&&劳动争议案例实务-我的劳动仲裁申请书（下）
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楼主&&&&日 22:41
劳动争议仲裁申请书（下）2、劳动合同存在欺诈行为，补缴社保金，实际薪酬支付与约定明显偏低申请人从3月16日正式就职筹备中的五州门业时，与用人单位临时委托的人事人员在签订劳动合同时，让申请人签订了一份《美心集团的劳动合同》，并将谈好的试用期1.8万元/月的底薪在这份合同上写成试用期1.2万元/月，问原因时，被口头告知合同上这样写，是基于其他方面考虑的，但实际支付的薪酬将按谈好的1.8万元执行。但在之后的具体薪酬支付中，申请人实际收到的工资仅为1.1万元左右（可能是1.2万元扣了个人所得税后的款项。）更为重要的是，自申请人就任申请人经理开始，申请人一直没有按《劳动法》第72条和《劳动合同法》第17条规定“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费用。”被申请人不按规定缴纳社会保险费，对申请人可能预见的未来生活存在明显的危机。着眼于门业行业市场的历史性机遇，出于对五州门业发展的前景考虑，尤其是因忙于五州门业的快速筹备，在前期，申请人无暇就薪酬与五州门业股东会认真协商。直到后来阎和无根据的掺杂到五州门业的经营管理事务时，申请人才多次与之协商薪酬问题，但每每提及时，其总是闪烁其词，并称一定会全部兑现的，且会有更多的回报云云。没想到，就在五州开业典礼完成的次日，阎和先生就对申请人采取了断然的摘桃子动作，在受到申请人郑重质疑的时刻，其决口不提补偿之事，追问之于，敷衍说明日自有美心集团的人力资源部来与申请人协商。从五州门业注册情况看，五州与美心集团没有任何的关系，其两名股东，均是自然人， 经8月20日咨询人力资源与社会保障等劳动部门和法律界人士后，才知道美心集团根本不具备用人单位的权利与申请人签订劳动合同，而应该由五州门业或其法定代表人与申请人签订劳动合同。而事实上，申请人一直担任的就是五州门业全面的经营管理工作。根据《劳动法》第97条规定“由于用人单位的原因订立的无效合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任”，和，《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》第11条规定“实行公司制的经理和有关经营管理人员，应依据《中华人民共和国公司法》的规定与董事会签订劳动合同。”，鉴于此，申请人请求仲裁委员会确认与美心集团签订的劳动合同无效，而确认申请人与五州门业之间早在3月16日开始即形成了事实上的劳动关系。 鉴于因被申请人的原因，未能与申请人签订合法的劳动合同，根据《劳动合同法》第82条第1款规定的“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”和，《劳动合同法实施条例》第6条第1款规定的“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。”《劳动合同法实施条例》第7条第二款规定的“前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。”请劳动争议仲裁委员会按《劳动合同法》第82条第1款和《劳动合同法实施条例》第6条规定，裁决被申请人向申请人按规定支付4个月零5天的双倍工资：76090元（计算依据：4个月的72000元=1.8万元/月*4个月，5天的4090元=1.8万元/22个工作日*5个工作日）。3、关于工资支付差额的补足如前所诉，申请人与被申请人之间达成的1.8万元/月底薪的劳动报酬与实际每月收到的劳动报酬存在6000元/月的差距，根据《劳动法》第50条关于“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”，和，《劳动合同法》第85条的规定，请求劳动争议仲裁委员会裁决被申请人补足工资支付的差额：46635元（大写：肆万陆仟陆佰叁拾伍元正），具体包括以下几部分：1）补足欠薪申请人自3月16日到7月31日止的工资差额27000元；计算依据为：0.6万元/月*4.5个月。2）&&&&支付8月1日止8月23日的应付工资13090元，计算依据1.8万元/22个工作日*16个工作日(具体按被申请人书面发出合法的解约通知书之日止计算应付工资)。3）申请人8月7日、8日、14日、15日4个休息日率五州全体团队成员为五州门业展厅、办公区顺利开业及庆典而连续在周末加班的加班费6545元，《劳动法》44条1款2项“休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬”。