在公司规定与劳动合同实施条例之离职时间有冲突时是以哪一个时间为准呢？更担心老板冻结我的工资，怎么办_百度知道
在公司规定与劳动合同实施条例之离职时间有冲突时是以哪一个时间为准呢？更担心老板冻结我的工资，怎么办
本人担任公司品管部门的主管，按公司的规定本人的职务应该要提前三个月向公司提出辞呈，一个月多月前本人向老板提出辞呈，当时老板认为本人因为他长期批评我才会提出辞呈，以一句不要给他留下烂摊子为由退回我的辞呈，在这一个月当中，本人认真传授知识及集中QC部门及其它部门的各个成员进行教育训练，大至公司的系统文件，小于每一个规格产品或客户的要求一一明明白白解说，并对参加上课的员工进行了考试并以公告的形式向全厂人员公而告知，目前我担心老板会又以另外理由拒绝且会把我的工资冻结不发，因为他已拖欠我半年的工资，多次要求发放都是说会安排，但实际上根本就没有动作，我担心工资没办法拿到所以迟迟没有第二次提出辞呈，请问我该怎样运用合法的手段拿到我早该领到的血汗钱？
&劳动法咨询师
来自山东省法律工作者
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你是公司有一定级别的管理人员了，按说搞点证据不难。公司许多做法都是违法的。你准赢。建议你看一下《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》你就知道该怎么办了，而且会使你一生受益。注意收集证据，证明你的工作年限，加班等。如果仲裁或诉讼，这很重要。如果还有问题，你再来问我，如果你满意，请采纳我的答案。面试官为什么不能接受一个真实的跳槽原因？
有的人说不能谈钱，有的人说可以谈钱，有的说不能说上个公司的坏话，不能说因为与上司或同事有矛盾，总之各种禁忌。在我看来以上理由只要合情合理都可接受，薪水少不是理由吗，公司内斗和领导有矛盾不是理由吗，连hr自己也不能保证自己一辈子服务一家公司，为什么他们会要求离职者给她一个冠冕堂皇的答案，而不接受一个真实的原因。我不否认 HR 除面试之外的其他工作，也没有认为 HR 是小人针对我，只是觉得有的 HR面试的时候思考方法挺怪的，已经不能正常思考问题了，就好像他们倾向于一个用 gmail 邮箱的人（实际上这个 gmail 邮箱是专门迎合他才申请的），就好像他们要求面试者再带一份简历，就好像一般人更倾向于一个告诉你他什么都能搞定的人而不是另一个告诉你他什么能搞定什么不能搞定的人。（大多人做的是平平凡凡的工作，并不高端大气，所以不会产生多么大的风险，别动不动就风险啊什么的，搞的我好像要应聘国务院总理一样或者你要找 CEO。）各位知友不限于 HR 来回答吧，怎么回答都可以，欢迎邀请各位大牛来解答。--------------------------------------------------其他疑问（欢迎其他知友来补充）。1.HR都强调诚信，然而很多不诚信的人被他们招进公司：一个人谎称两年工作经验获得工作，一个人真实写没有工作经验被刷，那HR强调的诚信有什么意义？2.没通过面试的应聘者的简历HR是怎么处理的啊?3.如果当初招聘进来的时候谈得很好，结果在试用过程中发生了分歧甚至冲突，这就必然会导致离职，那么在新一轮的面试中如何处理这一点？
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4月17日的修改：开头总结：1、请先问是不是，再问为什么。90%以上的落选理由，仅仅就是”你不如其他候选人优秀“这么简单，和陈述的离职理由是什么没什么关系。连这点都没搞明白就来到处问“为什么XXXXXX"。，语气中满是不平，这样真的好吗？2、什么叫做真实的理由？请不要把”自以为是真实的理由“当做真实。比如盲人摸象，盲人摸到象尾巴，说大象是长的像条蛇，也自认为是”真实的“。说实话，对于一个”动不动就说别人不能正常思考问题“的人，我很难相信他说出的情况是客观真实的，尽管他本人可能坚信不疑。3、作为面试官，我们都绝对欢迎和赞赏一个诚实真实的回答，但问题在于，很多应聘人回答问题是带的只是“他自认的真实”而已，且同时暴露出职场情商的短板。这是我们所不欢迎的。有些人会上纲上线到“面试官不接受真实跳槽原因”，请对照上述1,2，我们认为这表现出归因能力和职场情商有问题，我们当然要拒。以下是原回答：如果你是HR，你听到下述的回答：我离职因为是：1、我领导是个混蛋……2、公司管理一团混乱……3,、公司给薪水少 你现在只有一面之词，你怎么知道：1，候选人和他领导矛盾是他领导的问题而不是候选人本人的问题？2，公司管理真的有问题还是候选人不理解不接受公司管理政策？3、公司开出的薪水低于市价，还是候选人过分高估了自己价值和贡献？（我是不是还要补充，在面试中，“期望收入有所增长” 和 “我现在公司开薪水太低” 是两种完全不同的表达方式，传递的是不同的信息）一点不开玩笑的说，抱着不正常的心态看待公司，没有团队精神，带着有色眼镜看待同事/上司的受迫害妄想狂的雇员并不就比管理混乱，一塌糊涂的烂雇主少多少。平心而论，当我或者HR听到上述回答的时候，除非候选人真的很优秀很适合这个岗位，且他给出的理由和情形很合理充分，否则就只能Pass了。因为我们没有时间和精力为一个不拔尖的候选人做那么多那么细致的背景调查和了解去搞清楚孰是孰非，我们也无法承担那么大的风险，冒险找一个错的人到岗位上。所以保险做法是，宁可错杀1000，不过放过1个。实际上吃亏的人，是你。HR不过是完成了一个风险控制正常日常决策。公司里，社会上，每个人都有自己的职务，本分，立场，从某一个角度上来看是一回事，但从另外一个人的角度看到的，可能完全是另外一个样子。所以有一点自己看不懂，或者自以为自己看懂了，就不分青红皂白地认为这里有阴谋/诡计/小人作祟/别人蠢笨懒的，恰恰就是我上面所说的那种”职场病“的轻度症状。————————————————————————————————————————补充：估计上述言辞尖刻了一点，抱歉。关于招错人的损失，比一般人想象大得多：以一个年薪10万的白领职员为例（不算高吧），直接损失包括，猎头费直接费用2.5万（行业标准水平），3个月工资（试用期限），为员工所办理体检劳保，缴纳社会福利总费用支出应该在6-8万。这3个月里面员工没有产出，反倒消耗了公司几万元。除工资奖金福利外还包括配套办公，如差旅，笔记本电脑（当然这个可回收）……间接损失：HR，经理面试N轮花的时间，精力，为帮助员工进入岗位角色花费的协调、配合，工作不称职带来的潜在损失/客户流失。这还是试用期到就走人的情形。如果试用期一不小心放过去了，经理只能接受这个人是0战斗力，甚至负战斗力情形，（导致团队不和，其他员工认为待遇不公……），持续丢失市场机会，浪费headcount，团队动荡，部门经理威信损失。如果要开人，还要离职补偿啊。做过P&L管理的就知道了，人是公司最宝贵的财富，也可以是公司最大的财务黑洞。顺便补充一记，我说的也是大实话，但还是有人不高兴了，这也许可以解释为什么某些人也不愿意听实话。因为逆耳忠言，总是有人不愿意听的。—————————————————————————————————————————— 有人认为我只站在公司角度看问题，其实不然，两者都要考虑，这也是我的日常工作。