《劳动合同法》、《社会保险法》、《工伤保险条例》实操应对策略与有效调岗调薪、解雇辞退及违纪问题员工处理技巧_公开课_中人商城
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《劳动合同法》、《社会保险法》、《工伤保险条例》实操应对策略与有效调岗调薪、解雇辞退及违纪问题员工处理技巧
开课时间：
上课地点：上海市
课程老师：
开课时长：2 天
标准学员数：80 人
授课形式：专题讲授
课程领域：
人力资源 劳动关系
用户评价：5 分 个评价
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董事长、总经理、副总经理、人力资源总监/经理/专员及人事行政管理人员、工会干部、法务人员
课程背景：
2008年以来，我国先后出台、实施了《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳动争议司法解释（三）》、《社会保险法》、《工伤保险条例》（修正案）等法律法规。
新劳动合同法的实施，客观上要求用人单位在劳动用工管理方面做到&精细化&，否则将难以证明劳动者&不合格、不能胜任工作、严重失职、严重违纪违规&，更难以进行合法有效的&调岗调薪、解雇辞退&；如果用人单位强行对劳动者进行调岗调薪、解雇辞退，那么用人单位将面临巨大的赔偿风险，其管理权威也将受到严重的挑战！
随着《工伤保险条例》的修改和《社会保险法》的出台，用人单位的用工成本必然进一步提高，如何在合法的基础上，规范用工管理，减少不必要的成本支出，是广大用人单位迫在眉睫的问题！双方协商一致不参加社会保险，是否有效？发生工伤事故，如何有效应对，双方进行私了，是否被法律认可，当中存在哪些风险？
为了规避上述用工风险，不少企业采用了&劳务派遣&用工模式；但随之而来的用工管理状况却越来越混乱，随之引发的法律风险问题也越来越复杂!&劳务派遣&成为了2011年全国两会的热点话题之一！现阶段，国家正在积极制定《劳务派遣管理规定》，在《劳动合同法》、《社会保险法》下，&劳务派遣&将何去何从，能否&异地参保&，能否规避一些敏感的法律风险？劳务派遣用工模式中，应该如何理顺各方关系，如何防范法律风险，如何平衡各方利益？
为帮助广大企业了解国家相关法律政策，掌握协调员工关系的技巧以及防范劳动争议，有效调整用工结构，完善管理手段，降低用工法律风险和成本等问题，特邀我国深谙管理之道的知名劳动法与员工关系管理实战专家钟永棣老师主讲 &《劳动合同法》、《社会保险法》、《工伤保险条例》实操应对策略与有效调岗调薪、解雇辞退及违纪问题员工处理技巧&高级研讨会。欢迎企事业单位积极组织相关人员参加研讨学习，以帮助企业有效防范法律风险并解决实际劳动用工问题！
课程大纲：
一、招聘入职与试用期管理策略
1.劳动者欺诈应聘，事后被企业解雇，在仲裁期间，劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点，企业该如何回应或者在日常中采取哪些防范策略？
2.企业是否需要与法人代表、董事长、总经理、总裁、专职股东签订劳动合同，不签有何风险？
3.如果劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同的，用人单位如何应对？
4.入职后第25天签订合同有无风险，什么时候为最佳时间签署劳动合同？
5.试用期最后1天辞退员工，企业赔偿的概率非常高，企业该如何完善试用期的解雇流程，才避免案件败诉？
6.试用期以&不胜任工作&为由解雇劳动者是否存在风险，该如何化解？
7.企业以&不符合岗位条件、不符合录用条件、不合格&解雇劳动者引发争议，企业该提供哪些证据，才确保立于不败之地？
二、如何有效调岗调薪
8.企业通常根据经营需要而调整员工的岗位或地点，但是员工可提出被迫解除并索赔经济补偿，企业日常中该如何做，才能化解风险或避免案件败诉？
9.劳动合同约定的岗位实际上发生变化，但没有办理相关手续，员工到新岗位一段时间后，却要求恢复到原岗位，往往成立，那么企业该如何抗辩、该如何预防？
10.绩效目标不合法合理的，往往不能作为衡量劳动者是否&胜任工作&的依据，企业该怎样设定绩效目标，才能作为衡量标准？
11.员工认同绩效考核结果，但是企业在&基于不胜任工作而调岗调薪、解雇辞退&的案件中还是败诉，那么企业该如何抗辩或日常中怎样做，才能避免败诉风险？
12.企业根据绩效考核结果扣减员工绩效奖金，很多时候被认定非法克扣工资，企业该如何抗辩或日常中怎样做，才能化解风险或避免败诉？
13.员工不胜任工作，企业能否调整其岗位，调岗后能否单方降低其薪酬？如何操作，才能调岗降薪？