4、支付赔偿金14754元的理由：按《劳动合同法》第48条、87条、47条鉴于被申请人对既成的事实劳动关系，被申请人采取有欠公正的违法手段恶意单方解除事实上的劳动关系，根据《劳动合同法》48条规定“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”和87条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”以及，47条1款“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。” 47条2款“劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付”。计算依据：1.8万元*0.5月=0.9万元，高于重庆市南岸区09年度上半年职工平均工资2459元*3倍=7377元，按7377元的2倍计算则为14754元。5、&支付提前解约违约赔偿金18000元因被申请人采取有欠公平的手法，促使申请人无法在五州门业履行经理权限，形成了事实上的单方违法解除双方存在的劳动关系，根绝《劳动合同法实施条例》第20条的规定“用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。”鉴于此，请求劳动争议仲裁委员会裁决被申请人按相关法律规定对申请人予以违法解约赔偿18000元。6、&精神损失赔偿5万元理由鉴于被申请人漠视申请人对五州门业的全力付出，一百六十一个日日夜夜的煎熬，在内外交困的时刻，竭力引导五州门业的团队积极拼搏，将所有的发展基础工作终结在8月17日凌晨3点多，其间的成功，是五州门业全体成员的团队凝聚力绽放的结果，同时深刻的昭示了申请人身为五州门业职业经理人的悉心付出！但在一切准备好的条件下，在刚刚收获了开业庆典成功的背后，一夜之间，却遭遇被申请人在背后酝酿的走马换将的结果，若其程序符合劳动法、公司法关于罢免公司经理的程序倒也罢了，但事实上，却是申请人基于五州门业的发展战略，五个多月如一日的如履薄冰、知难而上、不断化解内外阻力的条件下，不断加速、超越发展五州既定的战略蓝图。近日来，被申请人在情感极不稳定的情况下，经常在接到五州的特许加盟商、潜在加盟商、战略供应商和其他看好五州发展的朋友们的电话询问时，黯然的心境还得继续保持阳光般的璀璨心境，这对申请人来说，已经构成了极大地精神压力。外部的关心带来的心理压力倒也可以承受，但每每念及五州同门的兄弟姐妹们数月如一的在跋涉中前进，尤其是销售团队成员不断地遭遇来自五州门业执行董事口头委派的阎和先生经意、刻意的设置的各种妨碍五州营销顺利发展障碍的情景，联想到设计、采购主要团队成员在五州门业发展最为关键的阶段，夜以继日的不断加班、拼搏的一幕幕情景的时刻，申请人感觉欲哭无泪，不知道可以用什么样的情感回报我的兄弟姐妹们！以上的一切，令身为职业经理人的申请人为职业发展之路的艰涩深深感叹！职业经理人难道就真的是为人做嫁衣的吗？在胜利即将来临的时刻，在黑暗即将褪去的黎明时刻，倒下的为何是一个做嫁衣的申请人呢？！鉴于此，特提请劳动争议仲裁委员会裁决被申请人承担赔偿申请人精神损失5万元，以聊藉申请人这5个多月的遭遇！证据和证据来源（具体见附件）此致：重庆市南岸区劳动争议仲裁委员会仲裁申请人：日（下接十问阎和）[ 此帖被李兵律师在 23:04重新编辑 ]
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沙发&&&&日 18:40
&多谢论坛管理员
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板凳&&&&日 21:29
以上情况，需要社会多关注！
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3楼&&&&日 21:30
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4楼&&&&日 21:41
支持劳动维权！！！
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5楼&&&&日 21:42
精神损失费...抽像
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6楼&&&&日 22:00
呵呵，精神损失费，实际上是用来做烟雾弹的，没办法，不提也不成呀
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7楼&&&&日 11:55