公司和员工，是共生共存，互相依存的关系。我之所以强调了公司的立场，是因为“现在所讨论的具体问题”是题主过多地从自身考虑问题，而没有考虑到公司。我就题目回答论事。如果今天有一个疑问是：为什么现在求职者都喜欢伪造简历，夸大过去？我也会去回答，因为求职者从立场来说就有一定美化简历的驱动力，有些人就会这样做，HR应该从自己身上找原因，面对现实的情况，锻炼自己的能力眼界，去尽可能提升看穿简历里面夸大成分的能力，同时保有宽容。而不是老是上纲上线责怪别人“不诚信”。作为企业和员工，企业和社会，员工和社会，员工之间，是一种竞合关系，所谓竞合关系，就是既有立场不一致，相互博弈的一面，也有相互合作，互相理解的一面。能合作好，是缘分，没合作好，双方都有损失。没能正确理解这种竞合关系，是职场上的一种不成熟，比如员工的工资，在我们管理者来说，绝不是越低越好，低了直接成本低，但是员工满意度，工作敬业程度，行业口碑就差，员工会流失，招不到优秀的人，公司就会在竞争中处于弱势，盈利能力就会受到影响。从总体/长远看绝对不是对公司利益最优的。太高了呢？公司成本，负担重，那公司的财务报表就难看。做管理的时候，很多就是要在两个甚至很多个矛盾的指标里面找平衡，用一个形容美食的词，就是“肥而不腻，瘦而不柴”。这个词很有意思，肥和腻，痩和柴，是一个方向上的属性，这个属性究竟是好事还是坏事，区别不是“方向”，而在于“度”，对“度”的把握，而不是一味地问：“向左，还是向右？”代表了一个人情商，能力上的水平。招人这件事，对公司来说是一个投入/产出过程。用人者在招人过程中存在着分析，判断，决策，决策有一定的风险，合理衡量风险和回报（这就是我为什么强调如果候选人很优秀，也许值得好好弄清楚，而如果候选人没那么优秀，节省公司成本是HR用人经理应有之义，公司不是法院，更不是道德裁判庭，没必要为了不打算录用了的人而介入“候选人本人才会觉得很重要的”是非黑白的分辨。），当职者做职务权限内处置是一种正常的工作。HR也好，领导也罢，做不聘任决策是符合公司利益的（比如一个有很大风险性的存在，而HR也并不是神，神通广大能够搞清楚背后孰是孰非。这种情况下做出拒绝的决定并不是一味地“为自身利益牺牲公司整体利益”。），公司和求职者，求职者和HR，HR和公司，都有一定的各自利益，利益有共同的方面，也有相对的方面，但是无论如何，过分夸大彼此利益分歧，把彼此相互对立都不是很正确的做法。对上述事情的缺乏理解，暴露了某些人对职场理解不够成熟。从用人者角度来看，持有上述观点的人某些在一定程度上有如下缺陷（不是品格或能力缺陷，是经验不足）：1、缺乏团队精神。为什么扯到团队精神呢，很多人以为团队精神就是一起吃一起玩，其实不是，团队精神的第一点是：“把别人当人，把自己当人。”，把别人当人，也就是不要认为别人是神，“应该神奇，完美地把事情做到极致”，所以公司的问题都是别人“不是神一样地能解决所有问题”。把自己当人，就是不要把自己当成正义的使者，上帝视角的裁判官，动不动就计较、批评或变相批评（如本题目）别人做事不完美。2、归因错误。他们自觉不自觉地就把自己面试失败，别人面试成功主观地理解为自己确认的理由，在本例里，就是主观认为原因是“别人说假话。我说真话，而HR就是喜欢听假话”。比如这个问题的标题，人事经理为什么不能接受一个真实的离职理由？（这是本题目，跳槽是后来改的），这话底下似乎是这样的潜台词，我说真话，人事经理应该录用我，他不录用我是他不接受真话。事实上，90%以上的未录取原因不过就是”你不如其他的候选人“这么简单的理由，至于题主HR接受不接受离职理由根本不是主要原因，而只是题主的臆想。4月16日补充：我真的觉得这个问题都要被翻烂了，但还是有再说明一下的必要。我们也好，HR也好，并不是不想听真实的回答，而是“答案是否真实，我们是自己凭借经验，知识，综合判断，不凭借你一面之词”，更不会“因为你说了真话我们就得录用你，或者你说真话所以我们不录用你”，很多人强调“我说的是真实”，殊不知，盲人摸象，摸到象尾巴就高喊“大象是长的，像条蛇“的人，也觉得是自己是真实的，说的是真话，还埋怨”为什么你们不接受一个真实的答案“。我们却从这个答案知道“他是个盲人”，因此不录取，而不是不接受实话。用一个例子来形容，我要雇一个女秘书，一个人应聘说，我是男性。于是我没有雇佣他。他说的是实话，但是我没有雇佣他，于是他说：XXX就是听不进去实话，喜欢听假话，你看，我说实话，他就不能接受，没有雇我。我在这个问题下答复的本体，从来就不是"说真话导致被HR拒“，而是”不要把自己一面之词一面所想当做事实本身”，以及“要理解公司，HR各自立场和职分，不要上纲上线”。不去探究客观事实，而主观定性的归因法很可怕。我们在这里嘴上谈谈，这是个笑话，但这样的人在你的工作中出现，这就是灾难。3、攻击型心态。如知乎所说，很多问题先问是不是，后问为什么。但是很多人，在坚持自己意见过程中，带着对抗性情绪，而且几乎是主动挑起对抗，不先搞清楚问题，而是上来就进行指责和发泄。比如：“只是觉得有的 HR面试的时候思考方法挺怪的，已经不能正常思考问题了，“跟自己想法不一样，没完全搞懂，某些人的方法不是去搞清楚真相，虚心学习，而是指责别人”不能正常思考问题“。而且有时候还觉得自己要坚持正义，代表正义，和错误、黑暗做你死我亡的搏斗。殊不知，唐吉可德就是这样把风车当巨人大打出手，流汗流血，但毫无意义。然而我也不是神，我能做的，能帮助的，也就是分享一些我的所见所知，在尽量尽力分享自己的知识经验之后，还有些人完全听不进去的，也只能就如下面有人回帖所说：完全不需要和一些人做无意义的讨论，社会会告诉他什么是真理。——————————————————————————————————————————关于问题补充回答：1.HR都强调诚信，然而很多不诚信的人被他们招进公司：一个人谎称两年工作经验获得工作，一个人真实写没有工作经验被刷，那HR强调的诚信有什么意义？答：HR能力不足不能分辨简历水分，这是日常工作常有的错漏/疏失。这不是什么好事，但也用不上上纲上线“到"HR不care诚信”这个问题上来吧。以品管出名的公司一样有废品，所以“公司强调品质有什么意义“？ 医院有医疗事故，所以”医院强调仁心仁术有什么什么意义"？，这种上纲上线质问下面暴露的是令人堪忧的逻辑能力和咄咄逼人的攻击性。2.没通过面试的应聘者的简历HR是怎么处理的啊?答：一般都扔掉。3.如果当初招聘进来的时候谈得很好，结果在试用过程中发生了分歧甚至冲突，这就必然会导致离职，那么在新一轮的面试中如何处理这一点？答：既然“谈得很好”但是试用发生分歧，问题究竟出在哪里？是双方一些核心问题完全没有谈及，还是谈及以后一方/双方进行了不真实表达，或者双方出现了重大误解？把这个问题搞清楚，才是“道”。
