细、量化考核评价的要求日益迫切，需要通过全面考核，激发审计干部的竞争意识和进取精神，增强其自身的责任感，详细了解审计干部的政治思想表现、工作能力、业务水平和工作实绩，及时发现大批优秀专业化人才，推进审计队伍职业化建设。　　审计队伍职业化建设需要在审计人员队伍的入口、日常管理和激励、考核方面注入新的内容，更要进一步形成更科学的、可量化、可操作化的评价指标体系。在实际工作中，将已广泛应用于社会并发挥巨大作用的人才测评的技术和基本思想应用于审计人才职业化评价体系中，结合公务员综合素质评价的特点及审计工作自身特点需要，丰富完善考核评价内容，细化、量化评价指标，揭示出审计人员在成长发展过程中能力、经验水平、个性特征等的变化，对个人进行更细致的勾勒，可以更有针对性地对之实行培训等有效管理，同时也可以为审计人业生涯计划的开展提供基础性信息。　　二、审计职业化建设评价的内容　　就我国审计机关而言，搞好审计干部职业化评价的理论与方法需要在现有的基础上加以改造、完善，形成有效的审计人才职业化评估理论与方法，这是创新审计管理的重要内容，具有十分重要的现实意义。人才测评的技术和思想源于心理学、管理学等多门学科的综合，运用于组织管理中，一套合理完善的人才测评体系主要需要体现了两个基本思想，一是形成精细量化、可操作性的评价指标体系，二是关注人、岗位、组织三者的完美匹配。　　（一）形成精细量化的评价指标体系　　科学的测评体系由三者构成：评价考核方法和工具，评价考核程序，评价考核与激励机制的完美结合。三者的基础是方法和工具的开发与确定，而最关键的是设计出精细、量化的评价指标体系，这样的指标体系可分为两类，一是确定考核评价的基本要素，即体现被评价人要求的共性要素以及标准要求，二是确定特征要素，主要体现为职位的特殊要素及标准，同时与岗位目标责任制要求结合起来考察。每一类的每一个要素要尽可能分级细化为可操作性强的具体指标，同时每一指标在不同的岗位中所占有的比重互有差异并且相对稳定。这里需要强调的是，考核标准要合适，要尽量具体化、数量化。要进一步建立健全所在岗位的责任制，使每个审计干部都有明确的职务、责任、权力和应有的利益，做到四者有机统一，为审计干部考核提供科学依据，以利于审计人才职业化建设评价制度的建设。其次增强现行考核标准的针对性，最好是每一个岗位都有相对应的考核标准，而非放之四海而皆准的笼统几条；再次要数量化。可参照国家公务员考核方法，将德、能、勤、绩、廉五个方面分配合适分值，融入整个评价内容。　　（二）人、岗位、组织相互匹配　　对审计干部进行考核评价的目的主要是提升队伍素质，提高组织效率，因此在测评技术上需要做到四方面的匹配：1、个体素质与岗位要求的匹配；2、个体风格与组织风格的匹配；3、个体职业价值观与组织文化的匹配；4、个体职业成长需求与组织成长空间的匹配。只有做好这四个方面（层次）的匹配，才能真正实现人适其事，事得其人，组织选到合适的人，个人进入适当的组织，实现个人、岗位、组织的最佳结合，互相促进，互相发展。　　具体的评价内容，可以借鉴360度绩效评价法，借助该方法的评估主体把具体需要评价的内容进行梳理。　　首先是上级领导评价。重点是评估审计干部的工作实绩。审计干部的工作实际绩效的完成情况，其直接负责的上级领导是最清楚的。因此，上级领导仍为评估的主要主体，而其评估重点主要集中在重要工作指标的完成情况，业务改善的成果上，如作为项目审计组长或主审，完成项目情况等。通过客观业绩标准的达成情况，就可以评估出审计干部实际工作业绩。　　其次是同事间的评价。这方面的评价主要反映的是审计干部的日常行为中所表现出来的品德、能力等方面，那些朝夕相处的同事在工作过程中是比较清楚的，因此，通过同事的评价，可以更为全面地评价审计干部除实际工作绩效以外的其他方面。　　再次是自我评价。审计干部的自我评估是绩效评估中不可缺少的一个环节，审计干部对自己的实际工作绩效的完成情况以及工作中所遇到的问题与失误等情况是最为清楚的，通过自我评估，审计干部可以更好地了解自己工作中的失误和不足，在下一考核周期中进行改正，同时可以总结自己工作中的好的经验方法，为以后更完善的工作做必要准备。　　最后还需要社会评价。