劳动关系是指劳动者与用人单位之间在实现劳动过程中建立的权利义务关系。劳动者和用人单位必须符合法律、法规规定的主体资格才能建立劳动关系。劳动者必须为达到法定就业年龄即年满十六周岁，具有劳动能力，且未达到法定退休年龄的人；用人单位必须在《劳动合同法》规定的用人单位的范围内并依法设立。

2、劳动关系建立的标志是什么？

《劳动合同法》第七条规定，“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”因此，劳动关系建立的标志是用工。

3、什么是劳动合同？劳动合同分为哪几种类型？

劳动合同是用人单位与劳动者之间明确相互权利与义务，确立劳动关系的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同，由用人单位法定代表人、负责人或者其委托理人与劳动者双方签字、盖章，注明签字日期，一式两份，双方各执一份。劳动合同分为自定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

4、劳动合同应当包括哪些条款？

根据《劳动合同法》第十七条规定：劳动合同应当具备以下条款：（1）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（2）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（3）劳动合同期限；（4）工作内容和工作地点；（5）工作时间和休息休假；（6）劳动报酬；（7）社会保险；（8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（9）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。除以上必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

5、用人单位应当在什么时候与劳动者签订劳动合同？

按照《劳动合同法》的规定，用人单位应当自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同。

6、劳动者不愿与用人单位签订劳动合同的如何处理？

根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第五条规定：自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

7、用人单位未与劳动者签订劳动合同的如何处理？

根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照《劳动合同法》第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合向法第四十七条的规定支付经济补偿。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为双方已订立无固定期限劳动合同。

8、什么情况下用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同？

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（1）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（3）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

9、用人单位如何使用试用期？

用人单位必须严格按照《劳动合同法》的规定使用试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

（1）劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；

（2）劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；

（3）三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月；

（4）同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；

（5）以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

10、试用期内的工资支付有何规定？

《劳动合同法》对试用期的工资有明确规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。《劳动合同法实施条例》又进一步明确，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

11、用人单位名称变更、合并或者分立是否影响劳动合同履行？

《劳动合同法》做出了明确规定，用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。

如果用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。

12、用人单位能否单方变更劳动者工作岗位？

在劳动合同明确约定了劳动者工作岗位的情况下，用人单位变更劳动者工作岗位，一般应与劳动者协商，用人单位不能单方变更劳动者工作岗位。而在劳动合同未明确约定劳动者工作岗位，且无其他证据证明双方的具体工作岗位有明确约定的情况下，用人单位单方变更劳动者工作岗位应属于用人单位的用人自主权。

13、劳动合同履行过程中，工作地点发生变更怎么办？

劳动地点是法定的劳动合同必备条款，是劳动合同实际履行地，也是劳动争议的管辖地。工作地点变更时，双方应协商一致，用人单位应尽量提供相应的便捷措施以方便劳动者，如提供专车接送劳动者上下班等，而劳动者应对于用人单位的合理变更要求应给予尽可能的理解，如果却因工作地点发生重大变化，如工作地点跨市区变更，确因诸多客观因素导致劳动合同无法继续履行，双方无法就变更合同达成协议的，可解除劳动合同，用人单位需要支付一定的经济补偿。

14、在哪些情形下劳动者可以与用人单位解除劳动合同？

第一，根据《劳动合同法》第三十六条规定，劳动者与用人单位协商一致，可以解除劳动合同。

第二，根据《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

第三，根据《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位存在未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的、未及时足额支付劳动报酬的、未依法为劳动者缴纳社会保险费的等违法情形时，劳动者可以解除劳动合同。

15、单位拖欠工资、不缴纳社会保险费，劳动者可以辞职吗？

《劳动合同法》规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费，劳动者可以解除劳动合同，并要求用人单位支付解除劳动合同经济补偿。

16、在哪些情形下用人单位可以与劳动者解除劳动合同？

根据《劳动合同法》第二十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（2）严重违反用人单位的规章制度的；

（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（5）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（6）被依法追究刑事责任的。

17、在哪些情况下用人单位不得与劳动者解除劳动合同？

根据《劳动合同法》第四十二条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（6）法律、行政法规规定的其他情形。

18、女职工在孕期、产期、哺乳期内严重违纪，用人单位可以解除劳动合同吗？

可以。这是因为《劳动合同法》第42条所规定的不能解除劳动合同的情形，仅限于依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同，而用人单位仍可以按照《劳动合同法》第39条的规定解除劳动合同，即女职工三期（孕期、产期、哺乳期）内被证明不符合录用条件、严重违反规章制度、严重失职、被追究刑事责任等情况下，用人单位仍可以解除劳动合同。

19、哪些情况下劳动合同终止？

根据《劳动合同法》规定，有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。

20、劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同能否终止？

可以。按照《劳动合同法实施条例》的规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。

21、用人单位不为劳动者移送档案怎么办？

《劳动合同法》规定：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者在离职后，因社会保险或档案关系转移等手续与原单位产生争议的，可以申请劳动仲裁，如对仲裁结果不服，还可以到人民法院起诉。

22、用人单位什么情况下与劳动者约定服务期？

《劳动合同法》规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

23、劳动者违反服务期约定的会有什么不利后果？

根据《劳动合同法》第二十二条第二款之规定，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

24、在哪些情形下劳动者应向用人单位支付赔偿金？

按照《劳动合同法》规定，在下列情形下劳动者应向用人单位支付赔偿金：

（1）由于劳动者过错使得劳动合同依法被确认无效，给用人单位造成损害的，应当承担赔偿责任。

（2）劳动者违法解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

（3）劳动者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应承担赔偿责任。

25、劳动者造成用人单位经济损失，用人单位在劳动者工资中扣除经济损失的数额有何限制？

《工资支付暂行规定》第十六条规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

26、哪些情况下解除劳动合同用人单位必须向劳动者支付经济补偿？

《劳动合同法》第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（1）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

（2）用人单位依照本法第二十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

（3）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

（4）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳    动合同的；

（5）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

（6）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

（7）法律、行政法规规定的其他情形。

27、哪些情形下终止劳动合同用人单位必须支付经济补偿？

按照《劳动合同法》规定，由下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（1）除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满的，终止固定期限劳动合同的；

（2）因用人单位依法被宣告破产而终止劳动合同的；

（3）因用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散，而终止劳动合同的。

28、关于经济补偿的标准有哪些规定？

《劳动合同法》对经济补偿的标准作了如下规定：

（1）经济补偿按劳动者在本单位工作年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

（2）劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。

（3）计算经济补偿所依据的“月工资”是指劳动者解除或者终止劳动合同前12个月的平均工资。

29、非因劳动者本人原因造成单位变动的，用人单位如何支付经济补偿？

根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条规定：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

30、为什么用人单位违法解除或者终止劳动合同要支付相当于经济补偿二倍的赔偿金？

根据《劳动合同法》第48条的规定，用人单位违法解除或终止劳动合同有以下两种后果：（一）劳动者要求履行劳动合同的，用人单位应当履行；（二）劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照法律规定的标准支付赔偿金，赔偿金的标准为经济补偿的二倍。之所以这样规定，就是为了防止用人单位滥用解雇权，加强对劳动者利益的保护。

