所有的员工都是离职员工?
所有员工，在公司里都只是阶段的工作，与老板也只是阶段性的合作。所以，若是能从阶段性合作来规划员工的工作，可能会更加贴近现实。
&所有，在公司里都只是阶段的工作，与老板也只是阶段性的合作。所以，若是能从阶段性合作来规划员工的工作，可能会更加贴近现实。
从省心省力的角度来说，老板当然希望员工入职之后能一直稳定下来，只要不出问题，且能持续为公司做出贡献，员工自己也会得到同步发展，相得益彰嘛，这有多好。
而员工一旦，会带来很多麻烦：
首先，花费在老员工身上的培训成本就全白费了;
其次，突然的离职还会打乱正常工作，耽误工作进度;
再次，离职出去的老员工，无论是自己独立创业，还是跳到竞争对手那里去，都是麻烦和隐患;
最后，你还得重新招聘新员工，从零开始重新培训新进员工，新员工在刚上任接任期间，工作效率和业绩都没法保证。
总而言之，一堆麻烦事。还是不要离职的好，最好像日本企业那样终身制。
但是，想法很美好，现实却很残酷，尤其在当前浮躁的氛围之下，员工频繁跳槽逐渐成为老板的不能承受之重。
老板们都在想什么?
优秀的员工，对公司发展有价值的员工，最好是长期稳定在公司里，大多数老板是这个出发点。而基于此，老板必然会产生这样一些想法和行为：
1、员工对公司要忠诚，不能三心二意，离职在某种程度上就是一种叛逃行为，就对不起老板。
2、公司的战略发展规划和公司利益是至高无上的，员工的个人发展需要与公司的发展规划相匹配。在利益分配方面，要先确保公司得到发展与获取利益，然后再来考虑员工的利益分配。
3、先假定员工将会在公司里长期工作，那么，员工的职业发展规划和培养工作就不那么着急了，反正是在公司里长期干，可以慢慢来，根据员工在工作中的实际表现，再来确定员工的发展规划也不迟嘛。
4、强调工作资历与员工收入之间的正比关系，例如鼓励大家稳定在公司里，工资设置中增加工龄工资，每多干一年，多发一些工龄工资，或是对连续工作多少年以上的老员工，给予一些特别奖励，或是工作多少年以上才能享受股份配给等等;
5、公司里都有一个较为稳定的组织架构图，员工的职务提升也得要按照这个组织架构图的总体规划，循序渐进地发展。所以，老板希望员工有耐心，有持续的进取精神，按照这个公司既定的组织架构图，一步步发展。
当然，老板们之所以这样来考虑，都是以员工会在公司长期工作为前提的。更有甚者，有些老板居然把员工当成公司的私有财产，必须完全接受自己的安排调遣。所以，员工当然不能自己想走就走。所有这些，都只是老板们自己的想法。
员工的实际想法呢?
1、哪里有压迫，哪里就有反抗。老板压制员工跳槽，员工反而会由此产生逆反心理，&你不要我跳，我非要跳!&老板压员工工资，员工就没办法反制?在与老板斗智斗勇的历史上，是从来不缺少智慧的。你不仁，就不要怪我不义了。
所以，粗暴的办法不但不能留住员工，反而会导致员工&未雨绸缪&。一旦公司里有这样的体制或先例，不等老板动手，员工早就预设了应对措施，确保自己的收入安全。当然，自己的收入安全保证了，谁还管公司的资产损失?谁让你不仁呢?
2、在员工看来，公司与自己是平等的合作关系，应该是同步发展。为什么非要等公司先发展，先赚到钱，然后再考虑到我们员工的利益?我今天已经付出了，就应该拿到收益，若是因为老板的无能，导致公司亏损，也非得把员工绑架进去?凭什么要我陪你死啊?
再有，怎么能确保公司在发展赢利之后，一定会兑现对员工的承诺?现在卸磨杀驴、过河拆桥的事情太多了，功臣元老有多少是善终的?所以，别扯那些太遥远的东西，现实点，起码，我今天的付出，马上就要看到回报!