呵呵，读完全文，感慨万千！深知一公司开始筹备的繁杂琐碎，即便是能力开再强的人，也需要全身心的投入。选址、装修、注册申请、开业，这简单的几个词背后需要需要多少付出啊？没有亲历的人又怎么能知呢？当我们看到玫瑰怒放时的美艳，谁会想到花匠数月的艰辛？？在盛大的开业典礼背后，事无巨细的亲力亲为的付出谁会知道？可这位强人居然还负责营销方面的事，不得不说佩服！！！！可现在，公司负责人居然用这么卑劣无耻的手法解骋，让人心寒！也让每一位行走在职场当中的人感到危机四伏！如此倾力付出，这般收获。。。如些的有能力，却只是为人做嫁。。。这公平？用法律保护每一位劳动者，让我们不再任人宰割！也请楼主务必坚持通过法律途径，使无良的的公司得到应有的惩罚！
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8楼&&&&日 19:07
某美心集团人士跳出来PK，忍不住也出来说说话-----我不是美心集团的，但对于该事件全过程也是非常清楚的。&&&&首先，对于这位某美心集团人士所说的企业的权利，我绝无异议。&&&&其次，对于一个职业经理人来说，该有的职业能力和职业素养确实应该具备。&&&&再次，面对不合法的人事处理，个人难道没有维权的权利吗？&&&&难道作为一家知名的大企业、集团公司作出不合法、不合理的劳动关系解除就不该反省吗？？&&&&难道因为企业有一定的背景，就可以枉顾公司法、劳动法，枉顾员工的利益？？&&&&公司解除和员工的劳动关系不一定有错，但是违背劳动法的与员工解除劳动关系就一定有错！美心集团和员工解除劳动关系，从来都不作出赔偿；美心集团对于试用期的员工都不购买社保（此条例在美心的规章制度上可查询），甚至有部分过了试用期的员工都会因为公司高层某些人的原因不予购买社保。这又是谁赋予美心集团的权利？难道美心集团的规章制度和高层个人意见凌驾于国家法制之上？？可以查证的是：1、&&&&在劳动局可以查询到美心集团前段时间解聘一癌症员工，在员工带病仍坚持工作、没有耽误工作的前提下，无理解聘该员工，并不给予任何赔偿。该员工起诉后得到了应得的赔偿。2、&&&&美心集团在家美CEO换人后，因新任CEO的个人原因，有不少中高层被无理置换。3、&&&&美心集团可笑的是居然在解除长期固定劳动关系的员工时，也敢于不给予任何补偿，且态度恶劣、没有沟通和协调就直接下达通知解聘（期间夹杂美心一些卑鄙手段）。有部分员工没有维权，黯然离去。但有员工已经起诉到劳动仲裁，并得到劳动仲裁的支持。4、&&&&美心集团的制度上明文规定试用期员工不购买社保，根本不管该员工的试用期是几个月，枉顾国家劳动法社保条例。&&&&一直很惊诧于美心集团对于劳动法的枉顾程度，亦一直惊诧于美心集团对于公司老员工的个人利益漠视（签定了长期劳动关系的员工（包括中高层经理、厂长）可以没有任何理由的、没有事前沟通和补偿的强行突袭通知辞职）。在了解了很多人的情况后（美心员工的亲身倾诉），在思考后，终于知道了：美心的员工，都是在制造行业多年的人，怕和美心有了劳动纠纷后不好再找工作（因为职业技能的限制，只能在门业继续工作）；而且作为制造行业的员工，很多人还不懂维权。所以给了美心胆大妄为的空间。所以，美心集团尽管多年来，特别是近两年在劳动官司上屡屡败诉赔偿，但是仍不反省自思，仍不整改。因为他们不合法的行为100次可能才付出一次代价。代价成本太低了，造成了他们对国家法规、员工利益敢于挑战、漠视。针对此次美心集团连续遭遇的员工劳动关系官司，希望美心集团能够有所觉悟。还有，正常的劳动关系建立和解除，都是企业的权利。但是必须在严格遵守国家法规条例的基础上，不然付出的代价将会越来越大。此次案例只是一个开始！！！
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9楼&&&&日 16:31
LZ:你的诉请3:确认申请人与被申请人之间的劳动合同已经无法履行;这条申请仲裁的目的是何用?这条根本就没必要!诉请2:补缴申请人自3月16日起到8月23日劳动争议仲裁受理日止的社保金；你在陈诉中写到,该公司在4月12日才取到工商局颁发的营业执照,也就是在4月12日前,你在怎样的日日夜夜不睡,累倒下了,也同样不受劳动法保护,最主要的是没有主体,同样,在这没有获得主体资格前,所签的劳动合同都没有法律效率!而且社保,是按照自然月来计算缴纳的,你这诉请,是否要求支持你5个月零7天的社保?你该去当地的社保局咨询下!诉请5:精神损失赔偿5万元,怎么会向劳动仲裁提出的?这已经超越的劳动仲裁的范畴!你做为一名自称为律师的,连上述最基本的常识也不懂吗?你这是害了当事人.就算,现在法院立案了,但法院审理劳动争议案子,劳动仲裁是前置,你明白吗?法院完全可以对你的第1到第4项诉请不审理,要求先去仲裁.你说,有100多份证据,是否都有效呢?证据,不在于多,在于效率.
