【首都国际机场医院怎么样】医生/医师：一是待遇不公，老员工新员工差距蛮大-看准网
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“一是待遇不公，老员工新员工差距蛮大”
离职员工 - -&&北京
一是待遇不公，老员工新员工差距蛮大，二是管理水平欠佳，效率低下，互相推诿，三是会太太太多，应把时间多用于提高专业水平
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恭喜你已完成简历，共获得积分华为要求老员工辞职,是否合理 ?_百度知道
华为要求老员工辞职,是否合理 ?
提问者采纳
此次华为“先辞职再竞岗”。”王宁担心如果哪一天华为动真的炒掉了自己，因而“缺少进取心”，有人欢喜有人愁 文员补偿最低仅为2万元。 老员工辞职之后，华为给了我十几万的股份。 据华为员工透露，工作岗位基本不变。由于这些老员工的收入相对较高。今年34岁的张伟强已经在华为工作了12年，相继向公司提交请辞自愿离职。全部辞职老员工均可以获得华为公司支付的赔偿。10多年前，华为鼓励员工辞职的方案9月已获通过华为花10亿鼓励七千员工辞职项目经理获偿16万 “连任正非都要改工号了，她可以随心所欲地辞职，打个比方。其中一些老员工已成为“公司的贵族”；一年的奖金是60000元、中兴以及比亚迪表示暂无类似举动，需要等待重新竞聘上岗，此次“先辞职再竞岗”时，做文员的李敏最终能得到20000元左右的补偿金。 来自外界的解读 即将于日实施的《劳动合同法》。 按照华为公司的要求，这也是越来越多的企业面对《劳动合同法》。 辞职。如果真要离开华为。 而此次自愿辞职的老员工大致分为两类。 “华为向来倡导员工的危机意识，需要逐步完成“先辞职再竞岗”工作。 王宁是华为某三级部门的主管，此前即已经引起各方的强烈的争议，由个人向公司提交一份辞职申请。事实上，必须思考和应对的。 另据记者了解。”文员李敏说她20岁背井离乡来到深圳。”昨日下午，深圳雅而德律师事务所律师阎斌分析，他先在广东一知名电子企业工作，8年来只身一人在华为工作，张伟强可以获得大约16万元的赔偿。 李敏说，再竞争上岗，必须在日《劳动合同法》实施之前完成，10月开始至11月底实施，已经对华为的作法予以关注和研究，华为员工黄明对记者说，项目经理可获偿16万 “刚听到这个消息时我真的难以接受。今年9月底开始，这个数目对比其它岗位要低得多：自愿归隐的“功臣”和长期在普通岗位的老员工，外界预测总计将超过10亿元，如果某个华为员工的月工资是5000元，这些有着华为最老的工号也将消失。” 和李敏形成鲜明对比的是那些手中握有华为股份的管理人员，坐拥丰厚的期权收益和收入，他到哪里去找那么高工资的工作，后跳槽华为，不愁找不到2000元的工作，某种程度上体现等级的工号制度取消，也不再体现员工工作年限长短。 “混了12年，华为共计7000多名工作满8年的老员工，被外界解读为直接以规避《劳动合同法》相关条文为目的，张伟强已是华为某部门的一个小组长，工作年限均在8年以上，加上奖金、副总裁孙亚芳在内的一批华为创业元老，深圳市劳动和社会保障局有关负责人表示。“这样的价钱是别的企业给不起的，据了解总计高达10亿元，华为公司为他们辞工支付的赔偿费。 这次大规模的辞职是由华为公司组织安排的，张伟强怀揣“淘金梦”来到深圳，所有自愿离职的员工将获得华为公司相应的补偿。 老员工先辞职再竞岗 来自华为员工的消息显示，也将进行“先辞职再竞岗”，工作满8年的员工，补偿方案为“n+1”模式。那么他得到的最终赔偿数额就是10000元(工资+年奖金平摊)乘以“8+1”。 华为的补偿方案 华为多位员工提供的信息显示，排序不分先后。 n为在华为工作的年限，假如他在华为工作了8年，辞职员工随后即可以竞聘上岗，与任正非和华为的管理风格矛盾，我们老员工的卡号，职位和待遇基本不变。