31、什么是劳务派遣？

劳务派遣又称劳动力租赁，是一种新型的用工方式，是指由派遣机构与被派遣劳动者订立劳动合同，由被派遣劳动者向用工单位给付劳务，劳动关系存在于派遣机构与被派遣劳动者之间，但劳动力给付的事实则发生于被派遣劳动者与用工单位之间。劳务派遣最显著的特征就是劳动力的雇用和使用的分立。

32、被派遣劳动者在无工作期间劳务派遣单位是否可以不支付劳动者报酬？

不可以。按照《劳动合同法》规定，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照当地最低工资标准向其按月支付报酬。

33、哪些岗位适合劳务派遣用工方式？

劳务派遣作为一种特殊的用工形式和劳动关系，并不适合所有企事业用人单位，只适合一些特殊用人单位或特殊岗位。因此，《劳动合同法》限定了劳务派遣岗位的范围，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者可替代性的工作岗位上实施。

34、什么情形下被派遣劳动者可以解除劳动合同？

根据《劳动合同法》规定，被派遣劳动者可以依据本法第36条、第38条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。

35、什么情形下，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位？

根据《劳动合同法》规定，被派遣劳动者有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形的，用工单位可以将劳动者返回劳务派遣单位。

36、用工单位能开除接收的派遣员工吗？

在劳务派遣中，实际用工单位不能直接开除和辞退被派遣员工，当被派遣劳动者出现违法违规行为时，可以依法将被派遣劳动者退回劳务派遣公司。同时，用工单位也不能接受被派遣员工辞职，即使该员工在退回派遣公司的同时与劳务派遣公司解除劳动合同，也应注意是从劳务派遣公司辞职，而不是从实际用工单位辞职。

37、劳务派遣单位依法解除、终止劳动合同需要支付经济补偿金吗？

需要。《劳动合同法实施条例》规定，劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同的经济补偿，依照《劳动合同法》第46条、第47条的规定执行。

38、劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的如何处理？

《劳动合同法实施条例》规定，劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者劳动合同的，依照《劳动合同法》第48条规定执行。即劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第87条的规定支付赔偿金。

工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同约定，以货币形式支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。

40、用人单位应当怎样支付劳动者工资？

根据《劳动法》和《山东省企业工资支付规定》，用人单位应当按照以下要求支付劳动者的工资报酬：

一是用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。

二是用人单位必须依法及时足额支付劳动者应得工资，不得克扣和无故拖欠。

三是用人单位应当以法定货币支付。不得以实物及有价证券替代货币支付。

四是用人单位应将工资付给劳动者本人。

五是工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。

六是对完成一次性临时劳动或某项目具体工作的劳动者，用人单位应按有关协议或合同规定在其完成劳动任务后即支付工资。

七是劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时，一次付清劳动者工资。

八是劳动者在法定节假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当支付工资。

41、什么是“克扣工资”、无故拖欠工资？

“克扣工资”是指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资，也就是说，在劳动者已提供正常劳动的前提下，用人单位本应按劳动合同约定的标准支付给劳动者的全部劳动报酬，但其却没有全部支付。

“无故拖欠工资”是指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资。

42、劳动者因事假未提供劳动期间，用人单位应否支付工资？

对于劳动者因事假未提供劳动的，应视为劳动者在法定或约定的工作时间内未从事正常劳动，用人单位可以不支付工资。

43、如何计算法定工作日？

根据职工全年月平均工作时间和工资折算办法，职工制度工作时间的计算方法如下：

（1）年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）=250天。

（2）季工作日：250天÷4季=62.5天／季。

（3）月工作日：250天÷12个月=20.83天／月。

44、如何折算劳动者的日工资和小时工资数额？

日工资：月工资收入÷月计薪天数。

小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时〉。

根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。职工患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期：

（1）实际工作年限10年以下的：在本单位工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月；

（2）实际工作年限10年以上的：在本单位工作年限5年以下的为6个月；5年以上10年以下的为9个月；10年以上15年以下的为12个月；15年以上20年以下的为18个月；20年以上的为24个月。

46、劳动者因病或非因工负伤停止工作，用人单位如何支付病假工资或疾病救济费？

劳动者因病或非因工负伤停止工作，用人单位应当按照以下标准支付病假工资或疾病救济费：

（1）在规定的医疗期内，停工医疗累计不超过6个月的由用人单位发给本人工资70%的病假工资；

（2）在规定的医疗期内，停工医疗累计超过6个月的，发给本人工资60%的疾病救济费；

（3）病假工资和疾病救济费不得低于当地最低工资标准的80%。

以上所称本人工资，是指劳动者本人患病或非因工负伤前12个月的平均工资。劳动者工作不满12个月的，按实际工作月数的月平均工资计算。

47、企业停工、停产期间的工资如何支付？

根据《山东省企业工资支付规定》第二十一条，非因劳动者原因造成企业停工、停产、歇业，企业未与劳动者解除劳动合同，停工、停产、歇业在一个工资支付周期内的，企业应当视同劳动者提供正常劳动并支付该工资支付周期的工资；超过一个工资支付周期的，企业安排劳动者工作的，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于当地最低工资标准；企业没有安排劳动者工作，劳动者没有到其他单位工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。国家和省另有规定的，依照其规定执行。

48、什么是最低工资标准？

根据劳动和社会保障部《最低工资规定》，最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应当支付的最低劳动报酬。

49、用人单位支付给劳动者的最低工资中是否应包括劳动者个人应缴纳的社会保险费？

劳动者个人应缴纳的社会保险费包括在最低工资中。

50、什么是标准工时？

标准工时，也称为标准工作制度，是由立法确定一昼夜中工作时间长度，一周中工作日天数，并要求各用人单位和一般职工普遍遵守的基本工时制度。标准工时制是标准和基础，是其他特殊工时制度的计算依据和参照标准。

《劳动法》第36条规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。1995年国务院发布了《国务院关于职工工作时间的规定》，对标准工时又做出了进一步的规定，职工每日工作8小时，每周工作40小时。任何单位和个人都不得擅自延长职工的工作时间。

51、国家对加班有哪些限制性规定？

由于加班是员工超出正常工作时间，在原本应该休息的时间内进行的工作，是工作时间在休息时间中的延伸，为了保护员工的休息权，国家对加班加点进行了严格的限制。按照《劳动法》等相关法律规定，加班一般每日不得超过1小时；特殊原因情况下每日不得超过3小时，且每月不得超过36小时。需要注意的是，加班是建立在用人单位与劳动者协商基础上的，用人单位不得强迫员工加班，员工也无权单方面决定加班。

52、如何支付加班工资？

按照《劳动法》的规定，用人单位应当按照下列标准支付劳动者加班工资：

（1）工作日安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；

（2）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；

（3）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。

53、什么是带薪年休假？

所谓的带薪年休假，是指劳动者依法享受的、工资照发的年度休假时间。《劳动法》第45条规定，劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。国务院下发的《职工带薪年休假条例》规定，机关、团体、企业、事业单位、民办企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。

54、职工享受的带薪年休假时间是多少？

按照《职工带薪年休假条例》规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天：已满20年的，年休假15天。

55、职工享受带薪年休假只能依据在本单位的工龄吗？

不是的。按照《企业职工带薪年休假实施办法》第4条规定，年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视为视同工作期间，应当计为累计工作时间。

