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在职场上为什么不同的人具有不同的身价
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& & 明明是同一日入职的同事，为什么他拿的工资比我多？为什么我工作了三年，薪水却还不如工作仅仅一年的人？为什么他的学历没我高，却比我更“值钱”？职场亦有“身价”，你客观评估过没有？　　“职场身价”：竞争力的标志和价码　　近日，一个“你属于几K？”的段子在网络上广泛流传：月薪2k，对出勤率负责；5k，对按时完成率负责；8k，对质量负责；12k，对小团队的情绪负责；16k，对到款率负责；20k，要想着怎么保住自己的饭碗；40k，保住部门；100k，保住大部门；100k+，考虑如何创造机会给人存活；500k，优化所在领域。　　每个人都拥有自己的职场“身价”，但不是每个期盼着加薪的职场人，都认真思考过自己在工作岗位上的贡献和价值。尤其对于在职场摸爬滚打了三四年的白领来说，“自我估价”必不可少，建立在此基础上的“加薪攻略”也很重要。　　“职场身价”是什么？最直接的普遍体现，就是在行业市场平均能给你开出的工资价码。说得复杂一点，就是除了一些非市场化因素而导致的高薪或者低薪，完全遵循市场竞争力要求而给出的相关价码。“简单来说就是，如果你‘值’一万元，那么你不是在这家企业能得到，就是在那家企业能得到，总有企业能给你这个价位的工资。”　　一般而言，“职场身价”是由薪资、专业知识、经营管理能力、工作业绩以及资历决定的。其中专业知识相对比较稳定，因为一旦步入社会，自己在学校所学到的某个领域的知识就是比较固定的了，而资历和经营管理能力则可以随着在实际工作中获取的经验逐步提高。工作业绩也应当随着资历和经营管理能力逐步提高，薪资水平也会进而不断提高，职场“身价”自然而然就提高了。　　能力越强 身价越高　　“职场身价”不存在唯一的判定标准，对不同的工种和职业，对“职场身价”的判定是有所区别的。李冉介绍，行业不同、地域不同、企业的所有制形式不同、规模不同，作为“职场身价”的外在指标薪酬也会千差万别。这时判断职场身价应当具体情况具体分析，看自己能在所在的岗位上创造多大的价值，将公司的业绩向前推进多少。此外，也应看看自己在同事及客户中是否具有口碑及知名度，即在相关的工作场合别人是否第一时间能联想到你，若是如此，你的身价也会提高不少。　　判断自己当前的职场身价，应主要从以下三个方面来考虑：自己是否公司需要的人才种类；自己有哪些潜在的竞争者；自己的专业或是过往经历是否具有稀有性。　　李冉提醒，如果自己恰巧属于公司需要的人才种类，但是潜在的竞争者过多，自己的业绩能力又不够突出，那么身价就偏低，此时应当及时为自己充电，又或者可以利用自己之前在不同的高知名度企业工作时获得的处事能力，适时凸显自己的独特风格或者能力，便可为自己的职场身价加码。　　加薪攻略：正确评估+选对时机　　许多职场人士会遇到这个问题：自己属于有才能且对企业有贡献的员工，却被企业不公平对待，沦为廉价劳动力，这个时候应该如何跟老板提出加薪呢？　　“当你感到自己的付出与收获不成正比，并因此严重影响到你的工作积极性时，不妨找个机会跟老板坦言相告。当然，首先还是要正确评估自己在企业中的作用及贡献：自己的资历怎样，在老板心中的分量重不重，最近出色地完成了哪些项目，这些项目带来了多大的利润……用这些来评估自己，确认自己的加薪要求是否有实现的可能性。”其次是需要一个合适的时机。“通常员工选择在老板情绪愉快时提出适当的要求，老板较容易接受。又或者是这些时候：由于你的努力，公司近期业绩增长；你刚刚完成了某个大项目，为公司增了光……老板也许会因此慎重考虑并作出你期待的回应。你也可以请与老板比较亲近的人去帮你说话。”