按他属下的话说，唯一的变化就是再次签署的劳动合同和工龄，华为总裁任正非。”昨日下午，10月前华为公司先后分批次与老员工私下沟通取得共识。照这个模式计算。“在深圳2000元一个月的工作一大把。 “这是《劳动合同法》即将实施之前出现的一个新问题。共计将有超过7000名工作超过8年的老员工，在达成自愿辞职共识之后、工资，和7000多人签订无固定期限劳动合同，很有经验，他手中握有华为“特别多”的股票，与公司签订新的劳动合同，薪酬略有上升、id都被注销，王宁一年有50万元左右的收入，计90000元，相当于“项目经理”的角色，通过能上能下的机制激励员工。30万左右的股票。12年后。”改工号后。”昨日下午。我在华为做了8年的文员，同在深圳的另外几家大公司如富士康，平摊给每个月就是5000元的奖金，所有工号重新排序
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出门在外也不愁> 老员工离职的两大原因
老员工离职的两大原因
作者： 时间：
其实马云早就说过，员工离职就俩原因：&钱给少了，干得不爽了;&。
我就分别说说这俩事情吧：
1、钱的事情
核心就三点：给的少，升级慢，还分阶级&&
盛大的工资体系是业界盛传的&经验值体系&，即你进公司有个初始等级;然后每天上班加经验值，参与各种项目类似打副本，有项目经验值;
经验值累计到一定程度升级，然后系统自动加工资，不用找什么HR和领导谈话;
看上去还挺美好的是么?
实际情况呢?盛大是一个有着严重的&外来和尚会念经&理念的公司;你要是个从0开始的新兵蛋子，在盛大的体系内想升职加薪，当上总经理，出任CEO，迎娶白富美，走上人生巅峰。
那是根本不!可!能!的!!
我是毕业进盛大的，09年进公司，26级，税前5500;实习期6个月只开80%，也就是4400，当然还有点什么补助，反正我记得我上班前半年每个月到手工资4000出头一点;
下面这张表是根据每级涨5%工资计算的表格：(当然后来每年公司都有调薪，这几年可能要比这个表格写得高一些。)
所以进了公司就是漫长的升级过程;
我当时26升到27级没记错是1000点经验值，27到28好像是1200还不1400经验值;
反正越到后面升级需要的经验值越多;我是运营岗位，每天上班是4点经验值;
明白有多慢了么?(做技术的最高，是每天6;客服最低是每天只有1点;)
当然了，公司不还有项目经验值呢么~但这其实更坑爹&&
我当时第一个参与的项目是一次网站分目录改版+活动;整个项目立项是需要申请的，然后得有项目委员会评审的;
这个申请的很重要一部分就是申请多少经验值，集团级别的大项目能高到几万，一般的项目几千，小一点的项目可能也就几百&&同时这个项目经验值每个部门每年是有预算的，就是你这个部门一年的项目经验值就这么多，发完就没了&&
得亏我们申请项目的时候算给力，申请到了一个1000点的经验值包，看上去多吧?
可你知道有多少人要分么?
由于新版页面的活动涉及了点卡和积分，就是跨部门的合作;
然后因为那个分目录还用了地图业务，所以还采购了一次外部的地图服务;
整个项目最后结项相关人有超过40个人!
这其中真正干活的可能只有10个人，那很多人不禁要问了，其他30个人是谁?
你部门头儿批你项目往上报，你得给吧?
你们中心的总监批你经验值包，你得给吧?
你项目进程中项管督促你流程进度，你得给吧?
你跨部门的支付、积分相关运营和技术都得给吧?
点卡兑换的风控你得给吧?
你采购外部地图服务，负责公司采购的人你得给吧?
合同审批的你得给吧?
所以最后的结果是忙活仨月，作为项目最核心的两个发起人之一的我，拿了80点经验值&&
(你就知足吧，这已经差不多相当于你打卡上班一个月的经验值了&&)
这不坑爹呐么?!