56、因工作原因职工不能休年休假的如何补偿？

《职工带薪年休假条例》规定：单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

57、劳务派遣单位的职工能否享受带薪年休假？

根据《企业职工带薪年休假实施办法》的规定，劳务派遣单位的职工符合规定条件的，即连续工作满12个月以上的，可以享受年休假。

哺乳期是指产妇产后用自己的乳汁喂养婴儿的时期，就是开始哺乳到停止哺乳的这段时间，一般长约10个月至1年左右。根据《劳动法》第62条、第63条规定，产期是指女性生产后的90天，哺乳期是指其孩子满周岁期间。

59、女职工哺乳期可以得到哪些保护？

按照《女职工劳动保护规定》，有不满1周岁婴儿的女职工，其所在单位应当在每班劳动时间内给予其两次哺乳（含人工喂养）时间，每次30分钟。多胞胎生育的，每多哺乳1个婴儿，每次哺乳时间增加30分钟。女职工每班劳动时间内的两次哺乳时间，可以合并使用，哺乳时间和在本单位内哺乳往返途中的时间，算作劳动时间。

女职工在哺乳期内，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的劳动，不得延长其劳动时间，一般不得安排其从事夜班劳动。

60、什么是用人单位规章制度？

用人单位的规章制度是指用人单位根据国家有关法律、法规及政策，结合本单位实际情况制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和章程的总和。也称为内部规则，是企业内部的“法律”。

61、用人单位规章制度有效必须具备哪些要件？

（1）规章制度制定主体必须合法。主体合法主要是指企业规章制度制定主体必须符合法律规定的主体资格。

（2）规章制度内容必须合法。规章制度的内容合法，是指规章制度不能违反现行法律法规。

（3）规章制度制定程序必须合法。程序合法是指规章制度必须经过民主协商程序和告知程序。

62、用人单位制定规章制度应遵循哪些程序？

根据《劳动合同法》规定，制定规章制度或者决定重大事项，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。这就是说，制定规章制度有三个程序：首先是经职工代表大会或全体职工讨论；其次是提出方案和意见；最后是与工会或者职工代表平等协商确定。一般来说，企业建立了工会的，与企业工会协商确定；未建立工会的，与职工代表协商确定。

63、规章制度是否要告知劳动者？

《劳动合同法》规定，直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。实践中，用人单位可以选择不同的方式，如在企业告示栏张贴告示、向每名劳动者发放员工手册，告知劳动者。无论哪种方式，只要让劳动者知道就可以。

64、职工因工受伤后，依法享受工伤待遇的程序是什么？

（1）申请工伤认定。职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当30日内向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。工伤职工或者其近亲属1年内可以直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。

（2）劳动能力鉴定。职工所受伤害被认定工伤后，经治疗伤情相对稳定后存在残疾、影响劳动能力的，用人单位、工伤职工或者其近亲属向设区的市级劳动能力鉴定委员会提出申请。劳动能力鉴定委员会依法对工伤职工的劳动功能障碍程度和生活自理障碍程度的等级做出鉴定结论。

（3）主张工伤待遇。工伤职工可依法向社会保险行政部门和用人单位申请相应工伤待遇，如用人单位拒绝支付应由用人单位支付的相关工伤待遇，工伤职工可依法申请劳动仲裁。

65、职工工伤应该如何享受停工留薪期工资？

职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重或者情况特殊的，经市劳动能力鉴定委员会确认后可以适当延长，但延长期限不超过12个月。

66、已经参保的工伤职工，可以从工伤保险基金中享受哪些工伤待遇？

工伤保险基金用于下列支出：（1）治疗工伤的医疗费用和康复费用；（2）经确认安装配置伤残辅助器具所需费用；（3）住院伙食补助费;（4）经批准到统筹地区以外就医、配置辅助器具的交通食宿费;（5）生活不能自理的，经劳动能力鉴定委员会确认的生活护理费；（6）一次性伤残补助金和一级至四级伤残职工按月领取的伤残津贴;（7）终止或者解除劳动合同时，应当享受的一次性医疗补助金;（8）因工死亡的，其遗属领取的丧葬补助金、供养亲属抚恤金和因工死亡补助金；（9）劳动能力鉴定费；（10）工伤预防的宣传、培训等费用；（11）法律、法规规定的用于工伤保险的其他费用。

67、职工工伤，用人单位应支付的费用有那些？

因工伤发生的下列费用，按照国家规定由用人单位支付：（1）治疗工伤期间的工资福利;（2）五级、六级伤残职工按月领取的伤残津贴;（3）终止或者解除劳动合同时，应当享受的一次性伤残就业补助金。

68、用人单位未为职工缴纳工伤保险费，职工发生工伤怎么办？

根据《工伤保险条例》第六十二条规定，依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。

69、职工因工死亡应享受哪些待遇？

（1）丧葬补助金为6个月的统筹地区上年度职工月平均工资;（2）供养亲属抚恤金按照职工本人工资的一定比例发给由因工死亡职工生前提供主要生活来源、无劳动能力的亲属。标准为：配偶每月40%，其他亲属每人每月30%，孤寡老人或者孤儿每人每月在上述标准的基础上增加10%。核定的各供养亲属的抚恤金之和不应高于因工死亡职工生前的工资。供养亲属的具体范围由国务院社会保险行政部门规定;（3）一次性工亡补助金标准为上一年度全国城镇居民人均可支配收入的20倍。伤残职工在停工留薪期内因工伤导致死亡的，其近亲属享受上述规定的待遇。一级至四级伤残职工在停工留薪期满后死亡的，其近亲属可以享受第（1）项、第（2）项规定的待遇。

70、发生劳动人事争议，怎么处理？

劳动者与用人单位发生劳动争议时，首先建议双方进行内部协商，协商不成的，可到用人单位所在地镇、街道劳动人事争议调解委员会申请调解;调解不成的，可到所在地劳动人事争议仲裁机构申请仲裁;对仲裁裁决不服的，可到所在地人民法院提起诉讼。

71、劳动人事争议仲裁的受理范围是什么？

（1）用人单位与劳动者之间因确认劳动关系，订立、解除和终止劳动合同，以及劳动报酬、工伤待遇、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;（2）事业单位、社会团体等与其建立人事关系的工作人员之间因终止人事关系及履行聘用合同发生的争议。

72、用人单位所在地与劳动合同履行地不同，应向何处申请劳动争议伸裁？

《劳动争议调解仲裁法》第二十一条规定，劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。

73、劳动争议仲裁时效有何规定？

《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

74、开庭需要准备什么？

要携带本人身份证和立案时上交的所有证据材料的原件；除立案时提交的证据外，如有新的证据，将原件和复印件都准备好，开庭时一并提交。

75、仲裁庭审可以旁听吗？

依法公开审理的劳动人事争议案件，允许公民凭有效身份证件旁听。

76、终局裁决有哪些情形？

《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定，下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：

（1）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议;

（2）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。

77、申请人对裁决结果不服的，应如何处理？

根据《劳动争议调解仲裁法》的规定：劳动者对裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向有管辖权的法院（第一或第二法院）起诉。

用人单位对裁决不服的：（1）属非一裁终局的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向有管辖权的法院起诉；（2）属一裁终局的，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向市中级人民法院申请撤销裁决。

