2022年4月15日，人民法院报发布《员工哺乳期拒绝跨地调岗被解雇》一文，本期予以转发分享，并附判决书原文。

企业调动员工岗位是常见的事，但如果企业没有就调岗事宜与员工达成一致，提出不合理的调岗要求，员工有权拒绝。日前，浙江省台州市椒江区人民受理了一起因调岗引发的劳动争议纠纷。

该案原告小徐原本在某公司台州分公司上班，从事投资顾问工作。2020年10月，小徐生育。2021年3月，小徐产假结束后不久，某公司向小徐发送通知：因浙江台州职场撤销无办公地点，为了就近安排工作，经公司管理层研究决定，通知小徐自3月底开始至杭州职场上班，薪资待遇不变，要求小徐自收到该通知之日起3日内前往杭州职场报道，如超期未报到者视为旷工；旷工达3日（含）以上者，则视为自动离职，公司将按照自动离职的有关规定处理。

收到通知后，小徐和某公司协商沟通。小徐提出，公司要求调岗的通知违背公司的人文关怀原则，杭州距离台州近300公里，自己尚处于哺乳期，且公司要求到杭州报到的时间只有3天，无法执行，希望公司提出合理方案进行协调，或者维持现有状态至哺乳期结束。

某公司未听取小徐的意见。小徐自认无法执行通知要求，于是未服从调岗安排，继续居家打卡并从事业务方面的学习。2021年4月，某公司向小徐发送解除劳动合同通知书，载明：由于小徐存在长期旷工等严重违纪行为，即日起解除与小徐的劳动合同。

小徐认为，自己居家考勤经公司同意，未前往杭州职场上班不属于旷工，某公司单方解除劳动合同系属违法解除劳动合同。某公司则辩称，其在台州的分公司已经撤销，将小徐派往杭州职场上班出于客观原因，是企业正常行使经营权行为，应该得到法律的支持。

法院审理后认为，某公司在将小徐调岗至杭州职场的过程中并未与其进行协商，考虑到公司调岗时处于新冠肺炎疫情期间，在小徐前往杭州上班时可能会发生地区间隔离，小徐又处于哺乳期，杭州距台州较远等因素，某公司将小徐调岗至杭州可能不利于幼童的成长，超过了社会一般通认的忍受程度，其调岗行为并不合理。小徐拒绝调岗，未前往杭州职场上班，不能视为是对劳动纪律的违反。最终，法院认定某公司提出的与小徐解除劳动合同系违法解除，需支付小徐双倍赔偿金共计12万余元。

浙江省台州市中级人民法院

上诉人（原审被告）：上海 A 公司，住所地：上海市浦东新区泥城镇新城路2号24幢3929室。

法定代表人：倪建达，董事长。

委托诉讼代理人：符标，上海市汇业律师事务所律师。

委托：张帅，上海市汇业律师事务所实习律师。

被上诉人（原审）： L ，女，1982年3月16日出生，X族，住浙江省台州市椒江区。

委托诉讼代理人：徐伟伟，男，1982年7月7日出生，X族，住浙江省台州市椒江区，系 L 丈夫。

上诉人上海 A 公司（以下简称 A 公司）因与被上诉人 L 劳动争议一案，不服浙江省台州市椒江区人民法院（2021）浙1002民初4994号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年12月28日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。