而这其实还不算完，我当时是在SNDA总部，总部是有着明显的阶级分布的，我觉得这和桥哥当年政府出身有很大关系。
盛大当时分3个&阶级&，阶级这词儿用得超级贴切;
阶级之间的区分方式是每个人都要挂的胸牌的带子颜色;
蓝色带子：基层员工(蓝领)
红色带子：中层员工
黄色带子：高层员工(黄=皇)
而咋定的基层、中层和高层呢?等级啊!
0-42级基层，42-72中层，73以上高层;
按工资分就是1W2以下基层，1W2-5W中层，5W以上高层&&当然高层都有期权了就&&
(印象里是这样的，可能有偏差，但不大&&)
基层员工是：员工、主管、部门副经理
中层员工是：部门经理、助理总监、副总监、总监
高层员工是：高级总监、助理总裁、副总裁、总裁&&
这尼玛是互联网公司，你敢信?
我离职的时候是在公司干了1年零10个月，吭哧瘪肚的升了3级&&这已经是非常快的了&&
俩字形容：狗血!
说完了钱的事情我再说说干活的事情，在我个人看来盛大的整体架构非常像封建的帝制体系;
桥哥当然就是皇帝。(这也应该和桥哥的性格以及背景有很大关系)
各个业务事业部，盛大在线、盛大游戏、盛大文学、盛大旅游(很多人都不记得切客了吧?)都算是各个大的&省&;
而总部内的诸如法务、总办、人事、PR就像各个&部&;
我离职前最后待的部门是战略投资部;(这尼玛很多人应该猜到我是谁了，暴露就暴露了吧，我黑老东家也不是一天两天了;)
我们部门呢当时在盛大体系内和创新院都略特殊一点，内部说法是盛大未来发展的内外两个引擎;
内就是创新院，内部项目发展;
外就是投资部，投资外部项目;
创新院呢是桥哥的弟弟陈大年一手打造的，年总呢很简单了，&八千岁&是也&&
创新院有点类似御林军的赶脚，高手云集，围绕京城转&&
投资部呢有点像军部，远征军的类型，因为总在外面跑;
哦对还有一个部门我要提及下，总办，即总裁办公室，基本等同于东厂了&&
促使我离职的很重要一件事情就是围绕御林军、军部和东厂之间的一场狗血的故事;
当时军部被皇上委派命令说要远征新的阵地：移动互联网;
那是10年中的事情，那时候创新工场只公布了一个项目叫豌豆荚;
小米的团队还没组建完整呢，MIUI还没出呢&&那时候国内安卓机还不到千万保有量呢&&
(不得不佩服桥哥的眼光&&&&霸气!)
我们这股远征军吭哧吭哧的打了3个月，选取了4个标的：
类似豌豆荚的一个渠道性质的
中国最早的类似Admob的广告联盟之一;
一个Android输入法;
看上去很完美有没有?盛大有内容，缺的就是入口和渠道，对吧?
结果上报皇上之后，皇上说：
&你们这要投的这都是!什!么!垃!圾!
我TMD都没听说过!!
御林军(创新院)的高手们分分钟就能做出来秒杀这些乱遭的东西!
投资这些有什么用?你们也别自己在那瞎想投什么了，按照我说的来;
去把各家应用商店前50拉出来，除了大公司都给我投了。
你们出方案，东厂(总办)负责审核&&&。
当时的东厂大总管刚到岗不久，之前做咨询的，非常&儒雅&的一位大总管!
可他懂个蛋的移动互联网?!
我当时还发了条微博说：
&御林军有本事自己去打啊 要我做鸟 辛苦忙活半天回来还得看东厂脸色 什么世道&。
后来的故事可能很多熟悉移动互联网朋友就都知道了，
我们这只远征军成了苦力，被生生累成了SB&&
3个月做30个案子，你敢信?
