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创新劳务用工管理-探索建筑施工企业劳务用工新模式
农民工是建筑施工企业生产的主力军，农民工廉价的劳动力资源保证了中国经济31年持续增长。城镇建设的日新月异也同样依靠着这些干最苦最累的活，拿着微薄薪水的农民工。据2011年国家统计局统计，全国外出农民工已达到1.5863亿人，其中约四千万从事建筑业。根据调查数据显示，我国建筑业农民工占到建筑业从业总人数的80%左右，占建筑业一线人员的90%以上。在工业发达国家，虽然建筑业的技术装备水平远远高于我国，也仍然需要大量的劳动力。因此，农民工将在未来很长的一段时间里继续扮演着建筑业劳动力主要提供者的角色。但随着我国建筑业的快速发展，2009年以来，农民工劳动力价值遵循市场规律得以上升，劳务市场已由买方市场转为卖方市场，原劳务用工管理的种种弊端也日益显露，逐渐成为制约建筑施工企业进一步发展的瓶颈。因此，创新劳务用工管理势在必行，建筑施工企业需要下功夫在不断完善基础管理、转换劳务用工模式、合理规范用工比例、健全用工考核机制等方面有所创新和突破。
一、劳务用工模式的产生及发展
农民工是建筑施工企业对劳务工程承包员工的统称，建筑业农民工是指具有农村户口，在农村拥有土地，但在大部分时间里不从事农业生产，主要在建筑业靠出卖劳动力就业，以工资作为主要收入来源的农民工群体。主要分为三部分：一是没有进行过技能培训，只能从事简单体力劳动的体力型农民工，他们所占的比重很大；二是受过一定程度的技能培训，持有上岗证，主要从事一些专业性较强的技能型农民工，这部分人所占比重相对较小；三是有一定的文化程度，通过自己的努力和知识，在劳务队伍中从事初级管理的管理型农民工。
现有建筑业劳务用工模式，主要是指建筑施工企业劳务工程承包模式。劳务工程承包是劳务工程承包公司（俗称劳务队，以下简称劳务公司）与农民工建立劳动关系，通过承包建筑施工企业工程项目的用工方式。
建筑施工企业使用农民工始于20世纪80年代中后期，随着建筑施工企业用工方式改革的深化，为应对建筑业市场周期性波动，建筑施工企业在部分劳动力短缺、技能要求相对较低的岗位逐渐开始使用农民工，劳务公司便应运而生。劳务公司招收农民工组成劳务队，与建筑施工企业签订工程承包协议，利用建筑施工企业的场地、设施，进行如土方开挖、钢筋绑扎、浇筑砼等项目工程的施工，建筑施工企业按不同工程项目单位价格与劳务公司结算工程费用，劳务公司通常与劳务工约定小时工资或日工资，按月支付。随着劳务用工数量的增加，劳务用工逐渐扩展到建筑施工企业的各辅助工种，并覆盖所有主体工种，劳务公司承包范围也不断由清工、清工加辅料到清工加辅料加模板脚手架主材，不断扩大范围。
施工现场劳务用工模式主要有以下几个发展阶段：
第一阶段：单一的城市建筑工人（或军队的工程兵）直接从事体力劳动施工；
第二阶段：建筑工人带领或管理农民工共同从事体力劳动施工；
第三阶段：建筑施工企业工长不再直接从事体力劳动施工，只负责施工交底，完全由劳务队的农民工从事体力劳动。
施工现场劳务费用支付模式主要有以下几个发展阶段：
第一阶段：建筑工人（或军队的工程兵）按月从建筑施工企业领取固定工资；
第二阶段：建筑工人按月从建筑施工企业领取固定工资，建筑施工企业向农民工施工班组长根据完成工作量和事先合同约定支付工资，施工班组长按完成工程量再向农民工支付工资；
第三阶段：建筑施工企业工长按月从建筑施工企业领取固定工资，由于劳务队承包范围的变化，建筑施工企业按合同约定向劳务队支付工程款，具体工程款中有多少为支付农民工工资，完全由劳务队决定。
施工现场劳务承包模式主要有以下几种：
