武汉科技大学本科毕业生论文摘要职业生涯管理作为人力资源管理的一项重要内容日益受到人们的广泛关注,有效的 得到、留住人才并使人才能够各尽其能是企业得以生存发展的关键所在。职业生涯探索 期是指个人由学生角色向劳动者转换的时期，以及刚刚进入组织，寻找自己发展方向和 对自己的职业生涯进行基本探索的时期。处于这一时期的员工一般处在
20―35 岁，他 们刚刚进入企业，对企业文化、工作方式等周围的环境等还不是很熟悉，他们身上存在 着与一般员工不同的特点，因此做好职业生涯探索期的员工管理是十分必要的。 本文在界定职业生涯探索期的基础上，对处于职业生涯探索期的员工特点进行分 析，提出相应的管理对策。论文共分为五章：第一章主要介绍了选题的意义和背景以及 本文的写作思路；第二章主要论述了国内外学者对职业生涯的分期和进行职业生涯管理 的意义与作用；第三章为处于职业生涯探索期的员工的特点和易出现的问题，主要描述 了员工在职业生涯探索期的各种行为表现，分析了影响员工行为的各种因素；第四章为 职业生涯探索期员工管理对策，文章主要论述了如何对职业生涯探索期的员工进行管 理；第五章为结论，主要对前面四章的论述进行了总结概括，得出结论。关键词: 职业生涯管理； 职业生涯探索期； 员工管理I武汉科技大学本科毕业生论文AbstractCareer management is obtaining the widespread attention as a part of HR management, effective getting and retaining talents, and letting them play their roles play an important part in the corporation development. The career exploration period is the period that one becomes a labor from the student, or they begin to join the organization and find their own development direction. People during this period are mainly between twenty to thirty-five. As the news in the organization , they know little about the corporation culture and working methods and so on. In their bodies, many different features could be found. So it is very important to do a good job in the management of staff who are in their early career. On the defining of career exploration period, the author analyzed the features of new staff. And then, the accordingly conclusion were carried out. The article concludes five parts. In the first part, besides of writing orders, the author mainly introduced the significance and background, in the second part, the author mainly discussed the division of career by the scholars in or out of china. In this part, the author also discussed the significance and function of career management. The third part is mainly about matters and features that found in the news that during their early career, then he discussed