14.女职工休产假完毕后，往往原岗位已经有其他同事负责，女职工往往不接受新岗位，为此发生劳动争议，企业该如何做，才能化解败诉的风险？
三、如何有效解雇辞退
15.实行末位淘汰制，以末位排名为由解雇员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免支付经济补偿或赔偿金？
16.以&组织架构调整，无合适岗位安排&为由解雇员工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁机构认定企业非法解雇，企业该如何做，才避免案件败诉？
17.企业与劳动者协商解除劳动合同并书面约定支付适当的经济补偿数额，事后劳动者追讨经济补偿的差额部分，仲裁机构很可能支持劳动者的诉求，企业日常中该如何创制、收集证据，才避免案件败诉？
18.培训服务期未到期，而劳动合同到期，企业终止劳动合同的，仲裁期间往往被认定属于提前非法解除劳动合同，企业该如何做，才避免案件败诉？
19.员工未提前30日通知企业即自行离职，是否构成劳动者违法解除？企业该如何做，才能降低风险成本？对于劳动者的辞职环节，有哪些必须注意的风险控制点？
20.劳动合同到期后，经常出现该终止的忘记办理终止手续，该续签的忘记办理续签手续，经过一段时间后企业才提出补办相关手续，但是员工却提出赔偿要求，企业风险非常大；那么企业该如何做，才确保规避上述败诉风险？
21.《解除劳动合同通知书》如果表述不当，往往成为劳动者打赢官司的有力证据，企业该如何书写，才避免案件败诉而承担法律责任？
22.哪些情形下属于非法解雇员工，须承担哪些法律责任，是承担1年1个月工资的经济补偿还是1年2个月工资的赔偿金，代通知金是否要承担，劳动者能否要求恢复劳动关系？
四、如何有效处理违纪违规员工
23.处分、解雇劳动者，往往由于劳动者拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效或非法行为，那么企业在日常中该如何做，才避免案件败诉？
24.对于违纪违规的恶意问题员工，他们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规的事实，企业该如何创制、收集证据，才避免案件败诉而承担法律责任？
25.如何进行违纪员工的事实调查、证据固定，对于违纪员工，部门经理应注意哪些日常细节问题？
26.对于违纪员工，事发后什么时间处理，如何书写《违纪违规处分通知书》？
27.怎样理解&严重违反用人单位的规章制度的&，如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的&一般违反&、&较重违反&及&严重违反&？
28.直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免直线经理越权处分员工？
29.劳动者不辞而别、无故旷工工，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机构的支持，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉？
30.如何界定&重大损害&，&重大损害&是否必须体现为造成直接的经济损失？
31.采用&录音录象&方式创制、保留的证据，法院是否采信；企业内部OA系统或ERP系统上的资料能否作为证据使用；电子邮件、手机短信能否作为证据使用？
五、规章制度、《员工手册》撰写策略与风险应对
32.如何运用规章制度、《员工手册》预防劳动用工风险？
33.用人单位需要哪些规章制度？员工手册该包含哪些内容？
34.制度规章、员工手册的常见风险问题有哪些，如何化解？
35.制定规章制度、员工手册的法定程序实务操作技巧；
36.非国有企业如何组建职工代表大会，才确保民主程序合法？
37.如何预防规章制度违反法律法规的规定所带来的风险？
六、《社会保险法》实务操作策略及风险防范
38.用人单位不办理社保、拖欠社保费或不足额缴纳社保，有什么法律责任？
39.试用期间，是否必须缴纳社会保险？
40.入职时劳动者强烈不参加社保，离职时要求补缴或支付现金，如何处理？
41.员工不愿意买社保或员工自愿降低投保基数，并与单位签有协议的情况下，该协议是否有效？
42.因第三方的责任而产生医疗费用的，能否报销？
43.企业协助辞职员工骗取失业保险金，有什么法律风险？
44.什么情况下可以享受生育津贴？违纪生育者能否享受产假，能否被解雇？
45.用人单位不出具《离职证明》的，有什么法律责任？
七、《工伤保险条例》实务操作策略及风险防范
46.属于工伤范围的情形有哪些？不得认定为工伤的情形有哪些？
47.怎样理解上下班途中？怎样控制期间的风险？
