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哺乳期被辞退女职员的补偿是怎么计算的？
06.5.8进入美资企业工作，于06.8.8年签定了劳动合同（一年后自动续签的），07.9.28生一孩子，于08.5.20通知被公司突然裁员。并没有违反公司任何制度前提下被裁。请问我应该得到多少的补偿？如公司的补偿不合理我可以申请继续履行合同回公司上班吗?
问题类型：　问题来自：广东 - 东莞　悬赏：20分　咨询时间： 16:56　咨询人：gbs-bunnylai
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如你所述属实,在哺乳期用人单位不能解除劳动合同，可要求继续履行劳动合同且哺乳期间可以要求照常发放工资,或要求支付双倍的经济补偿!详情电话咨询!!
回复时间： 18:07
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可要求继续履行劳动合同
回复时间： 18:51
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在哺乳期用人单位不能解除劳动合同，可要求继续履行劳动合同且哺乳期间可以要求照常发放工资,或要求支付双倍的经济补偿!详情电话咨询!!
回复时间： 23:39
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单位不能解除合同，建议请律师维权。
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在哺乳期是不能解除劳动合同的，可要求继续履行劳动合同。
回复时间： 17:09
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你有权要求继续履行合同。
回复时间： 17:21
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可要求继续履行劳动合同
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单位违法解除劳动合同。可以要求经济补偿金和赔偿金等。
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(注：此客服QQ不进行法律咨询！) 流量统计哺乳期被辞退赔偿金怎么算？ - 相关问题 - 110网法律咨询
2008年开始工作，2013年1月生孩子，休了6个月产假，然后有医院开的诊断，因病又休了3个月病假，单位以休病假为由将我辞退，产假期间，病假期间未开工资，单位说赔偿金按12月的平均工资，支付我5个月的，我都没开工资怎么会有平均工资，难道不应该按我以前正常的工资算吗？还有现在孩子10个月，我还在哺乳期，能得到双倍赔偿吗？5年来单位的加班费一直是2元一小时，法定假日也是，我能要回应得的加班工资吗？
我产后10个月因违反了公司的劳动纪律而被开除，我想问一下者合法吗？事后在今年7月份公司发来一封通知函，要求尽快到公司办理离职手续，我到公司去办理时，公司让个人填写离职申请，我没写，因为我是被辞退，到现在还没办理，我申请了劳动仲裁，要求发放产假工资及尽快办理离职手续。我想在咨询一下，我是否可以要求从接到通知函至今未办理离职手续的经济补偿，因为我觉得，这已经影响我在此期间去找另一份工作，还有我是否可以领取失业保险金。谢谢！
2007年1月签一年合同（）；2008年1月又续签三年（）。日单位转手更换业主，而我正好产假5个月。单位要跟我解除劳动合同，该如何给我赔偿,以及赔偿哪些项目,各应该赔多少啊!
我是2004年到的现在单位，但一直未签劳动合同，2006年换了承包人之后有了工资卡，可以证明劳动收入，之前没有证明。
2009年1月份开始，单位给交了医疗，养老保险。2009年6月份，单位开始放假，每月开200元生活费，医疗，养老保险照交，放假之前月工资1500元。日，生了小宝宝，现在正在哺乳期，12月份我问什么时候能上班时，单位领导说，由于单位承包改革问题，不用我们了，请问这种情况我可以要求怎么赔偿。
我2009年7月去公司实习，2010年7月转正，现在与公司签的是无限期合同，现在正在休产假，昨天公司打电话说要我去公司谈解除合同，请问我该得到怎么样的赔偿呢
我是日合同到期，我于日生小孩，我休产假到日，国庆后来上班领导告诉我不跟我续签合同了，请问是不是应该赔我2n,如果27日我还没有续签合同，后面是不是应该算工龄？是不是应该算在2n里面？
最新劳动法规定：公司要怎么操作才能辞退员工，而且不用经济赔偿！
我起先在别的长上班，后来这个老板把我叫过去到他厂上班，上了一个多月，就把我辞退了，1。这个可以赔偿吗？2。按劳动法怎么赔偿？
我和公司已签订无固定期合同，如果公司以不景气为由辞退我该怎么赔偿？
您好，我现在还在哺乳期内，到日哺乳期结束，之前与公司签订的合同是日到日，现在是2013年9月，公司提出想要辞退我，说因为未到合同期辞退，所以赔我N+1的工资，也就是3+1=4个月的工资，并立即要求与我签订了赔偿合同，我签字了，但是事后我才从朋友处得知，哺乳期内辞退员工应赔偿双倍赔偿金，我现在还能要求公司赔付我双倍么？
休5个月的产假 回来上班刚好合同到期