staff behaviors in their early career, at last , the author analyzed factors that impacting staff’s behaviors. In the fourth part, the author discussed how to manage the news staff .In the last part , the author proposed the conclusions through the elaboration above.Key words: Career management； Career exploration period； Staff managementII武汉科技大学本科毕业生论文 目 录1 绪论 .................................................................. 1 1.1 1.2 1.3 2 选题背景和意义 ................................................... 1 国内外研究现状 ................................................... 1 本文研究思路和方法 ............................................... 3职业生涯管理理论概述 .................................................. 4 2.1 职业生涯管理的相关概念 ........................................... 4 2.1.1 2.1.2 2.2 2.3 职业生涯的概念及特征 ....................................... 4 职业生涯分期 ............................................... 4职业生涯管理的必要性 ............................................. 7 职业生涯管理的意义 ............................................... 83职业生涯探索期员工的特点和问题 ........................................ 9 3.1 职业生涯探索期员工的特点 ......................................... 9 3.1.1 3.1.2 3.1.3 3.1.4 3.2 从员工的个人特征看 ......................................... 9 职业发展方面的特点 ......................................... 9 生理和心理方面的特点 ...................................... 10 现代企业员工的新特点 ...................................... 10职业生涯探索期员工面临的问题 .................................... 104职业生涯探索期的员工管理对策 ......................................... 12 4.1 自我职业生涯管理 ................................................ 12 4.1.1 4.1.2 4.1.3 4.2 做好开始职业生涯的准备 .................................... 12 掌握职业技能和学会如何工作 ................................ 12 适应组织环境和学会与人相处 ................................ 13组织职业生涯管理方法 ............................................ 13 4.2.1 4.2.2 4.2.3 4.2.4 给新员工以友善的欢迎 ...................................... 13 进行上岗引导和岗位配置 .................................... 