第一：包清工；
第二：包清工加辅料；
第三：包清工加辅料加租赁性材料；
第四：除了主材由施工企业供应以外，其余全部由劳务队承担。
二、现阶段劳务用工模式的特点和弊端
（一）现阶段劳务用工模式的特点
1.劳动力配置及时灵活
由于劳务用工市场巨大，储备充足，且易招聘，因此，劳务用工具有劳动力配置及时灵活的特点。即能根据建筑施工企业需求将劳动力快捷配置到位，使建筑施工企业在生产业务增加时迅速增加用工数量，在生产业务减少时适时减少用工量，这样大大缓解了以往建筑施工企业用工缺乏弹性和招工易、辞退难的局面。
2.用工风险相对较小
在劳务用工模式中，建筑施工企业与劳务公司签订的是工程项目承包合同，与劳务公司的关系是劳务工程承包关系，建筑施工企业都不直接与劳务工建立劳动关系，这在一定程度上降低了建筑施工企业的用工风险。当建筑施工企业经营任务不足时，减少用工量手续相对简便，用工终止后续问题的处理责任风险也相对较小。
3.有效解决工资总额不足的矛盾
建筑施工企业与劳务公司的工程承包费用结算，通常是按照建筑施工企业制定的工程项目承揽价格表，根据劳务公司完成的实物量按月进行结算。按现行有关财务管理规定，工程项目承揽费计入企业财务成本，发生的费用不挤占建筑施工企业有限的工资总额，有效地解决了建筑施工企业因用工总量增加、工资总额捉襟见肘的矛盾，在薪酬上有利于稳定建筑施工企业员工队伍。
4.有效控制了材料浪费
由于单纯采用清工模式导致工人在工作时，完全考虑自己的施工速度，而不考虑辅材浪费，造成施工企业不能准确地控制成本。同时，由于施工现场较大，容易发生租赁性材料丢失。因此，将此两项内容承包给劳务队，就能适当减少材料的浪费和丢失。
（二）现阶段劳务用工模式存在的弊端：
1.用工管理“隔靴搔痒”
劳务公司发展之初，一般都是以个体经营者“拉队伍”的形式出现，管理薄弱。在经营规模较小时尚能应付，而当经营规模越来越大，企业管理要求越来越高时，劳务公司就难以履行承包合同规定的管理义务并承担起相应的管理职责。因此，在工程项目承包中产生了一系列的管理问题：一是队伍不稳定，一般流动率高达30%，致使生产计划管理失控；二是因队伍中新员工的比例较高，造成施工质量不稳定，安全生产事故频发；三是由于流动量大导致建筑施工培训工作量激增，用工成本居高不下。面对这些用工管理问题，建筑施工企业常常处于“不管不行，管又难管好”的尴尬境地，即便下大力气加强管理，也是隔靴搔痒，事倍功半，难以直接触及用工管理问题的痛处。
2.精益管理难以落实
农民工队伍文化程度普遍较低，初中以下文化程度达80%；而队伍的技能水平更低，具有中级以上技能的约占10%，高级工比例仅占2%。尽管建筑施工企业在农民工上岗前后都开展了不间断的技能业务等应知应会的培训，有的还采取了经常性的技能竞赛等活动，但由于队伍不稳定，队伍整体技能素养始终难以满足生产作业对技能的要求。此外，由于建筑施工企业工长不再实际从事体力施工，他们对建筑施工企业推进的精细化管理措施的认知能力不高，在实际指挥农民工施工中难以服众，且光从纸面指挥，实践、理论两张皮，个别工长甚至连农民工的水平还不如。
3.劳动生产效率难以提升
劳务公司规模不一，小到上百人，大到上千人，管理水平更是参差不齐，管理较差的劳务公司常常不能按建筑施工企业的计划要求完成作业任务。
在生产作业现场，各劳务公司之间时常发生为完成自身承包项目争抢场地、设施、设备等生产资源的冲突，涉及中间产品作业上下游、前后道工序时，更是因作业进度、产品质量、产品交验以及费用划分等问题互相扯皮、指责埋怨，生产部门及作业区域对不同劳务公司的班组员工调动、任务分派很难发挥统一指挥和协调的作用。