她说。　　自我评估要不时更新 欲“升价”须长远规划　　在李冉看来，在激烈的竞争中，提高自己的职场身价并不是在决定离职时可以形成的，而是应该从进入一家企业起，用自己的努力创造出来的。若想在未来成为备受其他企业青睐的知名人才，就要从现在开始，为十年甚至二十年后的未来做好计划，并把计划付诸行动。　　“每当要考虑身价问题，不妨自问为什么我能拿到这个薪酬，我的经验和就职的资质有没有达到我想要达到的薪酬目标。如果没想明白，就会无从入手探讨薪金问题。如果没有办法提升自己的核心竞争力，就没办法把自己最闪亮的地方展现给企业看。知己知彼，才能百战百胜，这是一个关键点。”李冉说。　　不少职场人常觉得“职场身价”与自己目前所获得的薪酬不符。李冉认为，判断这一现象是否发生首先建立在你是否正确评估了自己的职场身价的基础上，因为自身和企业都是在不断的变化之中，这就需要随时更新你的自我评估，重新审视自身价值。“重新衡量后，如果觉得‘职场身价’与薪酬确实不符，那么首先可以在企业内部进行沟通，看是不是短期内可以解决的问题。”她说，“如果短期内不能解决，影响到个体长期的职业发展需要，那么当然要争取自身利益。但我觉得在此之前对自身的正确评估和冷静分析是十分有必要的。”　　HR：“不为投机者坏规矩” 叙述人：王小姐，人事主管，40+　　虽然说招聘与应聘是互相选择，但用人单位是应该掌握主动权的。因为我们如果招了不合适的人，既要支付薪酬，也要承担管理风险。所以我们会在招聘时严格遵循几个原则。首先是每个岗位都只有一个薪酬标准，尽量避免出现同岗不同酬的情况。再者，我们会为每个员工提供同样的福利制度上限。举个例子，上个月老板要挖一个设计副总过来，对方要求买住房公积金，还要保证税后的工资数额。但公司并没有设立公积金，也不是按税后的数额来签合同，开了特例会造成很不好的影响，因此受到人事部门的坚决反对。公司可以为优秀员工提供分红或项目奖金，但不能与公司的现有人事制度有冲突。　　现在很多应聘者都抱着跳槽加薪的心态来面试，也有很多应聘者以从业经验丰富来提价，对我们来说，这确实在招聘时遇到不少困难。但我们宁愿与同行朋友交流，修正我们公司的岗位待遇，也不会因为一两个投机取巧者的要求而动摇公司现行的薪酬制度。
来源：《广州日报》　　　　在职场中，存在两种人。一种人总是说不关我的事；另一种人总被别人说多管闲事。我们可以分别给他们取个名字。叫不关我的事和多管闲事。　　在权责界定明确的组织里，两种人都不讨好。不关我的事遇到事情在自己责权内，他会用不关我的事来搪塞老板，老板通常会痛批这种人。另一种极端就是多管闲事。不管份内份外的事情，多管闲事遇事就想插一脚。如果份外事情涉及到别人权责范围内，他插一脚很容易招来非议。其中原因有两个：一是事情本身并不是自己专长，被他这么一弄，事情反而变的更糟糕。二是别人的事情理应是别人自己完成，在没有经过别人主动要求的情况下，冒然地干涉别人的事情，别人心里不免产生厌恶。　　在责权界定不明确的组织里，由于管理混乱，这两种人又有不同的待遇。不关我的事比在责权界定明确的组织里更加的不受待见。因为不管是自己的事还是别人的事情，他都有理由推脱。把责任推给同事，导致同事不满。老板听到不关我的事总说不关我的事，心里也不是滋味。而多管闲事却能混的风生水起。再责权界定不明确的组织，有很多没人管的事情，多管闲事一把揽下来。同事遇到多管闲事感觉也舒坦，感觉他像傻帽一样什么事情都争着干，正好自己少干点。老板看到多管闲事好感悠然而生，说不定会把主管、经理的位子让他试试。多管闲事做到管理层了，他的管理风格很有可能就会苛求手下都像他一样多管闲事。因为人的性格差异性，往往他会得到一个不愉快的结果。　　其实，不关我的事和多管闲事是职场中的两个极端的人。真正聪明人应对不同的情况，他们会游刃有余。　　在权责界定明确的组织里，聪明人会先干好本分的工作。