14 安排一位好“师傅” ........................................ 15 促进员工组织社会化 ........................................ 15III武汉科技大学本科毕业生论文4.2.5 4.2.6 帮助员工制定职业生涯规划 .................................. 16 与员工建立心理契约 ........................................ 175 结论 ................................................................. 19 参考文献 ................................................................ 20 致 谢 .................................................................. 22IV武汉科技大学本科毕业生论文11.1绪论选题背景和意义21 世纪是知识经济的时代，是全球经济一体化的时代，是竞争的时代，是人本管理的时代。知识经济时代竞争的关键是人才，人才资源是知识经济时代的第一资源，人才 资源是企业生存和发展的关键战略性资源。面对日益激烈的竞争，企业该如何取得自己 的竞争优势，维持自己的竞争优势呢？这是一个企业面临的现实而又迫切的问题。人的 因素越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素。在这种情况下，谁能吸引人才，留 住人才，培养人才，使用好人才，谁就会拥有强大的市场竞争力。因此，在当代社会经 济发展中，人力资源的开发、利用与管理不仅已成为经济增长的决定性因素，而且是直 接构成企业核心竞争力的关键性战略资源。随着社会经济时代的前进，我们也不得不跟 上时代的步伐，加紧制定适合自己企业的人才战略。 企业间的竞争越来越取决于企业核心竞争力，但人才的社会化对企业要不断地培育 和发展自己独特的、不可模仿的核心竞争力又将构成严峻的挑战。新时期我国大部分企 业都面临了以下几个方面的挑战：员工个性的复杂化、个体文化的多元化和个人价值取 向的多样化对企业人力资源管理思想提出了新的挑战；员工的快速流动与企业组织需求 的相对稳定之间矛盾更加突出；人才的社会化与企业核心竞争力独特性之间的矛盾加 剧；员工发展所需要的资源对企业所拥有和支配的资源提出了挑战；企业外部环境变化 的不确定性导致企业对人力资源的需求和管理提出了更多的挑战。 在这种情况下，做好人才发展规划以及如何对已有的员工进行管理对企业来说是极 其重要的。职业生涯管理作为人力资源管理的重要组成部分在人才培养方面起到了重要 的作用，本文将通过分析处于职业生涯探索期的员工的特点、面临的问题，找出解决员 工在职业生涯探索期出现的问题的方法，来为我国企业今后进行职业生涯探索期的员工 管理，促进企业成长提供一定的借鉴。1.2国内外研究现状西方学者早在 20 世纪 30 年代就开始了有关职业生涯管理的研究，他们主要从不断变化的环境、技术的变革、组织结构的变化、国际竞争的日益激烈等方面说明了开展职 业生涯管理对于企业和员工个人都是十分必要的。研究的方法主要是建立职业生涯管理 模型，对职业生涯管理进行理论性的论述，最后根据人生的发展阶段将职业生涯划分为 不同的时期，并结合个人的职业目标、面临的环境、性格特征等来具体论述职业生涯各 个阶段的管理方法。 在进行职业生涯管理的时候，我们首先应该明确的就是什么是职业生涯。关于职业 生涯的定义，国内外很多学者都进行了探讨，其中比较著名的是美国心理学家萨珀1武汉科技大学本科毕业生论文（Super）和霍尔（Hall）对职业生涯下的定义，他们分别从广义和狭义对职业生涯做出 了概括。萨珀广义的定义认为：职业生涯包括个人一生中多种职业和生活角色，即自青 春期至退休所有有酬和无酬职位的综合， 除了职位之外， 还包括与工作有关的多种角色。 霍尔狭义的定义则认为：职业生涯是指一个人终其一生，与工作或职业有关的经验和活 动，是个体跨越时间的一些列工作经历的总和，包含了一个雇用时间跨度。