48.因工作需要应酬喝酒导致死亡，能否认定为工伤？
49.工伤员工借故拒绝复工，如何处理？
50.工伤员工借故拒绝配合做伤残鉴定，如何处理？
51.已经认定为工伤的职工严重违纪违规，企业能否解除合同？
52.对于第三人造成的工伤事故，如因第三人引发的交通事故中，我方司机受伤，如何处理？受害人能否要求工伤待遇又要求第三方的人身伤害赔偿？
53.单位能否以商业保险理赔款项替代职工工伤赔偿待遇？
54.发生工伤事故后，企业与劳动者私下和解，签订的补偿协议是否有效？
八、劳务派遣实务操作策略及风险防范
55.新法下劳务派遣面临的主要风险有哪些？
56.业务外包与劳务派遣如何划分？
57.用工单位如何规避同工同酬风险？
58.用工单位如何行使对派遣员工的退还或退换权？
59.用工单位如何追究派遣员工的损失赔偿责任？
60.怎样规定派遣员工的辞职程序和离职责任？
61.如何处理违反用工单位规章制度的派遣员工？
62.用工单位如何应对派遣合作争议和劳动争议？
关于本次课程说明：
1.费用包括培训、培训教材、两天午餐、以及上下午茶点等。
2.本课程计划招生人数为80人，具体以当期课程实际招生情况为准。
讲师姓名：
(资深劳动法与员工关系管理专家)
本科及以上学历
资深劳动法与员工关系管理专家，高级讲师，精通劳动法规，熟悉人力资源管理，现任深圳外商投资企业协会、广州人力资源管理协会、广州劳动学会等20多家机构特邀讲师、特聘专家。
钟老师于2004年开始在全国各地巡讲&劳动法相关课程&，受益企业达20000多家，真实案例教学，将枯燥的劳动政策法规溶入实际管理当中；学员参与讨论、互动，课程生动有趣，深入浅出，让学员迅速学以致用。深受广大企业管理者、人力资源从业者的好评。钟老师长期担任50家以上企业的人力资源管理顾问和法律顾问，专门从事人力资源管理与劳动争议诉讼及劳动法律研究工作，对于企业管理过程中的劳动用工风险有深刻的了解，处理各类劳动纠纷案件1000余件（包括个人、企业），涉及北京、天津、浙江、江苏、上海、广东、广西、山东、四川、重庆、湖南、湖北、福建、海南、辽南、云南、江西等地，对各地劳动地方法规有较深的了解，对劳动法有很深的理论研究和丰富的实战经验，先后在《人力资源》、《南方都市报》等专业杂志、媒体发表劳动关系类文章20多篇。就华为集体辞职事件，接受多家媒体采访；由于观点独特，先后被21CN等各大网络传媒大量转载。多年来，钟老师经常参与企业薪酬绩效管理体系的咨询设计，通过近10年的研究与实际操作，钟老师逐步将人力资源管理与劳动法规进行有机结合，协助企业科学构建劳动争议防范体系，科学运用薪酬绩效管理制度实施调岗调薪调级，既保证合法操作，又不伤害广大员工的积极性与创造性，顺利达成企业的各项目标。
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市第一人民法院法官列举典型案例提醒劳动者维权
不签订劳动合同 没有买工伤保险企业老板这样做 很可能要赔钱的
来源：中山商报
第 3508 期 A03版　发布日期：日　
&&&&“五一”劳动节又到了，记者昨从市第一人民法院获悉，该院今年1至4月，共受理劳动争议案件199件，劳动合同纠纷、追索劳动报酬纠纷、支付劳动报酬争议仍是主要类型。据了解，2014年，该院共受理劳动争议类诉讼案件459件，比2013年有所下降。劳动争议类案件具体类型有解除或终止劳动合同后经济补偿的争议、未签订书面劳动合同双倍工资产生的争议、支付劳动报酬产生的争议、工伤赔偿及工伤保险待遇的争议等。昨日，法官为读者列举了一些典型案例，提醒劳动者在遇到不签劳动合同、公司不给买工伤保险等情况时，均可维权。&&&&案例1&未签合同半年后辞退经理足浴馆被判加付一倍工资&&&&左某珍在新悦足浴馆任经理半年，一直未签劳动合同。近日，新悦足浴馆无故将其解雇，左某珍申请劳动仲裁。新悦足浴馆对裁决不服，起诉至市第一法院。诉讼期间，左某珍提交了银行卡内的工资记录及同事证明其在足浴馆工作过。&&&&法院确认二者存在劳动关系，判令新悦足浴馆向左某珍支付任职期间未签劳动合同的加付一倍工资20600元。法官提醒（法官尹方玫）：&&&&用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，应当向劳动者每月支付双倍工资。&&&&劳动者最好与用人单位签订劳动合同，万一没签订劳动合同，劳动者须提供工资支付凭证或记录&（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录，用人单位向劳动者发放的工作证、服务证等能够证明身份的证件，劳动者填写的用人单位招工招聘登记、报名表等招用记录，考勤记录，其他劳动者的证言等凭证证明劳动关系的存在。