关于计件工资制度方案
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&& 关于计件工资制度方案
内容摘要：　　　　　　　关于计件工资制度方案
第一条：目的
　　按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度与车间经济效益增长幅度同步，员工平均实际收入增长幅度与车间劳动生产率增长幅度相适应的原则。结合公司的生产、经营、管理特点，建立起车间规范合理的工资分配制度。 以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。计件工资的目的，员工实行计件工资制能够准确地反映出劳动者实际付出的劳动量，对个人劳动投入与收入直接挂钩，激励作用显著，同时反映劳动者之间的生产效率差别，体现多劳多得，员工也比较能接受这种公平性，它还能促使工人自觉地改进工作方法，提高技术水平和劳动生产率。
第二条：分配原则：
1.质量第一、全额计件的原则。　　
2.效率优先、兼顾公平的管理原则。
3.实行按劳分配、考核定级的原则。
4.公平、公正、公开、合理原则。
第三条：管理职责
1).主管负责：（1）如实记录当天各组生产的各种产品的型号，数量，保证准确率达到100%；（2）如实统计所生产产品的质量，异常工时，员工绩效考核的数据；（3）合理安排
工厂生产计划和调度，及时发现生产异常并及时做出调整计划。
2).工厂包装负责记录质量指标。
2.人力资源部：
负责根据生产部的统计表计算出员工的计件工资、加班费、奖金、罚款、扣款等。并对计件工资进行核查、监督。并按公司的发展需要以及市场的波动调整工价。
第四条：工资类型
1.本公司工厂实行以计件工资为主，计时工资为辅，特殊时期暂行保底工资的薪酬模式。
2.记件工资=当月生产合格产品数量*产品单价*质量系数。生产合格产品数量来源来于员工的生产日报表。产品单价由人力资源部根据工程部制订的标准工时计算，并编写成单价表。产品的单价根据市场以及公司经营情况进行调整。员工产品的质量系数由工厂质检员根据当月质量指标的原始记录来计算。
3.组长工资=实际出勤天数/应当出勤天数*当月本组员工平均计件工资*1.3（或个人计件工资）+职务工资*质量系数。
4.新员工培训期不列入本组员工考核，发放保底工资。
第五条：异常情况处理
一.计算工资的异常
1.因客户临时改变产品要求而造成的返工和辅助工时,按
元/小时算。
2.上班时间参加公司各类培训活动或者技能培训,培训相应的工时（超过半小时以上）按
元/时进行工资计算。
3.因仓库来料需要生产部派人卸料时，按
元/时进行工资计算。
4.其他情况再酌情处理，因机械故障或其它因素影响到生产停滞1小时以上,作业人员接受其它工作安排的,可计算补时工资。
二.不计算工资的异常（并追究相关责任人的责任）
1.品质异常：由于生产线和员工个人原因造成返工。
2.由于前道工序没有控制好，互检时没有发现，使得产品生产时造成不良或报废超出公司规定的范围。
3.对于以上生产质量问题造成的异常返工不计算工资，并应提报相应单位处理。其他情况再酌情处理。
三.调进、调出人员工资规则
1.临时从外调入人员凡培训合格者列入上述工资考核，不合格者不列入计件考核。
2.调出、调入人员的工资在当天下班前，必须经部门主管的确认。
3.调入、调出人员用《人员调动工资表》进行登记，由双方车间负责人进行签名确认，凭《人员调动工资表》作为工资计算的依据。
第六条:加班
1.原则上公司不要求加班，并严格控制加班。
1)员工加班必须由公司统一安排，由主管提出书面申请经公司总经理指定的负责人批准方可。
2)新进员工在未培训合格前原则上不安排加班。
3)凡加班任务不明确，或加班不能完成任务者，今后取消加班资格。
2.加班工资发放。凡按规定完成加班工作任务，按劳动法平时加班费为
元/小时，双休日为
元/小时,法定节假日为
元/小时。若按计件工资加班实得高于上述标准者，可按计件工资发放。
第七条:全勤奖
　　车间所有计件人员的全勤奖标准为30元。
第八条:工龄工资
　　部门员工都享有工龄工资，从入职之日开始计算，每满1年即可获得工龄工资，新的工龄工资激励方案自部门绩效考核正式实施后执行（试运行期间按原来相关规定执行）
工龄工资标准：
年 限
　2年＞工龄≥1年
3年＞工龄≥2年
工龄≥3年
工龄工资
120元
　　　180元
第九条:奖惩办法
1.当月全车间无客户退货,返工率为0,产品质量合格率（为组长考核指标）为100%。
2.当月全车间客户退货一次 ,生产组长扣10%的质量绩效奖金。
3.员工质量遭投诉一次,员工质量系数扣除5%。
第十条：职务工资
1.组长的职务工资通过当月生产任务完成率，产品质量合格率，以及现场5S管理合格率三项进行考核，生产任务完成率占40%，产品质量合格率占40%，现场5S管理合格率占20%。
2.职务工资最高为300元。，
3.职务工资系数=40%*生产任务完成率+40%*产品质量合格率+20%*现场5S管理合格率。
第十一条：保底工资
　　保底工资参照员工级别工资标准执行，凡当月非个人原因引起的产量不足、停线、待料、放假等原因，造成当月全勤且绩效分数处 ...