一个企业看HR的水准也就大概知道企业的水准了，不得不说，很多企业的HR简直惨不忍睹，这种企业就算进去也没什么发展，一个好的HR可以不断把优秀的人才招揽进公司，剔除不良人物，让整个公司向着更好的方向发展，而一个坏的HR的作用则正好相反，假以时日，会把一个公司里的中坚力量全部逼走，只剩下一群混吃等死的家伙。貌似很多评论都强调要接受HR，并试图从各方面证明HR的正确性，我想说你们这样吓唬一个职场新人有意思吗？到最后大家都会发现所谓HR和普通求职者一样，都是打工的，只是岗位不同而已，没必要怕他们，和他们说话也没必要讲究太多，和平常说话没区别。有人说对HR说和领导关系不好不行，说工资太低也不行，因为这说明你个人和人相处的能力有问题，而且会让HR从各个方面考证你的工资是否真的太低。我想说这话为什么不可以说？有些领导就是混蛋啊，混蛋难道不让人说吗？一个拿手下当杂役的领导就是混蛋，和这种人处不好很正常，实话实说就好了，哪来那么多圆滑的处事规则啊。我想说这些话的人恐怕都不是求职者吧。至于HR去考证你的工资是不是真的太低了，我想他们只是去考证你的工资是不是太高了。HR基本不会给你开高于你应得的工资的，你拿多了他会砍掉多的部分，你拿少了他就不说话了，就是这样。别把HR说的那么理性客观，我也见过不少HR了，就是普通人，很多还不如普通人。因为HR属于两极分化很强的职业，也就是说好的那是非常好，差的那是非常差，而好的HR普通公司是雇佣不起的。所以一般来说普通人见到的HR也就是一个普通的打工者而已，没必要怕他们，他们并不比你更客观。甚至很多HR分不清自己的主观情感和客观情况的区别，这点在很多HR的回复中就能够看出来了。他们无法做到从你的资料中了解到你的情况，而试图从你的几句言语中一窥你的能力，完全是本末倒置了。不是说面对面的交流没有作用，这是有很大作用的，但是不能过分依赖这样的交流，因为这可能会有较大的偏颇，HR本人的情感可能会左右很多东西。所以HR应该是从你的资料上了解到你，对你有一个大概上的了解，然后在面试中进一步印证他的判断。而那些希望通过面试给求职者贴标签的HR，可以说就是普通人的识人水准。还有人说求职者应该有比较好的沟通能力，其实这分职业，不是所有职业都需要求职者本身有很好的沟通能力的，而HR本身是需要有极强沟通能力的，可惜这种HR并不多。更有不少HR自认为是管人的，所以很是骄傲，进一步弱化了他们的沟通能力。这种HR比一个不干活的普通员工还坑公司。最后说一句，很多HR的出发点并不是公司，而是自己的利益，别给自己贴标签了。大家都是求财工作的，没事把自己说的多高尚有意思吗？
为什么不能接受一个真实的离职理由？——可能可以接受真实的理由，但是HR接收到的是客观的事实，而不是主观的判断1.比如，如果你给出的离职理由是“老板是傻逼”，这句话就是一个主观判断，HR会自动把你的主观判断翻译成客观事实：“这个人认为他的老板是傻逼”。——这个理由是不被接受的。如果你能通过对于前公司的行为复述让HR确定前老板是傻逼，那么这个理由就是可接受的——可惜这种事往往一面之词三言两语间说不清，所以经验告诉我们，人际矛盾少说为好。2.比如，如果你给出的理由是"工资太少"，这也是一个主观判断，而与之对应的客观实事是“前公司月薪3000，我觉得太少”。这方面的真实理由是可以说的，但是要慎重，因为当你说出这个理由的时候，就相当于告诉HR，如果你给我的月薪不比这个多我们就免谈了。那么下一步HR就要评估你这个人值多少钱了，如果不值这个数，那么就可以免谈了。实话可以说，骗来骗去没意思，但如果你的实话恰好暴露出了你自己的毛病，那就不好意思了。——————————————————————————————————————————补充：那应该怎样说自己的离职理由呢？1.尽量诚实2.叙述客观事实而不是主观感受3.如果你的真实理由会让你失去这个机会而又无法承受【失去这个机会】的后果，请推翻第一条。——————————————————————————————————————————发现还是有很多人没有看懂我的意思，干脆补充得更详细一点：核心逻辑在于：HR不是你的对手，他只是个评委举个例子：张三和李四打架打得头破血流，这个时候有个路人走过了帮他们评评理。张三怒不可遏把李四全家骂得狗血喷头，如果你是那个评理的，你会怎么想？——最可能的想法是：这档子事乱七八糟搞不清楚，我不管了如果张三把故事讲清楚，评理的可能就会明白，“哦，原来李四睡了张三的老婆，所以张三要揍他。”——效果是不是不一样呢？实在无法理解为什么那么多人把这个问题理解为“HR和应聘者之间的分歧矛盾该支持哪一方”，你究竟是想赢面试官，还是想赢得这份工作呢？出于回答的完整性，讨论另一种情况：HR不靠谱怎么办？这世界上公司很多HR也很多，有些靠谱有些不靠谱，这很正常。LS答案有一句话说得好，一个HR的水准就代表着这个企业的水准。如果这个HR真的不靠谱，那么你还真的想要这份工作么？如果你不在乎这份工作，你还真的需要在乎HR如何评价你或是这场面试如何进行么？你可以默默的拒掉offer或是下一轮面试；你甚至可以中断这一轮面试；如果你脾气再火爆一点，你把简历直接甩在HR脸上别人也管不着。然后就回家该干啥干啥，犯不上出来抱怨HR。当然，这一切的前提是：你能找到更靠谱的工作如果找不到更靠谱的工作，那么就该反思一下为什么靠谱的HR都不想要你了。最后补一句，面试从不是单向选择而是一个交易谈判，HR（企业）并没有更高的地位。谈判中永远是筹码更多的一方有优势地位，面试技巧是末节，让自身牛逼才是王道。
我是一个hr，自己也面临过找工作的问题。问过别人这个问题，也被别人问过这个问题，尝试回答一下。1.hr提的任何一个问题，希望得到的都不仅仅是答案，而是通过答案判断你是否是他想要的人是否具备他希望的能力。一般来说，如果直接回答和上司有矛盾或者公司不靠谱的人，多半会被干掉，除非个别确实很优秀的大牛。从我的角度来看，发生矛盾其实很正常，但处理掉矛盾本身就是工作的一部分，因为和上级有矛盾就离职，hr拿什么来相信你在新公司不会这样做？2.一般情况下，我面对真实的回答离职原因中，比如对薪资和升职不满的，基本都能接受，我觉得这是根据能力的一种正常要求。不过因为和上级合作有问题的，我觉得更多可能是下属的原因，你在上家公司和上级有矛盾，那么在这家公司和上级有矛盾的可能性就比较大，到时候真的发生了怎么办？3.如你所说，这些问题在企业中都常见，那么怎样看待这些行为的心态和怎样处理的行为就很重要。大多数企业招的大多数员工，在能力上差别真的不大，在这种情况下靠谱和可控就至观重要。我曾经遇到一个事情，给一个总监招了两个下属，男生能力不错，也上进，主动积极，得到各方好评。女生则相反，不主动不积极，能力一般，甚至考虑过试用期后干掉她。但是半年后，男生自己走了，觉得薪资标准比较低。这种情况下如何处理？那个岗位的工作说实话干好干不好都能接受，在这种情况下，女生的稳定和可控才是最关键的，而男生虽然能力强，但是说走就走，受伤的还是企业。4.我们都会遇到很多场面，场面事怎么办靠的是能力。场面话怎么说靠的是脑子。坦诚直率和自以为是和缺心眼儿之间差别还是比较明显的。