在干自己权责范围内的工作基础之上，如果有余力，他会主动帮助需要帮助的同事，多做些自己有把握的事情。这么做不光会得到同事的好感，也会得到老板的好感。聪明人有时会主动承担不关我的事推脱的责任，这并不是傻，他们知道这是一次表现的机会，把别人的事干了，要别人滚蛋。聪明的人已经完成了本分的事情，老板心知肚明。现在聪明的人又能帮老板做些其他的事情，自然是老板想看到的。　　在权责界定不明确的组织里，聪明的人表面上会像多管闲事一样。他们会尽量多做一些没人做的事情。老板喜欢，同事喜欢，自己也乐意。聪明的人与多管闲事的不同之处是他们到管理层的管理风格。聪明的人会界定每个人的权责范围，重用那些担当份外职责的员工。　　责任多大，权力多大，职位多高。我武断地说这是一句没有人能够反驳的金科玉律。聪明的人继续他们的聪明行径，责任越大，老板越赏识。老板迟早会把权力和职位赋予聪明的人。聪明的人的这种思维决定了他的行为，他的张弛有度的行为决定了他的作为,高职位和大权力。
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在职场中如何沟通和应对自己的主管？！
在职场中如何沟通和应对自己的主管？！
心理引言：很多职场中人，既包括职场新人也包括一些“老人”，在处理与主管的关系上表现的不知所措，把握不了动态发展。在职场上除了有高IQ外，最主要的是EQ。每个主管的性情不一样，处理的方式也就不一样，但就类型而言，一般有五种不同类型的主管，如果能够了解这些不同主管的特质和情绪变化的规律，然后采取行动，势必会起到事半功倍的效果。
& ——心灵咖啡网
很多职场中人，既包括职场新人也包括一些“老人”，在处理与主管的关系上表现的不知所措，把握不了动态发展。在职场上除了有高IQ外，最主要的是EQ。每个主管的性情不一样，处理的方式也就不一样，但就类型而言，一般有五种不同类型的主管，如果能够了解这些不同主管的特质和情绪变化的规律，然后采取行动，势必会起到事半功倍的效果。
以下整理出五种不同类型的主管以及相应的情绪管理的方法：
严厉型主管应对法
◆&主管特质：具有强烈企图心，一旦认定目标就会勇往直前，要求严格，骂起人来也不留情面。
■&沟通与自我情绪管理：这类主管治军严格，希望凡事按照他既定的高标准走，一旦状况不符期望，不满与指责立刻脱口而出，毫不保留余地。
和他相处，可能随时被骂得狗血淋头，但职场伦理还是要记得遵循，建议的做法：暂时停止思考。也就是立即停止会引起怒气的行为和想法。例如被主管责骂时，尽快停止“为什么他这么骂我？”、“他以为都是我的错吗”等思考，先让脑袋空白，拖延冲动下举止失措。
退一步看，老板也是人，“情绪需要宣泄，是不分层级的”当主管发怒，表示他一定也遇到困难，不妨先让他发泄完，理清他的压力来源。假如他针对的问题确实与自己职责相关，等他冷静之后，再做好功课，向主管完整分析可能的解决之道。
与严厉型主管沟通，要不吝提出疑问。&
挑剔型主管应对法
◆主管特质：聪明、追求完美与卓越，专注细节，通常是个控制狂。
■沟通与自我情绪管理：苹果公司创办人乔布斯是典型的挑剔型主管，他总是在办公室不断走动，向员工提出各种问题。
美国女性人力银行网站Excelle指出，当这种老板的部属，通常很难从他们身上获得正面指导，反而负面回馈比较多，因为他喜欢挑错。与挑剔型主管沟通，唯一办法是“比他想的更多一步”。
在向主管报告前，先把手上工作的细节详列清楚，最好设想他可能会问的问题，准备答案，因为他一定会问很多。
与这类事必躬亲的主管共事，请记得随时向他更新工作进度，例如每天一早email给他，说明自己前一天完成哪些项目、今天计画完成哪些工作、遇到的问题或需要的协助等等。这样一来，能让主管觉得自己参与其中，也能让他觉得你是负责任的。