[1] 在整个职业生涯中， 处于不同阶段的员工会有不同的表现， 面临的问题也各不相同， Jeffrey H.Greenhaus，Gerard A.Callanan，Veronica M.Godshalk 在《Career Management》 中就将个人职业生涯划分为五个阶段：职业准备阶段、进入组织阶段、职业生涯初期、 职业生涯中期、职业生涯后期。并且处于职业生涯初期的员工典型年龄是 25-40 岁。主 要学习职业技术，提供工作能力，了解和学习组织纪律和规范，逐步适应职业工作，适 应和融入组织；为未来职业成功做好准备是该期的主要任务。[2] 由于员工是组织构成体的一部分，那么在开展职业生涯管理时就自然包括了员工自 我管理和企业组织管理两部分，在职业生涯初期，组织管理将起到更加重要的作用。曹 振杰在《职业生涯设计与管理》一书中指出，职业生涯早期管理主要由员工自我管理和 企业组织管理两部分组成，员工个人在心理方面、职业定位方面、生理方面都有一定的 弱点：不熟悉企业文化，工作岗位的特点，工作技巧，缺少工作经验，责任感意识差等， 因此作为组织应该对新员工进行上岗引导和岗位配置，进行相关培训，促进员工的社会 化，做好绩效辅导，帮助新员工确立职业生涯目标，制定职业生涯规划。[3] 到底员工在刚进入组织之时面临什么困难呢？Jerel E．Slaughter，Michael J.Zickar 在 《A New Look at the Role of Insiders in the Newcomer Socialization Process》 中指出新员 工在进入企业初期面临着信息不足的困扰，为了尽快的融入新组织，他们一般采取一些 非组织要求的行为搜索企业组织信息，信息类型可以按照组织特征、工作任务和角色期 望来分类，具体包括：指导性信息、社会性信息、反馈性信息、技术性信息和与组织希 望的行为和态度相关的标准化信息等， 其中， 新员工将更为关注与工作任务相关的信息。 但是相对于老员工而言，新员工更容易曲解信息，这时候就要求新员工与除直线部门之 外的同事建立指导与被指导的关系，这样可以在非正式导师那里获得更多的与职业发展 相关的信息。[4] 王炳成，王显清在《新员工离职原因及对策分析中》对员工的离职原因进行了分 析，他们将员工离职周期分为四个阶段：（1）在初入期，公司的新老员工之间并不了 解，相互之间能够保持平静，但这种表面上的平静蕴含着冲突的危机，新老员工都在相 互观察对方的行为。这个时期即使存在冲突，往往也是内隐的，力量对比也相对较弱， 通常只是体现在个人的人格特质上，如亲和力、敏感程度等，但这并不意味着新员工会 在企业中平稳地进入下一阶段。（2）发展期，这时候新老员工之间会发生比较明显的 冲突，新员工的进入导致员工之间的利益、权力关系得到新的平衡，致使新老员工之间 互不认可，可能会影响企业的正常生产。（3）高峰期，此时新员工已基本适应了公司2武汉科技大学本科毕业生论文的文化、工作方式和行为规范。同时新员工也可能养成了自己的工作规范，由于新老员 工的工作规范、行为标准的不同，在新老员工之间很可能产生摩擦，不利于企业的改革 发展。（4）稳定期，改革派与保守派经过一段时间的较量之后，双方就会逐渐适应对 方，这就进入了稳定期。稳定期是一个新的动态平衡：权力范围进行了重新划分，利益 得到了重新的分配。而外在的表现就是大家的关系融洽了，新的友谊建立了，老员工的 行为有了一定的进步，新员工的设想有了一些实现。此时就是所谓的新员工融入到企业 中来了。若新员工愿望始终无法实现，那么就会产生挫折感，认为自己是被企业孤立在 外的，无法融入到企业中去，新员工就可能离开企业。这种离职，是一种对前途无望的 离职，必将对企业形象产生不良的影响。[5] J.H Greenhaus,G.A Callanan,and Eaplan 在《The Role of Goal Setting in Career 中认为深入洞察自我， 深知自己的优点特长以及对当前和未来能综合做出 Management》 考虑的员工，最有可能获得产生硕果、同时又令人满意的职业生涯。因此企业应该促进 员工对内外部环境的了解，鼓励员工进行大胆实验，阻止员工草率决策。[6] 也有学者研究了影响新员工的早期行为的因素。严云鸿，丁奕在《新员工组织社会 化过程中的主动行为研究》中指出影响新员工主动行为的因素主要集中在以下四个方 面： 、新员工自我效能感能够有效预测主动行为。 、成就目标导向对新员工主动 （1） （2） 行为产生作用。 、入职前的工作经验影响员工主动行为。 、组织社会化策略与新 （3） （4） 员工主动行为具有交互作用。