这么理解是不是能让题主好受一点：HR的工作性质，就是要为公司筛选尽可能适合公司需要的员工，所以HR是必须带着过滤眼镜面对应聘人的，这是他的职业道德。如果一个HR不能通过应聘人的谈吐举止和应答分辨他/她是否符合岗位需求，那是他不称职。应聘人可以选择自己的应答方式，这取决于你是不是真的在乎这个岗位。真诚，还是虚伪，并不像黑与白那样分明。前一个公司经理跟你不和，你可以直说“经理傻逼，我不想跟他混”，也可以婉转地描述事实，没必要说得那么剑拔弩张。我个人认为，一个人的表达能力，有可能是面试过程中最具决定性的能力，也是实际工作中重要的能力之一。与其纠结要真诚还是虚伪，不如想想法子，锻炼自己通过不同方面描述同一个事情的能力。举个例。我之前有个同事，女孩子，刚毕业，国外的订单要捡配件，客户自己也不知道该要什么配件，就让她推荐，她其实很厚道地选了几个配件，结果客户问她，为什么要这些呢？她也很“真诚”地回答说，因为这些容易坏呀。我跟她说，虽然你说的是事实，但是你这样跟客户说是不对的。你有很多种表达方式，比如可以这么说，“因为这些跟产品的性能直接相关，稍有瑕疵就直接影响功能了，虽然以前的数据显示这些部分的瑕疵率并不高，但是不代表完全没有，所以给你推荐这些配件，以防万一。”我们说的实际是同一回事，直说“因为容易坏”就让人产生非常负面的印象，委婉地解释，能让人更好理解，也更容易接受，甚至觉得你真的站在他的角度帮他全盘考虑。坦白说，我真不觉得委婉一点，就代表虚伪。真诚不是这么简单的。假设你有个朋友，很胖，已经影响健康了。你想，不行，我是个真诚的人，我直接告诉他，还当着很多其他人的面说，你这么胖，再不减肥就没人要了。你这么说，朋友也接受不了，拒绝接受你的建议。但是如果你委婉的，通过言行传递给他，虽然减肥是挺难的，又得节食，又得运动，可是减肥成功了可能你会漂亮很多哦！而且更健康，行动都方便点，多好！我觉得后一种方式，更真诚。真诚的基础在于对他人的尊重，而不是你是不是直白。
不喷，挺好的啥都不能说，骗来骗去没意思离职原因说实话这件事情任何人都不会觉得有问题，但实话后面的一些东西会影响HR的判断。HR是人，因此他就会有自己的主观判断，因此你说离职原因“上家公司工资低”，那么他很有可能就会关注你之前工资是多少，并从沟通中了解你这个人的自我定位，看看你认为自己应该拿多少，并且从会从交谈中去了解你过去的工作、经验、能力以确认你是否值这个钱。你说的原因是事实，这个不是问题，问题是你如何阐述这个事实，你不要在聊得过程中把性格中不好的一面表现了出来，或者阐述的不清不楚，搞半天也没说清...还有就是你阐述的东西和现有公司能不能一致。比如说你不喜欢加班，但现在这个公司加班就很严重。那么，在HR眼中，你已经偏向于不合适，即使你后面的理由很充分，但如果有其他备胎，你这个备胎就不会扶正。当你说大说特说离职原因的时候，其实你已经把HR的一部分想法带偏了，是你主动把麻烦带到面试中。遇到那种过大吐苦水的，基本上是我简单一问，他们哗啦啦一堆。我一般问离职原因是想加深了解这个人的性格、做事方法、甚至欲望，是不是与我们公司、与他所在的团队吻合，公司能不能接受这样一个人，毕竟一个合适的人才能呆久。顺便看看这个人的表达、逻辑思维这些是不是清晰。关于补充问题如果出现这种情况，只能说HR工作做得很粗，背调都不做，不过你要清楚，很多小公司招总监、经理这些都不背调，一个2年左右经验，工资不高的员工，HR很有可能就按照你给的联系方式简单打个不超过5分钟的电话就结束了.....但你要明白，这种事情属于违约，一旦发生后果很惨的。至于有无经验，这个和岗位要求有关，有的岗位需要的是直接能上手的人，所以会需要工作经验，越少过渡时间越好，因此会摆明工作经验要求。一个没经验的人，只要领导不笨，总能分别出来的，当然也不排除这个应聘者很厉害，刚来就能达到一个工作2年员工的能力。这个社会就应该强调诚信，不仅仅是HR.
我在想，有什么理由让你离职的时候需要跟hr把真实的离职原因全盘托出，不吐不快？
插播：如果你有过因为坦诚离职原因而被拒的经历，我希望你在看这个问题所有的回答时候，暂时忘掉这个经历。从问题的表述中看出你已经把自己摆到了和HR从业者的对立面，在这个立场上你无论如何也不可能得到自己想要的答案，所以，请保持几分钟的中立态度。————插播完毕-—————你和你感兴趣的姑娘摊牌后发生如下对话：你：我中意你啊！能否做我女友？姑娘：我刚分手，现在还没走出来。你：没有关系的，我可以等。（真是千年好备胎）姑娘：如果你知道我们为什么分手，可能你就不会这么想了。你：（斩钉截铁状）无论什么原因我都爱你。姑娘答1：我这个人比较喜欢交朋友。姑娘答2：我喜欢和朋友打麻将。姑娘答3：我和朋友打麻将把存款都输光了。你能接受哪个？所以不要把HR想象的那么克制中立，有原则有判断。我们也是人，也有自己的喜好厌恶。对于离职原因能不能接受的关键在于，是否能接受真实原因背后暗含的风险或是麻烦。就像上文，你也许能够接受她喜欢交朋友，甚至能接受她比较喜欢和朋友打个麻将之类的。但是你几乎不能接受她打麻将输光了存款。因为这背后隐藏的风险就是有一天他可能把你都输出去。同样，HR到底能不能接受你真实的离职原因？我们当然能接受啊，但是你要了解理解和接受是两个概念。我能理解你离职的原因不代表我愿意承担你离职背后隐含的风险给我自己的工作带来的不确定影响。就像，无论你对于这个爱打牌的女孩子一时糊涂输光了家产是多么的理解，但是你能接受她么？——————分割线———————你其实问了好几个问题，我只能梳理清楚后一个一个回答。以上的回答只针对为什么不能接受一个真实的离职理由，占个坑，明天来答别的。
不是理由的问题，而是你阐述理由的方式
曾经和老公一起搞过一个创业团队，招过人，我不是专业的HR，所以只说下我的经历。
我当时第一次招聘，有一些筛选准则沿用了我以前找工作时别人对我的要求，包括希望对方没有男女朋友，有个冠冕堂皇的离职理由等。
这时我遇到了我的第一个程序员应聘者，有四年相关工作经验，但是他的简历实在很不好看。第一份工作只有两个月，离职原因是他在那个公司做的只是debug工作，没有意思；第二份工作半年个月，因为项目管理不善，他觉得这个公司不行；第三份工作半年，原因项目经理是个SB，导致项目走进极度尴尬的局面；第四份工作一年半，学了不少东西，后来公司准备成立一个他很感兴趣的项目，主要成员都是他当时所在的项目组成员，但是后来因为他当时所在的项目组出了点小意外，延误了新项目组的组建，眼看着半年过去了，旧的项目还没结项，他决定离职了；离职后他觉得打工一点意思都没有，决定自己单干，做出来几个小项目。
这个人我当时的感觉就是不好用，甚至无法用。但是创业团队很难招人，虽然有一些新人应聘，但是情况更加不堪。和投资者一起研究了一下他的项目后，决定试一下。后果，有经验的朋友一定猜到了，一个月后，他提出离职了。原因是：一，一个月一万三，工资太低；二，他以为他来这里是做管理的，每天衬衫西裤，有自己的办公室，指挥着几个小弟干活，而不是运动服拖鞋（我们包吃住，员工宿舍和办公室隔一条走廊，大家都很随意）还干着码农的工作；三，我是个幸运的人，有个很疼我的老公，不明白他们穷苦人码农的需求。他当时甚至提出，他所写的代码不会上传到服务器，因为代码是属于他的。 他走了以后，我们继续招其他程序员，又遇到了一个奇葩。工作半年，离职原因就是工资太低。技术面是我老公去面的。我老公还没开始问他问题，他先来了几个问题：你工作了这么多年了，内存控制你应该懂吧？XXX你懂吧……我是新人，懂得不多，如果你都懂了，我们就可以合作了。工资嘛不需要很多，六千吧，关键是以后赚钱了分红就行。
