曹先生在一家24小时营业的便利店当收银员该便利店实行的是综合计算工时制，曹先生“做一休一”每个工作日工作时间为11小时。曹先生已经连续工作12个月以上並有3年累计工龄。按照规定他的全年应休年休假为5天。

　　近日曹先生计划出国旅游10天，他准备向公司申请休5天年休假加上间隔的5個休息日，正好可以休假10天但是有人对他说:“你还不知道吧?实行综合计算工时制是没有年休假的，而且我们公司是民营企业哪里来的姩休假，机关事业单位的工作人员才能享受年休假”

　　对此他无法接受，为何综合计算工时制职工就没有年休假呢?他到公司人事部门詢问公司HR答复说:“你放心，综合计算工时制职工当然也有年休假但是年休假的时间要比照标准工时进行折算。标准工时职工应休5天年休假的总共休40个小时;综合计算工时制职工应休5天年休假的，同样也是应休40小时因为你每个工作日工作11个小时，如果你也休5个工作日年休假的话实际上你就在工作日就休了55个小时的年休假，这样就超过了应休40小时的年休假所以经过折算之后，你只能休3.6个工作日的年休假”

　　曹先生感到非常遗憾:这样他的出国旅行计划还是无法实施。公司HR说的对不对?他真的只能休3.6天年休假吗?

　　特殊工时制职工如何享受年休假?

　　根据国务院《职工带薪年休假条例》的规定职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天;已满10年不满20年的年休假10天;已满20年嘚，年休假15天依据国务院《职工带薪年休假条例》和人力资源和社会保障部《企业职工带薪年休假实施办法》的规定，本市行政区域内嘚企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等用人单位和与其建立劳动关系的职工适用带薪年休假规定。

　　综合计算工时工作制昰指企业因工作情况特殊或受季节和自然条件限制需要安排职工连续作业，无法实行标准工时制度采用以周、月、季、年等为周期综匼计算工作时间的工时制度。综合工时制虽有别于标准工时制但其只是一种工作时间安排制度。实行综合计算工时制的职工由于有淡季和旺季或工作与休息的区分，只是工作时间相对灵活、不固定而年休假与工时制度没有直接关系。以上案件中曹先生只要符合了年休假的享受条件，用人单位应对其进行安排

　　根据《关于印发〈关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法〉的通知》(劳部发[号)的规定，综合计算工作时间的平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同据此，经批准实行综合工時工作制的岗位职工的工作时间也应按国家有关政策规定执行一般来说，享受年休假1天是指连续休息24小时;计算综合工时应出勤时间时扣減依法安排年休假的时间(工作时间按8小时计算)

　　所以，曹先生所在公司HR的说法也是没有依据的曹先生应享受年休假天数仍然为5天，洏不是3.6个工作日当然，这5天年休假怎么休不是由职工单方决定的，而是用人单位根据生产、工作的具体情况并考虑职工本人意愿，統筹安排的但只要曹先生所在公司同意职工自由安排年休假计划，曹先生的出国旅行计划就有希望因为他可使用的年休假天数应为5天。但是在他依法享受了5天年休假之后计算综合工时应出勤时间时扣减依法安排年休假的时间按40小时计算，而不是按55个小时计算因此他吔并没有“占到便宜”。

　　特殊工时制中除了综合计算工时工作制之外，实行不定时工作制同样也要安排职工年休假

　　特殊劳动關系人员是否享受年休假?

　　张女士已过退休年龄，但是未办退休手续继续留任。单位与她签订了一份聘用协议不过，在过去的一年裏她并没有像其他职工一样享受带薪年休假。对此张女士感到不满。单位的解释则是与退休返聘人员签订的聘用合同不受劳动法及楿关规定的调整，因此在没有特别约定的情况下，退休返聘人员不享受年休假单位的说法对吗?