公司上诉请求：1、撤销（2021）浙1002民初4994号民事判决第一、二、三项；2、改判驳回被上诉人的诉讼请求；3、被上诉人承担一、二审诉讼费用。事实和理由：一、原审在采取庭审录音录像而不制作庭审笔录的模式下，在被上诉人未提供任何证据的情况下，一味地相信被上诉人的单方口头陈述，并对上诉人进行究问，严重损害上诉人的程序性权利。原审首次开庭时，被上诉人主动撤回第1项、第3项诉讼请求，也得到了原审的确认。但第二次开庭时，被上诉人却重新提起该等请求，而原审对此进行审理认定，有违禁止反言的诉讼原则，且损害了上诉人的答辩权利。原审中，被上诉人多次提出认为上诉人属于违法经营，因此在2021年3月22日及其后，不愿意按照上诉人的要求完成相关工作，但原审仍以酌定的方式为被上诉人长达一个月的旷工做解释。被上诉人并未直接拒绝前往杭州办公的要求，但是提出需要“半个月的时间”。对于半个月后被上诉人未前往杭州办公地点，也未作出合理解释的情况。希望审查原审庭审录音录像的情况下对此作出客观认定。二、原告在认定被上诉人2021年3月23日至4月19日未工作的情况下，未支持被上诉人该期间内工资的主张，却认为被上诉人不构成旷工，有违常理。本案并不存在调岗的问题，被上诉人的工作地点为浙江，并不限于台州。被上诉人的工作职位为投资顾问，该等职业属性即决定了被上诉人需经常外出走访，进行客户的沟通对接，为此被上诉人签署的《劳动合同》将工作地点约定为浙江，而非更加具体的地市，以此实现灵活的用工安排。被上诉人返岗上班时台州已无实际办公场所，上诉人尽力就近安置，但被上诉人却一直拒绝前往。被上诉人拒不执行公司合理的工作安排，以所谓“线上学习”视为已经完成工作。该等行为严重违反了公司规章制度，上诉人根据劳动合同法和《员工手册》的相关规定解除劳动合同，合法有效。三、上诉人从未同意被上诉人居家打卡，被上诉人返岗后的居家打卡属于伪造考勤记录，掩饰旷工事实，恶意骗取全勤薪酬。2019年7月，上诉人的台州职场开始陆续撤销，因职场撤销需要一定的过渡周期以处理各项遗留事务，上诉人暂时允许被上诉人采取灵活办公的方式工作。在此期间，被上诉人除协助办理职场撤销相关事宜外，仍需按照要求完成工作任务方能被认定为考勤到岗。2020年7月，台州职场撤销过渡工作基本完成，被上诉人本应前往其他职场开始实地工作，但上诉人因念及其怀有身孕，即将休产假，故暂未安排异地办公。上述安排均不代表上诉人许可被上诉人以居家打卡的方式进行考勤。被上诉人在原审提交了其2020年6月和公司员工的聊天记录，其中提及了打卡事宜，但该等单方表述显然无法证明居家打卡即为上诉人认可的考勤方式。

辩称，一、原审庭审程序合法，未损害上诉人的程序性权利。1、被上诉人在原审期间已按照规定提交合法有效的证据，在第二次开庭时重新提出相关诉讼请求，不违反法律规定；被上诉人提供了3月29日上诉人继续通过邮件向被上诉人布置工作的证据，足以证明3月29日之后被上诉人继续提供劳务。2、被上诉人提出上诉人属于违法经营，是被上诉人的权利。3、被上诉人未给予上诉人任何适应时间。二、上诉人混淆逻辑、因果关系错误。1、原审未支持相应期间的工资并不必然表示被上诉人存在旷工，不支付工资与旷工之间不存在因果关系。2、没有任何证据证明“投资顾问”天然具有经常外出走访的职业属性。劳动合同具有相对性，上诉人要求被上诉人前往其“关联公司”工作且不称之为“调岗”错误。3、上诉人要求被上诉人前往杭州关联公司工作不具有合理性。上诉人没有对工作地点调整做出合理说明，台州无办公地点并不是要求被上诉人去杭州的合理说明。上诉人的生产经营根本不需要杭州分公司，因此，将被上诉人工作地点调整到杭州也不是基于用人单位生产经营需要。工作地点的变更当然属于对劳动合同约定的较大变更，应当与劳动者协商一致，并且应当采用书面形式。劳动合同中虽然约定了工作地点“浙江”，根据《长三角区域“三省一市”劳动人事争议疑难问题审理意见研讨会纪要》的相关规定，应当属于工作地点约定不明确。被上诉人3月15日产假结束，上诉人3月18日就发出书面通知要求被上诉人3月22日前往杭州工作。上诉人的行为是变相逼迫劳动者主动离职，不给被上诉人赔偿从而达到逃避企业社会责任目的。此次调整具有明显针对性，仅针对被上诉人一人，同时上诉人没有给出被上诉人可供选择的第二种选择方案，对劳动报酬及其他劳动条件产生重大影响，工作地点作出不变调整后，用人单位没有提供必要协助或补偿措施等。4、时至今日，上诉人仍不敢直接使用所谓“关联公司”的名称，上诉人既没有提供证据证明上诉人与其所谓“关联公司”之间存在何种关系，也没有提供证据证明存在场地借用关系。三、被上诉人不存在伪造考勤的情形。1、2019年7月上诉人台州分公司办公地址的租赁合同到期后，上诉人没有续约或寻找新的办公地点，经被上诉人电话联系上诉人工作人员包括被上诉人直接部门领导后，同意被上诉人居家办公并保留原有考勤渠道等，同时协助处理上诉人台州分公司后续事项。被上诉人与上诉人已经就劳动合同中被上诉人的工作地点变更达成一致，虽未采用书面形式，但已实际履行变更的劳动合同超过1年。2、根据聊天记录，被上诉人已经明确告诉上诉人打卡机处于被上诉人控制之下，上诉人可以随时取回考勤机，上诉人之所以未取回考勤机是因为上诉人允许被上诉人居家办公，继续以考勤机对被上诉人进行考勤。

