保护劳动者的合法权益是我国宪法和法律的重要内容，也是司法机关的职责和使命。劳动是推动人类社会进步的根本力量，平凡岗位的劳动者是我们美好生活的建设者和奉献者。

值此“五一”劳动节，北京密云法院梳理了涉及劳动者权益的十大典型案例，针对如何维权做出了提示。

一年合同要试用半年违法

2019年7月，王某入职某科技公司，双方签订为期1年的劳动合同，合同约定王某担任销售经理，试用期为6个月。试用期间，某科技公司每月支付王某工资6000元，转正后工资为7000元。2020年6月，王某因个人原因申请辞职，双方劳动关系解除。

后王某诉至法院要求某科技公司支付违法约定试用期赔偿金。某科技公司则认为试用期系双方合同中明确约定，王某已同意，故不同意支付赔偿金。

法院经审理认为，根据法律规定，劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。某科技公司与王某签订为期1年的劳动合同，约定试用期为6个月，约定试用期超过法定标准4个月，故应按上述规定支付王某赔偿金。最终法院判决某科技公司支付王某违法约定试用期赔偿金。

迟发工资辞职获赔补偿金

郭某于2018年5月入职某工贸公司，双方签订2年期限劳动合同，合同中约定次月15日前发放上月工资。自2019年10月起，该公司以货款无法按时到账为由延期1至3个月发放工资。2020年5月，双方续订劳动合同。

2020年9月，郭某以该公司长期拖欠工资为由提出解除劳动关系。后郭某诉至法院要求该公司支付解除劳动合同经济补偿金。某工贸公司则认为其公司实际工资支付周期为1至3个月，始终在该周期内支付工资，后双方续订劳动合同，郭某系在知悉且同意工资支付周期情况下续订劳动合同，故不同意支付经济补偿金。

法院经审理认为，劳动者以用人单位未及时支付劳动报酬为由提出解除劳动合同的，用人单位应支付解除劳动合同经济补偿金。该案中，某工贸公司长期未按合同约定时间支付劳动报酬，郭某以此为由提出解除劳动合同符合上述应支付经济补偿金的情形。

某工贸公司主张郭某对其公司工资实际支付周期明确知晓并续订合同，应视为双方协商一致，但劳动者作为弱势一方，其对用人单位实际履行合同行为只能被动接受，不应将劳动者续订合同行为视为对工资支付时间协商一致进而作为用人单位不及时支付劳动报酬的合法依据。综上，法院判决某工贸公司支付郭某解除劳动合同经济补偿金。

李某系某装饰公司员工，从事软装设计工作，双方订立为期3年的劳动合同，约定月基本工资为10000元。2020年2月，该公司因受疫情影响安排李某居家办公并发布一季度受疫情影响薪酬待遇调整公告，对所有员工待遇一季度做如下调整：1.取消一季度奖励工资。2.二月薪酬发放标准：月收入一万之下的按60%发放，月收入一万之上的按50%发放……关于工资标准，李某认为居家办公工作量并未减少，应按正常工资标准发放；某装饰公司则主张按调整后薪酬发放，李某2020年2月工资不存在差额。

李某申请仲裁，要求某装饰公司支付其2020年2月工资差额，仲裁裁决支持李某的请求，某装饰公司不服诉至法院。

法院经审理认为，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采取书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

某装饰公司发布的薪酬待遇调整公告未经职工代表或者全体职工讨论及平等协商，未与劳动者协商一致即降低劳动者劳动报酬。用人单位安排劳动者在家上班或灵活办公，应视为劳动者正常出勤，应按正常工作期间工资收入支付劳动者工资。综上，法院判决某装饰公司支付李某2020年2月工资差额。

李某于2017年10月入职某水电公司，任电工。2021年9月，某水电公司向李某发送通知书告知公司决定于2021年10月31日提前解散，双方签订劳动合同根据劳动合同法的规定终止。2021年10月8日，某水电公司向包括李某在内的全体员工下发通知，统一安排员工休2019年至2021年年假。