&&&&案例2&五金厂没有为员工买工伤保险被判为受伤员工支付18万多元&&&&符某在中山市健威五金电器公司做冲压工，公司一直没有为其购买社会工伤保险。日，符某在车间操作冲压机时，右手指被压伤，经鉴定为六级伤残并同意安装国产普及型假肢。&&&&双方不服仲裁裁决，符某起诉至市第一法院。审理后，法院判令健威公司支付符某工伤待遇共计元。法官提醒（法官尹方玫）：&&&&工伤保险是社会保险，属于国家强制性保险。健威公司应当参加工伤保险而未参加，应按工伤保险待遇项目和标准支付费用。&&&&根据有关规定，用人单位在职工发生事故伤害30日内提起工伤认定申请，如果用人单位怠于行使申请权，受伤害职工及其近亲属、工会组织在事故伤害发生之日起1年内，直接提起工伤认定申请。逾期不进行工伤认定，社会保险行政部门无权再进行工伤认定，只能通过人身损害赔偿等途径救济。&&&&案例3&未释明工作制度扣员工工资公司处罚手段不被法院支持&&&&廖某荣于2012年4月入职和盈公司，担任化妆品专柜护理师。双方一直未签订书面劳动合同。&&&&同年9月，和盈公司发现，廖某荣利用顾客消费积分兑换柜台产品，造成公司损失2915元，于是扣减廖某荣2915元，并发出函件，但公司营运管理条例及函件均未显示有廖某荣签名确认。&&&&仲裁后，和盈公司不服并诉至市第一法院。经审理，法院判令和盈公司支付廖某荣2012年10月份工资差额、未签订劳动合同所加付的一倍工资、解除劳动合同的经济补偿金合计26487.24元。法官提醒（法官尹方玫）：&&&&如果用人单位依据已向劳动者公示的规章制度或者以双方通过合意方式在劳动合同中的明确约定，采取罚款形式作为经济管理手段，法院将予以支持。但本案和盈公司未证明其已尽告知义务，故法院判决公司须承担赔偿。&&&&&案例4&公司违法解除劳动合同支付员工赔偿金16万多&&&&陈某浩与日星公司于2011年签订无固定期限劳动合同，2013年5月，日星公司以生产规模逐年缩小、员工数量逐年缩减，导致公司管理人员岗位过剩为由，对陈某浩等18人进行降职降薪处理。陈某浩等人要求公司继续履行合同。日星公司以未能就变更劳动合同达成协议为由，提出解除劳动合同。陈申请仲裁，公司不服裁决诉至市第一法院。&&&&法院经审理后，判决驳回日星公司诉讼请求，并要求其支付陈某浩违法解除劳动合同的赔偿金168480元。&&&&法官提醒（法官丁向那）：&&&&用人单位在经营发生严重困难的情况下针对市场信息变化及时作出反应和调整，缩减用工规模，属于合理行使用工自主权范畴。但日星公司没有举证证明陈某浩等人存在不能胜任工作或者严重违反公司规章制度的情形，未能举证对陈某浩等18人进行降职降薪的合理性。据此，驳回其起诉。问答&&&&问：在签订劳动合同时，单位让员工自愿选择固定期限和无固定期限劳动合同，员工该如何签订？两者有什么区别？哪种对员工更好？&&&&答：有固定期限劳动合同有确定的合同终止时间，期限届满，劳动关系就会依法终止，用人单位有权利选择不续签。无固定劳动合同则没有明确合同终止时间，但只要出现法律规定的情形同样可解除，并不等于不能终止。&&&&两种劳动合同在解除权上基本一样，都要符合《中华人民共和国劳动合同法》第四章的相关规定以及双方的合同约定。不过劳动合同法第四十一条第二款第二项有关于企业裁减人员是应当优先留用与本单位订立无固定期限劳动合同的人员的规定。读者可以根据自己的职业规划，权衡后进行选择。&&&&问：单位女员工休产假，单位只按照基本工资和岗位工资发放补贴，扣除五险一金所剩无几。这样的做法是否合法？&&&&答：产假、带薪休年假期间的工资是以劳动者正常工作时间内正常劳动所获得的工资及福利待遇为标准计算，所谓“正常工作时间工资”，是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动，用人单位依法应当支付的劳动报酬。具体计算范围取决于用人单位的工资结构，一般正常劳动工资合同中有约定。对于岗位奖金是否算在正常工资内，要看用人单位规定。&&&&不包括下列各项：A、延长工作时间工资；B、中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；C、法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。
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作者：商报记者李玮玮 通讯员姚班
责任编辑：江萍
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新《劳动合同》《社会保险》《工伤保险条例》实操应对策略与有效调岗调薪、裁员解雇及违纪问题员工处理技巧