3、关于这个职业规划，老板们在这方面的意识较为淡薄，很少主动给员工做职业规划，而能给员工做定期职业发展回顾的更是凤毛麟角。当然，大多数员工自己也缺乏这方面的规划意识。
老板不想做，员工不会做，导致国内企业绝大多数员工没有明确的职业规划，往往都是走一步看一步。劳资双方都无法客观地看待员工的发展进步，个人情绪波动、市场波动等等因素都会导致劳资双方产生埋怨。
4、在我们这个时代，能为梦想而工作的人太少了，现实往往残酷，谁都知道老板画的饼根本填不饱肚子，所以薪金成了提高员工积极性最直接也最有效的手段，什么也不如人民币来得坚挺。
而目前大部分员工的个人未来收入并不明确。一是收入规划太过远期(最短都是以年为单位)，看不到短期内的收入提升方案。二是量化得不够清晰，太模糊，往往就是老板一句话：&好好干，到时候我不会亏待你的&。什么叫好好干?好的标准是什么?干得好又能增加多少收入?什么时候可以兑现?不好意思，老板都没说。员工工作的时候心里敲小鼓，积极性与效率当然要打折扣。
5、关于员工资历与收入的正比关系，老板总会设计些鼓励机制出来，目的就是要稳定员工，这些套路用在生产型企业是比较合适的，但用在纯销售贸易型企业的业务人员身上就出问题了。
毕竟，员工也会核算自己的时间投入成本和机会成本，眼见着自己的青春年华不断消耗在这家公司里，眼见着身边熟人的进步发展，眼见着许多外部机会一个个与自己擦身而过，相比之下，这点工龄工资，十年金牌员工的荣誉，或是理论状态下的股份配给，就显得有些可笑了。
6、老板要求员工按照公司既定的组织架构来提升职务，可提升过程是否科学?是否公开公正?是否能兼顾到员工的自身愿望?这一切都是问号。并且，越来越多的年轻员工更喜欢跳跃式的发展(包括职务和待遇)，因为他们觉得，传统的循序渐进太慢啦!为什么员工热衷于跳槽?并不是完全对现有公司不满，而是他们觉得只有跳槽才能实现自己的跳跃性发展。
如何客观地看待这个问题?
1、员工属于他自己，属于社会，而不只是属于公司。所以，即便是培养员工，也是培养员工的自身综合能力和广义的社会生存发展能力，甚至要上升到为社会培养人才的高度，别局限在为公司、为老板而培养。当然，不是每个老板都能有这种境界。
2、老板是老板，员工是员工，双方各有各的立场、角度、观点和思维模式。工作上，员工必须接受老板的指挥调度，但是，在思想层面，老板可别动辄用自己的思想来取代员工的思想。
3、老板最好别在主观上肆意拔高员工的思维高度，例如长远意识、大局意识、主动意识。老板的雄心战略不是所有员工都能理解接受的，个人的思维模式一旦定型，改变是很难的。否则，员工早就成为老板了，谁还会屈居在你的屋檐下?
4、付出与回报之间，必然存在交换模式和兑现时间的问题。且不论老板是怎么考虑这两个问题的，员工在考虑这两个问题时，往往更侧重短期兑现，远期兑现的期限最好别超过三个月。未来看上去遥不可及，谁会要你的空头支票?
