浅析我国劳务派遣制度下的“同工同酬”_百度文库
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浅析我国劳务派遣制度下的“同工同酬”
劳​务​派​遣
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请结合实例，论述我国劳务派遣领域存在哪些问题
提问者采纳
单位甲将某员工派到乙单位，委派合同期满后，甲乙相互推脱，乙将员工遣回，工资未给员工按时发放因工作需要
可以吗?是吧?
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从一起劳务案件浅析当前劳务派遣人员的权益保障发布时间： 10:45:35【】【字号&&
】【】　　作者简介：魏立臣，男，汉族，1970年9月生，法学本科学历，兰州市法学会会员，皋兰县人民检察院干部。其《涉档犯罪及其刑法规制》载于《陇原检察》2008年第二期，另有多篇散文、随笔发表于省、市刊物。
　　【内容摘要】：劳务派遣是市场经济体制下的一种新型人力资源配置方式。日颁布实施的《劳动合同法》，对此做了专门规定。劳务派遣对于降低企业管理成本、增加就业渠道发挥积极作用的同时，也暴露出了派遣工的合法权益不能有效保障、派遣工的劳动关系复杂化、劳务派遣用工范围扩大化等问题，影响了劳务派遣健康发展。本文通过一起案例，讨论目前劳务派遣存在的问题和对策。
　　【主题词】：劳动合同法 劳务派遣 维权
　　小王，女，某通讯基层公司于2007年聘用的员工，主要从事营业厅收费工作，配有公司专一的工号卡，着统一工装。2008年4月，公司要求除固定工外，单位聘用工一律要与某劳务派遣公司签定劳务合同，小王她们今后的工资由劳务派遣公司按月发放。尽管小王对此大惑不解，但因为就业难，小王也和其他员工一样没有选择余地，未作多想，就在公司签订了与劳务派遣公司的格式劳动合同。2009年9月，小王因低血压引起头晕向公司请了15天病假住院治病。但在病假期间，小王就接到公司电话，要她停职并写出离职报告。之后，小王多次找公司领导要求上班未果，就到当地劳动仲裁委员会申诉解决。后经该公司、派遣公司、当事人三方协商，公司向小王支付了一定补偿金；因小王与派遣公司的合同还在有效期内，派遣公司拟将小王另派往某宾馆从事服务工作，小王以不是自己所熟练的工种为由拒绝派遣，劳务派遣公司遂按照合同约定解除了与小王的劳动关系。
　　劳务派遣是近年来出现的一种新的用人形式。劳务派遣，是指劳务派遣机构与用工单位签订派遣协议，将劳动者派遣至用工单位，在用工单位指挥监督下提供劳动。日颁布实施的《劳动合同法》，在第五章第二节规定了劳务派遣的有关条款，将劳务派遣这种人力资源配置方式法定化、规范化。目的是通过用工的专业化组织，推进企业发展，维护劳动者权益。但通过上述案件，我们发现劳务派遣在当前还存在如下突出问题：
　　一、派遣工的合法权益不能有效保障
　　个别用工单位对派遣工任意安排加班加点，工作时间大大超过国家规定，并且不按规定支付加班工资。上述案例中，小王需要经常在乡镇营业厅值夜班、节假日加班，用工单位从未支付过值班费；营业厅的安全保障设备不良、人员配备不足，人身、财物安全保障基本靠人力，给值班职工造成很大的精神压力。一旦发生物品被盗，损毁，这些损失全部由员工承担。员工外出促销时的交通、食宿等差旅费和定期业务培训费用全部由个人负担。劳动合同法规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，但劳务派遣工与企业的正式工不能同工同酬是一个不争的事实。小王所在的用工单位派遣工占绝大多数，虽然用工单位为派遣工支付“三金”，但派遣工的工资与工作绩效挂钩，基本工资微薄。小王若完成不了当月的任务，只能拿到500多元的基本工资。若再扣除上面提到的个人费用，有时候不但“颗粒无收”，还可能“寅扣卯粮”。
　　二、派遣工的劳动关系复杂化，增加了维权成本
　　劳务派遣的典型特征是劳动力的雇佣与使用相分离，被派遣劳动者不与用工单位签订劳动合同，不建立劳动关系，而是与派遣单位存在劳动关系，但却被派遣至用工单位劳动，形成“有关系没劳动，有劳动没关系”的特殊形态。劳务派遣为企业人事制度改革提供了一条新途径,帮助企业降低了人力资源管理成本、提高经营效率、优化人才结构、赢得竞争优势、推动企业发展的一种新型管理模式。但是，派遣工一旦与用工单位发生劳动纠纷，却无法与用工单位直接主张权利，而是先要找派遣企业。但派遣企业对职工的具体劳动情况不明，需要到用工单位核实。诉讼成立，则先行与派遣工履行赔偿、另行派工义务。然后派遣公司再与用工单位“打官司”。而实际上，劳动纠纷一旦发生，有的派遣企业和用工单位或置之不理、听之任之，或互相推诿，派遣工不得不诉求劳动仲裁委或法院解决，使诉讼更易陷入复杂和冗长而不堪重负。尤其在上述案例中，小王原本就是用工企业的聘用工，用工企业却“一手操办”，使职工与派遣公司签订劳务合同。合同签定后，用工单位又将合同文本久压不放，不及时转交到劳动者手中。而派遣公司随后与用工企业签订的劳务派遣协议，劳动者更是无缘见到。职工对派遣企业知之甚少，增加了维权的难度。
　　三、劳务派遣用工范围扩大化
　　劳务派遣作为一种特殊的用工形式和劳动关系，并不适用所有企事业用人单位，只适合一些特殊用人单位或特殊岗位。因此，《劳动合同法》第六十六条规定“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。” 实践中，很多企业和公司却对劳务派遣这种用工形式“情有独钟” ，在一些长年稳定需求的工作岗位，也大量使用劳务派遣工。在一些行业和企业中，劳务派遣工数量远超过正式员工。究其原因有三：
　　一是使用劳务派遣工可降低人力资源管理成本。用工单位不必花费大量成本进行人员管理、建立劳动合同关系。
　　二是可减少工资性支出。不但支付劳动力的工资低廉，而且因派遣工合同期短，也不必支出工龄梯次工资。
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