这里主要针对的是被审计单位。由于传统的公务员绩效考核仅仅关注公务员的个体绩效，难以判断个人对部门整体绩效的贡献，而被审计单位评价整合了各方力量，可以更好地进行有效补充。　　当然，在上述评价主体评价的过程中，可以有针对性地引入相关方面的专家和专业机构。两者不仅是在所在领域的权威，更具有公正性，他们设计出可以运用科学的统计方法收集和整理多方信息，处理各种调查问卷，统计结果可以信赖，能更客观地反映各方的意见，增加评估透明度，提高评估效率。　　三、审计人才职业化评价体系的研究方法及思路　　树立审计人才职业化评价的正确理念、明确审计人才职业化评价措施的功能价值，是科学和实施审计人才职业化评价制度的前提。为此，应从以下三个方面具体阐述科学施行审计人才职业化评价的研究方法及思路。第一，要通过工作分析来科学确定岗位绩效目标、岗位职责和绩效标准。通过工作分析对职务的性质、要求以及职务间关系的确定，将每项工作合理地分配到审计工作结构中的各个层次，并提出具体的职责范围，从而避免职责的重叠与缺漏；通过工作分析中的对职务的说明、对人员素质要求的确定，为人事计划的制定提供依据，确定部门所需人员的数目及其素质，以便合理选拔和使用人才，使人尽其才，才尽其用；通过工作分析技术，以工作分析中的标准加以衡量，可减少绩效考评中的主观因素。第二，要科学绩效评估指标体系。在构建评估指标体系时，要考虑评价短期效应和长期效应、直接效应和间接效应；要建立定性与定量相结合、多层次的评价体系，避免绩效评估指标与岗位职责之间脱节；要充分听取各方面专家和社会公众的意见，避免出现绩效评估指标对被评估者产生逆向激励效应。第三、要积极营造审计人才职业化评价有效施行的环境条件。审计人才职业化评价作为审计管理体制中的组成部分，不是孤立存在的，也不是单独发挥作用的，而是要与其它部分、其它措施相互作用、相互配合。因此，首先就要积极营造审计人才职业化评价的观念环境，从效率型机关向绩效型、责任型、法治型机关发展。　　（一）研究方法　　对评价要素的分析需从两方面同时进行，一是工作分析层面，主要考察岗位需要的技能、政治、业务、道德素质等方面，并做加权处理。主要用工作分析访谈、开座谈会和工作分析问卷等几种方法，辅以文献法；二是素质测评，主要考察不同绩效人员之间在个性特征、能力大小和结构、行为风格等方面的显著差异，确定与岗位相匹配的素质特征；将这些匹配的特征向专家及相应人员做问卷调查，加权处理。主要使用量表测量和评价中心技术的方法。将这两个层面的分析结果加以整合，最终就形成比较科学的评价指标体系。　　（二）研究思路　　使用上述方法，从功能和职位两个层面，确定评价标准，按照功能分类层面和职能分类层面进行测评要素的研究和测评工具的筛选与开发。　　评价的标准分为绝对标准、相对标准和客观标准三种。绝对标准，就是建立被评价对象工作的行为特质标准，然后将达到该项标准列入评估范围内，而不在被评价对象相互间作比较。相对标准，就是将被评价对象间的绩效表现相互比较，也就是以相互比较来评定个人工作的好坏，将被评估者按某种向度作顺序排名，或将被评估者归入先前决定的等级内，再加以排名。客观标准，就是评估者在判断被评价对象所具有的特质，以及其执行工作的绩效时，对每项特质或绩效表现，在评定量表上每一点的相对基准上予以定位，以帮助评估者作评价。无论是哪一种标准，它都围绕工作成果和组织效率这两个原则。　　依据基层审计机关的中长期战略，可制订个人或群体的工作行为和工作成果标准，按照功能分类层面和职能分类层面进行测评要素的研究和测评工具的筛选与开发。　　1、功能分类层面：按岗位职能的不同来分类研究。　　首先，分析审计机关中各部门的组织特征，划分成不同的部门之间的共性和差异，确定各部门系统人员总体评价的指标体系，筛选并开发测评工具，形成各部门的素质评价系统，这种系统属于较粗放的层面。此阶段主要使用专家访谈、专家问卷和文献分析三种方法，辅以心理测验。分析同类组织中同类职位的能力、心理素质及政治、业务等要求，根据绩效和不同类型职位的异同确定该类职位要求的特征，筛选并开发测评工具，编制评价指标体系。此阶段可以通过被评价人自综合使用所有研究方法，包括工作分析访谈、工作分析问卷、量表测验、模拟情景测试以及方差分析等各种数理统计方法。　　