—— 手机码字，排版不好弄——不是说对公司有各种不满的人就一定不好用，只是在一定程度上避免遇到奇葩而已。对小公司而言，招错人成本比缺少这个人还要高很多很多。这也是后来我们终于接受现实了，再苦再累都自己来。本来招个人是为了分摊些不那么重要的工作的，结果花费时间很多，也给自己增加了更多的工作量。顺便跑跑题，说一下谈恋爱和性别的问题。 因为我自己是女人，所以很明白女性在工作上会遇到的困难，我也对女员工多几分眷顾。我们公司工作量不算大，所以她们有困难，我都会优先照顾。但是对于很多工作任务很重的公司而言，给员工这样的照顾，对项目影响可能会很大。所以有时候我觉得应该算不上歧视，老板毕竟要以公司的利益为先。只有一种情况，女性员工的工作和其他岗位合作不是很密切，而且绝不因为自己的个人问题影响了项目的进度。但是很多时候这个是没办法保证的，譬如生育，产假几个月一休，而且在休产假之前就要开始减轻孕妇的工作量，这个一前一后回来，耽误事情是非常多的。还有就是对工作的投入程度，真的有几个妈妈能够做到不会因为孩子影响工作？公司要求你这样也很不人道是不，譬如孩子高烧等？至于谈恋爱，办公室恋情就不说了，网上有很多分析，只说异地和不同公司。我个人倾向招那些有稳定对象的员工，那样的人比较好相处。但是我们公司也遇到了几种情况。1，异地，男生。因为异地，入职不到半年，由于女方出轨而分手。这个男生变得干什么都没精神，心思思都是再找一个女朋友，花很多时间在联谊上，和之前有个寄托很专心工作完全是两个人。 2，很挑剔的女生，没有稳定的男朋友。这个女生工作能力很强，根本不需要男人的女汉纸，工作上细节做得很好，对男朋友和工作和团队和同事都同样的挑剔。她眼光很独到，能够发现很多问题，但是也因此产生很多负面情绪。其实说句实话，发现问题很容易，她能够发现的问题，团队里可能没有一个人能做到像她那样发现那么多，但是几个人走到一起一讨论也就都有了，但是发现问题不是最重要的，解决问题才是最重要的，只发现问题却没有解决方案产生的负面情绪比没有发现问题的后果更严重。3，没有女朋友，男生。除了上面提到的两个奇葩程序员的负面例子，中间还有两个因为能力不足或者工作态度不好而被辞退的，也正是他们四个让我更喜欢有女朋友的男员工。不过这里还有一个正面的例子。一个对工作有极大热情的男生，每天所有时间都花在工作或者工作相关的事情上。我们公司没有要求过加班，但是他会自愿加班，当然不是那种工作做不完必须加班的类型，事实上他工作能力比上面提到的女汉纸更强，他加班的原因是做了很多和他自己的工作没有直接关系但是对团队有很大贡献的工作。包括团队合作模式的改进方案，质量控制的改进方案，项目周期控制的改进方案等，还有公司暂时缺少的岗位，他会利用下班时间去学习，要么他把那部分工作做了，要么就给出解决方案，外包的话怎么选外包团队和怎么控制质量等。——分隔——很多时候，招聘过程中定下的很多看似不必要的门槛或者条件，只是为了降低筛选成本而已。我好像没有提到学历，其实也一样道理。我一开始是不看学历不看专业只看作品的，我觉得学校不好，学历不好，只要能力够了一样能够把工作做好。但是后来经过三四轮的筛选，招聘解雇又招聘以后，最后公司里留下全是专业完全对口的本科生。这个真心不是我有意的。至此我才明白，为什么要求本科学历，专业对口，四六级之类看起来很虚的东西。只是为了降低筛选成本而已。按照我的经验，每招回来三个人，实际上可用的只有一个，而学历在本科以下或者专业不对口的，这个比例低于1/3，本科学历专业对口的高于1/3
我在一家人力资源公司工作。我不是猎头、不是HR，但是工作上往来甚密，我来谈谈我的感受吧。猎头的工作，其实不像有些朋友想象中的“挖被人墙角”那样的工作方式；猎头更多的还是根据手中已有的职位，通过各个渠道联系到“有意愿、愿意看机会”的候选人。猎头也不是找到候选人，塞给客户公司面试那么简单。猎头需要做大量的背景调查、测评、和客户HR沟通。只有到最后两轮面试才会把候选人交给客户。在评价一名候选人值不值得推的时候，第一步就是弄清看机会的动机（motivation）。我们想知道的是绝对真实的动机。也许有的朋友觉得，把自己伪装成从里到外的另一种人格，就能骗过招聘人员，其实这招是非常险的，只能骗过小公司的没什么经验的HR。大一点的猎头公司都会有一个测评部门（Assessment）。这个部门不是白养活人的，这帮心理专家手中有大量模型 & 大量的大量次方的模板，提供给猎头去判断，候选人的动机是否真实。配合猎头们十几年（猎头公司很好入门，但是国内资深猎头还是稀有的）积累的话术，绝B能套出话来。接下来回答题主的问题HR需要知道的是简明扼要的离职理由，例如人事矛盾、公司搬家、工资拖欠等。然后再分析其合理性。举两个例子：1.“上一家公司派了个新负责人过来，风格和我不和”，这只能说明这名候选人的性格就是领导型的、实干型的。并不能说明他脾气暴躁之类的。这就是个很多人认为不合适讲但是HR希望听到的合理的理由。2.“上家公司拖欠我奖金将近两个月，我很不爽，现在奖金到手了，我就离职了”，候选人很有合同精神，应该不太会出现turn down offer 之类的事情增加HR部门成本，比较靠谱。HR不喜欢：1.两三年就跳一次：非常不稳定2.看机会理由只为钱：容易被挖走HR不是业务部门，如果将面试分为：HR面试、Line Manager（直线经理）面试、Final Interview三部分的话，HR面试考察的只是你的稳定性和motivation。这两点过了你就过了初面了。至于你有没有技术有没有本事，HR看不出的，得到二面才看得出。综上所述，题主的问题其实可以改成“人事经理是不是不能接受一个真实的离职理由”。因为并非大多数人都是接受不了的，大部分HR还是比较客观的哦。
谢邀作为HR，回答一下这个问题。人事经理为什么不能接受一个真实的离职理由？要回答这个问题，首先要明白管理者的思维方式。具体来说包括以下几点：1、可解方向归因。哲学家研究是什么，科学家研究为什么，而管理者研究怎么办。人事经理不是不能接受一个真实的离职理由，而是不能接受一个对于问题解决无意义的理由。所以，心情不好就不是一个有意义的理由，不论收集多少心情不好的反馈，对于解决问题都没有帮助。反之，因为上司管理要求多变，导致工作混乱，这就是一个有意义的理由。HR可以收集这类反馈，通过增加对管理者的管理技能培训来解决这类问题。2、模糊问题明确。德鲁克说过：只有可测量的才是可以被管理的（You can’t manage what you don’t measure）。所以，薪水少就不是一个可衡量的理由，薪酬少是相对工作量还是相对其他公司，还是相对其他岗位。如果仅仅收集薪水少的反馈，无论收集多少对于解决问题都没有任何意义。反之，如果员工的反馈是XX公司同岗位薪酬高于我司40%，这就是一个很有意义的理由，HR会一般欣然接受，进而可以通过同业薪酬调查改革公司的薪酬解构。很多员工都是一边抱怨上司拍脑袋决策，一边习惯自己模糊的表达。同样的思想不仅体现在HRM身上，还体现在企业中所有的管理者身上。例如：公司高管询问销售经理，为什么市场占有率降低，销售经理不能回答因为客户心情不好。询问物流经理，为什么客户满意度下降，物流经理不能回答因为客户太挑剔。企业正是通过收集、整理、分析有意义的信息，做出并执行合理的决策来持续改进，使得公司能够更好的满足客户需求，来生存发展的。企业收集的信息可能并不准确，但不断的收集，不断的总结，不断的改进，即使错，也要快点错，快点改，这也就是所谓的小步快跑，快速迭代。可以参考，我在中的答案。其他问题：就好像他们倾向于一个用 gmail 邮箱的人（实际上这个 gmail 邮箱是专门迎合他才申请的）对于认真分析公司需求，并愿意调整自己适应公司需求的应聘者，没有理由不加分。HR不分析动机，只看行动。HR都强调诚信，然而很多不诚信的人被他们招进公司：一个人谎称两年工作经验获得工作，一个人真实写没有工作经验被刷，那HR强调的诚信有什么意义？HR或者说所有管理者，并不是神仙，不能全知，我们追求的并不是实体正义而是程序正义。强调诚信不代表，需要不计成本的分析应聘人的一言一行，当XX人能够给出值得信任的证据来证明他的背景，比如可查验毕业证，我们习惯于从无罪推定的角度认可他们的经历。如果有证据能够证明他有欺骗行为，公司只要依照规定及时将进行处理就可以。这就类似于，民主法制国家不是没有腐败，而是有足够的发现和纠错机制。没通过面试的应聘者的简历HR是怎么处理的啊?没有通过面试只代表应聘者与应聘岗位匹配程度不高。经过简历筛选而没通过面试的应聘者的简历一般将作为公司的人才储备，如果有其他匹配度高的岗位可能会再次沟通预约。