　上课时间：
课程编号：95807
　授课地点：
深圳,（具体地点报名后待确认函通知）
　学习费用：
2800 元/位
　培训对象：
董事长、总经理、副总经理、人力资源总监/经理/专员及人事行政管理人员、工会干部、法务人员及相关管理人员、相关律师等。
　课程信息：
时间地点：--02日----（B单元）--09日----（A单元）--16日----（A单元）--23日----（A单元）--30日----（A单元）--14日----佛山（A单元）--20日----（B单元）--27日----（B单元）学习费用：参加A单元：2800元/1人，5000元/2人；参加B单元：2800元/1人，5000元/2人，参加AB单元：5000元/人（含学习费、资料费、午餐、茶点、发票）参加对象：董事长、总经理、副总经理、总监/经理/专员及人事管理人员、工会干部、法务人员及相关管理人员、相关律师等。授课方式：讲师讲授+视频演绎+案例研讨+角色扮演+讲师点评注明：该2天为一个单元，A单元与B单元内容是完全独立的不分先后顺序，客户可根据自己需求选择参加A单元或者B单元，或AB单元均参加，可以参加完A单元再参加B单元或者先参加B单元再参加A单元均可，A单元与B单元内容请看下面的大纲！！！背景：2008年，国家出台了《合同法》、《合同法实施条例》、《争议调解仲裁法》、《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》；2009年，国家出台了《人事争议仲裁办案规则》；2010年，国家出台了《争议司法解释（三）》及修改了《工伤保险条例》；2011年，国家出台了《社会保险法》及《实施&社会保险法&若干规定》；2012年，国家出台了《企业民主管理规定》、《女职工保护特别规定》及修改了《职业病防治法》；2013年，国家出台了《争议司法解释（四）》、《劳务派遣若干规定》；2014年……上述法律法规政策的持续实施，客观上要求企业精打细算，否则无法承受与日俱增的用工；客观上要求用人单位做到“精细化”管理，否则难以证明者“不合格、不胜任、严重失职、严重违纪违规”，也难以进行合法有效的“调岗调薪、裁员解雇”。如果用人单位依然实施“传统式、粗放式、随便式”的管理，那么用人单位必将面临巨大的用工风险和赔偿责任，其管理权威也将受到严峻的挑战！为帮助广大企事业单位了解相关政策法律法规，掌握防范用工风险和化解争议的技能技巧，以实现低风险、低、高的管理目标，特邀请我国知名的法与员工关系管理实战专家钟永棣老师主讲此。欢迎企事业单位积极组织相关人员参加此培训！特色：稀缺性：此将法体系和管理体系紧密相结合，国内极少出现此类。针对性：内容精选了过去5年来主讲老师亲自处理过的且在不少用人单位内部也曾发生过的代表性案例，这些案例完全符合中国现阶段的大环境大气候，极具参考性和启发性。实战性：实战沙盘演练，学员深入思考与充分互动，老师毫不保留倾囊相授；学员把错误留在课堂，把正确的观点、方法、工具、技能带回去。收益：1、全面了解用工过程的法律风险；2、理解与用工有关的政策法律法规；3、培养预测、分析用工法律风险的思维；4、掌握预防和应对风险的实战技能及方法工具……大纲：A单元内容（共2天，15个以上经典案例）专题一：入职1.如何预防者的“应聘欺诈”，如何证明者的“欺诈”？2.招收应届毕业生，应注意哪些细节问题？3.招用达到法定退休年龄的人员，应注意哪些细节问题？4.招用待岗、内退、停薪留职的人员，应注意哪些细节问题？5.入职体检需注意哪些细节问题？6.入职前后用人单位应告知者哪些情况，如何保留证据？7.《入职登记表》如何设计，才能起到预防法律风险的作用？8.者无法提交《离职证明》，该怎么办？9.企业如何书写《录用通知书》，其法律风险有哪些？专题二：合同订立1.用人单位自行拟定的合同文本是否有效，是否需要进行备案？2.者借故拖延或拒绝签订合同，用人单位如何应对？3.未签订合同，需支付多长期限的双倍工资？是否受到仲裁时效的限制？4.合同期满，继续留用者，但未续签合同，是否也需支付双倍工资？5.什么时候为最佳时间，签署合同、用工协议？6.法律禁止2次约定试用期，合同期限和试用期限该如何约定？7.用人单位收购其他组织时，如何与被接收的员工签订、变更合同？8.应否与属于职业经理人的法人代表签订合同？专题三：试用期1.可否先试用后签合同，可否单独签订试用期协议？2.员工主动申请延长试用期，该怎样操作，才规避赔偿风险？3.试用期满后辞退员工，最少赔2个月工资，该如何化解？4.试用期最后一天辞退员工，赔偿概率为70%，如何化解？5.试用期满前几天辞退员工，赔偿概率为50%，如何化解？6.不符合录用条件的范围包括哪些，如何取证证明？7.《试用期辞退通知书》如何书写，以避免违法解除的赔偿金？