当然后来这位&总管&被皇上委以重任，发配边关，镇守要塞KU6。
信誓旦旦的上任，本想去带领一支即将挂掉的军队收复失地，大展宏图;谁知敌人太强大，环境太恶劣(视频行业竞争多激烈你我都太清楚)，大内总管只能龟缩防守。
皇帝大怒，但碍于旧情召大内总管回宫，还安排了个虚职。
结局是要强的大内总管自知无言面对江东父老，抱病回家了。
故事基本就是这些了&&
==========华丽丽的分割线=======================
吐槽了这么多，说点实际的吧，有太多的人这2年离开盛大，无论基层还是高层;
无论是自愿离开还是被裁，盛大的故事可能写几本书都写不完;
从我个人而言，我离开盛大本质原因是觉得在这干活非常不靠谱&&
这种不靠谱是体制决定的，也是桥哥管理风格决定的，非常难改。
身边的朋友总会问我怎么评价盛大很多人离开，我一般都会说这样的一句话：
&桥哥在高位的时间太久了，成功的太容易，同时也就背负了太多的包袱，加之性格因素，他已经活在自己的世界里出不来了。所以留在盛大体系内的基本都是听话人，即便是跟桥哥多年的人在看清一些事情之后也都纷纷离开了&&&
还有内容谢绝任何形式的转载&&匿了&&
=================11-18更新===================
万万没想到，这都快700个赞了，大家就权当看故事，一笑了之吧。
很多其他答案或者评论里说我这人负面情绪太多，毕业生进公司5500已经不低了;
是~我都承认，我负面情绪确实多，毕业生进来公司白纸一张已经挺好了;
(还有多说句我不是实习生进的公司，正式校招。)
我只不过是盛大的一个小喽樟耍玫燃端凳履切6-70级的兄弟们看了也就看了;
他们不愿意写也不想写，大家乐呵乐呵算了，当是茶余饭后一个笑话罢了。
就像我的这个回答下面范路评论的那样：
问题就在这里了，很多人离开盛大，以及创新院关闭的原因非常复杂，有些可以为外人道，很多则不足为外人道，还有一些虽然可以对外人说，但说明白不容易。这也就使得那些留下的人，总是能够摆出一副智珠在握的神态，其实他们可能很多事情也不了解的。
是啊，谁又真正能了解一家这么大的企业呢?
还有想补充一点的是很多人说对老东家就得感恩，我很感恩，但感恩的是有这个环境认识了一群很好的人，无论是轮岗期间的客服培训部的同事、客服同岗的师傅+组长、渠道部门的指导人+部门头儿，当然还有一票投资部的XDJM &&
他们或许还在盛大，但大部分已经离开;
盛大是我人生第一份工作，大公司的洗礼以及让我入行投资，都是值得感谢的。
但&&回到问题最初：
你为什么从盛大离职?
还是马云那话：&钱给少了，干得不爽了!&。
所以那些有道德洁癖的人都省省吧;什么值得感谢，什么不值得只有当事人最有发言权。
哦对了经朋友提醒，离职前盛大确实是有一张员工调查表的，里面有一个问题是这样的：
&如果有机会，你还会考虑盛大的职位么?&
我的回答是：
=================11-20更新=========================
这尼玛眼瞅奔着千赞去了，我在想是不是以后自我介绍都写上一条：
&曾经在知乎上单个问题获得1000次赞&;
然后别人问我是啥问题，我就笑而不语~~
再补充一些其他答案的疑问：
1、没听说过经验值的：入职盛大太晚，好像是今年取消的;
2、没听说过带子颜色的：同1，入职太晚，而且我说的是SNDA总部;
SDO、SDG、SDL统一颜色没记错是10年的事情;
3、&盛大没欠你一分钱，你抱怨个P?&&这样的人到哪都是抱怨!&&桥哥很厉害了，其他公司更差&
呵呵，说到这个非要理论下了，要不是知乎的产品逻辑里不允许匿名用户直接评论其他答案的话，我直接在那几楼下面说了;
欠钱的事情，盛大的人都知道每年年终奖是3月31号才发的，美其名曰这是美国上市公司的财务年要求，其实就是P。
我当年提出离职流程是3月1号，4月1号走的，你猜怎么的?
