育儿假是最近上海职场人的热门话题。对于家有小宝贝的父母来说，育儿假可是实打实的福利。不过，劳动报11月30日所做调查显示，62%的网友担心延长生育假、新增育儿假制度不能真正落实，单位可能用各种借口推诿。
针对受访者的担心，我们咨询多位律师，他们给出了详细解答。
企业不批育儿假，员工可依法维权
“我们单位是民营企业，人手不足，加班是常态。想去请育儿假，但是担心单位不批。”白领王女士的担忧可能是所有“打工人”的苦恼。如果单位真的不批，员工可以如何维权？
上海国狮律师事务所主任江朵律师告诉记者，此次《条例》规定职工享有育儿假，那么育儿假即是劳动者的一项法定权利。若企业违反规定，不予批准育儿假，可以向劳动监察大队投诉或劳动人事争议仲裁委申请仲裁维权。
上海市江三角律师事务所合伙人陈炜华律师提醒，在维权中，也可以通过工会协调解决育儿假休假问题；向劳动监察部门投诉、检举或者采取时相应的仲裁、诉讼措施，要注意保留相关证据。她指出，由于育儿假政策刚出台不久，没有相应的细则，因此在维权过程中她建议在每自然年度内尽量休完当年度的全部应休育儿假；维权时要注意育儿假申请的合理性和妥善处理劳资关系。
江朵律师还提醒企业可以根据生产、工作的具体情况，统筹安排职工休假。不过，她也提醒员工，根据《条例》规定，每年的育儿假原则上应在当年使用，可以连续使用，也可以分散使用。因此，安排育儿假期固然要考虑职工本人意愿，但并不意味着劳动者可随时决定休假。否则，一旦许多人不约而同选择同一时间休假，可能会导致企业在运作上遭遇困难。双方在育儿假的时间安排上，可以进行协商，兼顾工作需要和员工个人意愿。
如果碰到极端情况，比如员工子女还有一周即将满三岁，员工还能享受育儿假吗？
陈炜华律师认为，《条例》所述的子女在满三周岁之前，每年5天假期，是指每年度（365天或366天）内，有5天假期。如果按照目前婚假的申请规则来处理，那么即使《条例》生效后子女还有一周满3岁，也可以合理申请使用育儿假。
但是，如果按照公休假的申请规则来处理，一周的时间占全年的比例不满一天，则该员工有可能无法再申请育儿假。这个问题有待立法和执法部门进一步厘清。但陈炜华律师倾向于按照婚假方式处理育儿假的使用问题。
企业将年休假抵作育儿假，扣奖金绩效，可以吗？
当然不可以。江朵律师指出，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第六条规定，职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。育儿假作为《条例》新增的假期，不应计入年休假之内，企业不可以将职工年休假抵做育儿假。
休育儿假，企业是否可以不发工资或绩效？这也是不可以的。因为按照新《条例》第三十一条第三款的规定，育儿假期间的工资，按照本人正常出勤应得的工资发放。按出勤对待，就意味着不能以职工休育儿假导致缺勤为由扣发全勤奖、降低绩效。
根据《上海市企业工资支付办法》(沪人社综发〔2016〕29号)规定，工资是指用人单位根据国家和本市的规定，以货币形式支付给劳动者的报酬，即列入工资总额统计的货币收入。假期工资的计算基数为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资，不包括年终奖，上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴，中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资。
子女未满三周岁离职或遭解聘，育儿假还未休，如何处理？
如果劳动者在子女未满三周岁时离职或遭遇解聘，且未休过育儿假，是否可以主张企业按照薪资对育儿假进行补偿？
江朵律师告诉记者，育儿假属于国家要求的劳动保护措施。目前，在没有明确规定育儿假属于加班或者应支付额外补偿的情况下，职工离职或遭遇解聘，要求用人单位按照薪资的标准对育儿假进行补偿没有法律依据，无权要求用人单位进行补偿。
陈炜华律师表达了相同的看法。她指出，按照同为《条例》休假规定的婚嫁、生育假、产假的法律实践看，对于因劳动者自身原因造成未休的部分，对企业并没有强制性的补偿规定。同时，职工也存在到下一家就职企业继续申请休假的可能性。因此，陈律师建议相关部门出台关于生育假的细则或指导性意见，可以在实操中厘清疑问，便于规定的顺利执行。
是否会造成女性就业歧视？律师建议：建立生育经济支持政策
在本报调查中，7902位受访者担心“生育假、育儿假”会加剧职场上的性别歧视，导致女性就业更难。
对于这个问题，江朵律师指出，多省市出台的政策，对于减少家庭生育的压力，对加强生育的服务和支持都是非常积极有益的。但是，生育假、育儿假等可能也会有一些负面的作用，例如生育假的延长会增加企业的成本，也会弱化女性在就业市场上的竞争力。
江律师认为，国家、社会、个人应该共同分担生育成本，出台激励用人单位雇佣女性员工政策，譬如通过政策性补贴的方式，缩小男女职工雇佣成本差异，增加女性就业机会。建立生育经济支持政策，考虑企业和个人及家庭负担，研究制定相关税收减免、补贴等优惠政策。为生育两孩的职业女性提供职业指导和返岗培训，帮助女职工平衡家庭与工作关系，促进男女公平就业。
此外，国家可以出台相关法律法规，从法律层面明确和界定性别歧视定义、用人单位义务和法律责任，加强反就业性别歧视监管力度。
“社会和政府必须要考虑这些政策如何来实施，从而可以对企业的损失最小，对女性的不利影响最小。”江朵律师告诉记者，正如“《条例》第三十一条第四款：鼓励用人单位采取有利于照顾婴幼儿的灵活休假和弹性工作措施，支持家庭生育、养育”的规定一样，可以鼓励一些有条件的岗位实施弹性的就业制度，可以允许婴幼儿母亲有一段时间的在线工作时间，这样也能保证女性的劳动力市场参与，也有助于企业维持正常业务运行，对企业的影响也会最小。
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