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10楼&&&&日 18:30
郁闷，9楼的朋友，怎么两篇都回复同样的内容？带着几分奇怪，简单回复几点：1、仲裁程序已经走过了，仲裁委员会逾期不作出处理，这是人家的权利，非我能进行干预；人民法院是否处理，自然有相应法条规范。2、仲裁中的诉求，能实现多少，那是仲裁庭、审判庭来定夺的，某之所以踢出来，自有提出来的道理。3、某不是什么自称律师，从99年考获律师资格以来，至今已有10年的执业履历，当事人的利益之于我，与法律同在。4、本案的当事人不是别人，而正是本人，所以，谈不上害了当事人。5、证据1页也罢、100页也罢，那是基于事实提出来的，9楼的朋友犯不着在不了解证据内容的情况下，质疑证据系列的效力。6、最后，某真有些晕了，不知道9楼的朋友的目的是什么？云里雾里的，看你资料，你在上海，我在重庆，好像我们井河水不至于交叉呀。奇怪，虽然，某在深圳十年、北京2年、上海近2年工作生活过，还第一次遇上这种事情，当然，某这一次仲裁、诉讼，也是第一次为自己维护权利。[ 此帖被李兵律师在 18:39重新编辑 ]
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11楼&&&&日 19:10
请问,仲裁踢出来,理由是什么?是不属于其管辖的范畴吧!&&&&&&& 既然,你已经有10年的律师资格了,怎么会被仲裁踢出来呢?&&&&&&& LZ,口头禅,二是楼主的简称.&&&&&& 看来,你对我发表言语不满意,那请问你发布这二篇的目的是为何?&&&&& 你说,精神损失费，实际上是用来做烟雾弹的，没办法，不提也不成.为何一定要提呢?
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12楼&&&&日 22:57
废话，我真有些郁闷了，你应该好好研究一下劳动争议仲裁裁决的效力，对于超过1年社会平均收入的赔付，能不能做到一裁终决？！既然不能一裁终决，何不绕过冲裁程序，而直接诉讼？！仲裁期限45天，法院民事诉讼一审6个月，二审3个月，再审3个月，你能不能从时间管理的角度去做一些权衡？！若你是劳动者、当事人，你会走冲裁程序吗？！精神损失，当然有理由支撑，但更重要的，实话告知于你，更多的意思是用来支撑前面的诉求，你懂什么叫权衡与妥协吗？作为谈判的双方，总有有所得、有所失的，不做一些预留的让步，怎么给对方、法官余地呢？！好好学学市场营销学。我要告诉你，我不是什么10年律师资格，而是执业10年了！别TMD无聊，我没时间陪你玩。
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13楼&&&&日 23:22
仲裁期限45天，法院民事诉讼一审6个月，二审3个月，再审3个月，你能不能从时间管理的角度去做一些权衡？！你上述所说的,无论是仲裁,还是法院一,二审,和再审,法律都有规定可以延长的.从时间管理的角度去做一些权衡,这不是水来权衡,是走的法律程序.如,我是劳动者、当事人，我会先走仲裁这程序.因为,法院对劳动争议案件的审理,仲裁是前置.另外,劳动争议仲裁不受理也应该出具&&决定书&&给当事人,说明其不受理的理由.精神损失,怎么会在劳动争议案中呢?就是要提出,也只有另案起诉.精神损失,你难道不懂已经超越了劳动仲裁的范围了吗?预留的让步，怎么给对方、法官余地.这不是天大的笑话!法官,还需要你给余地,看来法官应该你去做.不是我该去学市场营销,是你该好好去学学相关的法律,法规及其司法解释.不要告诉我,你不是10年律师资格，而是执业10年了！那,就请问你发布这二篇的用意是什么呢?总之,这案如法院已经判决并已经生效,将你的所有经过些出来告诉大家与大家一起共享,可以让大家知道,该如何保护自己,该如何正确维权等.而,你现在只有在误导.最后,再问下你发布这二篇的最终用意是什么呢?告诉大家.不要逃避现实!