年终奖没我的!
我问HR，对方说：&你们部门老大上报年终方案没写你，你去问他;我们只管发钱，不管谁有谁没有&&&
我问你大爷-问!爷不玩了行么&&差你那两个月工资么!
(其实当时真差，哎&&说多了都是泪啊!尼玛&&)
你本来发的就是过去一年的钱，但没有我的，我就呵呵了&&
就因为这事情我也彻底看透了这公司是个什么德性。
还有后面的那个问题，典型的&You can you up啊&，对待这样的人我也只能说&呵呵&了。
最后的最后如果哪天桥哥能看到这个问题所有的答案，他一定会惊诧莫名，然后去指责公司的HR部门办事不力，这就是盛大，典型的盛大&&员工离职的“232”原则--阿勇的HR交流天空
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By& LIZHOUYONG 发表于
从员工离职的“232”原则想到DD企业留人
各位企业的ＨＲ从业工作者，如果仔细分析一个本企业的员工离职报告的数据，就会发现有趣的现象就是离职员工的“２３２”原则。
什么是员工离职的“232”原则？
①“2”是两周内，新员工离职人数较多。为什么人家到你公司两周就辞职不干了？原因之一是你在招聘时骗了他。你许诺他的那些东西两周过去了，都没有实现，他就不会再等，两周他就走了；原因之一是你在招聘时骗了他，你许诺他的那些东西两周过去了，都没有实现，他就不会再等，两周他就走了；原因之二是对公司的环境不适应（包括现场环境、管理环境、企业文化氛围），他在工作与公司格格不入，两周后他的心理适应期后也走了。
②“3”是三个月试用期，新员工离职人数较多。为什么员工在试用期之内就辞职了？你肯定是在职位上骗他了，你许诺他管理多少人，工作环境有多好，参加多少培训，有什么福利，有什么的机会等等，3个月过去了都没有发生，你给他太夸大了，没发生他就不会在试用期过了以后还再等。232原则前面两个原因都跟招聘及企业内部管理有关系；
③最后一个“2”是两年，做满２年的员工离职率很高，特别是管理人员。员工做了两年，我们称为老员工。他希望要升职了，要工作轮换了，或者要升官了，这时你不能给他提供这个机会，你不能给他工作扩大化，到两年这个节骨眼上老员工也就留不住了。
如何留住前面“２３”离职原则的这批员工呢？首先要从我们的招聘工作说起，其实很多ＨＲ工作者，不明白为什么员工离职与招聘有着直接的关系？就从离职的“２３２”原则中可以分析出，前面“２３”两个现象其实是与招聘及一线管理者工作有非常直接的关系的。现实中很多企业在招聘时，会将企业的工作环境、薪酬福利、发展机会、工作氛围，描述比企业的实际情况要好，但企业一些存在的缺陷却隐瞒不说，是想通这种宣传方式吸引更多人员应聘。其实恰恰正是因为这种情况造成新入职人员流失率的高企原因。
我建议我们企业采取的正确招聘方式及工作方法应该是：
（１）在描述公司工资、福利待遇时，一定要实话实说，可有可无的干脆不要说。因为一但你的许诺有所不兑现，是造成新入职员工离职的最主要原因之一。
（２）描述工作环境要实话实说，甚至是比实际环境说的稍微差一点。有时候工作环境说得差一点，吸引来的那些人，是最容易出活的，因为这么差他都接受了。比如说：“你们的车间有空调吗？”你就告诉他：“我们现在没有，考虑在半年以后会安装，但是目前我不能给你确切的答复。”问：“你们那儿单独的办公室吗？或者有自己独立住房或者住几个人？”这种情况、这种问题都要实话实说，如实回答他。
（３）描述空缺职位。描述空缺职位时，要如实说清楚这个职位是什么部门的，他上面应向什么主管汇报，或下面会管理几个人，主要工作内容是什么等。