5、如果员工长期在公司工作，工作状态相对稳定，各方面情况熟悉，老板必然会对其产生依赖，而放松相关的规范化建设工作及后续员工的培养工作。这个情况是需要注意的。
管理成熟的公司讲求标准化操作，具备应急能力，即便是员工突然离职，也马上会有替补人员出现，而不会因为某个人的离开而影响公司正常运作。铁打的营盘流水的兵，一个聪明的老板不会把自己的公司发展寄托在几个人身上。
所有的员工都是离职员工
员工与老板、与公司的合作是阶段性的，若是能从阶段性合作来规划员工的工作，可能会更加贴近现实，也能进一步提升合作质量和工作效能。如果确定了这个阶段性的定位，那么，以下几个方面的工作也许应该得到强化：
1、需要和员工明确工作期限，起码要明确起步工作期限。一旦明确，那就得做好职业规划工作，就这么点时间，再没有明确的职业发展规划，对双方来说都是浪费。若是本阶段合作愉快，完全可以续签下一个合作期限。
2、老板是不会有耐心等员工慢慢成长、慢慢提升的，因此，公司要主动给员工进行职业技术的强化辅导工作，使其早日掌握、早日提升，在有限的工作期限内，早日发挥作用，提高员工在职期间的利用率。
3、对于要走的员工，不能指望他们了，公司还是要发展的，还得要有人做事情，得要提前考虑到后续员工的接手问题。所以，对后续员工的接触、招聘、储备、工作能力提升等工作就要相应地重视起来。在当前这一批员工走之前，就得要未雨绸缪把后续的员工先培养出来。
4、从对员工的指望，转向对系统化、规范化的指望，人是要走的，系统、体系、方法、标准、流程、规范等等，这些东西是可以留下来的。所以，务必要加强这些方面的建设。正规军和土匪的区别也就在这里：正规军不指望当前的兵一定要留下来，铁打的营盘流水的兵，而是强化标准、规范和训练体系，不断进新兵，不断送走老兵，始终保持战斗力;而土匪头子很容易对几个骨干力量形成指望，轻视培训体系和后续力量的引进工作，故不能成事。
5、鼓励员工去寻找更好的公司和发展机会。有别于传统的封闭思想，这会有两个收益：一是让员工感受到老板的大度，反而会在一定程度上使员工自己放松在这方面的想法，员工的跳槽，很多时候是对公司强压员工跳槽的逆反心理，老板真的放开了，很多员工反而不想跳了;二是让员工自己注意自身的职业能力提升和当前业绩的创造，即便要跳，也得先把自己的工作能力提升和业绩证明手段等前提工作做好吧。
为什么所有的员工都是离职员工?
1、从事实角度讲，现在从一而终的员工太少了，能连续工作三年就已经算是老员工了，那何必还非要抱着员工终身制的观念呢?
2、无论是被公司开除还是自行离职，员工都是要走的，无非是迟走与早走以及走的时候对公司、对老板是恩是怨的问题。
3、所有员工，在公司里都只是做阶段性的工作，与老板也只是阶段性的合作。所以，若是能从阶段性合作来规划员工的工作，可能会更加贴近现实，也能进一步提升合作质量和工作效能。(来源GHR 作者：潘文富)
人力资源部年终工作总结与计划.ppt741KB
您可能感兴趣的老板天天骂员工犯不犯法 - 相关问题 - 110网法律咨询
老板每次看到我都骂老板天天骂我犯不犯法？
我女友是某电玩城的收银员，当时有客人在赌机上参加赌博，说是因为涉嫌赌博被抓，但是我女友当时在正常售游戏币，既然工商部门颁发合法营业执照，为什么被拘留，立案审查。一面是机关单位的授权，一面是机关单位抓人，那我们这些外来务工人员，为了减轻家里的负担辛辛苦苦工作却被留下这样的罪名。我不知道我现在能做什么。他们公司的负责人叫我等，说最多一个月，然而法律是维护人民的合法权益，保护公民，为何现在老百姓要承担这样的不明的拘留呢，像我们这样的穷人，没钱请律师...
