基于素质理论的中国HR管理者职业生涯管理模型--《五邑大学》2008年硕士论文
基于素质理论的中国HR管理者职业生涯管理模型
【摘要】：
随着知识经济的飞速发展,管理界特别是人力资源管理领域发生了很大的变化,一些新的理论比如素质理论、职业生涯理论等开始逐渐应用于人力资源管理实践当中。虽然素质理论在我国得到了一些应用,但总体效果并不明显,许多企业正在放弃使用这种先进的理论。基于这个原因,如何使素质理论落到实处,为我国人力资源管理者提供一些便利呢?如果将素质理论与人力资源管理者的职业生涯管理结合起来,将素质理论应用到职业生涯管理当中,那么就能起到一些作用。一方面,为人力资源管理者提供了发展目标,结合之后管理者可以对自己的职业发展有一个很清晰的框架,什么阶段发展哪些技能,什么阶段应该具备哪些素质,在素质理论与职业生涯管理的结合之后可以一目了然。另一方面,职业生涯管理也需要素质理论来补充。人力资源管理者了解了职业生涯管理对自己发展的重要性,但是如何区分人力资源管理者与其他从业人员,如何考核自己的绩效,那么就必须引入素质理论。
本文主要是以素质理论和职业生涯管理理论为基础,选取我国人力资源管理者这一管理群体为研究对象,构建一种基于素质理论的我国人力资源管理者职业生涯管理模型,这个模型主要包括以下内容:①介绍素质理论和职业生涯管理理论的国内外研究成果;②分析我国企业在应用这两种理论的过程中存在的主要问题;③介绍素质理论,并构建我国人力资源管理者的素质模型;④介绍自我职业生涯管理理论的相关概念;⑤着重阐述模型的几个重要阶段:职业准备阶段、职业塑造阶段、职业稳定阶段以及职业衰退阶段;⑥对本文的研究进行总结,并提出研究展望。
【关键词】：
【学位授予单位】：五邑大学【学位级别】：硕士【学位授予年份】：2008【分类号】：F272.92【目录】：
ABSTRACT5-6
第一章 绪论9-20
1.1 本文研究背景9-12
1.1.1 知识经济时代职业生涯管理中的新观念9-10
1.1.2 素质理论的应用10-11
1.1.2.1 素质理论的产生促进了人力资源管理理论的发展10
1.1.2.2 素质理论对员工职业生涯管理的影响10-11
1.1.3 中国人力资源经理职业发展的需要11-12
1.2 本文研究目的及意义12-13
1.3 国内外研究现状13-20
1.3.1 人力资源管理者的胜任素质理论国内外研究现状13-17
1.3.1.1 素质理论的发展13
1.3.1.2 人力资源管理者胜任素质研究现状13-17
1.3.2 自我职业生涯管理理论国内外研究现状17-18
1.3.3 两者的结合18-20
第二章 中国企业人力资源管理的现状20-25
2.1 我国企业素质理论应用现状20-22
2.2 我国企业职业生涯管理发展现状22-25
2.2.1 我国职业生涯管理观念的转变22
2.2.2 我国职业生涯管理中存在的问题22-25
第三章 人力资源管理者的胜任素质25-30
3.1 素质理论综述25-26
3.1.1 胜任素质的内涵25-26
3.1.1.1 胜任素质的涵义25
3.1.1.2 胜任素质的内容25-26
3.1.2 胜任素质的类型26
3.2 人力资源管理者的胜任素质26-30
3.2.1 人力资源管理者的心理胜任素质27-28
3.2.2 人力资源管理者的专业胜任素质28-29
3.2.3 人力资源管理者的行为胜任素质29-30
第四章 自我职业生涯管理理论综述30-34
4.1 职业生涯管理的内涵30-31
4.1.1 职业的涵义30
4.1.2 职业生涯的涵义30-31
4.1.3 职业生涯管理的涵义31
4.2 自我职业生涯管理的涵义31-32
4.3 自我职业生涯管理的意义32-34
4.3.1 从组织方面来看32
4.3.2 从个人方面来看32-34
第五章 基于素质理论的中国HR管理者职业生涯管理模型34-52
5.1 职业准备阶段34-37
5.1.1 职业考查34-36
5.1.1.1 自我测评34-35
5.1.1.2 环境考查35-36
5.1.2 职业生涯目标确定36
5.1.3 职业生涯准备阶段人力资源管理者应该具备的胜任素质36-37
5.2 职业塑造阶段37-41
5.2.1 职业塑造阶段的特点38
5.2.2 职业塑造阶段人力资源管理者对胜任素质的要求38-39
5.2.3 职业塑造阶段的关键问题——个人组织化39-41
5.2.3.1 个人在个人组织化过程中的任务39-40
5.2.3.2 个人组织化过程中存在的主要问题40-41
5.3 职业稳定阶段41-49
5.3.1 职业稳定阶段的特点41-43
5.3.2 职业稳定阶段人力资源管理者对胜任素质的要求43-44
5.3.3 职业稳定阶段存在的问题及解决策略44-49
5.3.3.1 职业高原现象及解决策略44-47
5.3.3.2 职业枯竭现象及解决策略47-49
5.4 职业衰退阶段49-52
5.4.1 职业衰退阶段的主要特点49-50
5.4.2 职业衰退阶段人力资源管理者胜任素质的特点50-51
5.4.3 职业衰退阶段人力资源管理者应注意的问题51-52
第六章 结论与展望52-55
6.1 本文结论52
6.2 研究展望52-55
参考文献55-59
研究生期间发表的论文60