如果被公司辞退可以得到赔偿吗员工哺乳期被公司辞退能否得到补偿金_律师帮_网上问法
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员工哺乳期被公司辞退能否得到补偿金
10:07:56　　　来源：胶东在线　　　[]
　　胶东在线网消息近日，本地网民通过提问：请问哺乳期被辞退的补偿金支付是否有标准(其实是单位劝退)，比如说每工作满一年支付一个月的工资，哺乳期是双倍吗？或者是补齐哺乳期的工资？今年被辞退，去年的奖金不发怎么办？公司要求自己写离职申请并且签个与单位解除劳动合同不存在劳动关系，并且与公司没有任何经济纠纷的证明，不能签是吧？签了就没证据了是吗？
　　问法律师给予以下解答：
　　你好，作为劳动者应当学会依法保护自己，对于用人单位的违法要求应当一律拒绝。关于哺乳期的劳动者，劳动法明确规定不允许辞退，但无双信赔偿一说。关于奖金或拖欠工资等问题，你应当向用人单位所在地劳动仲裁委员会申请仲裁，对仲裁结果不服还可以向法院起诉。
　　在哺乳期，用人单位不得依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动关系，如果解除用人单位应当支付双倍的经济补偿金；如果你写了辞职申请，就属于你主动辞职，一般是没有经济补偿金的。
责任编辑：刘仪辉
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来源:网络资源 | 作者:未知 | 本文已影响
　　劳动法(labour law)，是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。它是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门;它是从民法中分离出来的法律部门;是一种独立的法律部门。这些法律条文规管工会、雇主及雇员的关系，并保障各方面的权利及义务。
　　用人单位只有在法定情形下才能与劳动者解除劳动合同，否则，都属于违法解除。这里的法定情形有四类：
　　一是协商解除，即《劳动合同法》第三十六条：&用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。&
　　二是过错解除，即《劳动合同法》第三十九条：&劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
　　(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。&
　　三是非过错解除，即《劳动合同法》第四十条：&有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。&
　　四是经济性裁员，即《劳动合同法》第四十一条：&有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：(一)依照企业破产法规定进行重整的;(二)生产经营发生严重困难的;(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的&&&
　　根据您的描述，个人觉得公司采取协商解除的方式是较为稳妥的。在这一前提下，才谈得上经济补偿的问题，并不是说公司只要向员工支付了经济补偿，就可以与员工解除劳动合同。如果双方协商一致，愿意解除劳动合同，那么公司可以根据《劳动合同法》第四十六条：&有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：&&(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的&&&以及第四十七条:&经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。&向员工支付经济补偿(大致为5个月左右的工资)。(完)
　　依劳动法辞退员工之十种情形
　　辞退员工，以劳动法的专业术语来讲，叫做&用人单位单方解除劳动合同&。辞退员工，不论对企业还是对员工，都是一个沉重的话题。对于大多数企业来讲，辞退员工处理不当，很容易引发劳动纠纷甚至对簿公堂，对企业的正常营运产生深远影响。因此，企业辞退员工如何在劳动法的框架范围内进行，尤其显得重要。
　　根据《劳动合同法》及相关规定，北京沈斌倜劳动法律师服务将企业在劳动法的框架内辞退员工分为以下十种情况，并将逐一进行讲解，抛砖引玉。
　　劳动法下的辞退之一：试用期辞退
　　试用期辞退的法律依据为《劳动合同法》第39条，具体表现为：
　　首先，依据劳动法在试用期聂要辞退员工前提是双方签订有劳动合同，且劳动合同中关于试用期的约定合法，即符合《劳动合同法》第19条的规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。企业如违反上述规定与员工约定试用期的，由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的，由企业以员工试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向员工支付赔偿金。
　　其次，依据劳动法在试用期内辞退员工，须证明员工不符合录用条件。企业要证明：有明确的录用条件;录用条件已向员工书面明确;员工不符合录用条件;在试用期内作出辞退决定。这四个方面均具备了，才能保证在试用期辞退员工不会出现法律风险或将法律风险降低到最小。