农民工外出打工大多属短期行为，对建筑施工企业忠诚度有限，团队协作精神也较低，使得团队整体作业效率难以提高。
此外，劳务公司受利益驱动，常常偏爱招收薪酬较低的新手，使得班组技能结构失调，新老搭配不当，班组员工磨合期短，直接影响班组以及部门的生产作业效率。
4.农民工已出现年龄断档趋势
现在所使用的农民工大都在35～45岁之间，而30～35岁的农民工已不多见。从年龄上看，已出现断层，带来用工荒的问题。2011年底根据统计局数据显示，中国城市人口已经首次超越了农村人口，而从事建筑施工生产的工人已经出现了青黄不接，农民工作为建筑业劳动力的主要提供者，对建筑业持续、健康、稳定的发展已构成威胁。
5.季节性因素影响工期和质量
不论施工现场多忙，尤其是在农忙季节，他们都会离开工地回家忙农活。在施工生产中出现了质量问题，必须推倒重来时，做了活，就要给工钱，重做不给工钱就走人。农历过小年至正月十五，农民工是要回家的，不论施工现场有多大的事。因此，农民工的季节性因素不仅直接影响工程工期和质量，而且无序流动，给施工现场的管理带来很大的难度，出现了季节性用工难的问题。
6.农民工法律维权意识淡薄
劳动合同不规范，劳务合同由劳务公司负责人(工头老板)自行单方面制定，霸王条款多。双方责任、权利、义务不明确，不严谨，只对资方有利，损害或保护不了农民工的权益，其目的只是应付主管部门和施工企业的检查和逃避可能发生的法律责任，或者就根本没有劳务合同，加上农民工法律知识学习不够，只忙于挣钱养家。因此，恶意讨薪或“讨薪专业户”就有了滋生的土壤，且大部分的恶意讨薪行为，实质上是被劳务公司负责人（工头老板）利用，成为了劳务公司向总包建筑施工企业施压的工具，成为了劳务公司负责人（工头老板）不向总包建筑施工企业履约的借口。
7.农民工的工资对建筑施工企业来说已不再具有成本优势。
一方面施工定额人工单价太低，北京市造价处发布的造价信息，土建工人每天仅83～85元/人。农民工大都实行计件工资制，造价处的定额工资仅是参考。而建筑施工企业实际支付土建工人工资每天在130～180元/人，普通技工在210～250元/人，安装工人则支付的更高，如何使定额造价快速适应市场的变化已成了亟待解决的课题。
而且近两年笔者通过问卷调查，北京农民工实际收入已达到甚至超过5-7万元每年，而北京市2011年职工年平均工资为53944元，也就是说考虑到农民工每天工作时间平均10小时，每年平均实际工作10个月的情况下，农民工的工资水平已达到甚至超过了北京市城镇职工。
三、劳务用工管理面临的挑战
在当前的形势下，建筑施工企业的劳务用工管理面临着以下几方面的挑战：
（一）建筑施工企业市场竞争加剧的挑战
在当前国际金融危机的背景及政府针对房地产调控的情况下，国内建筑业处于低位运行，基础设施建设、地产开发建设投资供给严重不足，高铁项目大面积停工，建筑施工企业接单压力骤增，市场竞争日趋加剧，建筑施工企业生产能力过剩，市场竞争环境更加恶化。建筑施工企业如何在激烈的竞争中抢得先机、赢得市场呢？企业劳动力的素质和成本是竞争力的关键要素，建筑施工企业只有通过创新劳务用工管理，改善劳务用工环境，增强劳务用工管理的能力，全面提高劳务队伍的整体素质，才能在市场竞争中立于不败之地，这也是建筑施工企业应对当前危机、求生存求发展的根本途径。
（二）实施由大做强战略的挑战
经过前一阶段的产能扩张和高速发展，建筑施工企业在工程承包规模上有了较大的增长。在此基础上，建筑施工企业要贯彻科学发展观的要求，走科学管理、精兵强企之路，实现由大做强的目标。做强建筑施工企业，首要的是打造精而强的施工队伍，这就要求建筑施工企业建立科学的人力资源管理体系，创建科学的用工模式，建立一套有利于劳务工素质提升的管理制度，为建设一支高素质劳务工队伍提供制度保障。从根本上说，目前建筑施工企业采用的完全使用劳务外包模式是一种粗放型的用工方式，与建筑施工企业实施由大做强战略不相适应，也与推行精细化管理相悖。劳务用工模式必须进行改进。