李某在通知下发后明确表示不同意补休2019、2020年年休假，某水电公司仍安排休假并按正常出勤支付李某工资。双方劳动关系终止后，李某向法院起诉要求某水电公司支付其2019年至2020年未休带薪年休假工资。某水电公司认为其单位有权结合自身工作情况统一安排年休假，且已安排李某带薪休假，故不同意支付李某未休带薪年休假工资。

法院经审理认为，用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。

某水电公司未在相应年度安排李某2019、2020年度年休假，其在2021年10月双方即将终止劳动合同前下发通知集中安排李某休假，未征得李某本人同意，且李某明确表示不同意补休2019、2020年年休假，公司不得强行安排，该公司仍应按法律规定支付李某未休带薪年休假工资。综上，法院判决某水电公司应向李某支付2019、2020年未休带薪年休假工资。

拆分提成变加班工资不合理

郭某于2020年7月入职某汽车销售公司，任销售顾问，合同约定基本工资4000元，工资构成为基本工资加提成工资。工作期间，郭某每月休息4天，法定休假日除春节外均不休息。2021年6月，郭某申请辞职，双方劳动关系解除。

后郭某诉至法院要求某汽车销售公司支付休息日及法定休假日加班工资。某汽车销售公司则主张已支付郭某工资中包括加班工资并提交工资表加以证明，该工资表显示郭某工资构成为基本工资、休息日、法定休假日加班工资等。郭某则认为该公司系将提成工资拆分为加班工资，实际并未支付加班工资。

法院经审理认为，根据法律规定，用人单位休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。某汽车销售公司安排郭某休息日及法定休假日加班，应按上述规定支付郭某加班工资。

某汽车销售公司虽主张支付郭某的工资中包含加班工资并提交工资表加以证明，工资表显示工资构成中有加班工资项，但加班工资数额与该公司提交的考勤表显示郭某加班情况不符合基本逻辑，且工资表无郭某签字确认，故法院未采纳某汽车销售公司所持已支付郭某加班工资的辩解意见，最终判决该公司支付郭某休息日及法定休假日加班工资。

违法转包出事故仍需担责

程某于2019年6月到某工程项目从事木工工作，该项目劳务公司为某建筑公司，实际劳务承包人为向某，陈某从向某处承包木工支模劳务项目，程某系由陈某雇佣，受陈某管理并发放工资，生效判决认定程某与某建筑公司不存在劳动关系。

2019年6月28日，程某在工作中受伤并被认定为工伤，承担工伤保险责任的单位为某建筑公司。程某伤情经鉴定达到职工工伤与职业病致残等级标准八级。后程某诉至法院要求某建筑公司承担工伤保险责任，某建筑公司则认为其与程某不存在劳动关系，不应承担工伤保险责任，故不同意程某的诉讼请求。

法院经审理认为，用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的，用工单位为承担工伤保险责任的单位。某建筑公司虽与程某不存在劳动关系，但该公司系实际用工单位且认定工伤决定书载明承担工伤保险责任的单位为某建筑公司，该决定书已发生法律效力，故该公司应对程某因工受伤承担工伤保险责任。最终，法院判决某建筑公司支付程某一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、停工留薪期工资等工伤保险待遇。

不签书面合同要付二倍工资差额

徐某于2020年12月26日到某公司工作，月工资3000元。2021年11月30日，徐某离职。后徐某主张该公司未与其签订书面劳动合同，申请仲裁要求某公司支付其未签书面劳动合同二倍工资差额，仲裁裁决支持徐某请求。某公司不服仲裁裁决，主张已与徐某签订书面劳动合同，但徐某在离职时将包括劳动合同在内的资料带走，其公司已经报警，故诉至法院要求判令无需支付徐某上述款项。经向相关部门核实，无证据证实徐某盗窃劳动合同。

法院经审理认为，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实，有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。

徐某主张某公司未与其签订劳动合同；某公司则主张与徐某签订了劳动合同但该合同被徐某盗走并就此提交了受案回执，但该证据无法证明劳动合同系被徐某盗走，更无法证明某公司与徐某签订过书面劳动合同。最终，法院判令某公司需支付徐某未签订书面劳动合同二倍工资差额。