总体来说新员工主动行为与组织社会化产出存在较为明显 的相关性，从组织的角度出发，分析和整合影响新员工主动行为的影响因素和资源有利 于新员工调适新环境和达成绩效目标。[7] 杨松涛在“职业生涯管理思路探讨”中指出协助员工指定个人的职业生涯规划是人 力资源管理的内容之一，更重要的是开发员工潜能，帮助员工实现个人理想。对企业来 说，相马不如赛马，赛马不如养马。只有企业培育出自己的人才，才能更好的与企业的 文化与理念交融在一起，才能更忠于企业。为了让员工的职业生涯不断得到发展，企业 有必要组织有效培训，以提升员工的职业安全感和个人能力，开发员工潜能，最终到达 企业与员工的共赢。[8]1.3本文研究思路和方法本文遵循提出问题，分析问题和解决问题的思路。首先，本文介绍了国内外学者对职业生涯探索期管理的研究现状以及发展趋势；其次，分析了进行职业生涯探索期的员 工管理对企业和员工个人的意义；再次，综合分析了处于职业生涯探索期的员工身上的 特点和易出现的问题；最后，针对前面的分析，找出做好职业生涯探索期员工管理的方 法。3武汉科技大学本科毕业生论文22.1职业生涯管理理论概述职业生涯管理的相关概念2.1.1 职业生涯的概念及特征关于职业生涯的定义，国内外很多学者都进行了探讨，例如美国心理学家萨珀 （Super）和霍尔（Hall）就分别从广义和狭义两个方面对职业生涯下了定义。萨珀广义 的定义认为：职业生涯包括个人一生中多种职业和生活角色，即自青春期至退休所有有 酬和无酬职位的综合，除了职位之外，还包括与工作有关的多种角色。霍尔狭义的定义 则认为：职业生涯是指一个人终其一生，与工作或职业有关的经验和活动，是个体跨越 时间的一些列工作经历的总和，包含了一个雇用时间跨度。[1] 也有人认为职业生涯是指与工作相关的整个人生历程。而这里的“与工作相关的历 程”也是很广泛的，它包括：客观事件或情景，如工作岗位、工作职责或行为以及与工 作相关的各种决策；对于工作有关的事件的主观解释，如工作志向、期望、价值观、各 种需求以及对特殊工作经历的感受。 通过大量文献的阅读，本文认为职业生涯是指一个人从踏入社会、从事工作之前的 职业培训或职业学习开始直到职业劳动最终结束、离开工作岗位为止的过程。它的涵义 包括：第一，职业生涯是个体的行为经历，而非群体或组织的行为经历；第二，职业生 涯实质是指一个人一生中的工作任职经历或历程；第三，职业生涯是包含着具体职业内 容的、发展的、动态的概念。职业生涯不仅表示职业工作时间的长短，而且内含职业发 展、变更的经历历程，包括从事任何职业工作、职业的发展阶段、由一种职业向另一种 职业的转换等具体内容。由于职业生涯是个体的行为，包含着时间跨度而且是一个不间 断的过程。因此，职业生涯具有独特性、发展性、阶段性、终生性、整合性、互动性等 基本性质。2.1.2 职业生涯分期一旦选择了自己的职业，就意味着个人的职业生涯从此开始了。每个人的职业生涯 发展过程各不相同，但都有共同的规律可循。很多专家学者对职业生涯发展的过程进行 了专门的研究，将职业生涯划分为不同的发展阶段。 第一、舒伯的职业生涯五阶段理论[3]，他认为可以根据年龄将每个人生阶段与职业 发展配合，且每个阶段各有其发展的任务。他将职业生涯发展分为五个阶段： （1）成长阶段：属于认知阶段，大约从出生到 14 岁左右。此阶段处于儿童时期。 在这一阶段，个人通过对家庭成员、朋友以及老师的认同及他们之间的相互作用逐渐建 立起了自我的观念。这一时期，儿童认识发展水平、抽象思维能力、分析能力还比较差，4武汉科技大学本科毕业生论文不能全面细致的分析解决问题，思维带有片面性和局限性，多会抓住事物的某一个方面 来解决问题。因此经常出现当老师夸自己画画好时就想当一名画家；当看到警察抓小偷 时就想当一名人民警察；当看到宇宙飞船时就又想当一名科学家。需要、幻想与喜好为 这阶段最重要的特征。成长阶段又可以分为三个时期： 幻想期：一般处于出生到 10 岁左右，以需求为主，情境性较强，主要通过幻想中 的角色扮演与经验尝试来选择职业。 兴趣期：11―12 岁，特点是喜欢参与各种活动，并主要根据自己的爱好来选择活动 的类型，相对来说忽视自己的能力因素。 能力期：13―14 岁，这时候人的能力已经有了一定的提升并到达十分重要的位置， 能考虑各种工作条件，在一定程度上了解工作的意义，发展对工作世界的正确态度。 （2）试探阶段：此阶段包含青少年时期和成年时期，一般处于 15 到 24 岁之间。