（三）农民工利益诉求日益增长的挑战
随着社会的发展，农民工作为进城务工群体正在发生着三大转变，即由亦工亦农向全职非农转变，由城乡流动向融入城市转变，由谋求生存向追求平等转变，对自身利益的诉求日趋增长。特别是出生在城市的第二代劳务工，普遍希望能长期过上城市生活，享受与城市工人一样的平等待遇，而且他们还具有一定的法律法规和维权意识。在各项利益诉求中，他们对劳动报酬的追求明显处在首位，哪里报酬高，就往哪里流动。同时，近几年来，劳务工对企业福利的诉求也明显上升，诸如对建筑施工企业的餐饮补贴、节假日休息、疗（休）养、医疗和养老保险等，甚至对建筑施工企业的工作环境和企业文化都有不同程度的要求。面对劳务工日益增长的利益诉求，建筑施工企业不能不采取多方面措施加以适度满足，以长期稳定劳务工队伍。
（四）用工政策日趋完善的挑战
由于劳务用工事关社会稳定大局，中央和地方政府越来越重视劳务工就业和保障问题。前几年，国务院下发了《关于解决农民工问题的若干意见》，涉及劳务工工资、社会保障权益保护等政策措施；每年的中央一号文件都进一步强调要加强农民工就业培训和权益保护，切实解决农民工子女入学、工伤、医疗和养老保障等问题；去年，上海市还推出了外来务工人员缴纳城镇社会保险的政策。这些政策的出台，都大幅提高了建筑施工企业劳务用工成本，增加了企业用工经济负担，降低了赢利能力。从政策环境优化趋势看，劳务工的社会保障力度将继续加大，用工政策法规也日趋完善，建筑施工企业劳务用工成本将呈全面上升的趋势。
四、创新劳务用工管理
一要不断转变用工观念，增强对劳务用工管理重要性和紧迫性的认识。加强劳务用工管理，不但直接关系到建筑施工企业的稳定和发展，而且关系到社会的稳定与和谐，既是建筑施工企业实现科学发展的需要，也是应承担的社会责任。建筑施工企业要改变转换用工模式没必要、风险大等消极和模糊认识，牢固树立劳务用工管理必须与当代建筑业科学发展要求相适应的观念。
二要不断创新用工思路。劳务用工模式形成于建筑施工企业管理相对粗放的时期，虽然在实践中得到了完善和发展，但用工基本模式并没有得到根本性的改变。面对建筑业发展的新形势、新任务、新要求，建筑施工企业在用工理念和方式上都需要不断创新，要大胆探索劳务用工的新途径，实现用工模式的新突破。
三要结合实际，实现三个结合。创新劳务用工管理要与实施建筑施工企业发展战略紧密结合起来，要与推行精益管理方针、实现科学发展目标结合起来。
四要稳定队伍，稳步推进。要坚持转换劳务用工模式与稳定劳务工队伍相结合的原则，既要敢干敢试，又要以稳定劳务工队伍为前提，稳妥推进。
当前，建筑施工企业创新劳务用工管理应从以下几方面下功夫：
（一）不断强化各项基础管理
创新劳务用工管理，首先要不断强化建筑施工企业的各项基础管理，因为劳务用工管理是建筑施工企业管理的一个重要组成部分，只有夯实建筑施工基础管理，创新劳务用工管理才具备条件。
一要强化管理体系建设，完善各项管理规章制度和标准，不断提高制度执行的有效性。
二要强化绩效管理，建立绩效考核机制，完善绩效考核和评价体系，实施各部门和全员考核。
三要强化计划管理体系，科学编制和逐级细化日程作业、物料管理和劳动力配置三大主体计划，加强生产过程的计划控制，持续增强计划执行力。
四要强化中间产品精度质量、安全生产、“5S”以及设备等方面的管理，建立规范的工作流程和作业标准，实施各级责任制考核。