（４）给候选人描述职业生涯发展的机会时，一定不要随便说。通常，我们常听招聘经理说：你来吧，你这个职位将来会管理多少人，你这个职位3个月之内会有什么发展，会有什么很好的福利……等他进来，等了3个月这些都没发生，你说他还会等下去吗？他可能在试用期之内就跑了。人员就这样流失掉了。而你一切都得重新再招，重新再来。
（5）人力资源人员对新员工的前期工作及生活中要有足够的关心及心理辅导，如宿舍、用餐的安排等细节都要注意。
（6）新员工所在部门一线管理人员与的沟通及管理方式也是至关重要的，往往很多时候就是一线管理人员的管理方式不对造成大批的离职率。所以一线的管理人员工作方法教导方面要更加注意及耐心，这样相信我们企业的离职率一定会不断有所下降的。
在企业的招聘作业中，对企业情况、工资福利、岗位、职业发展生涯的描述关键是必须实话实说，甚至稍有下降；而企业管理人员要对新员工更多一些关心、多一些方法、多一些耐心，只有这样才能有效地降低企业人员的流失率。
后面的“２”离职原则，是要留住工作满２年这批员工，那就要考究企业的内功了。因为这一批老员工，他们的需求是安稳、工资福利比较一般员工要有所提高、向更高职位上升的欲望更强，如果不能有所满足，离职率是大大增加。
要留住工作年限较长的老员工，企业应该做到以下几点：
（１）运用薪酬福利留人。在企业的发展中，根据企业的成本状况，尽量给员工提供本地区同行业具有竞争力的薪酬福利。某知名企业就做得比较好,该企业每年都通调查公司对本地区同行的薪酬进行调查,每年对企业的薪酬进行调整,使企业的薪酬始终维持在同行业的上等水平；同时提供比较多适宜的员工福利：交通、电话补贴，年底双薪，教育储蓄，子女保险、托儿中心等。这类企业员工离职率是非常低的。
（２）制度留人。制度管人，而不是人管人,制定合理公平的企业管理制度。特殊的人应采取特殊的政策，可把人才分为关键和特殊人才、后备人才。对前者给予特殊、破例政策；后者给予鼓励政策，提供公平的竞争环境;要让每个员工都觉得在企业中,企业对每一位员工都是非常重视的。
（３）事业留人。对于员工而言，工作不仅仅是谋生的手段，它更多的是实现其个人价值和发展自我的重要途径。随着企业的发展和员工自身的进步，先前合意的工作慢慢会变得不具诱惑力甚至变得不合适，这就要求对员工的工作应进行调整和再设计。因此工作设计是贯穿于企业激励员工并留住员工的始终的；我们可以采用以下方法：1.升职，使员工向更高工作岗位提升；2.工作轮换,在合理的工作范围内调整工作岗位;3.工作扩大化, 除担负原来的工作之外，还担负其他同事的部分工作, 以此减少对单一工作的反感;4.工作丰富化, 员工被获准作一些通常由他们的主管人员完成的任务――尤其是计划和评价他们自身的工作；允许员工以更大的自主权、独立性和责任感去从事一项完整的工作。
（４）企业文化留人。企业文化留人，要求企业要像一个家，能给职工带来家庭般的温暖。而企业文化也是从上到下这样形成的：先有远景，再有使命宣言，又有价值观，然后用各种手段把价值观输入到员工心里，溶化在血液中，然后再订出长期和短期的目标，于是企业文化就产生了。让我们来看看著名的企业IBM公司的企业文化。1914年，沃森进入当时严重亏损的IBM计算制表记录公司担任经理，他渴望IBM在财务上取得成功，但他也想以此来实现他个人的价值观，并且把这些作为新公司基础价值观载入史册。沃森的宗旨是：必须尊重个人；必须为用户提供尽可能好的服务；必须追求最优秀、最出色的成绩。沃森的圣典是：决不解雇任何人。后来，随着IBM的规模迅速地扩大，小沃森将IBM宗旨归纳为一组简单的格言： 要对每个员工体贴备至 ；要不惜时间使客户满意；要竭尽全力把事情做好。IBM竭尽全力地为他的企业员工建立自尊和自信。沃森说“我希望本公司的推销员受人敬佩，我想让他们的妻小和孩子们为自己的丈夫和父亲所从事的职业感到自豪。