本人开了个小厂，但有员工摔伤脚，要求本人赔钱，可是他又拿不出有关医疗发票，就在厂里拦车要求给钱，该怎么处理？
店里员工上班期间摩托车在店门口被盗，员工要求老板赔偿全责，请问老板要负责任吗？
我是一家饭店的厨师，老板拖欠我们两个月的工资，每次问就说再等等，我们已经等了一个月了，等不下去了，我现在已经停工了，我想请问怎么才能要出我的工资，我们饭店还没有营业执照
我是在一个私人装饰公司上班的·我从开年初八上班上带现在的六月份·期间我拿了一千八·现在我想不在这里做了·可是现在老板他说等他什么时候高兴了才给我钱·我想咨询下·遇到这样的问题我该怎么做才能保证我的合法权利呢·
顾工和老板之间没有任何劳动合约，只是以劳交易双方自愿，但员工在下班回家路上因发生车祸，这是否算的上工伤。
我们的企业是配电箱厂，员工在工作期间在问其他人的问题时把手放到弯扳机上了，弯板的员工没有看见他的手放在上面就踩下了开关，员工的手有两根手指的骨头压折了，现在已经接上了，请问身为企业的老板，我们应该怎样做，医药费及治疗费，除此之外我们还要进行额外赔偿吗 麻烦律师能细致的帮我们分析分析 谢谢你了 那医疗费用我们肯定是赔了 但是人家管我们要七万元这合理吗
老板因找到了工资要求低的人，来替代工资高的人。做相同的工作。突然老板简单一句话就辞退了原来的人。而且工资不给了，相同的事，在这个老板处已经发生了三次，我们如何向他讨薪呢？
我在一个公司当员工，同时自己是一个小公司的老板，这会造成法律问题么？
我们在一家私营企业上班，因为担心拿不到工资，现在全体职工罢工了。现在老板说耽误了他的交货日期，要我们赔偿他和别人的违约金。我想问一下我们应不应该赔偿？有什么具体的法律来解决？员工在上班时被领导辱骂，在单位自杀死亡。应该如何定性？如何赔偿？
员工在上班时被领导辱骂，在单位自杀死亡。应该如何定性？如何赔偿？
08-09-30 & 发布
可以告他诽谤，并造成严重后果，是触犯刑法的，要负刑事责任滴。并且可以刑事附带民事诉讼，要求赔偿！
请登录后再发表评论!
致人自杀是否构罪，要具体情况具体分析：（1）行为人的先前行为是正当的或只是一般错误、一般违法行为，他人自杀的主要原因是由于自杀者本人的心胸过于狭窄，这时不存在犯罪问题；（2）行为人先前实施了严重违法行为，结果致被害人自杀身亡的，可把致人自杀的结果作为一个严重情节考虑，将先前严重违法行为上升为犯罪处理。如当众辱骂他人，致其当即自杀的，可对辱骂者以侮辱罪论处；（3）行为人先前实施某种犯罪行为，引起被害人自杀的，只要行为人对这种自杀结果没有故意，应按其先前的犯罪行为定罪，而将自杀结果作为量刑时考虑的一个从重或选择较重法定刑处罚的情节。 侮辱罪，是指使用暴力或者以其他方法，公然贬损他人人格，破坏他人名誉，情节严重的行为。 严重危害社会秩序，是指侮辱行为引起了被害人精神失常甚至自杀身亡等后果，被害人无法告诉或失去告诉能力的情况。“ 根据本条规定，犯侮辱罪的，处3年以下有期徒刑、拘役、管制或者剥夺政治权利。做为家属还可以附带民事诉讼 看看这能不能帮你
请登录后再发表评论!
肯定告单位
请登录后再发表评论!
领导如果是公然辱骂，造成被骂者自杀的严重后果，那么领导的行为构成了犯罪（侮辱罪或诽谤罪）；如果不是公然的，而是一对一的，那么领导的行为有不妥，但还不构成犯罪。不过，不论哪种情况，单位都是要承担赔偿责任的。
请登录后再发表评论!