五是推进信息管理系统建设，利用信息管理系统开展作业工时、作业计划、生产物料、工装耗材等管理，并不断扩大信息化应用范围，提高基础管理的质量和效率。
（二）转换劳务用工模式
转换劳务用工模式，就是要从完全间接用工管理方式转变为直接用工和间接用工组合管理方式。
一是从农民工中自主招聘员工，由建筑施工企业直接管理。要求一般初中以上文化，且经过了3～4年的专业学习和训练，不仅专业知识基础较扎实，而且接受能力和动手能力也较强，将他们大量充实到技能操作岗位，逐步培养成专业工长，能较快改变建筑施工企业队伍的技能结构，提高项目实际施工队伍的整体技能水平。
二是要逐步将一部分劳务公司管辖的农民工，通过劳务派遣方式转换为建筑施工企业的派遣工。与一般劳务派遣不同的是，建筑施工企业要通过与劳务公司签订劳务派遣合同，明确双方的权利与义务，直接介入派遣工的招聘，把好身份确认、体格检查、技能测试等关口，确保能满足建筑施工企业对员工综合素质的要求。一经录用，劳务工将接受为期半个月至3个月的上岗综合培训，然后编入班组，纳入公司员工的统一管理之中。
三是大型的、工作量饱和的、有能力的建筑施工企业可以成立完全由自己支配的直管劳务企业。一方面可以在项目承接后帮助项目管理团队进行初期的施工，为项目管理团队进行劳务招标和谈判争取时间；另一方面可以在劳务承包企业“不讲合同”、“坐地起价”情况下，不至于为劳务承包企业所困，把握主动权；另外还可以通过优胜劣汰，将优秀农民工转为同建筑施工企业直接签合同，为建筑施工企业输入技能操作岗位优秀人才；同时由于成本相当，还可以适当尝试从城市招聘建筑工人，替代部分农民工，以弥补农民工的季节性、效率性和年龄的缺陷。
转换劳务用工模式与建筑施工企业管理水平的提高紧密相关，自招农民工、派遣工、自有直管劳务公司数量越多，就意味着建筑施工企业管理幅度越大，对管理能力的要求就越高。如果在管控能力和约束机制还未达到一定水平时，一下子把农民工全部转为自招农民工、派遣工或自有直管劳务公司，这会挫伤劳务公司的管理积极性，出现“劳务公司不管了，建筑施工企业管不了”的窘迫局面，造成用工管理的混乱，员工流动率将急速升高，生产效率将大幅下降，严重影响建筑施工企业的正常生产。因此，建筑施工企业要缜密策划，分步实施，确保一定比例，有成功经验后再逐步推广，切勿全面开花搞“一刀切”。
（三）建立劳务用工考核机制
无论采取劳务工程承包、劳务派遣用工还是自招农民工的方式，建立劳务用工考核机制都是必须的。
首先，要建立劳务公司考核体系，一方面要把劳务公司的用工规模、人员流动率、管理能力、队伍技能结构等要素作为资质考核指标，不达标的劳务公司不得进入建筑施工企业；另一方面要将人均作业产值、一次交验率、计划准时率、质量安全和设备设施利用率等指标作为运行考核要素，按月进行考核排名，对照指标进行奖惩，并实行年度排名末位淘汰制，优胜劣汰，促使其不断完善自身管理，发展为真正合格的工程承包公司。
其次，要制定劳务班组考核办法，生产部门对班组作业量、计划执行率、作业质量、安全生产及“5S”管理等指标进行考核。再次要建立自招农民工、派遣工考核制度，取消点工工资（日工资）制度，实行计件工资制（基础工资加计件工资），并逐步降低基础工资比例，按日统计作业量，按月考核，多劳多得。辅助作业区实行基薪加绩效工资制，按考核结果发放绩效工资。
最后，要实行技能岗位津贴制度，开展各类评选先进的活动，给予农民工多种福利和关爱，最大限度地激发员工工作的热情，主动提升自身技能素质，为建筑施工企业发展多做贡献。
（作者单位：北京建工集团有限责任公司总承包部）
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