8.出现“经济性裁员”情况，优先裁掉试用期的新员工，合法吗？专题四：无固定期限合同1.无固定期限合同到底是不是铁饭碗，会不会增加企业？2.无固定期限合同解除的条件、理由有哪些？3.用人单位拒绝签订无固定期限合同，有何风险？4.签订了固定期限合同的员工，期间工作累计满10年，能否要求将固定期限合同变更为无固定期限合同？5.连续订立二次固定期限合同到期，用人单位能否终止合同；员工提出签订无固定期限合同，用人单位能否拒绝？6.合同期满者由于医疗期、三期等原因续延合同导致者连续工作满十年，者提出订立无固定期限合同的，用人单位能否拒绝？专题五：特殊用工协议1.培训服务期与合同期限有何不同，合同期限与服务期限发生冲突时如何适用？2.培训服务期未到期，而合同到期，用人单位终止合同的，是否属于提前解除合同，如何规避？3.者严重过错被解雇，用人单位能否依据服务期约定要求者支付违约金？4.在什么情况下，可签署竞业限制协议？5.在什么时候，企业更有主动权签署竞业限制协议？6.无约定经济补偿的支付，竞业限制是否有效？7.竞业限制的经济补偿的标准如何界定？8.要求员工保密，企业需要支付保密工资吗？专题六：关系解除终止1.双方协商解除合同并约定支付适当的经济补偿，事后者追讨经济补偿的差额部分，仲裁机构有可能支持者的诉求，企业如何避免案件败诉？2.能否与“三期妇女、特殊保护期间的员工”协商解除，如何规避风险？3.员工未提前30日通知企业即自行离职，企业能否扣减其工资？4.员工提交辞职信后的30天内，企业批准其离职，可能有风险，如何化解？5.员工提交辞职信后的30天后，企业批准其离职，也可能有风险，如何化解？6.对于患病员工，能否解除，如何操作才能降低法律风险？7.实行末位淘汰制，以末位排名为由解雇员工，往往被认定非法解雇，企业该如何做，才避免案件败诉？8.以“组织架构调整，无合适岗位安排”为由解雇员工，感觉非常符合常理，但往往被认定非法解雇，企业该如何做才避免风险？9.以“经济性裁员”名义解雇员工，感觉非常符合常理，但往往被认定非法解雇，企业该如何操作？10.《解除合同通知书》如果表述不当，往往成为者打赢官司的有力证据，企业该如何书写，才避免案件败诉而承担法律责任？11.解除合同前未通知及征求工会的意见，是否构成非法解除？12.合同到期后，经常出现该终止的忘记办理终止手续，该续签的忘记办理续签手续，其引发的风险非常大；那么企业该如何规避风险？专题七：社会保险法1.用人单位拖欠社保费，有什么法律责任？2.用人单位不足额缴纳社会保险如何处理？3.员工不愿意买社保，并与单位签有协议的情况下，该协议是否有效？4.试用期间，是否必须缴纳社会保险？5.如果无参保，者因第三方责任产生的医疗费用，能否要求单位报销？6.企业协助辞职员工骗取失业保险金，有什么法律风险？7.女职工未婚先孕、未婚生育争议如何处理？8.怀孕女职工提出长期休假保胎，直至修完产假，该如何协调此问题？专题八：争议处理1.用人单位败诉的原因主要有哪些？2.仲裁或法院在处理案件时，如何适用法律法规？3.如何判定政策法律法规的效力等级？4.公开审理的开庭形式，有何风险，如何避免风险？5.申请仲裁的时效如何计算；如何理解“争议发生之日”？6.如何书写答辩书，有哪些注意事项？7.开庭期间，质证与辩论需要注意哪些关键问题？8.举证责任如何分配，无法举证的后果有哪些？B单元内容（共2天，15个以上经典案例）专题一：管理与岗位调整1.企业单方调整岗位，员工往往可被迫解除合同并索赔经济补偿，如何规避？2.调岗时没有书面确认，员工到新岗位工作2个月后能否要求恢复到原岗位？3.可否对“三期内”女职工进行调岗、调薪？4.员工认同结果，为什么在“不胜任工作”引发的争议中还是败诉？5.为什么企业根据结果支付员工奖金，最终被认定非法克扣工资？6.法律上如何证明者“不能胜任工作”？7.对不合格的员工，如何合法辞退？8.正态分布往往强制划分5%的员工为不合格者，是否合法？专题二：报酬、福利1.工资总额包括哪些工资明细？2.新进员工薪资管理问题及处理技巧；3.调整工作岗位后，可以调整薪资标准吗？4.如何通过调整处理员工失职、违纪等问题？5.值班算不算加班？6.加班加点工资支付常见误区？7.用人单位如何设计工资构成以降低加班费？8.未经用人单位安排，者自行加班的，是否需支付加班工资？9.者主张入职以来的加班费，如何应对？10.者在工作日\法定节假日加班，能否安排补休而不予支付加班费？11.病假、年休假、婚假、产假、丧假等的享受条件及工资待遇标准？12.离职员工往往回头追讨年终奖，有可能得到支持，如何规避该风险？专题三：违纪违规问题员工处理1.者往往拒绝签收处分、解雇通知书，如何应对？2.