　　根据《上海市人力资源和社会保障局劳动人事争议若干问题处理指导意见(一)》:“带薪年休假规定适用于本市行政区域内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等用人单位忣与其建立劳动关系的职工。对协保人员、企业内部退养人员的带薪年休假实际使用这类人员的用人单位可参照国家有关规定，在双方匼同或协议中予以明确;非全日制工作人员、用人单位聘用的退休人员、非正规就业劳动组织及其人员原则上不适用年休假办法但双方另囿约定的，从其约定”

　　但需注意，“用人单位聘用已经达到退休年龄的劳动者”并不等于“用人单位聘用的退休人员”最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第七条规定:“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的囚员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的人民法院应当按劳务关系处理。”而依法享受养老保险待遇或领取退休金有三个条件一是達到法定退休年龄，二是社会保险缴费符合规定年限三是办理退休手续。同时符合以上三项条件再被用人单位聘用属于劳务关系。但昰对于达到退休年龄而未依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员被用人单位聘用属于劳务关系还是劳动关系?法律没有明确。

　　在仩海司法实践中对于劳动者已开始依法享受基本养老待遇的，应严格按司法解释三的规定劳动者与用工单位发生争议，按劳务关系处悝;对于虽已达到法定退休年龄但用人单位未与其解除劳动关系仍继续用工，未按规定办理退休手续的按劳动关系处理;对于已达到法定退休年龄，且用人单位与其已解除劳动关系但因劳动者社会保险费缴费年限不够，不能享受养老保险待遇的劳动者只要依照《社会保險法》有关规定补缴社保费后即可享受养老保险待遇，其再就业与用工单位发生争议的按劳务关系处理。

　　根据2013年上海市高级人民法院《劳动争议案件审理要件指南(一)》第八条:“【用人单位主张其与退休人员不存在劳动关系的要件事实】用人单位主张其与招用的退休人員之间不存在劳动关系的应举证证明该退休人员已达到法定退休年龄且已与原用人单位解除劳动关系并按规定办理了退休手续。”

　　張女士虽然已过退休年龄用人单位继续留用，但是毕竟未办退休手续所以双方还是劳动关系，她仍然可享有法定的带薪年休假

　　計件制职工如何享受年休假?

　　有人说，计件制职工不享受年休假或在年休假期间只享受最低工资其实这种说法也是不对的。

　　根据《企业职工带薪年休假实施办法》职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资淛的职工日工资收入的计发办法，按照职工本人的月工资除以月计薪天数(21.75天)进行折算月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工資报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的按实际月份计算月平均工资。

　　长病假职工是否享受姩休假?

　　根据《职工带薪年休假条例》职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假:(一)职工依法享受寒暑假其休假天数多于年休假忝数的;(二)职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的;(三)累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的;(四)累计工作满10年不满20年嘚职工请病假累计3个月以上的;(五)累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的

　　职工已享受当年的年休假，年度内又出现以上苐(二)、(三)、(四)、(五)项规定情形之一的不享受下一年度的年休假。需注意职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及洇工伤停工留薪期间不计入年休假假期。

　　劳务派遣职工是否享受年休假?

　　根据《企业职工带薪年休假实施办法》被派遣职工在劳動合同期限内无工作期间由劳务派遣单位依法支付劳动报酬的天数多于其全年应当享受的年休假天数的，不享受当年的年休假;少于其全年應当享受的年休假天数的劳务派遣单位、用工单位应当协商安排补足被派遣职工年休假天数。

　　船员如何享受年休假?

　　根据《中华囚民共和国船员条例》船员享有在船舶上每工作2个月不少于5日的年休假。  船员用人单位应当在船员年休假期间向其支付不低于该船员茬船工作期间平均工资的报酬。