78、逾期不履行发生法律效力的调解书、裁决书，应如何处理？

《劳动争议调解仲裁法》第五十一条规定，当事人对发生法律效力的调解书、裁决书，应当依照规定的期限履行。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以依照民事诉讼法的有关规定向人民法院申请执行。受理申请的人民法院应当依法执行。

十一师应对疫情期间人社领域相关政策解答

第一部分劳动合同签订、履行与变更

。由十一师社保局征缴部进行“不见面”社保费核定工作。机关事业单位请于每月20日前,将应缴纳的社会保险费通过税务客户端进行缴纳;企业单位请于每月25日前通过网银方式缴纳社会保险费;疫情结束前不需要报送纸质版报表。

56单位如何办理社保基数稽核业务？

答：未申报缴费基数书面稽核单位，可申报电子版，先行稽核通过，后期条件允许，再报送纸质版。单位参保登记及变更、注销业务疫情防控期间在办参保登记及变更、注销业务的单位，把相关资料上加盖公章后电子照片发送至以下QQ邮箱。

联系人：谢日扎提手机：

QQ邮箱：@。由社保局办理相关业务。

,并电话联系社保局相关工作人员，经确认后予以办理。

或以邮寄方式，对账单与金保系统核对无误后进行结算。

/兵团人力资社会保障公共服务门户网站注册，点击个人登录，进入社会保险系统，常用经办业务，可办理社会保障卡申请、补卡、挂失等业务。需提供上传正面白底免冠彩色照片，照片尺寸358*441，文件大小10-60kb，照片格式：jpg。可发送邮@/兵团人力资源和社会保障公共服务门户网站，“兵团12333”微信公众号或拨打电话12333，进行挂失；银行功能挂失可拨打电话农行95599、建行95533挂失。

社会保障卡补办：挂失补办请拨打电话由工作人员推送即时制卡数据至银行，制卡人本人持身份证至指定银行网点制作社会保障卡。

①中国建设银行，地址：红山路287号，电话：

②中国建设银行，地址：光明路5号，电话：

90.疫情防控期间劳动能力鉴定申请如何申报？

答：疫情防控期间按照“不见面”服务方式，可通过十一师劳动能力鉴定机构电话、传真、邮件等方式申报。劳动能力鉴定办公室在收到申请材料后48小时内完成资料审核，并反馈申请人。对于因疫情影响不能按期补正申请材料的，申请人应当自公布恢复鉴定时间后15日内提交补正的纸质材料到十一师工伤与劳动能力鉴定办公室办理。

91.疫情期间是否组织开展劳动能力鉴定？

答：为减少人员聚集，阻断疫情传播，劳动能力专家现场鉴定暂缓安排，恢复鉴定时间视疫情防控情况另行公布。疫情防控前或疫情防控期间受理的劳动能力鉴定，未进行现场鉴定，在公布恢复鉴定时间后尽快组织鉴定，作出鉴定结论的时限相应顺延。

92.已受理的劳动能力鉴定事项还能按原定时限办结吗？

答：根据疫情防控现状，不能按原定时限办结的事项，其突发公共卫生事件一级响应期不计入劳动能力复查鉴定申请期限及劳动能力鉴定结论作出时限。

93.疫情之前受理的劳动能力鉴定集中体检还能正常进行吗？

答：受疫情影响，劳动能力鉴定集中体检延期，具体体检时间另行通知，请申请人保持电话畅通。

94.对于停工留薪期到期终止向十一师劳动能力鉴定委员会提出争议确认或延长停工留薪期确认申请的，如何确定其待遇？

答：对于停工留薪期到期终止向劳动能力鉴定委员会提出争议确认或延长停工留薪期确认申请，疫情防控前或疫情防控期间受理申请但未进行现场医疗鉴定的，自受理申请之日至鉴定结论作出之日期间，继续由用人单位

劳动合同在疫情防控期间到期，如何操作不违法？

案情简介：秦先生与我市C网络科技公司的劳动合同于今年3月5日到期，虽然C公司有意与秦先生续订劳动合同，但C公司受疫情影响一直处于停工停产状态，公司人事经理无法回单位拿公章与秦先生续订劳动合同。同时，秦先生也比较着急，因受疫情影响，企业未来经营也存在一定的不确定性，秦先生害怕C公司会以合同到期为由不再与其续订，从而失业。3月11日，秦先生通过电话向人社局咨询，希望人社局能告知相关正确的操作方法。

调查与处理：人社局接到秦先生咨询电话后，与C公司的人事经理取得了联系，在得知双方均有意向续订劳动合同后，人社局告知双方，因疫情影响无法办理续订劳动合同手续，但双方均有意向续订的，双方可以通过网络续签电子劳动合同，如有必要，待C公司复工复产后，双方可以再补订劳动合同。

法律分析：《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定，劳动合同期满，劳动合同终止。如用人单位和劳动者有意向续订劳动合同，应及时办理合同续签手续。本案中，秦先生和C公司均有意向续签劳动合同，但因疫情影响，双方无法办理续签手续。根据《人力资源社会保障部办公厅关于订立电子劳动合同有关问题的函》规定，用人单位与劳动者协商一致，可以采用电子形式订立书面劳动合同。采用电子形式订立劳动合同，应当使用符合电子签名法等法律法规规定的可视为书面形式的数据电文和可靠的电子签名。用人单位应保证电子劳动合同的生成、传递、储存等满足电子签名法等法律法规规定的要求，确保其完整、准确、不被篡改。符合劳动合同法规定和上述要求的电子劳动合同一经订立即具有法律效力，用人单位与劳动者应当按照电子劳动合同的约定，全面履行各自的义务。C网络科技公司有能力与秦先生通过网络签订电子劳动合同完成合同续订事宜，故在疫情期间，用电子形式续订劳动合同是一个较好的选择。

典型意义：疫情发生后，确实存在个别企业和职工受疫情影响，导致劳动合同续订困难的情况发生。因当前尚无针对企业停工停产无法续订劳动合同的相关法律规范或政策解释，故建议企业根据《人力资源社会保障部办公厅关于订立电子劳动合同有关问题的函》相关规定，通过电子形式做好合同签订、续订工作。

《中华人民共和国劳动合同法》

第四十四条  有下列情形之一的，劳动合同终止：

（一）劳动合同期满的；

（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

（四）用人单位被依法宣告破产的；

（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

《人力资源社会保障部办公厅关于订立电子劳动合同有关问题的函》

用人单位与劳动者协商一致，可以采用电子形式订立书面劳动合同。采用电子形式订立劳动合同，应当使用符合电子签名法等法律法规规定的可视为书面形式的数据电文和可靠的电子签名。用人单位应保证电子劳动合同的生成、传递、储存等满足电子签名法等法律法规规定的要求，确保其完整、准确、不被篡改。符合劳动合同法规定和上述要求的电子劳动合同一经订立即具有法律效力，用人单位与劳动者应当按照电子劳动合同的约定，全面履行各自的义务。

劳动者拒不复工，用人单位是否可以与其解除劳动合同？

案情简介：2月15日，我市某大型机器制造企业复工复产，但1号生产线的装配工李某未出勤上班。企业人事专员小陈电话致电李某，李某表示疫情危险故拒绝报到上班。2月17日，该企业向李某邮寄了《返岗通知书》，要求李某最晚于2月22日到单位返工上班，但李某并未返岗。2月25日该企业以李某无故旷工，严重违反用人单位规章制度为由解除了与李某的劳动合同。2月28日，李某向仲裁委提出仲裁申请，要求企业支付违法解除劳动合同赔偿金共计3万余元。