　　我们认为，对于具体录用条件的制定，特别是禁忌性条件，除了应当不违反法律的强制性规定，还应当具有合理性。合理性的标准会因岗位和行业不同而有差异，建议企业在设置录用条件条款时，可以考虑通用与特别的分别规定，如将违纪、工作态度、工作能力等规定在通用条款中，将性别、健康状况、技能证书等规定在特别条款中，且说明这样特别规定的原因。这样做的好处，既可以避免违反法律，出现歧视性条款，也可以让员工明白录用条件的合理性，消除未被录用者的不满心理，避免劳动争议的出现。制定了可靠的录用条件，只是成功运用它的第一步，还需要制定在操作上的程序制度，包括向员工公示录用条件(如在录用制度中规定告知条款，详细列明告知义务的具体执行人、告知时间等，建议告知时间放在签订劳动合同的同时，且要有员工签字的知晓并表示遵守执行的说明书)，制定详细的考核制度(如哪个部门考核，何时考核，如何考核等)，考核结束后，应及时比对考核结果和录用条件，及时在试用期内作出处理决定等。
　　劳动法下的辞退之二：严重违纪员工的辞退
　　以严重违纪为由辞退员工，注意以下要点：首先应有规章制度作为依据，需要企业在员工手册或者规章制度对严重违纪的情形作出明确定义并做具体列举，这种定义和列举同时还必须符合法律法规规定，符合人之常情。规章制度制定后，还需要按照法律规定的程序让员工参与讨论、与工会或者员工代表协商、向员工公示等。这种民-主讨论、协商、公示的程序必须按照法律规定的要求去做，同时还应注意保留相关的证据，以免在将来发生争议时无法举证说明制度已经履行了法定的制定程序。员工是否违纪需要有明确的证据来证明，企业在处理员工违纪事件时，要注意保留证据，否则会面临败诉的法律风险。此外，企业还应事先将辞退的理由通知工会，通知员工本人，否则将可能导致辞退永远没有结果，不会发生法律效力。
　　劳动法下的辞退之三：严重失职、营私舞弊，给企业利益造成重大损害的员工的辞退
　　劳动法下辞退严重失职、营私舞弊，给企业利益造成重大损害的员工
　　依此条辞退员工，必须符合两个条件：一是严重失职;二是重大损失。所谓严重失职，企业必须能够证明员工的职务要求是明确的，还要能够证明员工的行为是否属于失职，是否属于严重失职。严重失职是指员工在履行劳动合同期间，没有按照岗位职责履行自己的义务，违反其忠于职守、维护和增进企业利益的义务，有未尽职责的严重过失行为或者利用职务之便谋取私利的故意行为，使企业有形财产、无形财产遭受重大损害。所谓重大损失，企业需举证证明其遭受了经济损失，这个经济损失需要企业来计算，然后企业还要有证据能够证明这个经济损失已经到了重大的境地。多少属于重大损失，企业可以在合理的范围内进行规定，企业没有规定的，由司法机构来裁定。如果员工认为企业规定的不合理的，有权申请仲裁要求仲裁委或者法院对其合理性进行界定。
　　劳动法下的辞退之四：违法兼职员工的辞退
　　劳动法下辞退违法兼职的员工
　　辞退兼职的员工，限于以下两种情形之一：第一，员工兼职的行为对完成本单位的工作任务造成严重影响;第二，员工兼职的行为，经企业提出，拒不改正的。
　　劳动法下的辞退之五：欺诈、胁迫企业订立劳动合同员工的辞退
　　劳动法下辞退欺诈、胁迫企业订立劳动合同的员工
　　法律未对&欺诈、胁迫的手段或者乘人之危&作出明确规定，建议企业在员工手册或者规章制度中明确定义或者具体列举&欺诈、胁迫的手段或者乘人之危&，以避免或者降低败诉的法律风险。
　　劳动法下的辞退之六：被追究刑事责任员工的辞退
　　劳动法下辞退被追究刑事责任的员工
　　建议企业要搞清&被依法追究刑事责任&的概念，根据《关于贯彻执行&中华人民共和国劳动法&若干问题的意见》第29条的规定，&被依法追究刑事责任&是作宽泛的解释，包括：被人民检-察-院免予起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院依据《刑法》第32条免予刑事处分的。企业对已经被依法追究刑事责任的员工应尽快作出是否解除其劳动合同的决定。若决定解除劳动合同，应及时将该决定书面通知员工。
　　律师提醒：符合以上一至六其中任何一种情形者，企业可以立即通知解除劳动合同，并无需向被辞退员工支付解除劳动合同经济补偿金。
　　劳动法下的辞退之七：对患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事企业另行安排的工作员工的辞退。
　　劳动法下对患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事企业另行安排的工作员工的辞退。
　　医疗期是指企业员工因患病或者非因工受伤停止工作治病休息并不得解除或者终止劳动合同的时限，而不是员工病伤治愈实际需要的医疗时间。医疗期一般为3-24个月，主要依据员工本人实际参加工作的年限和在本单位的工作年限等条件确定。企业应准确理解医疗期的含义，为患病的员工正确核算医疗期，切记，不能随意在员工的医疗期未满之前，解除劳动合同。此种情形辞退员工赋予企业更多的举证责任，需提供证据证明员工在医疗期满不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作，还需提前30天书面通知员工本人，并按规定向员工支付解除劳动合同的经济补偿金，否则企业要承担败诉的法律风险。