L 向一审法院起诉请求：1．判决 A 公司向 L 支付2021年3月16日至4月19日期间工资19800元；2．判决 A 公司向 L 作出的解除劳动合同违法并支付126000元赔偿金；3．判决 A 公司向 L 支付2019年度、2020年度和2021年度未休假工资37245元。

一审法院认定事实：2018年4月2日， A 公司与 L 签订《劳动合同书》，约定：合同期限为固定期限劳动合同，自2018年4月2日起至2021年4月1日止。 A 公司聘用 L 从事投资顾问工作， L 的工作地点为浙江， L 的月基本工资为18000元。《劳动合同书》第二十七条约定：若 L 严重违反 A 公司的劳动纪律、或规章制度， A 公司可立即解除合同。

2020年10月4日， L 生育徐端谦。2021年3月18日， A 公司向 L 发送《劳动合同顺延通知书》，载明：鉴于 L 与 A 公司之间所签订的《劳动合同书》于2021年4月1日期满，但 L 处于哺乳期阶段，根据《劳动合同》第四十五条规定， L 与 A 公司之间签订的劳动合同顺延至 L 哺乳期届满之日终止。

2021年3月18日， A 公司向 L 出具《通知书》，载明：因浙江-台州职场撤销无办公地点，为了就近安排工作，经公司管理层研究决定，通知 L 从2021年3月22日开始至杭州职场上班，薪资待遇不变，要求 L 自收到该通知书之日起三日内前往杭州职场报道，如超期未报到者视为旷工；旷工达3日（含）含以上者，则视为自动离职， A 公司将按照自动离职的有关规定处理。

同日， L 向 A 公司发送邮件，邮件中载明：感谢公司按照相关法律规定将与 L 的劳动合同顺延至哺乳期结束。但是对于《通知书》所提及的内容不予认同，理由如下：“1．这个通知违背公司的人文关怀原则，杭州距离台州近300公里， L 尚处于哺乳期，公司要求 L 到杭州报到的时间只有3天；2．《通知书》、邮件等均未告知杭州的工作地点及对接人；3．据了解， A 公司杭州分公司目前处于注销状态， L 也无法查到相应的工作地点。综上，《通知书》里的要求 L 执行起来有困难且客观上也无法执行，烦请公司提出合理方案进行协调，或者维持现有状态到哺乳期结束。”2021年3月19日， A 公司向 L 发送回复邮件，内容为：“Dear L ：您可以通过钉钉或者邮件联系以下杭州职场对接人：联系人：舒慧安；邮箱：jony．shu@jpinvestment．cn；杭州职场地址：浙江省杭州市西湖区转塘街道沙秀路99号亚厦中心B座601、602。”