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14楼&&&&日 20:21
恩，不错，13楼的指点对我很有用，以后，我若再为自己做案子，就好好地从宏观上思考，再对每一个关键点进行提炼，然后，对每一个细节精确策划、绸缪。其实，用意很简单，当时，觉得生平第一次被窃夺去了胜利的果实，有些想不明白而已，于是，仲裁、诉讼，想好好地给予窃取果实之人、机构以一定的警醒――别将我等劳动者不当一碟菜。仅此而已。再次感谢了哈。
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15楼&&&&日 23:41
建议你,立即向法院撤诉,不要走捷径!得不偿失的.好好整理下材料和证据,重新申请仲裁(除去精神精损失这项请求),待仲裁裁决下来,一或二审胜诉结束法律文书生效后,再直接向法院提出精神损失这项诉请,这份走仲裁程序的法律文书,也可以做为有效的证据提供.以上,仅仅是个建议,最终你自己决定.
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当正义的原则指向这条路,循着这条路走。如果有人强力挡住你的去路,就当这障碍是一种锻练——锻练自己更加强大！
——《沉思录第六卷。
“维权并非补充水桶,而是点燃火焰”------贾 惠 民
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blogTitle:'关于一起工伤损害赔偿仲裁案件的代理词 （二片）
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当正义的原则指向这条路,循着这条路走。如果有人强力挡住你的去路,就当这障碍是一种锻练——锻练自己更加强大！
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劳动争议案件常见问题解答
来源：chenminfal：日期：
劳动争议案件常见问题解答&
1、如何计算公司支付给员工的工资是否达到最低工资标准？（也可以衡量是否还需要支付加班费差额）
东莞仲裁院/法院判断用人单位是否足额支付加班费采取的方法是综合测算法，只要最后得数高于最低工资标准，即不需要支付加班费。
举例：某公司员工每月工作26天，每天工作10小时，则折算出来的每月工作小时数为：21.75*8+21.75*(10-8)*1.5+(26-21.75)*10*2=324.25小时，按东莞最低工资标准1100元/月，其每月应得的工资最少应为324.25*6.32=2049.26元。只要用人单位支付的工资（包括了加班费）高于2049.26元，也就合法。
（说明：东莞最低工资标准1100元/月&（21.75天*8小时）小时=最低小时工资6.32元，21.75天为劳动部规定的月计薪天数，21.75*8是正常工作时间，21.75*(10-8)*1.5是加班工作时间，因为加班需支付1.5倍工资，所以乘以1.5, (26-21.75)*10*2是节假日工作时间。）
2、如何计算未签订劳动合同的二倍工资差额？
法律依据：《劳动合同法》第10条规定，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。《劳动合同法》第82条第1款规定，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。劳动合同法实施条例第七条规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
用人单位需支付二倍工资的期间为&用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日，由于劳动合同法自日才正式实施，对既往无溯及力，日以前未签订劳动合同的，没有二倍工资赔偿。
举例：日前已与用人单位建立劳动关系，日后劳动关系至今还在延续，尚未订立书面劳动合同的，用人单位应当支付日－日期间的二倍工资差额。
3、工伤待遇支付问题？
用人单位需支付的款项：停工留薪期工资（因治疗需暂停工作的）、停工留薪期护理费（生活不能自理的）、一次性就业补助金
工伤保险基金支付的款项：治疗工伤费、住院伙食补助费、交通费、残疾辅助器具费、护理费（评残后鉴定确需护理的）、一次性伤残补助金、伤残津贴、一次性医疗补助金