　　劳动法下的辞退之八：对不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作员工的辞退
　　劳动法下对不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作员工的辞退
　　不能胜任工作，是指有证据证明，员工不能按要求完成劳动合同中约定的工作任务或者同工种同岗位人员的工作量。这就要求企业在与员工签订劳动合同时，要明确员工的工作内容，特定行业的，还要明确工作量。若签订劳动合同时没有明确工作量的，只能参照同工种同岗位人员的工作量来确定，一般来讲，应参照平均的同工种同岗位人员的工作量，不能参照最高的同工种同岗位人员的工作量。建议企业在劳动合同中或者岗位说明书中确定员工的工作量且保存相应培训材料。
　　劳动法下的辞退之九：对劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经企业与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议有关员工的辞退
　　劳动法下对劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经企业与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议有关员工的辞退
　　这是情事变更原则在劳动合同中的体现。何为&客观情况&，劳动法对此没有做出明确规定。根据劳动部关于《中华人民共和国劳动法》若干条文的说明第26条，&客观情况发生重大变化&是指：发生不可抗力或者出现致使劳动合同全部或者部分条款无法履行的情况，如企业兼并、迁移、资产转移等，并且排除劳动法第27条所列的清况。从审判实践看，一般是指因不可抗力或者企业条件发生变化等无法避免的情况，如自然条件、企业迁移、被兼并、分立、企业资产转移、生产结构重大调整;转产等，但绝不限于或等同于以上情况。新情况会不断出现，尚有待在审判实践中去摸索总结。
　　律师提醒：符合以上之七至之九其中任何一种情形的，企业可以单方通知解除劳动合同，但需提前30天书面通知员工(或支付相应的代通知金代替)，并向员工支付解除劳动合同经济补偿金，标准为：按员工在本企业工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。
　　劳动法下的辞退之十：经济性裁员
　　劳动法下经济性裁员法律依据为《劳动合同法》第41条，具体表现为：
　　劳动法下经济性裁员的实体条件
　　第一，依照企业破产法规定进行重整的;
　　第二，生产经营发生严重困难的;
　　第三，企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;
　　第四，其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
　　劳动法下经济性裁员程序条件
　　企业需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，企业提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，才可以裁减人员。
　　经济性裁员，应优先留用三类人员：与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;与本单位订立无固定期限劳动合同的;家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的;企业在六个月内重新招用人员的，应当通知上述被裁减人员，被裁减人员在同等条件下具有优先就业权。
　　律师总结和提醒：在符合以上之一至之六其中任何一种情况下，企业可以依据劳动法立即解除劳动合同且不支付经济补偿金;在符合以上之七至之九其中任何一种情况下企业可以依照劳动法解除劳动合同，但是需要提前30天通知(可支付相应的代通知金代替)并同时支付解除劳动合同经济补偿金;在符合以上第十条的情况下，企业可以依据劳动法解除劳动合同但是必须提前三十天通知(不能用代通知金代替)及支付解除劳动合同经济补偿金。同时北京沈斌倜劳动法律师服务还提请您需要注意的是，在职员工符合《劳动合同法》第42条规定在六种情形之一的情况下，禁止企业根据上述第七至第十的情况下单方解除劳动合同。这六种情况分别是：
　　1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;
　　2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
　　3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;
　　4、女职工在孕期、产期、哺乳期的;
　　5、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;
　　6、法律、行政法规规定的其他情形。
　　当然，若员工存在本文提到的依劳动法辞退的前一至六中的行为，即便同时符合《劳动合同法》第42条规定在六种情形之一的情况下，企业依然可以依照劳动法进行辞退，并无需支付解除劳动合同经济补偿金。
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