之后， L 未前往杭州职场上班。后 L 向 A 公司上报2021年3月22日-3月26日周经营五件事，完成：大概了解近期产品情况等。2021年3月29日， A 公司向 L 发送邮件：“看过你上周的工作小结，谢谢。但很抱歉的是，工作内容与我邮件里布置的并不一致，杭州职场也并没有统计到有你参与工作的任何痕迹，杭州职场对接人也并没有接收到你的联络痕迹。所以，本周的工作内容和上周并没有本质区别，我们很希望你能参与到实际工作中。将你的工作内容通过邮件方式告知如下：营销层面1．华东三区杭州职场，三月份工作总结；2．在线产品梳理，武汉长龙，蓝城，东投项目的考察分享（有很多杭州理财师参与了考察），新力南昌项目内训学习；3．结合东投考察，做东投支持网点内的分享，一对一或者一对多理财师沟通，通关；4．锐天CTA策略项目的理财师培训，客户陪访；5．本季度工作总结，配合中心总做下季度目标铺排；投后层面1．目前存续产品的产品动态信息更新；2．客户陪访，到访职场的客户接待，理财师支持。”之后， L 向 A 公司上报2021年3月29日-4月02日周经营五件事，完成：根据公司发布的产品目录逐一学习等； L 向 A 公司上报2021年4月6日-4月9日周经营五件事，完成：根据公司发布的产品目录逐一学习等； L 向 A 公司上报2021年4月6日-4月9日周经营五件事，完成：根据公司发布的产品目录逐一学习等。

A 公司于2021年4月16日出具《解除劳动合同通知书》，载明：由于 L 存在长期旷工及考勤造假等严重违纪行为， A 公司决定根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规的规定，即日起解除与 L 的劳动合同。

另查明， A 公司曾向应传宇、王焱租赁坐落在台州市金顺商务大厦601、602、603、604、605室房屋作为 A 公司台州分公司所在地，租赁期限为2016年7月15日至2019年7月14日； A 公司台州分公司于2020年11月9日注销； A 公司杭州分公司于2021年1月22日注销。

2018年4月2日， L 签收《员工手册》， L 签字确认：“我确认已收到适用于上海钜派投资集团有限公司《员工手册》，并已详细阅读，且充分理解员工手册的内容。我同意遵照该员工手册及公司相关的其他规章制度执行。我认可，并自愿接受并执行本员工手册及公司相关规章制度。”《钜派投资集团集团员工手册2016年版》第1.4条考勤制度规定：根据公司考勤管理要求，除按规定办理病假手续及被公司批准的休假以外，员工每天必须准时工作，不得无故缺勤。员工应及时向上级管理人员汇报任何延误上班的时间和原因。若有任何突发紧急事件，员工必须立即通过电话向上级管理人员请假。员工在未办理病假手续、休假申请手续，或虽办理休假手续但未得到公司批准的情况，擅自休假或病假的，以旷工论处。可预见缺勤：在计划之内的或事先可以安排的由个人原因导致的缺勤是可预见的缺勤，员工必须提前请假并按规定提交相关证明，并应当经得公司同意。否则以旷工论处。员工请假，需通过公司人事系统提交申请或以人力资源部不时公布的其他方式进行申请，经上级管理人员进行审批并批准后员工方可休假。

2020年6月10日， L 与 A 公司的员工陈苗聊天， L 向陈苗表示：应发工资少了。陈苗说：有1天事假扣款。 L 说：我没有事假唉，只有一次忘记打卡。陈苗说：你们部门做过来的考勤里写的是旷工1天。

《台州市人力资源和社会保障局关于发布2019年全市在岗职工年平均工资的通知》（台人社发【2020】38号）确定：2019年台州市单位在岗职工年平均工资为69104元。

台州市椒江区劳动人事争议仲裁委员会于2021年6月7日依法受理 L 诉 A 公司有关违法解除（终止）劳动合同的赔偿金等争议一案。 L 申请仲裁：一、请求 A 公司支付2021年3月16日至4月19日期间工资19800元；二、请求确认 A 公司向 L 作出的解除劳动合同违法，并支付赔偿金126000元；三、请求 A 公司向 L 支付2019年度、2020年度和2021年度未休年休假工资37245元。2021年8月13日，台州市椒江区仲裁委裁决如下：一、由 A 公司支付 L 2021年3月16日至3月22日的工资4200元和应休未休年休假工资16551.72元，共计20751.72元，于本裁决书生效后十五日内付清；二、驳回 L 的其余仲裁请求。