作为一个前HR现猎头，其实我一直想表达一个观点：专业的HR最终致力的并不是评价一个candidate“好不好”，而是需要评价应聘者和职位“适不适合”。离职理由作为一个考评点也并不是说“离职理由不能让hr接受，所以hr认为你不好”，而是通过你的离职理由判断你是否适合本团队。那么比如假设一个应聘者的理由是：“加班太狠了，自己希望有更多自己的生活时间”，比较狼性的公司的HR就会判断应聘者不符合，而按时上下班打卡的HR则根本无所谓；又或者比如一个应聘者的理由是：“原有薪资不符合自己的期望”，自认为薪资预算不具备竞争力的HR就会判断自家offer发了也白发，而预算充足的HR则不会介意（前提是评价应聘者的价值确实明显高于原薪资水平）。所以说，HR的这种判断根本上确实是为公司和降低offer失败率服务的，但实际上一定程度上也为应聘者规避风险，减少应聘者“入职后才发现老公司不可接受的问题在新公司仍然存在”。这样来看，应聘者除非实在是有收集多家offer的兴趣爱好，否则HR不接受某些类型的离职理由对应聘者没什么损害。当然，以上是理想情况。某些离职理由在行业里算是比较避讳的，专业的或不专业的都会对以下离职理由比较有警觉性1.之前的管理者不好；2.之前的公司不好；3.之前的同事不好；对比较专业的HR来说，上面的理由不是一提即死那么严重，但是多年行业传承下来的经验来看，上面这个说法的提出者有相当大的概率在团队合作能力有缺陷。比较负责的HR会听完应聘者的反馈后补充一个行业调研和背景调研已确认两个事情1.应聘者的陈述是否客观；2.应聘者的说法受哪些因素影响；以一个真实的例子来说，上个月有个HR刚好有个背调找我帮忙，是一个来自之前互联网业界尤其是技术圈口碑非常好的公司的应聘者，在提到离职原因是直言不讳描述了公司的困窘和给他发展带来的局限性，尤其提到了管理混乱和直接管理者的不作为。比较巧合的是这个公司我确实是比较熟悉，该公司中应聘者所在的团队进一步了解后，发现应聘者的描述基本属实，除了对直接管理者的抱怨可能偏主观化之外，其他情况大体相符，尤其是该公司也确实两年内过半的优质人才流失。.以这个case来说，应聘者就不会受“离职理由不够冠冕堂皇”的影响，不过这个也是受两个先决条件影响。首先，应聘者的业务能力受到认可，则HR认为有比较对应聘者足够谨慎；其次，HR是比较专业且负责任的人。所以说，对于业务能力没有问题且挑选的是严谨可靠的公司的应聘者不需要太纠结于离职理由，实话实说就好了，但是请务必客观。当然，也有比较遗憾的情况就是HR没有余力做调研，或者干脆是不负责任，这种只能说很遗憾，很多条件限制下，HR也是被迫使用经验论做判断。
hr在一家公司的地位可以看出这家公司的文化。hr的水准可以看出整个公司的水准。毕竟，公司靠的是制度、治理和文化，而不是个人。high level岗位的招聘都是boss或board定，HR给点comments，走走流程而已。无论国企民企，欧美日500强，都同理。
我不是HR，我想象的场面是，一个人面对一个陌生人，讲他的熟人的坏话。我想，如果我和你熟起来，我会不会被你在背后讲坏话呢？这样的人，我们能成为朋友吗？我在买东西的时候，最讨厌的是导购对于自己竞争对手的诋毁。还有就是导购员的自以为是。不管怎么说，我们都不喜欢粗俗的人。不喜欢一些不良词汇。有些难听的话，是跟朋友一起说的，不应该当一个陌生人的面儿说。这样的场面我觉得是很尴尬的。我之前的公司，我觉得也是非常的烂，领导一堆，每个人下班都能给你打电话，他们说的话就是圣旨，你不需要辩解，执行就好，在那样的公司，我仿佛怎么做，都是不对。且最后我还是被在过年前劝退，省的我享受过年那几天的带薪假期。就是这样，我在找新工作的时候也不能和新公司反映理由，我想了很多理由来自圆其说，我觉得被这样的烂公司抛弃，是我人生的一个莫大的耻辱，我不想和别人说。==============================================经历过一些面试，我总结的经验，不知道对不对，只是提出一下。越是好的公司，人事的态度越是温和。越是烂的公司，人事越会装逼。我之前的那个烂公司，一个比一个能装逼。现在的公司，大家的关系都很温和，融洽。在我人生的经历中，我之前的那个公司，就是永远的负面教材，如果公司黄了，老板倾家荡产，我喜闻乐见。相反，我现在的公司，无论对员工的关怀，社会责任，领导的人格魅力，都是我非常佩服的，也许以后我未必在这里，但我永远会祝福这里。
离开第一家公司的辞职理由是工资太低，离职面谈，我给HR说，特么工资太低了，混不下去了。HR差点站起来给我握手，表示赞同。各部门同事听说了，表示想请我吃饭，好像我的离职能给他们涨工资。后果是在我后面进我们部门的我大学同学，月薪立马涨了20个百分点。工资还是特马太低了。
我是HR，看到了总有找个时间回答一下问题。1、首先答“面试官为什么不能接受一个真实的跳槽原因？”依我看来，任何的跳槽原因都可以接受。当然只要原因合理得当，能够让人接受。其实我更关注于你的原因是否可以建立在自我的清晰定位上。2、关于谈钱、公司坏话、上司矛盾等各种禁忌的问题这些不是不可以谈，在于你怎样谈。同样一件事情，如果站的位置不一样，我们说法也不一样，让人接受程度也不同。举个例子，前段时间我家姑娘（我未婚媳妇儿）刚刚面试进了一家公司做企划工作，第二天因为一张坏椅子，她小脾气一犯就直接回家不干了。说，全公司就她一张坏椅子，问了行政的人也不给换也不说句好话，太欺负人啦！回头发完脾气才问我，是不是太孩子脾气了呀，随着性子就不干了，那么好的工作。我跟她讲说，一家公司以这样的态度对待新员工，可见他的企业文化或者团队会有很大问题。你不做就对了，省得以后被人欺负。你看，同样的事情，不同的思考角度；同样的话，不同的表达方式——听起来总有些不同之处。这要看你脑袋在哪里，言语是否到位。回到你的反问，薪水少肯定是理由，你可以讲你的人规划、职业规划，人毕竟是先满足基本需求，到了一定年龄阶段要买房子买车要结婚养家，多提薪酬肯定是必须的。如果你把这些摆出来，相信谁也会接受的。HR也会根本你的生活所需+年龄值+经验值等等给予综合评价定薪的。所以，薪酬可以提，要看怎样去讲。