问题员工往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规事实，企业该如何收集证据？3.对于违纪员工，应该在什么时间内处理？4.怎样理解“严重违反用人单位的规章制度”?5.如何在《惩罚条例》中描述“一般违纪”、“较重违纪”及“严重违纪”？6.怎样理解“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”？7.如何界定“重大损害”，“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？8.如何追究“严重失职、严重违纪违规”者的法律责任？9.能否直接规定“禁止兼职，否则视为严重违纪违规”？10.直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇，企业该如何做，才避免案件败诉？11.者不辞而别、无故旷工，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机构的支持，企业该如何做，才避免案件败诉？12.“录音录象”证据，仲裁与法院是否采信；企业内部OA系统上的资料能否作为证据使用；电子邮件、手机短信能否作为证据使用？专题四：经济补偿1.用人单位需向者支付经济补偿的情形有哪些？2.什么情况下用人单位需支付两倍的经济补偿？3.者可否同时向用人单位主张经济补偿和赔偿金？4.经济补偿计算的基数及标准如何确定？5.经济补偿年限最高不超过十二年的适用范围？6.如何计算《合同法》生效前后的经济补偿年限？7.如何理解“六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向者支付半个月工资的经济补偿”？8.合同法环境下“50%额外经济补偿金”是否继续适用？专题五：规章制度、员工手册1.企业管理体系中哪些内容跟法有必然联系？2.、用工管理制度应该包括哪些必备内容？3.制定规章制度的程序要求给用人单位带来哪些风险，如何应对？4.非国有用人单位如何组建“职工代表大会”？5.无纸化、网络化办公下的公示，存在哪些风险？6.如何公示或告知，更符合仲裁或诉讼的举证要求？7.规章制度能否规定对员工进行经济处罚？8.规章制度违反法律法规，者可以被迫解除并索取经济补偿，如何防范？专题六：工伤保险条例1.属于工伤范围的情形有哪些？2.不得认定为工伤的情形有哪些？3.怎样理解“上下班途中”，怎样控制期间的风险？4.发生工伤事故，用人单位需承担哪些费用？5.工伤员工借故拒绝复工，借故不断休假，如何处理？6.对于第三方造成的工伤事故，者能否要求用人单位支付工伤待遇又同时要求第三方支付人身伤害赔偿？7.用人单位能否以商业保险理赔款替代职工工伤赔偿待遇？8.发生工伤事故，双方私下和解，补偿协议该如何签订才有效？专题七：劳务派遣1.劳务派遣用工模式，有何利弊，利大还是弊大？2.劳务派遣合作协议必须注意的风险细节有哪些？3.新法下劳务派遣面临的主要风险有哪些？4.派遣工“第三签”时，能否要求签订无固定期限合同？5.哪些岗位可以使用派遣工，辅助性、临时性、替代性如何理解与操作？6.新规定对于同工同酬提出哪些新要求，如何规避同工同酬风险？7.采用劳务派遣用工方式，能否异地参保？8.用工单位如何行使对派遣员工的退还或退换权？9.如何处理违反用工单位规章制度的派遣员工？10.怎样规定派遣员工的辞职程序和离职责任？11.部分劳务公司很可能面临关闭停业，原来的派遣工的关系如何处理？12.业务外包与劳务派遣的本质区别有哪些？13.如何筛选承包方，需考察哪些细节要点？14.用工单位如何应对派遣合作争议和争议？讲师简介：钟永棣老师资深法专家教育背景国内著名法与员工关系管理实战专家、仲裁员、企业争议预防应对专家、高级管理师、高级关系协调师，国内第一批倡导、传播、实施“国家法与企业有机整合”的先行者；国内原创型、实战型、顾问型的培训师。现任“(中国)顾问中心”、培训网首席顾问，成通律师事务所投资合伙人；兼任管理学院、外商投资企业协会、市保障学会、市市场服务中心、广东省管理协会、香港工业总会、中山大学、浙江大学等100多家培训公司、行业协会、有关机构的签约讲师、特聘顾问。讲师擅长钟老师精通政策法律法规和仲裁、诉讼程序，擅长用工风险的有效预防与争议案件的精准应对，善于把法律法规与企业管理有机整合，通晓企业争议防范机制的构建和用工管理体系的修正完善。钟老师经常在客户办公、培训为客户、学员即时起草、审查、修改相关制度、合同、文书，或分析具体案件的应对思路；钟老师独到的的专业功底，每次都赢得广、学员发自内心的好评与100%的信服！讲师经历钟老师曾任专职仲裁员，曾获“市优秀仲裁员”称号，期间审裁争议案件400多宗；多年来累积代理争议500多宗，参与或主持咨询20多个，审查完善400多家企业的管理规章制度。