处 于这个阶段的人一般主要涉及学校生活和工作前期活动。个人通过学校、娱乐活动以及 各种工作经验，经过自我实践、认识、反省，检验所形成的自我观念、职业角色的合理 性，并在此基础上对选定的职业进行修正。在这个时期，个人还可以在休假时期进行一 定的社会实践，从事一些短期的工作。此阶段又可划分为： 探索期：约 15―17 岁，考虑到个人的兴趣、需求、能力及社会就业机会的因素， 作暂时性的试探，并在学业科目、工作经验中进行试探，职业喜好逐渐具体。 转变期：约在 18―21 岁之间，这时候的人可以正式进入就业市场或进一步接受训 练，由一般性的选择转变为特定目标的选择，以实现职业的自我观念。 尝试并初步承诺期：约为 22―24 岁，这一时期的人已经开始正式的选择自己的职 业并努力工作，考验该职业成为长期职业发展目标的可能性，若职业适应不良，则可能 需要由探索期再重新出发，若工作满意度比较高，则可以确定个人的职业发展方向。 （3）建立阶段：经过早期的探索，个人会逐渐显现一种安定于某类职业的趋向，开 始认同所选择的职业，经过经验的积累，逐渐建立起稳固、专业、能独当一面的地位， 以提高晋升的能力。可细分为： 承诺稳定期：约在 25―30 岁之间，重点在寻求职业以及生活上的稳定。 立业期：约在 31―44 岁之间，人们的精力大都致力于职业的安定及提升工作的满 意度，并且力求上进，突破专长，工作、生活能有所发展。 （4）维持阶段：属于专精、升迁阶段，一般处于 45―65 岁之间。此阶段为保持并 持续建立阶段性工作成果，迈入中老年阶段。心态逐渐保守，重点为维持家庭及工作的 和谐关系，大部分人可以享受努力后成功的喜悦及成果，少部分人则要面对失败或者是 不如意的境地。成功者还逐渐传承经验，寻觅接替者人选。 （5）衰退阶段：此阶段的人一般在 65 岁以上。这时期，人的身心状况逐渐衰退， 到达退休的年龄，原来的工作停止，而发展新的角色，寻求不同的工作方式以满足身心 的需要，适应退休生活。例如参加老年人俱乐部，进入大学进修，从事义务活动等，以5武汉科技大学本科毕业生论文减轻退休对身心的影响。 第二、金斯伯格是职业生涯发展理论的代表人物之一，也是职业生涯发展理论的先 驱者。他把人的职业选择心理的发展分为三个主要时期：[3] 幻想期：这个时期主要是在儿童阶段，儿童的想象力是丰富的，他们往往会幻想他 们将来会成为什么样的人，并且儿童总会幻想成为他们喜欢的角色，如科学家、警察、 教师、医生等。这时期职业需求的主要特点就是：单纯凭自己的兴趣爱好，不考虑自身 的条件、能力水平和社会需要与机遇，完全处于幻想之中。 尝试期：在尝试期的人一般处在初、高中学习阶段，由青少年向青年过渡。在这个 时期， 年轻人开始有规律的扩大对自己职业选择因素的考虑， 不仅注意自己的职业兴趣， 而且能够较客观地认识到自己的能力、价值观，自身所处的家庭环境和家人对自己的期 望等，他们也会考虑到职业角色的社会意义和社会对该职业的需要。 实现期：处在实现期的人即将步入社会，能够客观的把自己的职业愿望和要求同自 己的主观条件、能力，以及社会现实的职业需要紧密地联系和协调起来，寻找合适自己 的职业角色。此时期所追求的职业已不再模糊不清，已有了具体的职业目标，表现出的 最大特点是客观性、 现实性、 讲求实际。 这个时期的人会根据尝试期的各种选择的结果， 进行各种试探活动，试探各种职业机会和可能的选择，并做出进一步的选择，进入具体 化阶段，做出具体的就业准备。 金斯伯格的职业发展理论，事实上是前期职业生涯发展的不同阶段，也就是说，是 初期人们在就业前，职业意识和职业追求的变化发展过程。 第三、格林豪斯的职业生涯发展阶段理论[3] 它主要研究人生不同年龄阶段职业发展的主要任务，并将职业生涯发展分为五个阶 段：职业准备、进入组织、职业生涯初期、职业生涯中期、职业生涯后期。 职业准备：典型年龄段是 0―18 岁。这个时期的人一般还处于学生阶段，他们主要 是根据自己在书本上学到的知识和学习实践经历发展职业想象力，对职业进行简单的评 估和选择，接受必备的职业教育。在这个阶段主要是建立起个人职业的最初方向。 进入组织： 18―25 岁为进入组织阶段。 主要任务是在一个理想的组织中获得一份工 作，尽量选择一种合适的、较为满意的职业，这个时期的人对职业生涯的概念还是比较 淡薄的，他们往往只注意到眼前的利益和机会。 职业生涯初期：在这个阶段的人一般处于 25―40 岁。