公司内斗与领导矛盾自然也可以提，但你要看站在怎样的角度，假若只是一面之辞自然不好。你说出事情也要分析一下，因什么原因有矛盾，你是怎样面对的，试图怎样解决；站在对手的角度他的观念怎样，你的意见如何，是否可以通过合理的方式去解决……另外，公司请任何人来不是制造问题，而是解决问题的。可以给公司提升价值的矛盾是可以正大光明的讲，制造问题产生内耗的争斗可以分析着说。如果你讲的所有事情都分析到位、自圆其说，可以让人理解与接受——那么恭喜你，你所讲的事情还会给你附加得分。3、关于HR面试的思考方法的问题说实话，你这各种带有强烈情绪化的句子，我确实没太理解透彻，或者是我的理解有问题，或者昨晚没睡好导致视觉系统传达不够彻底。记得很久前跟人讨论一件现象，各位可以思考一下：脾气是失败者的专长，是给予自卑者的安慰。一个成功又自信的人，一切都在他的掌控之中，即使短暂的失败也在他可控范围之内。我们没有办法摆脱情绪的泛滥，毕竟我们有许多不受我们掌控的事情，但我们可以试图去做一个成功者，而非一个自卑又抱怨的人。由此可以发现，当自信到可以掌握自己命运的时候，你会很少抱怨；当你又自卑，命运又掌握到别人手中的时候，情绪就开始掌控你。所以，自信与尊重往往是自己赢得的。我喜欢那些特别自信的面试者，他们可能旁若无人，性格也可能不是我喜欢的类型，但他至少可以赢得我的尊重。当然态度也很重要，你十分期望得到这份工作，但又不要过份卑谦，或者投其所好；对方有许多你看不惯又不喜欢不如你的地方，你依然可以心态谦和——这些都很重要。企业与候选人之间是平等的，都存在着选择与被选择；人与人之间便也应是平等的。虽然这个世界并不是这个样子的，有着供方与需方市场，有着天然的等级与层级，有着不一样的身份与地位。但至少，自己的尊严应是自己争取来的，而不是依靠别人施舍。同样举一个小例子，我家小姑娘在因为椅子事件回家之后，便重新开始了她的求职之旅。这一次他又应聘了一个企划的职位，一连三场的面试，每个面试官的风格各不相同。她在回来给我讲到第二位面试官的时候仍然满怀气愤，她说在谈了将近七八分钟之后她就开始生气了。那个面试官好像特别在针对她，态度很傲慢、言语很刺耳、神情很轻佻，于是她又气愤不过，在一个问题结束后提出了她的抗议：你是不是对我有什么意见呀？因为我简历、工作经验或者其他方面的原因吗？在我看来，我这个职位只是一个小喽喽的岗位，不需要太高的想法与定位，这需要我花费时间来学习成长，相信您也从这个年纪走过来吗。不知道是否您在这个年纪的时候是否也这样对自己苛刻。她讲完之后我就乐了，这才是我家姑娘我的未来媳妇儿。因为她的自信与自尊是太多的人所不具备的，可能在某些人看来太过年轻气胜，但年轻为何又不能气胜呢？而气胜，又可能是自信的另外一种表达方式。于是，依我所料那家公司同样录取了她。而且现在依旧在那里干得得心应手，也没有意外的椅子事件。后来，她有跟那位面试她的副总监有过沟通，才发现那位面试者本来的性格使然，并不是当时特别针对于她。而且，当时她的那番话也令对方产生了尊重与好感。4、善于其他疑问诚信问题，这个其实是判断人的基本问题。谁都不喜欢一个随口撒谎的人。有时候一个团队工作，视若战斗，我们不能把后背交给一个不可信任的人，这是基本。你所举的例子自然也有，是HR没有做好背调，是他工作的失职。但另外一方面，对于没有实际工作经验的人如何写简历找工作，这也是一个很好的学问与讨论的问题：首先，你要做好自己的定位。清晰的知道自己的优劣，知道自己可以做什么，并在简历中不断的强调你的优势，在面试中强调你的长板。比如，一个没有实际工作经验，或者失败经验的人如何去发挥自己的特别呢？初入社会的学生，最简单的可以把自己学校或者打工的经历罗列出来，简单的去总结，从而证明自己的优势与长处。失败经历的人，同样可以拿失败来总结经验，他同样可以打动人心。关于写简历方面，此处略。5、关于没通过的候选人简历大多数的公司处理方式是随手丢掉。但最正确的方式是完成评价并评级入库。这样的好处是一方面可以做好档案，留给公司及其他人查看已面试人员情况，可以再搜集到此人简历时有第一手的资料可参考；另外，假若比较优秀的人员存档入案，可待有合适的岗位机会，或者待其成长之后再招入公司。最后，讲一下：在我看来HR在面试中提出的任何问题，都不在于怎样的答案是最正确的，而在于你的回答是否合理，有理有据，并以此判断你对事、对物、对自我的真实认识。而HR呢，便是从你的回答中去判断去定位。你是否是公司，是这个团队，是这个岗位真正适合的人。
理论上任何离职原因，归纳起来都可以总结为两点：1。钱没给够2。寒了心---------------说话是一种艺术，这个世界从来就不是你可以什么都不经大脑往外说的，尤其是打着“诚实”的旗号。把不住嘴的人不配称作成年人，看破不说破的，才叫成年人离职原因聊起来，关于钱，你可以说是“原公司提供的薪资待遇无法满足近些年来随着个人能力的成长所产生的需求”，但你不能说“原公司抠门的一逼，老板把钱拿去养干女儿都不发给下属”。关于办公室文化不好，你可以说 ”原公司的业务方向与我对个人职业生涯的规划产生了偏离“，但你不能说”原来公司老板是傻逼老大是傻逼只有我一个干活的“是的，你就是不能说，哪怕是真的你可以跟你兄弟在饭桌上随意抱怨，说你老板有多傻逼，说你待遇跟狗一样，这都没问题。但是HR是个陌生人，充其量你只会入职之前跟他聊上最多两个小时而已，然后你们基本就没有任何交集了。作为一个成年人，跟一个陌生人交代太多私人信息本来就是一种禁忌，即使是HR，即使要透露个人信息，也只是透露HR他想看的部分而已。你不会在简历上写自己约炮飞叶子，也就请你别跟个怨妇一样跟陌生人吐苦水埋怨上家不好。这是一个成年人起码该有的道德底线。
我想给求职者分享一个故事我以前有个学生，她的学校和专业都一般，听了我的课后，想去旅游行业发展，发了很多简历，没有收到面试通知。后来她打电话给我，问我该如何进入旅游行业，我问他，你是不是坚定的要进入这个行业？她回答“是“，我又问，为了学到行业知识，你愿意付出努力和汗水吗？她还是回答：”是“。我说：“好，那你按照我的要求去完成四件事。“第一件事：上网查询全中国有哪些一流的旅游公司，哪些公司的业务代表着未来的方向，最有前景。然后，你告诉我你最想去哪家，只能锁定一家。她用了三天告诉了我结果。一流的旅游公司有国旅、中青旅、携程网、艺龙网等等。她认为携程的业务代表在线旅游，是未来的方向，她选定携程了。我说好的，第二件事：上网查询携程网在最近三个月，哪个部门在连续大规模招聘，这个部门有何特点？部门负责人是谁？公司的办公地址在什么地方？具体在哪一层哪一号？又过了两天，她给我回复了，携程网的商旅度假产品部在大规模招人，这个部门是携程的新设部门，是公司的业务重点，部门经理姓张，公司的办公地点在某某大厦的19层。第三件事：上网查询美国前三名的在线旅游公司的网站，查询其商旅度假产品一切相关信息和资料，然后和携程网的商旅度假产品进行详细对比，结合个人观点，写一个1000字的分析报告。这个学生非常的认真，她用了1个星期的时间，结合自己的观点写出了这篇比较分析。当她发给我时，我连看都没看，直接回复，再修改一次。第四件事也是最后一件事情：把这篇写的比较分析打印出来，附带简历，亲自去携程的办公地点，把它亲手交给商旅度假产品部负责人张经理，注意，是亲手。我的这位学生在一个工作日的上午十点，穿着正装，准时去了携程网的公司。