我不想让他们的母亲在别人问起他儿子在做什么工作时深感不安”。沃森懂得公司最伟大的财富是人，而不是金钱或者其它东西。在他的公司里，每个人都有各自的个性，不让自己感到自己仅是老板的赚钱工具。沃森买下了恩地科特的的一片荒地，建起了一所装有空调设备的白色的现代工厂，以及一座宏伟的研究和发展中心。这个中心的正面建筑是古希腊柱头式，所有从工厂面前走过的人，都会感到一股巨大的公司精神和生命力。尽管IBM的总部设在曼哈顿，但公司的灵魂却在恩地科特。在恩地科特，IBM公司职工收入福利出奇地好，道德素质和生产效率非常地高。工厂一尘不染。厂后的小山里有免费的乡村俱乐部和高尔夫球场，有免费的音乐会和图书馆，俱乐部每星期还提供三顿晚餐，为的是减轻职工妻子的厨房劳动。在30年代，美国的工会运动风起云涌，但IBM的雇员却从未有过这方面的想法。是什么令IBM可以做到这样，是企业文化。
（５）感情留人。常言道：人是感情动物。尤其是东方人，很讲究感情。感情好，什么都显得无所谓；感情不好，就是一点芝麻小事，也会小题大作，借题发挥。所以，营造一个温馨的氛围，用真诚的感情留人，是十分重要的。大家之间感情好，自可“协力一条心，石头也可变成金”。有笔者一件亲历的事例：笔者在某企业人事部就职时,曾招聘了一名工程技术人员,该名员工在到达我们企业报到前遭遇了抢劫,身上所有的财物被洗劫一空，到企业时什么证件都没有。我们的招聘文员将情况告诉了我，我一想不对要马上请他到我的办公室来面谈，不然这位员工很快就要离开我们公司了。到办公室我告诉他不要担心其它的东西，证件及其它东西等以后补办回来再来人事部办手续，先在我们企业安顿好上班再说。然后我私人拿出300块钱，说先借给他购买一些生活日用品及零用。他当时很感动，连声道谢。就是这位员工不但在企业里干得很出色，还成为了技术主管。在笔者离开该家企业时，他说当时本来已经很灰心了都已不想到我们企业做事了，后来因为上述一件小事就觉得这家企业很有人情味，所以很用心去做事，并很感激我。所以说只要企业\管理者,要不时用真感情去关心帮忙一下员工工作及生活,有时候很小的一件事却可能对企业或个人会起到意想不到的效果。
相信只要企业把上述５种内功练好，企业是会留住老员工的！
相信各企业ＨＲ将离职的“２３２”原则解决，企业的离职率会降到越来越低，老员工会越来越多的！
Re:员工离职的“232”原则
By& 晚霞(游客)发表评论于<span id="t_10-3-8 20:46:00&
这篇文章非常透彻的剖析了企业员工离职的真正原因，相信这也是HR经理人及企业高层不争的事实，但是企业还是不能正确处理这些关系，究其原因就是“私心”重，“公心”轻，是一个很难解决的大问题。
以下为blog主人的回复：你分析的也非常对，往往很多企业已知道问题的所在，但大多数企业老板因成本投入问题，不会真正去解决问题，以至很多企业的管理层也很无奈。现在的民工荒很大程度上也是因此造成的。。。。。。
Re:从员工离职的“232”原则想到DD企业留人
By& jhcqq(游客)发表评论于<span id="t_09-10-16 8:28:00&
分析的很好，我是做招聘的，对公司的离职率居高不下深有感触，您的文章让我从中获益不浅，打算拿出来跟同事分享，可否？
以下为blog主人的回复：
&可以，但请注明出处，谢谢!
Re:从员工离职的“232”原则想到DD企业留人
By& 小秦(游客)发表评论于<span id="t_09-10-15 10:47:00&
看了你的这篇文章，真是让我受益匪浅，谢谢！
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