&&& 如：某某十级伤残，月工资2000元，花费医疗费1万元，停工留薪3个月，生活能够自理，与单位解除劳动合同情况下，可以得到的工伤待遇：工伤治疗费10000＋一次性伤残补助金（7个月本人工资14000）＋一次性伤残补助金（4个月本人工资8000）＋一次性医疗补助金（1个月本人工资2000）＋停工留薪期工资（6000）＝40000，其中单位应承担的部分：一次性医疗补助金（1个月本人工资2000）＋停工留薪期工资（6000）＝8000，其余由工伤保险基金支付。
4、合同解除能否得到经济补偿金的问题？
（1）单位提出协商解除的，需支付经济补偿金。
（2）员工提出协商解除的，不需支付经济补偿金。
（3）单位即时通知员工解除劳动合同（员工存在过失情形），如：试用期用不符合录用条件、严重违纪、造成重大损害、兼职，对本职工和有严重影响或经提出拒不改正的、以欺诈、胁迫或乘人之危订立劳动合同、被追究刑事责任的，不需支付经济补偿金。
（4）单位预告通知员工解除劳动合同（员工不存在过失情形），如：患病或非因工负伤医疗期满不能从事原工作也不能从事另行安排工作的、不能胜任工作，经培训或调岗后仍无法胜任的、劳动合同无法履行或者无法达成变更劳动合同协议的，单位需要提前30天或支付一个月工资，需支付经济补偿金。
（5）单位裁员解除员工的，如：破产、经营困难、转产，重大技术革新或者经营方式调整、客观情况发生重大变化，需支付经济补偿金。
解除和终止
经济补偿金
不论任何类型的劳动合同，也不需要任何条件，都可以协商解除
单位解除的情形
即时通知解除劳动合同（过失性解除劳动合同）
试用期用不符合录用条件
造成重大损害
兼职，对本职工和有严重影响或经提出拒不改正的
以欺诈、胁迫或乘人之危订立劳动合同
被追究刑事责任
预告通知解除（非过失性解除劳动合同）
患病或非因工负伤医疗期满不能从事原工作也不能从事另行安排工作的
提前30天或支付一个月工资
不能胜任工作，经培训或调岗后仍无法胜任的
提前30天或支付一个月工资
劳动合同无法履行或者无法达成变更劳动合同协议的
提前30天或支付一个月工资
破产，经营困难，转产，重大技术革新或者经营方式调整，客观情况发生重大变化
履行法定程序后可以裁员
5、劳动者提出解除劳动合同，或者劳动者被用人单位解雇能够得到二倍赔偿金的情形？
法律依据：《劳动合同法》第八十七条　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
（1）用人单位单方面调整工作岗位、降低员工工资的行为
（2）没有有效的规章制度，任意开除员工的行为
（3）其他用人单位违反《劳动合同法》规定解除或者终止劳动合同的行为
&&& &计算年限：赔偿金的计算年限自用工之日起计算
法律依据：第二十五条　用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。
举例：某员工是04年3月1日进公司的，合同签订到08年6月1日，08年6月1日续签，续签的合同将于日到期，现公司日没有任何理由就解雇该员工的，如何计算赔偿金？
赔偿金计算时间从04年3月1日起计算，至日，共6.5&2个月工资。
6、如何计算经济补偿金？
（1）日以前签订延续到日以后的劳动合同经济补偿金的计算：
举例：某员工是04年3月进公司的，合同签订到08年6月1日，08年6月1日续签，续签的合同将于号到期，如何计算经济补偿金？
经济补偿金计算时间从日起至日，共2.5个月工资。
注：《劳动法》未规定终止劳动合同给予经济补偿金，《劳动合同法》对此有所突破，应按照法不溯及既往的原则，在计算终止劳动合同经济补偿金的计算年限时，应从劳动合同法实施之日即日起开始计算，不包括日之前的工作年限。
法律依据：《劳动合同法》自日起实施。《劳动合同法》实施以前已经存在的劳动关系在本法实施后1个月内应当签订劳动合同，本法实施以前存在劳动关系实施以后解除或者到期终止，依照《劳动合同法》第四十六条应当支付经济补偿金的，经济补偿金的年限自本法实施之日算起。
（2）日以前签订的劳动合同经济补偿金的计算：
劳部发[号《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第五条，经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。
注：用人单位提出解除劳动合同的，才有经济补偿金。
（3）日以后签订的劳动合同经济补偿金的计算：
《劳动合同法》第四十七条　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
7、单位能扣钱的项目：
按照《广东省工资支付条例》第十四条 用人单位按照有关规定从劳动者工资中代扣下列款项：
（一）劳动者应当缴纳的个人所得税；
（二）劳动者个人应当缴纳的各项社会保险费和住房公积金；
（三）人民法院判决、裁定代扣的抚养费、赡养费、扶养费；