个人长期担任30多家（累计200多家）企业的管理法律顾问；以钟老师领衔的专家队伍，长期为企事业单位提供法常年顾问及各种劳资专项咨询服务，客户满意度高达95%。2004年开始钟老师全国各地巡讲法、关系，受益企业达30000家，直接受益学员70000多人，培训地点涉及20多个省会城市及沿海地区大城市。钟老师将枯燥的政策法规溶入实际管理案例当中，将管理与法有机地整合在一起；内容80%为真实案例、20%为必备的重点法条；学员参与讨论、互动，生动有趣，深入浅出，实战型超强，让学员即时学以致用！满意度高达95%，众多学员均表示：“第一次听到如此实战、实用、实效的法！钟老师非常务实、不说教、没有商业味道，终于听到了让我不再后悔的精彩！”钟老师先后在《日报》、《南方都市报》、《中国社会科学报》、《》、《香港工业总会月刊》等报刊、杂志、媒体发表专业文章或采访稿50多篇。培训客户曾为以下客户提供咨询、顾问、内训（非公开课）服务：中国人寿、太平人寿、华康保险、广发银行、光大银行、建设银行、农业银行、工商银行、中国邮政、国家电网、中国邮政速递、中国邮政储蓄银行、携程旅行网、华鼎担保、中铁集团、机场、黄河水电开发、中烟集团、南粤物流、新南方集团、爱施德股份、酷动数码、合生创展、中海地产、方圆地产、珠江监理、珠江投资、蒙牛奶粉、三新地产、养生堂药业、一品红药业、晶苑集团、电信、国讯通信、益海集团、旺大集团、中远物流、欧时力服装、岭南集团、蔬果集团、广东交通集团、无线电集团、珠海口岸广场、比亚迪汽车、纵横天地旅行网、蛇口船务运输股份、得信佳和医疗、风神集团、中咨工程监理、广药集团、高士线业、利海集团、化建集团、水务监理、运发集团、东部公交、新广国际集团、美的集团、江苏大全集团、沿海地产控股、华侨城、信源集团、京城控股、广东华农温氏畜牧股份、国药物流集团广东公司、云南煤化工集团、浙江新大集团、云南驰宏锌锗股份、电力系统、信昌机器、云南鸿翔药业集团、广东广电网络股份公司、广汽部件、中国十七冶集团、中国通信服务、欧普照明、中广核集团、成都置信集团、中国移动、周大福、山东常林集团、益海嘉里集团……千余家企业。曾参加过钟老师培训公开课的部分企业客户：中国移动、中国南方电网、中国农业大学、中山大学、中广核能源、珠江电影制片、万科地产、蒙牛乳业、珠江啤酒、中国银行、广发证卷、兴业银行、中信银行、中兴通讯、中石化、中海油、百年糊涂酒业、保利房地产、富力地产、雅居乐地产、安踏、金蝶软件、晨光乳业、地铁、立白集团、蓝月亮、路虎汽车、志高空调、电视台、白云山制药、加多宝、华为、江苏银行、广东省电影公司、航空院、中国旅行社、广东新华发行集团、百事（中国）、华润建筑、狮王、内蒙古西拉沐沦集团、中国海洋石油总公司、挪威国家石油公司、金宸地产、安粮控股、南京质监检验院、天正集团、巴士集团、NETSFIM（）农业科技、内蒙古金哈达煤炭化工、中国科学院、汽车集团、君华集团、康佳集团、航空所、邮政局、可口可乐、通用电气、松下电器、中南大学、安霸半导体、酒钢集团、本田汽车、一嗨租车、米其林轮胎、索尼、世纪龙信息网络、艾默生、TCL、创维电器、国药集团、吉林烟草、马士基集装箱、用友软件、建滔化工集团、富士通、三一重工……几万家企业。
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课程背景：
2008年，国家出台了《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》、《职工带薪年休假条例》我单位共计
人，报名参加<font color="#FF-8-29开始，在深圳举办的新《劳动合同》《社会保险》《工伤保险条例》实操应对策略与有效调岗调薪、裁员解雇及违纪问题员工处理技巧。
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　　实施若干规定》；2012年，国家出台了《企业民主管理规定》、《女职工劳动保护特别规定》及修改了《职业病防治法》；2013年，国家出台了《劳动争议司法解释（四）》、《劳务派遣若干规定》；2014年……
上述法律法规政策的持续实施，客观上要求企业精打细算，否则无法承受与日俱增的用工成本；客观上要求用人单位做到“精细化”管理，否则难以证明劳动者“不合格、不胜任、严重失职、严重违纪违规”，也难以进行合法有效的“调岗调薪、裁员解雇”。如果用人单位依然实施“传统式、粗放式、随便式”的管理，那么用人单位必将面临巨大的用工风险和赔偿责任，其管理权威也将受到严峻的挑战！
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