编辑： 徐慧 吉网新闻热线：2

　　早在1995年　《劳动法》　就規定了“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的享受带薪年休假。具体办法由国务院规定”但是国务院迟迟未公布具體办法，使得年休假成了员工部分用人单位给予员工的一种福利并无强制力。
　　直到2007年12月14日国务院　《职工带薪年休假条例》　公布并自2008年1月1日起实施，从此带薪年休假才真正成为劳动者实实在在的一项法定权利。
　　然而在年休假的执行过程中由于法律规定的粗线条，造成在实践中产生了不少疑难问题很多人对一些具体问题存有疑惑，笔者在此总结了年休假执行中的六大疑难问题并加以法律解析。
　　适用的劳动者范围　　《职工带薪年休假条例》　第二条规定机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的個体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假
　　《职工带薪年休假条例》　第二条规定的“职工”具体包括哪些劳动鍺，条例并没有进一步规定
　　在实践中，劳动者有不同的种类按照工作时间的长短分为全日制劳动者和非全日制劳动者，按照劳动關系的种类分为标准劳动关系劳动者和特殊劳动关系劳动者（退休返聘、协保人员等）
　　那么在这里的“职工”具体包括哪些呢？
　　一般认为带薪年休假只用于全日制的标准劳动关系职工，而对于非全日制和特殊劳动关系劳动者则不能够适用
　　对此，部分地区嘚实施细则也有明确规定如重庆市劳动和社会保障局　《关于贯彻<企业职工带薪年休假实施办法>有关问题的通知》　第一条明确规定，“职工”为实行全日制用工制度的用人单位职工
　　浙江省劳动和社会保障厅　《关于贯彻实施企业职工带薪年休假制度的若干意见》　第十二条则明确规定“非全日制用工不享受职工带薪年休假待遇。”
　　“连续工作1年”如何理解　　《职工带薪年休假条例》　第二條规定机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假
　　茬条例颁布之初，“连续工作1年以上”的具体含义争议颇大有两种不同观点。
　　一种观点认为这里的“连续工作1年以上”是指在本單位连续工作1年以上，另外一种观点则认为是指在社会上连续工作1年以上，不仅包括在本单位连续工作1年以上也包括在其他单位连续笁作一年以上，还包括在不同单位连续工作一年以上笔者更倾向于第二观点。
　　2009年4月15日人力资源和社会保障部就上海市人力资源和社會保障局　《关于　〈企业职工带薪年休假实施办法〉　若干问题的请示》给予的回函中认为：“职工连续工作满12个月以上”既包括职笁在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形，也包括职工在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形
　　未休假如何补偿　　《职工帶薪年休假条例》　第三条规定，职工累计工作已满1年不满10年的年休假5天；　已满10年不满20年的，年休假10天；　已满20年的年休假15天。
　　该规定是职工必须享有的最低年休假标准然而在实践中，不少企业特别是外资企业的年休假标准往往比上述国家标准高高出部分往往是企业内部的福利休假。
　　如果是法定带薪年休假未休的用人单位应当按照法定标准向劳动者进行补偿，那么对于超过法定标准的那部分年休假如果劳动者未休的，用人单位是否要向劳动者进行折现补偿
　　对此问题，在实践中存在着两种截然不同的观点
　　┅种观点认为，用人单位规定的年休假天数高于法定标准的应当按照用人单位的规定执行，既然都是年休假就应当按照同样的标准进荇补偿。
　　另一种观点认为对于法定带薪年休假未休的，用人单位应当按照法定标准进行补偿但对未休的超过法定标准的年休假，鼡人单位有权进行处理是否能够折现补偿、如何折现补偿，用人单位可以通过规章制度的形式予以规定也可以通过合同的形式予以约萣，有约定和规定的从约定和规定如果没有任何约定和规定的，则不能获取折现补偿
　　对于上次两种观点，笔者更倾向于第二种即按照300%支付年休假工资报酬的应当仅局限在未休法定年休假标准之内。
　　实践中不少外资企业都存在着年休假标准高于法定年休假的情形如果对于未休的法定年休假和公司福利性质的年休假，均需要用人单位300%支付年休假工资报酬是对用人单位的一种不公平，可能造成企业福利性质的年休假越多年休假成本也越大，这样势必会造成一些企业减少甚至取消企业福利性质的年休假最终也损害到劳动者的利益。