被主管不停逼问时，不要陷入挫折，因为这类主管追求的是完美，所以通常对事不对人。这时候，请练习把自己的思维放在“目标”而非“情绪”上。
情绪化主管应对法
◆主管特质：不太能掌控自己的情绪，喜怒都充分形于色，但强烈的情绪通常来得快、去得也快。
■沟通与自我情绪管理：这类型主管说话直接、感性思考，身为部属，就要利用幽默感或设定底线，来与对方沟通。着有《驯服你的暴君主管》（Tame&Your&Terrible&Office&Tyrant）的林恩．泰勒（Lynn&Taylor）就提出几个沟通方式。
首先，不要随主管起舞。不要像拳击手的打拳击袋一样，一接收到压力，就以同样力气弹回来。当主管情绪爆裂时，得更加保持冷静。
再者，你想怎么被主管对待，就要用那样的方式对待主管。泰勒建议，对方情绪爆发的确会影响自己，也要找机会向主管说明，并且在说话时，把正面说法放在前面，借此鼓励对方用比较正面的行为来回应。
重要的是，不要把焦点放在主管的“弱点”，而是“强项”上，也能让自己保持正面态度。
数字型主管应对法
◆主管特质：重纪律和承诺，倾向以数据和分析工具作为决策思考方向，讲究条理。
■沟通与自我情绪管理：数字型主管注重数据，也懂得将事情透过统计分析来检视，对这样的主管，更需要跟他“用数字对话”，台北远东国际大饭店上海醉月楼经理陶淑芳就是这么做。
有一次会议，主管提到要砍今年度预算，她当下先按捺心中的不快，决定私下找主管讨论。敲门前，她先把今年和去年度的所需人力数字比较表准备好，让自己讲话有立足点，白纸黑字也让主管容易下判断，进而容易买单。若光是表达主张却没有事实支撑，只会让数字型主管认为你吵着要糖吃，不仅无助于争取资源，还可能激怒他。
数字导向的主管，多半有清楚的绩效目标，每次达阵的过程，正是与主管建立革命情感的好时机。蔡玉如表示，自己能与主管产生默契与“化学效应”，就是来自勇于接下任务，而且自我要求做到超乎期待值。久而久之累积出信任，两个人沟通时就会愈发稳定有品质。
焦虑型主管应对法
◆主管特质：心思细腻、负责任，总是未雨绸缪，一旦有突发状况发生，就会开始紧张与焦虑。
■沟通与自我情绪管理：当主管焦虑到影响你的工作情绪，首要应对方法，就是想办法“移除他的焦虑来源，也就是让主管定心”
当主管碰到难题又找不到解方时，最容易焦虑。此时为了阻止他的焦虑扩大，产生恶性循环，身为部属可以做的，就是替他大量搜集资讯，协助他决策。
接下来，就要加强主管的信心，与他共同讨论出解决办法，让他知道解决问题不光是他一个人的责任，你也在和他一起努力。
平时，记住随时向主管报告进度，而不是等到主管来找你。避免让自己变成他的焦虑源，免得他把小事放大，突然将所有压力都倾倒在你身上。这样的主管容易因不确定而担心，会一直来问你。与其让主管不断“关切”，打乱工作节奏，不如主动回报目前进度，降低他的不安全感，合作起来自然更顺心。（文章改编自：Cheers快乐工作人杂志）&
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职场人注意：什么样的人容易被猎头盯上？
14:42　　来源:世界经理人办公伙伴
在90年代的深圳职场，曾经流行一句话“狗急了跳墙，人急了跳槽”。可见那时的跳槽都是被动不得已的。而如今，却有人会主动请你跳槽，并为你谋划更有前途的职业，他就是“猎头”。
【世界经理人办公伙伴-讯】在90年代的深圳职场，曾经流行一句话“狗急了跳墙，人急了跳槽”。可见那时的跳槽都是被动不得已的。而如今，却有人会主动请你跳槽，并为你谋划更有前途的职业，他就是“猎头”。
　　不看出身看能力
　　猎头最看中候选人的什么特点?能力比学历看来更有魅力，“的工作能力”以42%排在第一：“丰富的工作经验”31%：“知名公司背景”16%：“优秀的人格魅力”9%：“跳槽频率低”1%：“高学历”只有1%.