调查与处理：该案双方当事人分歧较大，调解未成，后仲裁委裁决驳回李某的仲裁请求。

法律分析：劳动者在劳动关系中，应当接受用人单位的管理，服从用人单位对其的劳动分工和工作安排，遵守劳动纪律和规章制度。目前企业复工复产后，存在个别劳动者故意拖延拒不复工的情况。对此，已复工复产的企业在为员工提供必要的防疫措施和劳动保护的前提下，应主动劝导职工及时返岗。如职工经劝导无效或以其他非正当理由拒绝返岗的，企业可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项规定，即以劳动者严重违反用人单位的规章制度，提前解除劳动合同。本案的用人单位复工后，李某在接到用人单位通知后应及时返岗复工，其无正当理由百般推辞的行为实际已经违反了用人单位的规章制度，给用人单位的复工复产和用工管理造成了负面影响。在此情况下，企业拿起法律武器，与李某解除劳动合同，符合法律规定，得到了仲裁委的支持。

典型意义：对于不愿返岗复工，严重影响企业正常复工复产的职工，用人单位可以行使劳动合同解除权，但是提醒用人单位在行使该权利时应留存通知职工企业已复工复产、劝导职工及时返岗的相关证据，否则用人单位的解除行为会因为缺少证据支撑被认定为违法解除。

《中华人民共和国劳动合同法》

第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发〔2020〕8号）

二、灵活处理疫情防控期间的劳动用工问题

（三）指导规范用工管理。在疫情防控期间，要指导企业全面了解职工被实施隔离措施或政府采取的紧急措施情况，要求企业不得在此期间解除受相关措施影响不能提供正常劳动职工的劳动合同或退回被派遣劳动者。对符合规定的复工企业，要指导企业提供必要的防疫保护和劳动保护措施，积极动员职工返岗。对不愿复工的职工，要指导企业工会及时宣讲疫情防控政策要求和企业复工的重要性，主动劝导职工及时返岗。对经劝导无效或以其他非正当理由拒绝返岗的，指导企业依法予以处理。鼓励企业积极探索稳定劳动关系的途径和方法，对采取相应措施后仍需要裁员的企业，要指导企业制定裁员方案，依法履行相关程序，妥善处理劳动关系，维护企业正常生产经营秩序。

劳务派遣职工因用工单位未复工，人力资源公司该如何支付劳动报酬？

案情简介：孙某系我市某保安公司员工，通过劳务派遣形式被派遣至我市某银行网点担任保安，其与保安公司在劳动合同中约定实发工资2500元/月。1月24日和26日，孙某因银行网点营业上班，之后孙某正常轮休。2月3日起，因疫情影响，孙某服务的银行网点停止营业。因保安公司的工资支付周期为每月8日至次月7日，保安公司在2月8日向孙某支付了1月8日至2月7日的工资，但孙某发现到手工资不足2500元，与保安公司交涉无果后向仲裁委提出仲裁申请，要求保安公司补足工资并支付1月24日和26日的加班工资。

调查与处理：保安公司表示因2月3日至7日银行未营业，故其按照宁波市最低工资标准支付工资。保安公司另表示，加班工资应由银行支付。后该案在仲裁委的调解下，保安公司按双方劳动合同约定标准向孙某补足了工资，孙某服务的银行向孙某支付了1月24日和26日的加班工资。

法律分析：《中华人民共和国劳动合同法》第六十二条第一款第（三）项规定，劳务派遣用工单位应承担支付劳动者加班费的义务。故某银行作为孙某的实际用工单位，应当向其支付1月24日和26日的加班费。这里要注意的是，根据《全国年节及纪念日放假办法》的规定，春节放假3天，法定节假日为农历正月初一至初三（今年为1月25日至27日），除夕（1月24日）当天系与休息日调休，并非法定节假日，故除夕加班的支付200%工资的加班费，正月初一至初三加班的支付300%工资的加班费。另外，2月3日至2月9日为我省规定的延迟复工期，企业未开工的，应当按照劳动合同约定的标准向劳动者支付工资，某保安公司作为孙某的用人单位，应当承担工资的支付责任。

典型意义：劳务派遣的情况比较复杂，涉及劳务派遣公司、实际用工单位和劳动者。三方中，劳动者与劳务派遣公司存在劳动关系。虽然现实情况可能用工单位受疫情影响还未复工复产，但劳务派遣公司还是应该按照国家和我省有关春节假期延长、复工时间推迟等期间工资支付的有关规定向被派遣劳动者支付工资。

《中华人民共和国劳动法》

第四十四条  有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

《中华人民共和国劳动合同法》

第三十条  用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。

用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

第六十二条　用工单位应当履行下列义务：

（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；

（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；

（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；

（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；

（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。

用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

《全国年节及纪念日放假办法》

第二条　全体公民放假的节日：

（一）元旦，放假1天(1月1日)；

（二）春节，放假3天(农历正月初一、初二、初三)；

（三）清明节，放假1天(农历清明当日)；

（四）劳动节，放假1天(5月1日)；

（五）端午节，放假1天(农历端午当日)；

（六）中秋节，放假1天(农历中秋当日)；

（七）国庆节，放假3天(10月1日、2日、3日)。

浙江省人力资源和社会保障厅《发布关于新冠肺炎疫情防控期间劳动关系相关政策解答》

五、2020年春节假期延长假期间工资待遇如何确定？

答：按照国务院办公厅《关于延长2020年春节假期的通知》要求，延长2020年春节假期至2月2日。在春节假期延长假期间（1月31日、2月1日、2月2日），企业安排劳动者工作又不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日或小时工资的200%支付工资报酬（实行特殊工时制的职工，工作时间和工资待遇按相关规定执行）。

六、我省延迟复工期间工资待遇如何确定？

答：按照《浙江省人民政府办公厅关于延迟企业复工和学校开学的通知》（浙政办发明电〔2020〕4号）要求，除特殊情形外，省内各类企业不早于2月9日24时前复工。2月3日至9日未复工期间，根据《浙江省企业工资支付管理办法》、人社部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电〔2020〕5号）及浙江省人力社保厅《关于积极应对新型冠状病毒感染肺炎疫情切实做好劳动关系工作的通知》（浙人社明电〔2020〕3号）关于停工、停产期间工资支付相关规定，企业应当按照劳动合同约定的标准支付劳动者工资。但对企业与职工协商优先使用带薪年休假等各类假的，按相关休假的规定支付工资。

符合规定不受延迟复工限制的企业安排劳动者工作的，以及企业要求职工通过远程办公等形式提供正常劳动的，应当依法支付劳动者工资。其中，企业在休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的200%支付工资报酬（实行特殊工时制的职工，工作时间和工资待遇按相关规定执行）。

企业受疫情影响无法按时支付工资，职工能否以此为由解除劳动合同并要求经济补偿？

案情简介：小丁系我市某餐饮公司职工，受疫情影响，小丁所服务的餐饮门店歇业了，因为财务现金流紧缺导致该餐饮公司暂时无法支付员工工资，经与工会协商拟延期支付，故原本应该于2月20日支付的1月份工资一直未予支付。小丁于3月2日向该餐饮公司提出提前解除劳动合同，理由为用人单位拖欠工资。同时，他向仲裁委提出仲裁申请，要求该企业向其支付解除劳动合同经济补偿共计8000余元。