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兼职待遇：综合工资150元/天（底薪+计件）
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兼职待遇：综合工资150元/天（底薪+计件）。
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计件工资的具体形式
计件工资大体可以分为以下几种形式，各企业可以根据自己的实际情况，选择适合企业具体情况的计件工资形式。
(1)直接无限计件工资制。根据工人完成合格产品数量和规定的单价来支付工资，不论工人完成和超额完成定额多少，都按同一单价发工资，不受限制。它对提高工人工作效率具有较大的物质鼓励作用，在劳动定额先进合理的情况下，能够获得较好的经济效果。
(2)有限计件工资制。对计件工人的超额工资规定一个限额，如不超过标准工资的百分之几，超过这个数额就不再按单价计酬，因而在一定程度上影响工人积极性的发挥。有的企业为了弥补这个不足，采取计件单件分级递减办法，即超过限额的部分按较低的单价计算工资;这样工人超额仍可多得一些工资。这种形式一般适用实行临时定额、试行定额和一次性估工定额的工人，在当前不少企业劳动定额还不够准确的情况下也可采用这种计件工资形式。
(3)累进计件工资制。工人完成合格品产量在定额以内部分，按照一种计件单价计算工资:对于超额部分，则按照一种或几种递增的计件单价计算工资，例如，规定超额完成生产任务在100/0以内，计件单价提高200/0;超额完成10%--20%，单价提高40%等。实行累进计件工资制，物质鼓励作用较大，能够促使劳动生产率迅速提高。采用这种计件工资形式必须制订精确的有技术根据的劳动定额，并预计它的经济效果，因为在累进计件条件下，工人工资的增长比例超过产量的增长比例，如不精确核算，将会造成工资基金超支和产品成本提高。这种形式一般用于体力消耗、劳动强度特别大的工种，或是为了完成某项紧急任务的需要、在对影响较大的薄弱环节中采用，一般不宜大规模的经常采用。
(4)间接计件工资制。工人的工资不以个人的产量为依据，而是以他服务对象的劳动成果为依据。这种形式适用于本身不直接生产产品，但是他们服务对象产量的增长和他们的劳动成果有很大影响的工作。如在机械行业中，基本车间的辅助工人、天车司机、设备调整工、机械修工等，在这部分工人中实行间接计件往往会比实行计时形式效果要好，既能促进工人提高辅助生产的效果，又能关心基本生产工人的效率。
(5)超额计件工资制。它是计时工资和计件工资相结合的工资形式。它是企业生产需要和管理水平较低、各项制度不甚健全，对传统的直接无限计件工资作了某些修改或变通形成的。一般是在工人完成劳动定额以内的部分，按照本人的标准工资和完成定额的比例计发计时工资，对于超额完成定额的部分，按统一的单价计件发超额工资。超额计件工资对于工作等级、技术等级和新老工人工资存在较大差距的企业更为适宜，它可以兼顾新老工人的利益，有利于新老工人的团结。
(6)包工工资制。将一定数量和质量的生产或工程任务采取签订合同的方式包给个人或集体。合同中规定了包工的内容、质量要求、完工日期和完工后全部工资数额等，只要工人按合同完成任务，不论实际用工多少，都可得到全部包工工资。
采用包工形式，能够鼓励工人积极完成任务，尤其在节约动力、减少原材料浪费、保证完成任务的时间方面可以取得较好的效果。这种形式多用于工作量难以计算的工作、临时性的工作，如建筑、机械安装、起重运输工程等。实行包工形式对于完成工作量的统计检查验收特别重要，如果发现不符合合同规定的要求，应该返工重做，不给任何补加报酬。
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