　　酒香也怕巷子深，徒有一身本事，但默默无闻的孤胆英雄或茶壶里煮饺子，有本事道不出来也很难成为“猎物”。“如果希望被猎头看上，你认为个人应该具备何种素质?”的问项显示，“善于展示自我的沟通能力”最重要，占21%;其次才是“获得与众不同的业绩”，18%：“有清晰的职业规划”18%; “积累广泛的人脉关系”15%：“成为公司里的关键人物”13%：“多参与圈内的社交活动”8%：“拥有有名牌学校的学历或进修经历”比例最低，只占 6%.
　　从上面两组数据看出，无论在“猎手”还是“猎物”眼里，高学历和名校出身的吸引力都排在最后。具有优秀的工作能力和业绩、强大的社交招聘朋友关系网、对自己有一个准确的职业发展定位和良好沟通能力的人更容易进入猎头的视线。
　　从职业方面看，猎头看好的人才 可以是各行各业的行家里手和管理人员，其中有专业背景的管理者成为主要目标，比例是40%;销售人才15%;市场开拓人员15%;技术人员12%;财务专家10%;人力资源人士8%.
　　九类中端人才成新宠
　　外资企业在华管理团队的江山逐渐稳定，它们重视对核心技术的自主开发，随着市场份额的争夺战火从中心大城市向中小城市的蔓延，具有执行能力、掌握专业技术、有开拓二级市场能力的中端人才正在逐渐成为企业争夺的焦点。射频/微波器件首席设计师、研发采购经理、零售陈列督导、高级电路设计工程师、汽车行业高级研究员、水表产品经理、日语软件测试工程师、法务翻译、店铺选址开发人员等中端人才已经被猎头盯上，正在成为职场新贵。
　　慎重对待猎头的“情书”
　　调查参与者中61%的人在猎头找自己的时候会“仔细问清对方的情况再做决定”;32%的人“先考虑一下再给出答复”：“基本不太会考虑”的有3%：“求之不得，赶快跳槽”的比例也不高，有3%：“不假思索地拒绝”的只有1%.
　　由于行业的规矩，猎头要“隐瞒”具体的招聘企业，企业通过猎头挖墙脚毕竟还是有些“羞涩”，可以理解，但猎头必须告诉你企业所在的行业、地位、性质和职位信息，岗位描述就是猎头给你的约会“情书”，值得用放大镜研究一下，比如向谁报告、对谁负责、任务范围、环境待遇等。调查结果显示，93%的候选人都不会立即答应猎头的邀请，而是在认真考虑衡量后再行动，与猎头进一步接触。
　　只有4%的人不喜欢猎头找上门
　　你是否希望被猎头看上?调查参与者中分别有48%的人选择了“非常希望”和“一般，都可以”：“不希望猎头骚扰”或“非常讨厌猎头公司的电话”的只有4%.
　　能让猎头盯上的都是不愁找不到工作的人，他们也许正沉浸在眼下工作的愉悦中，猎头的电话是诱惑也是冲击，特别是一些不知名的猎头公司电话，含糊不清的职位让人丈二和尚摸不着头脑，平地里生出些烦恼。社交招聘
　　然而山不在高，有仙则名，管它黑猎头、白猎头，能提供可靠职位就是好猎头。和找对象一样，你不必在乎媒婆长的怎么样，一般猎头公司的规模都不大，你不要因小而看低了它，关键是对方提供的职位是否和你的职业追求相符合，和猎头盘盘道，有助于理顺自己的职业生涯，从过去到未来，你不会拒绝一次免费的职业咨询吧?【转载务必注明：世界经理人办公伙伴-】
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年薪10万和年薪100万的人有什么区别
发表日期： 15:57 来源： 编辑： 点击：次
拿着十万年薪的人，大多是可以有机会拿一百万年薪的。年薪十万和年薪百万的人区别是什么？真的就只是智商、教育背景、能力、勤奋程度所决定的吗？当然不是......