实发工资低于法定标准需补足

周某于2019年3月到某公司工作，岗位为客房服务员，月工资构成为本薪、保险补贴、假日三薪等。工作期间，某公司未为周某缴纳社会保险。2020年12月，周某离职。2021年1月，某公司为周某补缴工作期间的社会保险，周某个人负担部分为5000元，周某将在职期间每月社保补贴返还某公司。

后周某认为其返还社保补贴及承担补缴社保个人负担部分后，实发工资低于当年北京市最低工资标准，故诉至法院要求某公司补足北京市最低工资差额。某公司则主张在2019年12月、2020年12月补发过工资，核算后每月工资不低于北京市最低工资标准。

法院经审理认为，所谓最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或者依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。根据相关规定，在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准：（一）延长工作时间工资；（二）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；（三）法律法规和国家规定的劳动者福利待遇等。故在核算某公司支付周某工资是否低于北京市最低工资标准时应将保险补贴、法定假日工资等予以剔除。

某公司虽提出在相应月份支付款项作为补发当年度工资，但因其未提交证据证明系补发当年度工资，且根据相关规定，工资应当按月支付给劳动者本人，故在核算劳动者工资是否低于北京市最低工资标准时应按月统计，某公司在年底补发款项不应视为补足最低工资差额。最终，法院判决某公司需支付周某工作期间北京市最低工资差额。

随意认定“无法胜任工作”需赔偿

朱某于2019年8月入职某信息公司，工作岗位为销售经理。2020年4月，某信息公司以朱某业绩多次未能达到考核指标无法胜任当前工作为由与其解除劳动合同。后朱某向法院起诉要求某信息公司支付违法解除劳动合同赔偿金。某信息公司认为朱某情绪不稳定、沟通能力较差确实无法胜任工作，但未提交证据证明朱某无法胜任当前工作。

法院经审理认为，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同。

某信息公司以朱某业绩未能达到考核指标难以胜任当前工作为由与其解除劳动合同，但该公司未提交证据证明朱某不能胜任工作，且即使朱某存在不能胜任工作情形，某信息公司亦应对其进行培训或者调整工作岗位，但该公司均未履行相关程序而直接与朱某解除劳动合同，其解除行为不符合法律规定。综上，法院判决某信息公司支付朱某违法解除劳动合同赔偿金。

公司社保减员不及时要担责

2018年6月，徐某入职某文化公司，担任教师岗位工作。后徐某在工作中受伤并被认定为工伤。2020年8月，徐某以未及时发放工资为由提出辞职。2020年9月，徐某与某商务公司签订劳动合同，该公司通知徐某需要前单位为其办理社保减员，否则将因无法缴纳社保视为试用期不符合录用条件与其解除劳动合同。

2020年11月5日，某商务公司以此为由与徐某解除劳动合同。后徐某诉至法院要求某文化公司赔偿因未及时办理社保减员造成的损失。某文化公司则称因徐某受过工伤，办理程序复杂，故未按时办理，其公司为徐某缴纳社保至2020年10月并于2020年11月20日办理社保减员，故不同意赔偿损失。

法院经审理认为，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。某文化公司与徐某解除劳动关系后未在法定期限内为徐某办理社保关系转移手续，致使徐某在入职新公司后因无法缴纳社保而被解除劳动关系。

某文化公司虽主张因社保政策原因未能及时办理，但未就此提交证据加以证明。

综上，法院认定某文化公司未及时为徐某办理社保减员，导致新单位与徐某解除劳动关系，应给予徐某相应赔偿；同时，考虑徐某并未将已被新单位录用及如不及时办理社保减员将被解除劳动关系的后果告知某文化公司，且通常情况下用人单位在劳动者离职后继续为其缴纳社保属于自损行为，某文化公司并不存在不办理社保减员的主观故意，故应减轻某文化公司的赔偿责任。

最终，法院结合徐某与新单位解除劳动关系时间、再次就业时间、新单位月工资标准、双方过错程度等因素判决某文化公司赔偿徐某部分损失。

文/北京青年报记者 宋霞