领导犯了间接杀人罪
请登录后再发表评论!剖析员工离职原因&&挽留优秀人才
要：详细剖析员工离职的各种内，外部等原因，分析出自己企业的员工离职的原因，有的放矢地变革、改进，才会使公司留住人才。
比尔盖茨说：“如果把我们公司20个顶尖人才挖走，微软就会变成一家无足轻重的公司。”
有不少专家或同行早己将员工离职的各种内、外部等原因剖析得很详细。分析出自己企业的员工离职的原因，有的放矢地变革、改进，才会使公司留住人才。
所不同的是，我的此文主要是根据从实践中的真实例子来大胆暴露出来自员工心底的真实离职原因。让我们换一个角度，从打工者角度务实地了解、分析各种原因对员工心理所产生的影响，以期与同行或其他管理者分享，借此能更有针对性地制定、实施更有效的计划来吸引和保留人才。
从多年的工作实践来看，员工离职的缘由不外乎是以下的一条或几条。
1 与直接上司相处是否融洽
直接上司是否很情绪化，下属是否成了上司的出气筒，甚至下属听到难听的辱骂之词。这名下属心里已经埋下了有一天要离开公司的种子。每个人都是有尊严的，为何要在没有过错的情况下听到这样有辱人格的指责呢？快乐地工作，才能高效地工作。
我非常同意孙洪钢先生的观点：工作就是生意。作为打工者，要做好心理准备，也许在工作场所，大多数领导会令你内心不太舒服，我们要学会放平和心态，学会处理好生意场上的这种“生意关系”。
做为管理下属的领导，您也有自己的上司，您对自己上司的期望是什么呢？您是否想过如何做领导会使团队的绩效最大化呢？
2 在公司是否能学到东西，是否会对自己今后的发展有利
上司招聘自己的秘书时非常苛刻，甚至不知道自己的选人标准是什么，只是说“遇到特别好的，再让我见。”其实在此之前，已有三名综合条件都非常优秀的女孩子到岗后很快走掉了，在职时间从两周至几个月不等。至于原因，大家都清楚，因为老板从不理他的秘书，也没有任何工作布置给她，而这些年轻、有追求的秘书们又不愿意整天无所事事地坐在这里看着自己的技能荒废掉，宁愿放弃目前诱人的薪水，也要去到一个自己能学习到本领、有发展的地方去。
这就是为何在许多成熟的大型外资企业，培训和员工发展工作做得比较细致和到位。有不少人感慨，好的企业真的像一所学校。
3与同部门的同事是否相处融洽，是否有被其他同事排挤或“迫害”的情况
有位员工小Z在怀孕初期，她的上司招聘了另一名女员工做与她同样的工作。没想到，这名新来的女同事总想方设法给小Z气受，目的是想把小Z挤走。小Z为了腹中孩子的健康，不和她制气，直到小Z的孩子到了1岁半，她认为时机到了，也在这里干了四年了，就应聘到一家跨国公司工作了。在新公司工作三个月后，接到原上司的电话，上司表达了对小Z的惦记，对小Z多年来对其工作的尽心尽力表示感谢，并表示很认可小Z的工作，对后来的下属不太满意。
4 公司管理层的管理风格、理念与管理水平如何，是否尊重人才，给员工的是激励还是压抑
其实管理公司和管理自己的孩子是一回事，哪怕你试着改变一下说话或表达方式，收到的效果、得到的回报竟会是不一样的。这奇妙的一致性在于对象都是一样的——人！学习一下前微软中国总裁唐俊先生，他在人性化管理方面是成功的楷模。
有这样一位高层管理者老D，她的风格是这样的：中午开始来公司上班，她要找谁，就要这人马上出现在她的面前和她对话，哪怕是这名员工正在外用午餐。老D有随时高声骂员工的“嗜好”，并且语重心长的告诉员工老板给你的工资中有1/3是让你挨骂的，全体员工都不愿意从她办公室门前经过，宁愿绕着走。她骂起人来，让近40岁的男性经理人都气得直哭。不过尽管在这么世界知名的跨国公司里的许多高级经理饭碗是金的，这里的离职率一度也还是不低的，这当然主要和老D的管理风格不无关系。