处理结果：仲裁委在查明事实后驳回了小丁的仲裁请求。

法律分析：国家人社部和我省充分考虑到了疫情对企业和职工造成的影响，对疫情期间的工资支付进行了明确和规范。根据人力资源社会保障部、全国总工会、中国企业联合会/企业家协会、全国工商联于2020年2月7日联合印发的《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发〔2020〕8号），结合《浙江省企业工资支付管理办法》规定，对受疫情影响导致生产经营困难，暂无工资支付能力的企业，可与工会或职工代表协商延期支付，但最长不得超过30日。本案中，餐饮公司受疫情影响导致工资支付暂时发生困难，虽然该公司没有按双方约定的工资支付日向职工支付劳动报酬，但其已与工会协商延期支付，且其支付延期还未超过30日，故小丁以企业未及时支付工资为由与餐饮公司解除劳动合同，不符合《中华人民共和国劳动合同法》规定的经济补偿支付情形。

典型意义：《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条赋予劳动者解除劳动合同并可以要求用人单位支付经济补偿的权利，但该条款的运用需要考察用人单位的主观恶意。受到疫情影响，部分行业、企业暂时遇到经营、资金上的困难，职工应与企业携手同行，共克时艰。

《中华人民共和国劳动合同法》

第三十八条　用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

《浙江省企业工资支付管理办法》

第二十一条  因自然灾害等不可抗力导致企业无法按时足额支付劳动者工资的，在不可抗力原因消除后应当立即支付。企业确因生产经营困难，经依法集体协商或者经劳动者本人同意，可以延期支付全部或者部分工资，但最长不得超过30 日。

《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发〔2020〕8号）

三、协商处理疫情防控期间的工资待遇问题 

（五）支持困难企业协商工资待遇。对受疫情影响导致企业生产经营困难的，鼓励企业通过协商民主程序与职工协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位；对暂无工资支付能力的，要引导企业与工会或职工代表协商延期支付，帮助企业减轻资金周转压力。 

企业因疫情停工，员工工资该如何支付？

案情简介：2020年2月3日,我市某电子原件生产企业D公司开始停工。D公司工资支付周期为每月20日至次月19日，并于次月22日发放工资。2月22日，D公司按时向员工发放了工资，但员工普遍觉得工资较以往少了一些，其中员工丁某工资仅为3000多元，差了2000余元。丁某第二天向人事经理咨询，人事经理答复，因企业于2月3日起停工，故工资仅计算到2月3日，2月3日至19日的工资因员工未出勤故不用支付。2月24日，丁某向仲裁委申请仲裁，要求D公司补足工资。

调查与处理：在仲裁委的调解和释法下，D公司认识到自己的做法已违反法律法规，丁某也愿意接受调解，D公司按照与丁某劳动合同约定工资3500元的标准向其支付了2月3日至19日的工资。同时，D公司也根据与员工劳动合同约定的工资标准向其他员工支付了2020年2月3日至19日的工资。

法律分析：浙江省人民政府办公厅于1月27日发布《关于延迟企业复工和学校开学的通知》，要求省内各类企业不早于2月9日24时前复工，故2月3日至2月9日为我省我市的延迟复工期间。在延迟复工期内，职工未出勤的，企业应按照双方劳动合同约定的标准向职工支付工资。2月10日之后，企业仍停工停产的，依据《浙江省企业工资支付管理办法》第二十二条规定，企业停工、停产、歇业，时间在1个工资支付周期内的，企业应当按照劳动合同的约定和国家、省相关规定支付工资。企业停工、停产、歇业时间超过1个工资支付周期，劳动者付出了正常劳动的，企业应当按照不低于当地人民政府确定的最低工资标准支付工资;劳动者未付出正常劳动的，企业应当按照不低于当地人民政府确定的最低工资标准的80%支付工资。D公司受疫情防控影响主动停工，其在1个工资支付周期内的，应当按照与劳动者劳动合同约定发放工资。

典型意义：企业因受疫情影响导致停工停产的，未超过一个工资支付周期（最长三十日）的，应当按照劳动合同的约定支付工资。超过一个工资支付周期的，可以根据职工提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；企业没有安排职工工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的80%支付职工生活费，生活费发放至企业复工、复产或者解除劳动关系。

《浙江省企业工资支付管理办法》

第二十二条　企业停工、停产、歇业，时间在1个工资支付周期内的，企业应当按照劳动合同的约定和国家、省相关规定支付工资。企业停工、停产、歇业时间超过1个工资支付周期，劳动者付出了正常劳动的，企业应当按照不低于当地人民政府确定的最低工资标准支付工资;劳动者未付出正常劳动的，企业应当按照不低于当地人民政府确定的最低工资标准的80%支付工资。

宁波市最低工资标准：海曙区、江北区、镇海区、北仑区、鄞州区、宁波国家高新区、大榭开发区、东钱湖旅游度假区、宁波保税区每月2010元；慈溪、余姚、杭州湾新区每月1800元；象山、奉化、宁海每月1660元。

浙江省人力资源和社会保障厅《发布关于新冠肺炎疫情防控期间劳动关系相关政策解答》

五、2020年春节假期延长假期间工资待遇如何确定？

答：按照国务院办公厅《关于延长2020年春节假期的通知》要求，延长2020年春节假期至2月2日。在春节假期延长假期间（1月31日、2月1日、2月2日），企业安排劳动者工作又不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日或小时工资的200%支付工资报酬（实行特殊工时制的职工，工作时间和工资待遇按相关规定执行）。

六、我省延迟复工期间工资待遇如何确定？

答：按照《浙江省人民政府办公厅关于延迟企业复工和学校开学的通知》（浙政办发明电〔2020〕4号）要求，除特殊情形外，省内各类企业不早于2月9日24时前复工。2月3日至9日未复工期间，根据《浙江省企业工资支付管理办法》、人社部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电〔2020〕5号）及浙江省人力社保厅《关于积极应对新型冠状病毒感染肺炎疫情切实做好劳动关系工作的通知》（浙人社明电〔2020〕3号）关于停工、停产期间工资支付相关规定，企业应当按照劳动合同约定的标准支付劳动者工资。但对企业与职工协商优先使用带薪年休假等各类假的，按相关休假的规定支付工资。

符合规定不受延迟复工限制的企业安排劳动者工作的，以及企业要求职工通过远程办公等形式提供正常劳动的，应当依法支付劳动者工资。其中，企业在休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的200%支付工资报酬（实行特殊工时制的职工，工作时间和工资待遇按相关规定执行）。

外地职工因政府采取紧急措施不能按期返岗，企业可以不发工资吗？

案情简介：A工厂于2020年2月10日正式复工生产，至2月14日全厂已恢复所有生产线的生产，但是该厂还有5名河南籍职工因当地政府采取封路措施而无法按期返岗。A工厂每月工资结算周期为当月10日至次月9日，并于次月10日进行发放。3月10日，A工厂向全体员工发放了工资，但对5名未按期返岗的河南籍职工却未发工资。3月13日，5名河南籍职工返岗后向仲裁委提出仲裁申请，要求A工厂补发工资。