他们需要学习更多的职业技 术来提高自己的工作能力；了解和学习组织纪律和规范，逐步由一个学习者向劳动者过 渡，他们要适应工作要求，适应组织文化，最后融入组织，为未来取得职业成功做准备。 职业生涯中期： 40―55 岁是职业生涯中期的典型年龄。 在这一时期的人有了比较丰 富的实践经历，对所经历的事也有了一定的自我判断，他们也会对早期职业生涯进行重 新审视，然后强化或转变自己的职业理想；选定职业，努力工作，有所成就。 职业生涯后期：从 55 岁到退休为职业生涯后期。这时候人们一般已经取得了一定6武汉科技大学本科毕业生论文的成就，随着工作能力的下降，处于这一时期的人大多选择保持自己已有的职业成就。 作为一个企业的前辈，他们维持自尊，准备引退，并做好引退以后的打算。 尽管人的职业生涯发展呈现出一定的阶段性，但也应该注意到： 职业生涯发展阶段是持续性的过程。因此，各阶段之间并没有很明显的区分。各阶 段经历的时间长短，常常也是因人而异，它不仅受到个人因素的影响，同时也受到社会 因素等外在环境的影响。有的人阶段发展比较顺利，探索阶段很短，选定职业后直到退 休，没有转换职业的历程；有的人则在不断地转换工作或变动职业，也有可能直到最后 也是一事无成。职业生涯发展，个人从小到大，难免会遇到各种各样的选择，如果个人 能够掌握早期的阶段任务，对于下一阶段的发展就有比较大的把握。每个人需要透过职 业发展阶段理论形成自我观念，并结合自己的兴趣、能力以试探最适合自己的职业发展 目标，从而建立稳固的专业地位，获得成功。 一般我们认为：职业生涯探索期是指个人由学生角色向劳动者转换的时期，以及刚 刚进入组织，寻找自己发展方向和对自己的职业生涯进行基本探索的时期。处于这一时 期的员工一般处在 20―35 岁，他们刚刚进入企业，对企业文化、工作方式等周围的环 境等还不是很熟悉，他们身上存在着与一般员工不同的特点，因此做好职业生涯探索期 的员工管理是十分必要的。2.2职业生涯管理的必要性第一、职业生涯管理能使员工正确认识自己，同时提高对企业的认同感。员工在个人职业生涯中，对个人的个性特征、能力水平和优劣势的认知难免主观；对在企业中的 发展机会以及其他职业的要求和认识也容易产生误差。这种认识的偏差和信息的不对 称，自然造成员工职业期望过于感性而理性不足，时间一长，便会感到“伯乐难遇，壮 志难酬” 。职业生涯管理将帮助员工正确的认识和评价自己，从而建立比较切合实际的 个人职业生涯规划。在建立职业生涯规划的过程中，企业与员工进行双向沟通从而产生 预期的目的，使员工更清楚地认识企业的现状、发展与其自身的关系。只有进行职业生 涯管理才能使员工将个人发展与企业发展纳入统一轨道。 第二、职业生涯规划是个人职业发展的开始。组织进行职业生涯管理使“员工个人 成长和发展有计划性、系统性、动态性”[9]，可以使员工获得更多的继续教育和培训， 有助于员工减少寻找或轮换工作的试错过程，而且组织介入员工的职业生涯管理可以为 “员工个人实现扫清来自组织的障碍” [9]，早日确定个人的职业目标，并不断地把职业 生涯阶段推向更高的层次。 第三、员工潜能的充分发挥，实现人生理想离不开职业生涯管理。职业生涯管理追 求的是员工个性、特长与职业需求相匹配，员工技能的不断提高和完善，以及符合员工 发展目标的职业发展通道。而这些正为员工潜能的发挥提供了广阔的舞台，从而在员工 获得良好发展的同时也为企业创造出了更大的价值。7武汉科技大学本科毕业生论文第四、职业生涯管理是企业进行有效管理的前提。员工工作满足和职业发展是企业 和员工之间的重要纽带，做好职业规划工作，使每个员工的发展目标更加明确，组织的 考评目的性更明确，培训过程也更有针对性，激励措施会产生更大的效力，最终走向个 人和企业的共同发展。2.3职业生涯管理的意义企业进行人力资源管理，关键在于企业能否为员工的敬业精神和奉献精神创造条件，使他们有机会获得一个有成就感和自我实现感的职业。职业生涯管理作为人力资源 管理的重要组成部分，是合理处理员工个人和企业发展关系的重要基础，做好这项工作 对于个人、企业，甚至是整个社会都具有重要的意义。[10] 第一、有利于提高企业员工整体队伍的素质。职业生涯管理为每位员工设计了符合 企业发展的职业阶梯，每个职业阶梯也就是企业需要的技能水平。如果所有的员工都沿 着这个阶梯向上攀越，企业员工的整体素质也就持续快速的提升，也就提高了企业的竞 争力。 第二、有利于人才的选拔、使用和培养。人力资源配置的标准就是合适的人在合适 的时间处于合适的位置做合适的工作。