某德资公司在中国的有限公司，在中国共有员工50多人，中国的总经理是一名德籍华人，对员工的管理处处表现出不信任、不放权，
并且一直想将一名资深的销售经理挤走（而此经理的销售业绩占整个全公司的40%），并且绩效考核让人感觉总是在“掐死人的脖子”。该公司的财务经理6年换了4任，人力资源经理干的最长的是半年，最短的两个月，新招聘的销售总监工作三个月就辞职了，有一名销售人员只干了四天！2003年的离职率为33.4%，两年间至少北京这边的30多人大部分已换血。德国总部曾派人力资源副总裁来了解这里离职率高、人员频频更换的原因，后派了一名德国籍高管来监督中国公司总经理。
不是因为此人是领导，我就要尊重他/她，我们要学会尊重每一位员工，上司可以对下属明确提出工作要求和标准，而不是将他/她们做为撒气筒。过于情绪化的上司赢得的也许是员工表面上的顺从，并不一定是真正的人心。
5公司在行业内是否具有竞争力，是否是领头羊地位。
6 在本公司是否有职业发展空间。
7 全面薪酬（包括工资、销售提成、奖金、保险、其他福利、公司股票等）是否令人满意。
8培训机会是否多，如短期培训和外派培训，甚至公司资助的MBA等培训。
9 知名企业更具吸引力，更易“引诱”同行加盟。
10 是否认同公司的价值观和企业文化并融入进去。
11 是否喜欢目前所在公司的行业。
12 想自己创业，因为看到许多创业的人过得很精彩，尤其那些成功者，是很诱人的。
13 想自己单打独斗，获得更大的利润，而不满足于挣死工资或提成。
14 公司的办公地点是否交通方便、办公条件如何。
15 工作中接触的人群的素质是否让自己满意。
16 加班是否太多？
17 不适合目前的工作，如：不适合做销售，而更想做售后或客服，亦或是行政。
18 目前的工作各方面还满意，突然有一个极具诱惑力的机会出现，待遇、职位高出很多，为何不试一试？
19 不喜欢目前的事务型工作，希望更有挑战性的工作。
不想在顾问型、服务型公司做，而想到企业中来，希望有归属感。&&&&&
比如：不想再做猎头，想在企业内做人力资源工作；或者不想在律所了，想在企业内做律师等类似情况。
我并不是要为这众多的“跳槽者”辩护或者想说明他们的作法正确与否，我想首先用一种理解和积极的心态去看待跳槽较频繁的人，同时作为人力资源专业或管理工作者，分析一下这种在中国社会转型时期出现的社会普遍现象的根本原因在哪里？在对自己的员工进行管理时，尽量去尊重每一个人，从自己管理的角度让他们快乐工作。经常和员工沟通，及时了解他们的心理动态，并关切地劝导这些员工，让他们的心态积极起来。
前面所列举的多种离职情形和原因，只是引起我们的共同思考，相信很多优秀的管理者有很多解决问题的妙招。我相信只要我们从员工本身和管理角度两方面共同努力，这一社会现象会逐渐改变。我们每一个人都是从年轻时成长起来的，或多或少都走过弯路，而这些弯路和坎坷也并非每个人都愿意经历的。很多人跳槽其实总是在寻找一种让他能实现梦想、让他觉得完美的地方，可是没有专家在事前告诉他时，他并不十分清楚社会现实是怎样的。最近几年我们对职业规划这一概念才更为熟悉，现在的人们要更幸运一点，可以多了解一点前人的教训，以使自己少经历风雨。
希望社会少一点对跳槽频繁者的责怪，多一点努力来提高企业的管理水平，多一些职业咨询和心理辅导，从各方面去弱化矛盾，使更多人能现实地处理好工作中不愉快的问题，使更多员工能安居乐业，而不是经常处于归属感缺失，抵不住诱惑而离职的状态。让我们共同努力，使工作变为一件更快乐的事情，共同营造和谐企业、和谐社会。
已投稿到：
以上网友发言只代表其个人观点，不代表新浪网的观点或立场。}