调查与处理：经过仲裁委的调解，A工厂愿意按照双方劳动合同约定补发5名河南籍职工的工资，5名河南籍职工在收到A工厂补发的工资后撤回了仲裁申请。

法律分析：如果职工因政府采取封锁疫区等紧急措施不能按期返岗提供正常劳动，企业可以参照国家和省关于停工、停产期间工资支付相关规定执行，即在一个工资支付周期内的，按照劳动合同约定的标准支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，企业应当按照不低于当地最低工资标准的80%发放生活费。本案中，A工厂5名河南籍职工因当地政府疫情防控措施无法及时返岗，且2月10日至3月9日的工资尚在一个工资支付周期内，故A工厂未支付职工工资行为显然违法，A工厂应当按照双方劳动合同约定标准向5名河南籍职工支付工资。

典型意义：对于因疫情防控无法及时返岗的职工，现有的工资支付政策规定明确，企业不得因为职工未返岗而不支付工资。当然，企业也可以与职工协商优先使用带薪年休假等各类假期，并按相关休假规定支付工资。

《浙江省企业工资支付管理办法》

第二十二条　企业停工、停产、歇业，时间在1个工资支付周期内的，企业应当按照劳动合同的约定和国家、省相关规定支付工资。企业停工、停产、歇业时间超过1个工资支付周期，劳动者付出了正常劳动的，企业应当按照不低于当地人民政府确定的最低工资标准支付工资;劳动者未付出正常劳动的，企业应当按照不低于当地人民政府确定的最低工资标准的80%支付工资。

浙江省人力资源和社会保障厅《发布关于新冠肺炎疫情防控期间劳动关系相关政策解答》

七、因政府采取紧急措施不能按期返岗职工工资待遇如何确定？

答：因政府采取封锁疫区等紧急措施导致职工不能按期返岗提供正常劳动的，参照国家和省关于停工、停产期间工资支付相关规定执行，即在一个工资支付周期内的，按照劳动合同约定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，企业应当按照不低于当地最低工资标准的80%发放生活费。但对企业与职工协商优先使用带薪年休假等各类假的（包括企业自设的福利假），按相关休假的规定支付工资；对企业要求职工通过远程办公等形式提供正常劳动的，依法支付工资。

疫情期间，用人单位是否可以延长综合计算工时制计算周期？

案情简介：最近，我市某服装企业的法定代表人黄经理十分苦恼。黄经理企业大多数职工采用的是以月为计算周期的综合计算工时制，但受疫情影响和企业上下游的限制，黄经理的企业在2月24日才正式复工，整个2月份的工时几乎全被浪费。黄经理无奈之下电话咨询人社部门希望给予帮助。

咨询结果：人社部门告知黄经理不要着急，可以在“浙里办”等线上政务办理渠道办理延长综合计算工时制的计算周期，像黄经理这样的情况，可以将以“月”周期延长至“季”周期。

政策分析：受到疫情影响，很多企业在工时安排上遇到了困难，可以通过申请实行综合计算工时制、延长综合计算工时制的计算周期、与职工协商优先使用各类假期等方式，结合疫情防控工作的需要，灵活安排工作时间。在本案中，原本黄经理企业职工的综合计算周期为月，其2月份工时为166.64小时（月工作日20.83天×8小时），待其延长计算周期为季后，其在2月未用完的工时数可以在整个季度综合使用，在保证职工休息权的前提下，可以适当安排职工加班。

典型意义：《浙江省人力资源和社会保障厅等4部门转发<人力资源社会保障部 全国总工会 中国企业联合会/中国企业家协会 全国工商联关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控>》（浙人社发〔2020〕12号）规定，企业在保障劳动者身体健康和劳动安全的前提下，支持企业实行综合计算工时制度，允许企业适当延长综合计算工时制的计算周期，允许企业综合调剂使用本年度内的休息日，帮助企业尽可能减少受疫情影响带来的损失。但应提醒企业，因企业执行特殊工时制度需经劳动行政部门审批，故企业应按原途径申请延长综合计算工时制的计算周期；同时，可以通过“浙里办”、浙江政务网等非接触方式办理。

《中华人民共和国劳动法》

第三十九条  企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。

《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发〔1994〕503号）

第五条  企业对符合下列条件之一的职工，可实行综合计算工时工作制，即分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。

（一）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；

（二）地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；

（三）其他适合实行综合计算工时工作制的职工。

《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发〔2008〕3号）

根据《全国年节及纪念日放假办法》（国务院令第513号）的规定，全体公民的节日假期由原来的10天增设为11天。据此，职工全年月平均制度工作天数和工资折算办法分别调整如下：

一、制度工作时间的计算

年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天

季工作日：250天÷4季＝62.5天/季

工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。

二、日工资、小时工资的折算

按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：

日工资：月工资收入÷月计薪天数

小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）

三、2000年3月17日劳动保障部发布的《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发〔2000〕8号）同时废止。

《浙江省人力资源和社会保障厅等4部门转发<人力资源社会保障部 全国总工会 中国企业联合会/中国企业家协会 全国工商联关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控>》（浙人社发〔2020〕12号）

三、采取多种措施减轻企业负担。为缓解企业人工成本上升压力，2020年暂缓调整全省最低工资标准。各地要全面落实国家、省和当地政府出台的就业、社保、技能培训等惠企政策，有效降低企业经济负担。允许企业结合疫情防控工作需要灵活安排工作时间，支持企业实行综合计算工时制度，允许企业适当延长综合计算工时制的计算周期，允许企业综合调剂使用本年度内的休息日。允许企业采取共享劳动、非全日制用工、远程办公等工作方式，增强企业用工灵活性，帮助企业尽可能减少受疫情影响带来的损失。

因疫情防控需要，企业是否可以要求职工超时加班？

案情简介：某大型服装生产企业于2020年1月29日接到政府通知，要求立即组织生产加工口罩等医用防护用品，以解决当前防护物资严重供应不足的矛盾。该企业立即召回475名职工，从2月1日起加班加点生产口罩等防护用品。3月10日，职工向劳动监察部门匿名举报了该企业2月份严重超时加班的违法行为，要求查处纠正。

处理结果：劳动监察部门经调查发现，该企业2月份共安排475名职工突击生产医用防护口罩等物资，工作时间在208小时至220小时不等。劳动监察部门会同工会组织召开了职工座谈会，讲解了相关法律法规和疫情期间政府发布紧急政策措施，同时该企业也表示，将按规定支付相应的加班工资、采取轮休调休等措施，确保职工身心健康。

法律分析：《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时。《中华人民共和国劳动法》第四十二条规定，有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制：（一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；（二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；（三）法律、行政法规规定的其他情形。《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发〔2020〕8号）也规定，对承担政府疫情防控保障任务需要紧急加班的企业，在保障劳动者身体健康和劳动安全的前提下，指导企业与工会和职工协商，可适当延长工作时间应对紧急生产任务，依法不受延长工作时间的限制。此次新型冠状病毒肺炎疫情，严重威胁人民的生命健康和财产安全，属于法律规定的特殊情况。据此，用人单位在一定程度上可突破加班时长的限制，且员工必须服从。同时，根据《国务院办公厅关于延长2020年春节假期的通知》（国办发明电〔2020〕1号）规定，因疫情防控不能休假的职工，应根据《中华人民共和国劳动法》规定安排补休，未休假期的工资报酬应按照有关政策保障落实。因此，对于延长的春节假期，企业必须遵守，对企业具有强制性；因工作需要而上班的职工，企业应安排职工补休，不能安排补休的，则应按照200%的日工资标准向职工支付加班工资。