结合上面的结果，整合指标体系，编制成问卷形式，向各类职位的人员及管理专家发放，每类职位的人员在数量上要足够，在质量上分布要恰当，让他们对指标体系中的指标提出肯否意见并赋权。这一阶段需要经过数轮的循环，最后确定各类职位考核评价的素质指标体系，筛选并开发测评工具，形成各类职位素质评价系统。　　此外，将各类系统运用于实践，包括选拔、考核评价、培训等方面，经过一段相对长的时间，开始对应用该系统所获得的效果和数据进行分析，并做纵向和横向的比较，对实践效果进行论证，强化优势，充分运用，完善不足，进一步开发。　　2、职位分类层面：功能分类的研究思路是横向的思考方式，而审计干部还有职级上的差别，即纵向的形式，因此，应在功能分类的基础上，进一步研究职位的特点。应该说，职位的重点是领导、管理能力及结构上的异同和个性心理特征的差异。具体操作可以向管理专家和各级党政领导发放开放式问卷，请他们按照管理幅度、管理层次、管理行为的相似性以及目前的现实状况将从科员开始的各职级领导分为2类：科级和处级领导管理人员。分析2级领导人员的能力、个性心理素质、行为风格等特点，根据绩效差异和不同级别领导人员的异同，确定各层级领导人员素质测评的指标体系，同时将此指标和各对应功能职位的指标体系进行整合。将整合的指标体系编制成问卷形式，向2级领导人员和管理专家发放，让他们对指标体系中的指标提出肯否意见并赋权，这一阶段要经过数轮循环，确定2类领导人员考核评价的素质指标体系和权，筛选并开发测评工具，最后形成不同部门系统中各层级领导人员素质评价系统。这个阶段需要综合运用各类方法，其中工作分析、专家问卷和心理测验为主，文献分析为辅。研究开发中需要注意的是：对部门、功能、职级的分类必须科学合理，既要囊括所有内容，又要具有区分度，界限清晰明确；样本的选取是决定最终结果科学与否的关键，必须要在数量和质量上充分代表系统所要覆盖的范围。　　四、素质指标体系模型　　审计干部素质指标体系的模型由部门系统、功能岗位和职位共同构成为：整体分成从1-N个不同的部门素质指标体系，其中每一部门系统内包括从1-N个不同功能岗位所需的素质指标体系(作为基层审计机关来说，N不宜过多)；在各职能岗位基础上，所有部门系统的各级领导管理人员有共同的素质特点，但进入不同的部门系统时，与对应岗位职能素质特点整合形成该部门系统领导人员的素质指标体系；各级领导由外围向核心依次为基层、中层、高层。　　评价指标体系模型见下图，从图中不难发现，不同层次的功能岗位数量不一定相同，越靠近圆锥底部的层次功能岗位越多。另外从模型中可看出，越是高层的职位，量化就越不具体，受具体指标限制越少。　　五、完善考核培训、监督机制　　为顺利开展干部人才培养工作，必须完善考核监督机制，以严格的制度为考核的真实性、完整性作保障。　　一是结合审计工作实际，强力推进建设复合型人才队伍的进程，努力培养和造就适应形势要求和审计工作需要的领导人才、管理人才和专业人才队伍。不断强化教育培训，优化人员知识结构，开展多层次、多渠道、多方式的教育培训工作，引导队伍树立终身学习的理念，努力提高队伍的整体素质。　　二是不断深化人事制度改革，建立干部队伍激励、竞争、约束的长效机制。建立健全干部考核和奖惩机制；将奖金福利分配与考核结果挂钩；建立以审计业绩为首要条件的立功嘉奖制度，充分发挥评先选优的激励作用；建立以业绩为导向的非领导职务晋升制度，发挥业绩在干部晋升中的导向作用。　　三是建立考核责任追究制度。要明确考核工作人员、被考核干部本人、负责审查的职能部门对提供情况数据、作出考核结果等的相关职责。同时，加大督查力度，对不能很好履行职责，对在审计业务工作中出现重大失误，造成不良后果的，应根据情节轻重，给予通报批评、诫勉谈话或纪律处分。　　在审计干部人才培养上，按照审计署五年规划的要求，要从讲政治的高度，树立科学的发展观，建立一套完整、公开、透明的培训保障管理体系，在制度和程序上确保审计职业化体系的建设。
(责任编辑：xueliedu)
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