（四）法律、法规规定或者双方约定应当代扣的其他款项。
第十五条 因劳动者过错造成用人单位直接经济损失，依法应当承担赔偿责任的，用人单位可以从其工资中扣除赔偿费，但应当提前书面告知扣除原因及数额；未书面告知的不得扣除。扣除赔偿费后的月工资余额不得低于当地最低工资标准。
注：用人单位没有罚款权。
7、如何申请劳动仲裁？
根据相关法律规定，申请劳动仲裁程序如下：首先由其本人提出书面申诉，劳动仲裁委员会将审查其申诉是否符合受理条件，并在七日内作出立案或不予受理的决定，对不予受理的，仲裁委员会发给《不予受理决定书》，说明不予受理的理由。对决定立案的，劳动仲裁委员会则发给申诉人《受理案件通知书》和《开庭通知》，案件庭审过程有调查阶段、辩论阶段、调解阶段、裁决阶段等几个程序。劳动争议仲裁实行一裁两审制，即当事人对仲裁委员会作出的仲裁裁决不服的，可在接到裁决书之日起15日内向所在地基层人民法院起诉，对基层人民法院作出的一审裁决不服的，可在接到判决书之日起15日内向本市中级人民法院上诉。
具体的材料准备如下：
劳动争议发生后，当事人应当从知道或应当知道其权利被侵害之日起1年日内，以书面形式向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人因不可抗力或者有其它正当理由超过上述规定的申请仲裁时效的除外。当事人向仲裁委员会申请仲裁，应当提交申诉书，并按照被诉人数提交副本。申诉书应用钢笔或签字笔书写，并应载明下列事项：
1、职工当事人的姓名、职业、住址和工作单位；企业的名称、地址和法定代表人的姓名、职务；
2、仲裁请求和所根据的事实和理由；
3、证据（人证、物证、书证、视听资料、鉴定材料、笔录等）或证人的姓名和住址。
当事人可以委托律师或其他人代理参加仲裁活动。
仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出。对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。
劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行
8、公司更换法人代表和更改名字，新老板把以前的公章都已经收起来，有以前的公司名字也都给去除，但公司以前的营业执照还没动和新公司的名字都没出来，现在提出离职是否还可以拿到补偿？之前的工资如何处理？
&&&& 答：根据《劳动合同法》第三十三条：&用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。&原劳动合同继续履行，你主动提出辞职的，没有经济补偿金，之前的工资按照原合同履行，应在约定的工资发放日发放。
9、合同到期后仍工作了两个月，但已经支付工资，如果公司提出辞退应该赔偿每个月工资的双培，请问是包括已支付的工资还是额外赔偿四个月工资？
根据《浙江省劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见》第35条，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，超过一个月双方仍未签订劳动合同的，劳动者根据《劳动合同法》第八十二条规定要求支付二倍工资的，仲裁委员会应予支持。
&& 因此，可以理解用人单位有一个月的扩展期，应该只需要额外再支付你一个月工资就可以了。当然公司辞退你的话，可以要求支付经济补偿金的。
原劳动合同到期后,劳动者仍在用人单位工作,未续签劳动合同的,劳动关系的解除、终止
　　分析用人单位未续签劳动合同的劳动关系处理，主要考虑两种情况。
　　第一种情况为：原劳动合同到期后未订立书面劳动合同超过一个月不满一年的。此情况下，因用人单位原因造成未订立书面劳动合同的，用人单位应当依法向劳动者支付双倍工资；如果用人单位已尽到诚实信用义务，而劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位可以书面通知劳动者终止劳动关系，并依照《劳动合同法》第四十七条规定支付经济补偿；如劳动者拒绝订立书面劳动合同并拒绝继续履行的，视为劳动者单方终止劳动合同，用人单位应当支付劳动者已实际工作期间的相应报酬，但无须支付经济补偿金。