典型意义：该企业根据市政府针对疫情防控要求，紧急生产与疫情有关的医用防护用品等物资，是政府在紧急情况下采取的应急措施，属于法律规定的不可抗力情形，故可以适用《中华人民共和国劳动法》第四十二条和《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发〔2020〕8号）的规定，但企业必须按规定支付相应的加班工资，并确保职工身体健康和劳动安全。

《中华人民共和国劳动法》

第四十一条  用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。

第四十二条  有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制：

（一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；

（二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；

（三）法律、行政法规规定的其他情形。

第四十三条  用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。

第四十四条  有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发〔2020〕8号）

二、灵活处理疫情防控期间的劳动用工问题 

（二）鼓励灵活安排工作时间。在疫情防控期间，为减少人员聚集，要鼓励符合规定的复工企业实施灵活用工措施，与职工协商采取错时上下班、弹性上下班等方式灵活安排工作时间。对承担政府疫情防控保障任务需要紧急加班的企业，在保障劳动者身体健康和劳动安全的前提下，指导企业与工会和职工协商，可适当延长工作时间应对紧急生产任务，依法不受延长工作时间的限制。 

职工隔离期满后仍需治疗，企业该按何标准发放工资？

案情简介：小钱于2015年大学毕业后进入我市某重型设备生产企业担任操作工，双方合同约定工资为6000元/月。1月28日他因嗓子疼痛咳嗽且伴有发烧前往我市某医院就诊，就诊结果为普通肺炎。1月29日，他被通知和已确诊新型冠状病毒肺炎感染者有密切接触需要被隔离。隔离期满后，小钱经血液核酸检测为阴性，可以解除隔离，但其普通肺炎还未痊愈。2月10日，小钱所在单位正式复工复产，但小钱直到2月28日才痊愈。该重型设备生产企业按照宁波市最低工资80%的标准向小钱发放了2月10日至28日的病假工资，小钱对此并不认可，并于3月11日向仲裁委提出仲裁申请。

调查与处理：仲裁委结合小钱的工龄及工资标准，裁决重型设备生产企业应该按照小钱工资50%的标准向小钱支付2月10日至28日的病假工资。

法律分析：病假工资的发放应严格按照法律规定发放，《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（浙劳险〔1995〕231号）规定：职工因病或非因工负伤，病假在六个月以内的，按其连续工龄的长短发给病假工资。其标准为：连续工龄不满十年的，为本人工资(不包括加班加点工资、奖金、津贴、物价生活补贴，下同)的百分之五十；连续工龄满十年不满二十年的，为本人工资的百分之六十；连续工龄满二十年不满三十年的为本人工资的百分之七十；连续工龄满三十年以上的为本人工资的百分之八十；职工因病或因工负伤；连续病假在六个月以上的，按其连续工龄的长短改发疾病救济费。其标准为：连续工龄不满十年的，为本人工资的百分之四十；连续工龄满十年不满二十年的，为本人工资的百分之五十；连续工龄满二十年不满三十年的，为本人工资的百分之六十；连续工龄满三十年以上的为本人工资的百分之七十。其中病假工资不得低于最低工资标准百分之八十。本案中，小钱隔离期满后，仍在医疗期内，用人单位应按病假工资支付的有关规定，支付给小钱病假工资。现重型设备生产企业忽略了小钱的连续工龄及其工资标准，直接按照最低工资的80%向小钱支付病假工资，显然违法。

典型意义：职工医疗期及病假工资的规定主要集中在《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发〔1994〕479号）和《关于转发劳动部<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定>的通知》（浙劳险〔1995〕231号），条文内容相对繁琐，企业在实际劳动用工中往往也难以把握。相关规定可以具体参考以下两个表格，企业与职工可以参考表格并对照相关规定予以深入学习理解。

《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发〔1994〕479号）

第三条  企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：

（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。

（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。

第四条  医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。

《关于转发劳动部<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定>的通知》（浙劳险〔1995〕231号）

二、关于病假工资的计发问题

1．职工因病或非因工负伤，病假在六个月以内的，按其连续工龄的长短发给病假工资。其标准为：连续工龄不满十年的，为本人工资（不包括加班加点工资、奖金、津贴、物价生活补贴，下同）的百分之五十；连续工龄满十年不满二十年的，为本人工资的百分之六十；连续工龄满二十年不满三十年的，为本人工资的百分之七十；连续工龄满三十年以上的，为本人工资的百分之八十。

职工因病或非因工负伤，连续病假在六个月以上的，按其连续工龄的长短改发疾病救济费。其标准为：连续工龄不满十年的，为本人工资的百分之四十；连续工龄满十年不满二十年的，为本人工资的百分之五十；连续工龄满二十年不满三十年的，为本人工资的百分之六十；连续工龄满三十年以上的，为本人工资的百分之七十。

2．职工因病或非因工负伤病假期间，物价生活补贴计发问题。

职工因病或非因工负伤，在病假期间，物价补贴照发，如发生职工的病假工资与物价生活补贴之和低于当地最低工资标准百分之八十的，按当地最低工资标准的百分之八十发给。疾病救济费与物价生活补贴之和低于当地城镇企业职工基本生活费标准的，按当地城镇企业职工基本生活费标准发给。

职工因新型冠状病毒肺炎疫情被隔离，用人单位能否以此解除劳动合同？

案情简介：劳动者王某系宁波市某大型超市职工，与用人单位签订了为期三年的劳动合同，劳动合同于2021年12月31日到期。2020年2月1日，其在为其母亲配药过程中与确诊新型冠状病毒患者有密切接触，次日，社区对其进行了居家隔离。王某第一时间向用人单位进行了汇报，表示自己已被隔离，无法在2月2日后继续上班。2月16日，王某被取消隔离，并于次日到超市报到，但超市表示王某被隔离后没有正常上班，其已于2月2日与王某解除劳动合同关系，故拒绝王某上班。王某不服，于2月18日向仲裁委提出仲裁申请，要求恢复劳动关系。

调查与处理：在仲裁委的调解下，超市认识到自己的做法欠妥，主动继续履行劳动合同关系，该案最终以王某撤诉结案。

法律分析：《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条对用人单位的劳动合同解除权作出了限制，用以保护一些特定群体劳动者的合法权益。此次新型冠状病毒肺炎疫情，对劳动者和用人单位均产生了重大影响，特别是部分被确诊患有新型冠状病毒和因故被隔离的劳动者。若用人单位此时对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的劳动者解除动合同关系，无疑会让这些劳动者雪上加霜，让他们承担更为沉重的心理和经济负担。为此，人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》第一条明确规定，对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。故本案超市作出解除与王某劳动合同的决定，于情于理于法均无依据。

典型意义：为保护新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工的合法权利，在疫情防控期间，用人单位的劳动合同解除权应当作出让步并被限制，用人单位不得随意行使劳动合同解除权。

《中华人民共和国劳动合同法》

第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十一条　有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

第四十二条　劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》(人社厅明电〔2020〕5号)

一、对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬，并不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。