年薪10万和年薪100万的人有什么区别
作者：于小戈
职场10年，为什么有人已经当上了董事总经理，而有的人还是资深销售经理？
出道10年，为什么有人已经当上了主编、出版人，而有的人还是资深编辑？
打拼10年，为什么有人已经身价数十亿美金，而有的人还在为竞争总监头衔而周游于人情场？
人和人的身价几何倍的差距，真的就只是智商、教育背景、能力、勤奋程度所决定的吗？
当然不是。
更大程度上是由个人的价值观、心态、眼界和选择不同所决定的。
自从离开媒体后，每次老同事聚会，女孩间难免唠唠吃喝玩乐买包买鞋，有时她们会打趣揶我说&反正你挣得多，来钱容易&
其实，彼此心照不宣，大家是同一起跑线，同一段80后的青春，开始了同一段职业历程。我们在同样的环境、同样的老板、同样的水土环境里，共处了10年。
你我之间最大的差别，只因不同的价值观，注定了不同的选择。
正是10年前，所有我做过的被你当做傻逼的选择，促成了此刻你和我的差别。
即便现在懂得，也不算太晚。
12年前，我直升了硕士，在家闲得慌，去一家香港的婴幼儿杂志全职实习，每天早上8点上班，下午5点下班，一个月我负责20p左右的内容，实习工资800元。
公司很小，没有办公室政治，大家都很松散，上班打打游戏，逛逛论坛，嘻嘻哈哈的，到了快下班了，急急忙忙胡乱攒一攒了事。
我虽然做每件事都很认真，但公司并没有高压拼搏的氛围，没有严厉的主编来逼迫我们自我挑战高难度任务，大家都是嘻嘻哈哈，自然生长。
当时，有个朋友介绍了一位的香港媒体人给我认识。他是香港的资深媒体人，30多岁，他说他想在大陆找一份6位数月薪的工作。
我当时年轻莽撞，脱口而出说：不可能，大陆没有那么高工资的编辑、记者。
他挑了挑眉，说当然可能，你太小，你根本就不会做媒体。
他让我拿几本我们的杂志给他看，翻了几页，说：你们杂志做的真够烂的，这就是你的真实实力了吗？
我回嘴说：当然不是啦，可是他们才给我800块薪水，我随便写写好啦
他把杂志扔在了我面前的茶几上说：
你能在这本杂志的版权页你的名字旁边，打上一行字：其实这不是我的真实水准，只不过我薪水太低了，我随便写写的。你现在就写上去，把你们印刷发行出去的每一本杂志你
都写上，告诉天下人Hugo并不是那么差劲。你有机会解释吗？
我扯白说：可是别人都是这样的啊，我的同事比我还不努力啊，她们都混日子的啊，他们的工资比我高多了，做的事情还没我多。
他：他们是是来讨生活的，他们缺这一个月5千块，你是来干什么的？你又不缺钱，你是来学本事的，浪费什么青春啊？
那天的谈话，对当时的我触动非常大，走的时候他对我说：
不计得失，全力以赴，用心踏实的做10年，六位数的月薪，是你应得的。
后来，我真的踏踏实实的做了近10年媒体工作，如常地拿到了与付出对等的一切，成长、钱、荣耀、友情、家庭&&少时想要的一切，都得到了。
当初，你被嘲笑过的每一个闷亏，很多年后，老天爷都会加倍偿。
当年你做过的每一件吃力不讨好的事，每一件赤手空拳迎难而上的事，每一次抗下的屎盆子，不解释的委屈，终究牢牢地长在了自己身上，成为了无欲则刚的真实力。
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