一审法院认为， L 与 A 公司所签订的劳动合同真实有效，双方都应该受到合同效力的约束。本案的争议焦点有以下两方面：一是 A 公司是否应当支付 L 3月16日至4月19日期间工资19800元？二是 A 公司与 L 解除劳动合同是否系属违法解除？

一、关于“ A 公司是否应当支付 L 3月16日至4月19日期间工资19800元”的问题

《劳动法》第四十六条规定了我国的工资分配原则，即工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。2021年3月23日之后， L 未根据 A 公司的指示前往杭州职场工作，也未完成 A 公司通过邮件发送的工作任务， L 自认完成的工作内容与 A 公司要求的工作任务存在较大差别。因此，该院认为， A 公司应支付 L 2021年3月16日至3月22日的工资4200元，对 L 要求 A 公司支付2021年3月23日之后工资的诉讼请求，该院不予支持。

二、关于“2021年4月16日 A 公司提出与 L 解除劳动合同是否属于违法解除”问题，具体细分为以下两个问题：

（一） L 居家打卡是否已经征得 A 公司同意

A 公司于庭审中自认， L 将考勤机带回家征得 A 公司同意。2020年6月10日， L 与 A 公司的员工陈苗就“少发一天工资”进行聊天。 L 对陈苗说，“其没有事假，只有一次忘打卡”。对上述聊天记录进行分析，该院认为，2020年6月10日， L 与 A 公司的关系尚处于良好阶段，根据逻辑和日常生活经验， L 不可能预料到将来会和 A 公司会发生劳动争议，而该劳动争议的关键之处就是需要查明“ L 居家打卡是否经过 A 公司的同意”。因此， L 在与陈苗聊天说“忘记打卡”时，其并没有利益趋动致使其做出不诚信的行为。另外，考虑到《钜派投资集团集团员工手册（2016年版）》规定：未参加考勤视为旷工。综合以上两个因素，该院认为， L 居家打卡得到 A 公司同意，存在高度可能性，该院予以认定。至于， A 公司认为， A 公司的考勤不仅包括了考勤机打卡方式，还包括其他方式，比如 L 的考勤是通过完成部门指定的工作内容，而由部门通知考勤管理部门的形式进行，但未提供经合法程序制定的规章制度对《钜派投资集团集团员工手册（2016年版）》进行解释、补充，也未提供其他充分有效的证据予以证明，对此意见该院不予认定。因此，该院认定， A 公司通知 L 去杭州上班之前 L 居家考勤打卡，并未违反劳动纪律。

（二） L 是否存在旷工的行为

A 公司认为， L 旷工表现在两个方面：一是未完成 A 公司安排的周工作任务；二是没有遵从 A 公司的指示前往杭州职场上班。

1．“ L 未完成 A 公司安排的周工作任务是否构成旷工”的问题

该院认为，《钜派投资集团集团员工手册（2016年版）》规定，所谓的旷工是指职工在正常工作日不请假或请假未批准的缺勤行为。从文义解释的角度上讲， L 未完成 A 公司安排的周工作任务并不构成旷工。

2．“ L 没有遵从 A 公司的指示前往杭州职场上班”是否构成旷工的问题

工作和家庭兼顾是人民对美好生活的向往。对于用人单位来说，在生产经营或管理调整时，首先应当选择与劳动者充分协商，尽量通过变更或补充签订劳动合同的方式完成调整；若未达成协商一致，在基于用工自主权调整劳动者工作岗位或地点时，也要充分考虑劳动者的权益保障问题。亦即，合理的用人单位单方调岗，需要达到企业用工自主权和劳动者权益保障的均衡。