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3秒自动关闭窗口& 职业生涯规划之CD模型在人力资源工作中的应用
职业生涯规划之CD模型在人力资源工作中的应用
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关于&职业生涯规划&一词，国人对此并不陌生，但是却鲜有人对此进行深入研究。&职业生涯规划&一词来源于美国，原型叫&职业指导&。最早期，它是只是作为解决失业和就业问题的一项社会工作，而随着人本主义思潮兴起，职业指导也慢慢地由最初的简单 &协助人择业&，演变成了一项&协助个人发展、接受适当、完整的自我形象，同时发展并接受完整而适当的职业角色形象&的工作，它的名称也由最初的&职业指导&变成了&职业生涯规划&。
关注&职涯规划&始于4年前。因为工作关系每天都接触形形色色的候选人，通过研究他们的简历，与他们沟通交流发现了一个现象&那就是在事业上发展好的人都有一些共性。这些共性就是他们的职业走向，职涯路径，职业态度。这让我开始关注一个叫&职涯规划&的领域。
在学习职涯规划后我发现其中有一个职涯工具对于企业hr非常有用，那就是CD模型。
一、什么是CD模型;
CD模型是新精英生涯教育机构创始人古典把明尼苏达工作适应理论进行本土化二次研发后的成果。
CD模型分为资源外环导向和愿景内环导向两个循环。具体解释如下：
1、资源外环导向：
1)从个人能力到职位要求，如果个人能力能够达到职位的要求，可以视为这个人是能够成功完成工作任务的，中间的可以称之为成功线（注意这是侠义的成功）。
2)从职位要求到回馈是对于一个职位的评估。即企业对这个职位的岗位要求描述的是否清晰，能力要求是否准确，同时能够提供给这个职位的发展空间，薪资福利是否与这个职位要求是相匹配的。
3)从职位回馈到个人需求是对工作幸福指数的界定，即如果企业所给的回馈能够满足个人的需求那么我们可以视为员工是幸福的-即幸福线，反之亦然。
4)从个人需求到个人能力是对个人当下状态的一个评估，即个人的能力的价值是否与个人需求相匹配，如果评估结果是匹配的，那么可以说个人的评估是真实反映结果的，如果不匹配那么证明自我评估上存在差距。
2、愿景内环导向
1）从个人需求出发，到底自己想干什么？想做的这份工作企业是否能够提供？
2）如果企业能够提供自己想做的这个职位，那么这个职位的要求自己是否足够清晰，知道企业需要自己做什么？
3）如果职位要求明确，那么要评估自己的能力是否能够满足这样的要求，就是自己能做什么？
4）通过自己能力的评估再来分析自己所要求的职位，待遇等是否合理？
二、CD模型的应用
1、在选人过程中的应用：
在招聘高端人才的过程中会遇到一个环节叫薪酬谈判，薪酬谈判并非谈的越低越好，给相当层级的人才相应的薪酬是每个企业必须要做到的。俗话说：人才是免费的，庸才是昂贵的。史玉柱也说过给所需人才高薪是最低的成本。薪酬谈判中最关注的就是从内外环来分析候选人的能力与需求是否匹配。每个人都希望自己是值钱的那个，但是在用CD模型引导中候选人会发现自己的不足，企业会发现人才难得，只有自己认识到的结论才是最能够接受的结论。
2、在育人的过程中的应用
培养一个人一定是基于这个人能力特征，综合本人适合做什么，想做什么，能做什么等来考察。根据其岗位能力特征选取培训课程，但是常常会出现一些员工不认为自己某项能力上是需要培训的，或者对公司安排的课程不感兴趣，致使企业花费大额成本却没有收到好的效果。这时候也是可以用CD模型的，引导员工梳理自己与职位间存在的差距，能力上的缺失，并且指导其能力提升后职涯的发展空间，会使员工认同企业的良苦用心，积极配合学习。
3、在用人过程中的应用
在企业运营中轮岗转岗是经常出现的事情，很多人在转换岗前期很难适应，个人会产生失落情绪，企业会提升转换过程中的人效成本。这时候也可以用到CD模型，帮助员工梳理职位说明书中的岗位要求，帮助他们认清如何迁移原有的能力，如何学习新知，如何让能力尽快达到岗位需求。尽早达成转换岗人员的平稳对接。
4、在留人过程中的应用
有数据显示一个人在一个企业任职3-5年就会出现职业倦怠， 会考虑换个工作平台发展，这个时候就可以用CD模型给予相关的梳理，给出更高的职位目标并提出更高的要求，同时指导员工如何才能达到职位要求，对员工的职涯进行指导，即体现了企业的人文关怀，又稳定了员工的情绪，提高员工的稳定性，降低流失率。
以上是简单的例举CD模型在人力资源领域中的几个应用，其实还有很多地方可以用到，一个老师曾经说过的一句话我深有体会，那就是员工是不讲道理的，关键是你让他自己认识到道理。我从不神话任何一种人才测评工具和职涯工具，但是每个工具都会有其有效的一面，我们人力资源工作者要做的是善学，会用，能成，如此才能协调好员工与组织的关系，才能够帮助员工快速成长。
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原名：王运红
笔名：王东明
专注于管理工作，偶尔写点管理类型的文章，虽文笔不甚好，但胜在实践理论相结合，部分文章曾在《现代商业银行》杂志发布，如：《成功领导三标准：选对人，做好事，分好钱》、《公司人才论：菜鸟员工…
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