她到前台后，表明了要见张经理，前台说张经理没在，要她把简历留下，他们转交。她给我打电话了，我明确告诉她，必须亲手交给张经理。她开始在前台附近等张经理，中间还有保安赶她走，她都没走。过了有1个小时。张经理回来了，前台主动告诉了张经理有个学生等他。她主动拿出报告，亲手递给了张经理。我后来得到的回复是，张经理看到写着《美国某某、某某、某某公司与携程网商旅度假产品比较分析报告》的名字时，眼睛一亮。后来，他们去会议室交流了，后来中午一起吃午饭了，我想再后来就不用我说了。她应聘成功，经过几年打拼，最近被猎头挖到另一家公司的商旅度假产品部做部长。1、了解别人比别人了解你容易很多当你去一个公司或单位应聘时，我首先问你，你了解这家公司吗？了解这家公司的历史、产品、文化、经销渠道、竞争对手、未来战略吗？同样的，换个角度，这家公司的人了解你吗？了解你的家乡、家庭情况、教育背景、喜怒哀乐、特长能力等等吗？相信你会说不了解，既然双方都互不了解，那么你认为是让公司了解你容易，还是你了解公司更容易？这就是为什么面试之后，公司选择了要A同学，不要B同学的本质原因。你没有充分了解你的战场、了解你的谈判对象。当你想去一个企业时，请回答我几个问题：这家公司创办于什么年？竞争对手有哪些？未来发展方向有哪些？产品有哪些？主打产品是哪些？企业文化的特点是什么？ 等等至少20个问题。 去年宝洁招聘的最优秀的学生是学数学专业的一个本科生，我问他为什么会被录取，他告诉我，他做了足够的准备工作，以至于面试时，当他说出宝洁的第一个产品是蜡烛时，连面试官都不知道，可想而知他能不被录取吗。主动求职的调研可以从两个角度入手，第一，寻找公司里代表未来方向的新兴业务；公司的发展确实有用人的需求，在扩张中；要知道并且见到对你起关键作用的人。第二，你要明确对手。你要明白你要和谁谈，谈什么，有没共同点，共同话题。知己知彼，决胜千里，要知道企业招聘的要求和目的。你们双赢的价值点在哪里？站在对方的角度考虑问题。比如上面讲的我的那个学生，他做的主动求职的每一步安排，都是符合了这三条标准的，她做的每一个准备工作，都是在为双方寻找共同话题，体现自我价值的方式方法。2、预见性的融入具体业务在工作当中，领导分配一件事情给员工，要求尽快做完，尽快上交结果。第一类员工小李，三天后跑来告诉领导：领导，你要做的事我已经做完，您看看。第二类员工小孙：领导，您要做的事情我已经做好了，你看看怎么样，还有没有其他的吩咐，我帮你做？再看看第三类员工，“领导，你给我做的事情A我已经做完了，而你做A事情的目的是为了做B事情，而B事情我已经起头了，但做不下去了，我需要您的指导，您指导指导我，我给您做完。“其实在求职中也是一样的道理，在还不是公司正式员工之前，就要有提前学习掌握的态度。什么叫做创造机会，他没要求做的事情，你已经花了很长的时间学习和准备这件事，对他来说给不出给不招你的理由。机会是自己创造出来的。我们继续看刚刚说到的那个同学，如果这个同学没有做第三件事，直接去做第四件事。他也能见到张经理，但是他们有没有共同的话题？肯定没有。但是，当她做好了准备，你如何看待商旅产品，你如何看待我们公司的商旅产品，在有准备的情况下，你觉得他们会没有共同话题吗？3、用最大的主动性开创自己的未来这个世界上，会主动关心你和帮助你的人，主要是你的父母和你的亲朋好友，如果你都不懂得主动去说一句话，任何人的命运都和你无法形成关联，如果你不懂得主动关心别人，主动去影响别人，主动让自己和别人有关联，那么你很难改变你的命运。为什么很多应届毕业生刚毕业时选择营销类的工作，是因为这会对今后的发展积累很好的经验，营销类的工作就需要你主动让你的产品去和别人有关系，让别人感知到需要你的产品。不论你设计的产品有多么好，如果你不懂得主动向别人争取机会，那么很多时候，你是没有机会的。
很多同学都会遇到这个问题，你喜欢电脑吗—喜欢，那你做过什么准备吗？--没有；你喜欢看书吗--喜欢，那你看过什么书？--刚从图书馆借来，还没有看。想要有机会，第一是决心，第二你有什么能引起面试官注意的特例，第三是你做了什么样的准备。第四，坚定和坚持。如果这个学生按照刚刚说的方法去努力了，但没有做成，那么你需要做的，就是再去做一次。很多事情，很多时候需要你的决心。例如在电影《肖申克的救赎》中，肖申克想在监狱里办一个图书馆，他在监狱里已经失去了自由，只有写信，写一封信会有结果吗？没有，怎么办，继续写，但坚持每天写一封信，坚持写、坚持写，坚持了很久之后，终于，有一天，邮差来了，送来了他想要的书和钱。在招聘之前，如果你瞄准了一个公司，你就需要花一些时间、精力去充分了解这个公司。新员工入职后，公司会请专门的人去给你们做培训，但是你不要等进入公司后才去了解公司，才去学习这些业务知识。你把这件事情提前做了，如果你在招聘前三个月把进入公司后培训会教你的内容提前掌握了，你就会成为公司在寻找的员工。所以，你应当提前去了解这个公司，做行业调研、企业深度研究。比如：这个公司属于什么行业，这个行业目前的发展如何，这个公司的产品有什么特点。想弄清楚这些，你可以提前去结识这个公司的经销商，和他们交流。也可以和产品的竞争公司的员工交流，去了解对方眼中的你所研究的公司的产品。当把这些东西都了解的非常清楚后，写一封信，交给公司的业务部门或者董事长。即使你的报告做得再差，你也有了和其他同学相比最大的优势，就是你比其他同学更了解这个公司。但是，大多数年轻求职者是迷茫的，对外部大环境非常不清楚。不了解行业波动规律，不知道什么行业是夕阳行业，什么是朝阳行业，不了解企业，不了解公司，不了解商业模式。其实，一旦你把这些做到了，不愁没有好工作，公司需要的是那些和公司志同道合的人，是那些真正有料的人，而非绞尽脑汁捯饬简历的人。有些工作没几年的朋友特浮躁，总是向钱看。其实，就业择业时将每个月的收入作为第一选择，是最低层次的选择标准。工作的前三年不是很重要，只要符合市场的基本情况就可以了，因为你没有跟别人谈薪资高低的资本。当你进入一个行业，前1-3年是学习和积累的过程，第3-5年才有可能出成绩，当你出成绩之后，第一、你的老板就不会让你走，希望你留下来，就会自动给你加薪，第二、就算他不给你加薪，你的竞争对手也早就盯上你了。当你的价值出现的时候，一切都开始向上发展，你的收入也开始急剧向上。
真正的薪资变化是需要量变到质变的，只要你不断地积累这个行业最核心的经验，一旦积累到了拐点，你的收入就会急剧攀升。那就是大变化，三年，就是发生质的飞跃的时候。一旦你真正选准这个行业，你绝对可以越过hr去入职，关键在于思维
不是HR，就是一个普通员工的想法。离职无非就2个原因一、有人让你不爽二、工资让你不爽其实大部分人提出离职，就是真的要离职了。除非你有真那个资本，能让HR为了你开了那个让你不爽的人or给你加工资，否则，HR来和你谈谈也就是走走过场而已。而已！如果HR经理智商底到还跟你较起真来那我想知道是——谁把这个山炮人事经理招来的！！！还有，如果我都铁了心要离职了，你还刨根问底问我为什么？我编个美丽的借口，给大家个台阶下，算是情分。我若实话实说，破罐子破摔，（反正我要走了）那也是本分。至于HR经理你接受不接受这个问题……你TM爱接受不接受！我都要离职了我还考虑你感情接受不接受！那我真病的不轻。}