至于如何才能实现企业和劳动者利益均衡的问题，该院认为，平衡劳资双方的利益需要将企业调岗正当性与劳动者因调岗所受的不利益程度进行衡量，倘若在劳动者能够忍受的合理范围之内，没有超过社会一般通认的忍受的程度，则该调岗大致具备其合理性，具体量化标准可通过以下三方面进行衡量：（1）从工作上来说，调岗后工作内容与劳动者原有技能不匹配程度、劳动者工作量加大的程度、劳动者的薪酬降低程度、劳动者工作时间延长的程度等；（2）从日常生活上来说，工作地点变更带来的交通不便程度，调岗对照料长辈与小孩的不利程度等；（3）对劳动者自身来说，调岗后的工作强度身体是否能够承受，调岗后的工作压力对身心健康的影响等。

关于本案中 A 公司对 L 的调岗，该院分析如下：首先，根据庭审查明， A 公司自认在2021年3月18日向 L 发送《通知书》之前并未与 L 协商，而在 L 针对 A 公司的调岗发送“要求协商”的邮件之后， A 公司在回复的邮件中并没有与 L 对调岗的事宜进行协商。虽然 A 公司辩称，其与 L 进行了口头的协商，但未提供充分有效的证据予以证明。因此，该院认定， A 公司在将 L 调岗至杭州职场的过程中，并没有与 L 进行协商，也没有充分地回应 L 对调岗到杭州的担心。其次，2021年3月18日 A 公司调岗时， L 处于哺乳期，考虑到杭州距台州较远，现在处于新冠肺炎疫情期间，而疫情存在恶化的可能，在 L 前往杭州上班时可能会发生地区间隔离等， A 公司将 L 调岗至杭州可能不利于幼童的成长，超过了社会一般通认的忍受程度。最后， L 认为， A 公司将其派往易德善臻公司系劳动派遣或混合用工，而 A 公司认为其向关联公司借用了办公场地。该院认为， A 公司未提供充分有效的证据证明其将 L 派驻易德善臻公司的工作场所系其向关联公司借用了场地，而在 L 向 A 公司发送邮件询问“办公地点是否系属 A 公司杭州分公司的办公地点”时， A 公司也未针对这一问题进行了回应或向 L 解释其向关联公司借用了办公场地。该院认为， L 签订劳动合同的对象是 A 公司， A 公司的上述行为突破了劳动者对劳动合同相对性的合理预期。

综上，该院认为，2021年3月18日 A 公司对 L 的调岗行为，与构建和谐社会的社会治理目标相悖、与社会主义核心价值观有违，其调岗行为并不合理。 L 拒绝调岗并未前往杭州职场上班，不能视为是对劳动纪律的违反。至于， A 公司认为， A 公司将 L 安排至杭州职场工作后， L 仍居家打卡系“恶意骗取全勤薪酬”。该院认为， A 公司没有就调岗行为与 L 进行协商，对于 L 来说，其有理由相信作为用人单位的 A 公司将以善意的心态与其进行充分协商。在 L 看来，即使 L 未前往杭州职场上班，其与 A 公司仍处于调岗协商期间， L 产假前的居家考勤系经 A 公司批准， L 在调岗协商期间仍然坚持居家考勤的方式，并没有“恶意骗取全勤薪酬”的主观样态，不能认定为“恶意骗取全勤薪酬”的行为。另外，面对 A 公司将 L 调岗至杭州的指示， L 既然选择不去杭州报到而与 A 公司继续协商，如果 L 不继续居家考勤打卡，其行为违反了《钜派投资集团集团员工手册（2016年版）》关于员工考勤的规定。对于 L 来说，在该种情况下是否居家考勤是两难的选择，法律不应当对其课以较高的要求。因此，该院认为， L 在 A 公司将其调岗至杭州职场后仍坚持居家考勤，并未违反劳动纪律。

因此， A 公司以“旷工和考勤造假”为由，与 L 单方解除劳动合同，系属违法解除， A 公司应当支付 L 赔偿金。 L 要求 A 公司按照18000元／月的标准支付赔偿金，超过了台州市人民政府公布的本地区2019年度职工月平均工资三倍。该院依法将支付赔偿金的月工资标准降至按照台州市人民政府公布的本地区2019年度职工月平均工资三倍计算。因此， L 有权要求 A