第二种情况，原劳动合同到期后未订立书面劳动合同超过一年的。根据《劳动合同法》第十四条的规定，用人单位自用工起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。《劳动合同法实施条例》第七条的规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同。所以，此情况下，未续签劳动合同超过一年的，视为已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，用人单位所应当承担的法律责任由支付二倍工资义务转为无固定期限劳动合同的义务，此时用人单位不再需要支付二倍工资，但不可按未签订劳动合同的情形解除或终止劳动关系。
未签订劳动合同期间的二倍工资是否适用劳动报酬的特殊时效
根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条之规定，申请仲裁时效期间为一年。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受仲裁时效期间的限制。用人单位因支付未订立书面劳动合同期间的二倍工资属于用人单位违反签订书面劳动合同的法定义务所应当承担的法律责任，此二倍工资中除正常工资外的第二倍工资仅以正常的一倍工资作为计算基数，其实质不属于劳动关系存续期间的劳动报酬。因此，二倍工资的仲裁请求不适用劳动报酬的特殊时效规定，应适用劳动争议申请仲裁的一般时效规定。
两倍工资的时效分三种：一，未满一年的解除的解除劳动关系之日起计算。二，补签合同之日起计算，三，视为签订无固定之日起计算
10、劳动合同期满是否有经济补偿金？
除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的理解？
劳动合同期满后分3中情况：
1、单位主动提出不与劳动者续签的，应支付经济补偿金。
2、单位没有降低报酬等条件的情况下劳动者个人提出不续签的，单位不需要支付经济补偿金。
3、单位降低报酬等条件的情况下劳动者个人提出不续签的，应支付经济补偿金。
劳动者在一单位工作10年了，现在合同到期，用人单位提出不续签，不想继续聘用该劳动者的，经济补偿金只有3个月吗？08年以前的需要给吗？
工作满十年，只要劳动者提出就得续签合同，不存在单位不同意的问题。08年以前的法律没有规定，合同终止的要给经济补偿金。
一、以用人单位提出不续签，劳动者无异议，视为双方协商解除，二、08前依违法和解除劳动合同的经济补偿办法第五条，应给予经济补偿金。1995年 309号，劳动部关于印发《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》通知第38条，明文规定合同期满不给经济补偿金
三作为用人单位解除劳动合同只能是法定的那几种，用人单位不愿意续签，那就是想解除这种无固定期限劳动合同，属于非法解除，依实施条例第25条规定，赔偿应从用工之日起计算。
除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定；对协商不一致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行。
作为用人单位，当劳动者符合签订无固定期限劳动合同的条件而劳动者提出订立固定期限劳动合同时，一定要保留劳动者提出订立固定期限劳动合同的书面证据，否则，发生劳动争议时，可能因无法举证，而被裁判自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资（劳动合同法第八十二条第二款规定&用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资&）；作为劳动者，当自己符合签订无固定期限劳动合同的条件时，最好不要提醒用人单位订立无固定期限劳动合同，而与用人单位订立固定期限劳动合同，发生劳动争议时，你便可根据劳动合同法第八十二条第二款的规定要求用人单位自应当订立无固定期限劳动合同之日起向你每月支付二倍的工资。
只要工作满十年，劳动者提出就可以签订无固定期限劳动合同。劳动合同是双方协商的的权利和义务，劳动者提出签订固定期限劳动合同，可视为双方协商，如果你以上述提出二倍工资，得不到仲裁庭的支持。而且作为劳动者这很难举证是受用人单位胁迫签订固定。仲裁庭肯定是是以双方签订的劳动为证据的。
劳动者工资以应发工资为准，工资包括一）计时工资；
　　（二）计件工资；
　　（三）奖金；
　　（四）津贴和补贴；
　　（五）加班加点工资；
　　（六）特殊情况下支付的工资。
工伤停工留薪期工资，从什么时候算好呢？
代表个人那就从受伤之日
伤残津贴是双方保留劳动关系，用人单位按月给的。解除劳动关系的话，就不能提伤残津贴了。伤残津贴领取的前提就是双方保留劳动关系。
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