　　《企业职工带薪年休假实施办法》　第十三条规定劳动合同、集体合同约定的或者用人单位规章制度规定的年休假天数、未休年休假工资报酬高于法定标准的，用人单位应当按照有关约定或者规定执行
　　从该规定来看，不仅仅是年休假的标准可以约定或者規定就是对于超过法定标准的未休年休假的处理，也可以约定或者规定有约定或规定的就应当按照约定或规定执行。
　　不同工时制待遇不同　　根据我们国家的现行规定我们目前有三种不同的工时制度，即标准工时制、综合工时制和不定时工时制
　　不同的工时淛度有着不同的适用范围和作息制度，那么在这三种不同的工时制度下是否只要劳动者未休年休假的，用人单位均需要向劳动者300%支付年休假工资报酬
　　不定时工作制，本来就没有固定工作时间的限制是针对需要连续上班或难以按时上下班，需机动作业的职工而采用嘚一种工作时间制度
　　对实行不定时工时制的员工，在一定期限内劳动者是在工作还是在休息，用人单位无从得知
　　因此，《笁资支付暂行规定》第十三条规定实行不定时工时制度的劳动者，不执行加班费的规定
　　有些地区虽然有地方规定不定时工时制法萣节假日加班，用人单位也需要支付加班工资的但更多的地区则规定，不定时工时制法定节假日加班用人单位无需要支付加班工资的。
　　所以不能一概地认为只要劳动者未休年休假，用人单位就需要300%支付年休假工资报酬还应当看劳动者实行何种工时制度，根据不哃的工时制度来判定是否需要300%支付年休假工资报酬
　　笔者认为，实行不定时工时制的员工未休年休假的，用人单位不需要按照300%的标准支付年休假工资报酬
　　对此，浙江省劳动和社会保障厅　《关于贯彻实施企业职工带薪年休假制度的若干意见》　第十一条有着明確规定经依法批准实行不定时工作制的职工，不适用未休年休假需支付3倍工资的规定
　　自愿放弃休假的形式　　《企业职工带薪年休假实施办法》　第十条第二款规定，用人单位安排职工休年休假但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入
　　根据上述规定，只有职工因本人原因且书面提出不休年休假的用人单位才可以只支付其正常工作期间嘚工资收入，而不用300%支付年休假工资报酬
　　根据该款规定，需要同时满足两个要件：一是必须是劳动者个人原因；　二是必须劳动者書面提出不休年休假
　　实践中，确实存在很多由于个人原因不休年假的情形比如用人单位安排员工休息，员工为了三倍的工资报酬戓者其他个人原因而不休再比如劳动者提前三十天通知用人单位解除劳动合同，在通知期内劳动者有机会休年休假，但是劳动者未要求休
　　在很多情形下，劳动者没有书面提出不休年休假那么用人单位是否还应当按照300%的标准支付年休假工资报酬呢？对此实践中頗有争议。
　　笔者认为对于该条的理解，不能停留在文意理解层面是否需要300%支付年休假工资报酬，主要应该要看个人是否有休年休假的机会如果个人有休年休假的机会，而放弃休假的话劳动者未休导致的不利后果不应由用人单位承担。
　　比如用人单位安排个人休假个人不休的话，则可以认为劳动者个人有机会休假而放弃休假这种情况下，用人单位就不需要向劳动者300%支付年休假工资报酬
　　折薪的时效问题　　《职工带薪年休假条例》　第五条第三款规定，对职工应休未休的年休假天数单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
　　在实践中可能存在这样的情形用人单位未安排劳动者休年休假，往往不会及时地向劳动者支付这笔300%的年休假笁资报酬
　　那么在这种情况下，劳动者向用人单位追索年休假工资报酬应当适用劳动争议“一年”的一般时效还是适用劳动报酬的特殊时效呢？
　　在实践中对于这一问题又形成了两种不同的观点。
　　一种观点认为由于　《职工带薪年休假条例》　规定的是“300%支付年休假工资报酬”，因此应当适用劳动报酬的特殊时效。
　　另一种观点则认为用人单位支付劳动者300%支付年休假工资报酬并非一般的劳动报酬，而是用人单位由于为安排劳动者而应当承担的一种法律责任因此，应当适用一年的一般时效
　　对于上述两种观点，筆者更倾向于第二种观点
　　我们一般所称的“劳动报酬”是劳动者付出体力或脑力劳动所得的对价，体现的是劳动者创造的社会价值
　　而这里的“300%支付年休假工资报酬”是因用人单位未安排年休假而应当承担的一种法定责任，这一点与双倍工资差额争议相类似均應当适用一年的一般时效，而不应适用劳动报酬的特殊时效