另外， L 、 A 公司对台州市椒江区仲裁委作出的要求 A 公司支付 L 应休未休年休假报酬16551.72元的仲裁裁决均无异议，该院予以确认。

据此， L 诉讼请求中合理部分，该院予以支持；不合理部分，该院予以驳回。依照《中华人民共和国劳动法》第四十六条、《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十条、第四十七条、第八十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款和《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条的规定，判决：一、确认被告上海 A 公司于2021年4月16日提出的与原告 L 解除劳动合同系违法解除；二、被告上海 A 公司于本判决生效之日起十日内支付原告 L 2021年3月16日至3月22日的工资4200元及应休未休年休假报酬16551.72元；三、被告上海 A 公司于本判决生效之日起十日内支付原告 L 赔偿金120932元；四、驳回原告 L 的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟处履行期间的债务利息。案件受理费5元（已减半，原告 L 已预交），由原告 L 负担2元，由被告上海 A 公司负担3元。

二审中，当事人没有提交新证据。

本院经审理认定的事实与原审法院认定的事实一致，对原审法院认定的事实本院予以确认。

本院认为，本案争议的主要是上诉人是否违法解除劳动合同。从本案查明的事实看，上诉人于2021年3月18日以被上诉人处于哺乳期阶段为由向被上诉人发送《劳动合同顺延通知书》，同时亦以《通知书》形式通知被上诉人从2021年3月22日开始至杭州职场上班，并告知超期报道的后果。对于用人单位调整劳动者工作地点的行为，应当本着兼顾劳动者合法权益与用人单位依法合理行使经营管理职权的原则进行全面考量。虽然双方在劳动合同中约定被上诉人的工作地点是浙江，但该约定的地点较宽泛，即使在上诉人台州分公司注销的情况下，工作地点的变更仍应具有合理性。工作地点属于直接涉及劳动者切身利益的重大事项，在调整工作地点时应充分进行沟通协商。据此，因杭州与台州相距较远，调整后，势必会对被上诉人的日常生活造成不利影响，在无证据证明上诉人就调整工作地点与被上诉人充分协商的情况下，结合上诉人明知被上诉人尚在哺乳期以及上诉人也未采取了合理的弥补措施（如提供交通补助、住房补贴）的情节，上诉人对被上诉人工作地点调整的行为忽视了劳动者的权益保障，被上诉人予以拒绝具有一定的合理性。上诉人一审中自认，被上诉人将考勤机带回家征得其同意。因此，结合2020年6月10日被上诉人与上诉人员工陈苗的聊天记录“忘记打卡”的陈述，以及直至2021年4月16日的《解除劳动合同通知书》才指出被上诉人“考勤造假”的情节，根据民事诉讼证据高度盖然性的证明标准，一审认定被上诉人居家打卡得到了上诉人同意存在高度可能性并无不当，据此，被上诉人居家打卡的行为并不能认定为违反劳动纪律。基于此，一审认定上诉人违法解除劳动合同有事实依据。同时，根据权利和义务相一致的原则，2021年3月23日之后被上诉人提供的劳动并不符合上诉人的工作任务，被上诉人也予以认可，故一审对2021年3月23日之后工资不予支持并无不当，且被上诉人也未对此提出上诉。但基于上述理由，并不能据此认定被上诉人2021年3月23日以后旷工的事实。劳动争议仲裁机构作出仲裁裁决后，当事人对裁决中的部分事项不服，依法提起诉讼的，劳动争议仲裁裁决不发生法律效力。因此，被上诉人一审第一次开庭与第二次开庭的诉讼请求是否一致，对上诉人的权利并未有实质性影响，且上诉人也未针对仲裁裁决提出起诉。一审采取庭审录音录像的模式，未制作庭审笔录，并不存在违反程序的问题。

综上所述，上诉人的上诉理由不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第（一）项的规定，判决如下：

二审案件受理费10元，由上诉人上海 A 公司负担。

二〇二二年三月二十三日

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