职业生涯管理是在充分了解员工能力、兴趣、特 长、 性格等因素的基础上， 同员工一起设计其职业发展规划， 并纳入到组织的目标之中， 随时根据组织的需要进行有针对性的培养和使用。还可以使企业在出现职位空缺时及时 找到合适的员工补缺，减少因人员不足带来的被动；增强员工对企业的忠诚度；增加企 业在使用培训和开展项目资金上的针对性；增加了劳动力的多样性；给员工提供更切实 际的工作期望。 第三、职业生涯管理可促进企业与员工间的劳动关系协调发展。职业生涯管理的目 的就是帮助员工满足各个层次的需求，包括低层次的物质需求和高层次的精神需求。真 正了解员工在人生发展上想要什么，使员工可感受到企业对其人生发展的关心，可以提 高员工对企业的满意度，激发员工为企业服务的热情，从而形成推动企业发展的强大动 力，有利于企业组织目标的实现。此外，企业与员工共同制定的员工职业生涯规划，是 将企业的发展目标与员工个人发展目标联系起来并协调一致的，有助于实现企业与员工 的双赢。8武汉科技大学本科毕业生论文3职业生涯探索期员工的特点和问题职业生涯探索期主要是指从进入职业前的职业选择、职业培训到进入组织的这一段时期。这一阶段一般发生在 20―35 岁之间，是一个人由学校走向社会，有学生变成员 工，有单身生活变成家庭生活的过程。在择业、择偶、择友这三大选择中，择业是最重 要的。因为拥有一份适合自己的工作，能发挥自己才能的工作，是一个人获得一定的社 会地位和经济地位的基础，从而获得一份好的心情，进而拥有自己的朋友群、社交群， 找到适合自己的佳偶。为实现人生的目标打下基础。在这段时期，职业生涯管理可以分 为两个阶段：即进入组织前的一段时间和进入组织后的一段时间。进入组织前主要以自 我职业生涯管理为主；进入组织后的职业生涯管理则是双主体的，即有组织的职业生涯 管理，也有自我的职业生涯管理，其中组织的作用更为重要。 进入职业前，主要是个人要确立适合的职业生涯目标，选择合适的职业，并积极地 准备应聘，进入理想的组织。进入职业后，重心转移，要从适应新环境、新岗位开始， 检验自己是否获得了理想的工作，加入了理想的组织，过去的职业知识、技能、经验、 能力能否适应新的岗位需要；建立和谐的人际关系；在组织中逐步锻炼、成长，建立自 己在组织中的地位。3.1职业生涯探索期员工的特点3.1.1 从员工的个人特征看第一、这一时期的员工进取心比较强，具有积极向上、争强好胜的心态。进取心是 一种积极的力量，这种心里状态能促使员工不断上进，积极工作，以求发展。但是由于 年轻气盛，难免表现出浮躁和冲动，表现在职业工作上行为过于自信，很少检查自己主 观上的不足，经常高估自己，低估他人；工作一旦出现失误就怨天尤人，强调客观；在 自己工作的团队中，由于个人争强好胜造成对他人不服气、不认输，很可能危及人际关 系的和谐。[11] 第二、职业竞争力不断增强，具有做出一番轰轰烈烈的事业的心理准备。员工具有 远大的理想抱负，成功的心理要求比较强烈。随着工作时间的增加，他们逐步提高工作 能力、积累经验、熟悉工作环境，对职业成功的信心不断增强，所以踌躇满志，决心做 出一番事业。 第三、开始组建家庭，逐步提高调试家庭关系的能力，承担家庭责任。职业生涯探 索期，常常是员工由单身向初组家庭的过渡时期，这一时期的家庭问题相对较少、任务 较轻。3.1.2 职业发展方面的特点员工在确定了自己的职业生涯发展领域以后，就开始接触职业生涯领域的知识、技9武汉科技大学本科毕业生论文能，并在所确立职业生涯领域进行原始的积累。如果刚刚进入组织，角色身份主要是新 手、学徒，这时期的员工除了对工作岗位缺乏经验外，对组织的文化也比较陌生，对周 围的工作环境也不熟悉，需要逐步地适应大环境（组织） 、小环境（工作小组） 、上司等 的工作、交往方式[11]。此外，职业探索也是这个时期的一个重要特点。尽管作出了初步 的职业选择，但是否合适，还需要通过实际的学习、工作予以验证，如果觉得不适合就 需要调整和变更。3.1.3 生理和心理方面的特点从生理方面看，人在职业生涯探索期正处于青年时期，一般还没有成立家庭，或成 立家庭不久，此时员工大都精力充沛，家庭负担比较轻，有足够的精力来应对可能出现 的工作困难。 在心理方面，个人要解决依赖与独立的矛盾。刚开始参加工作，独立担当某种重要 岗位责任的机会比较少，常会处于配合、支持其他有经验的人的地位，但是，依赖是独 立的前奏，当经过一段时间的学习和积累。工作经验和能力发展到一定程度后，就应该 逐步地寻求独立，如果不能及时地克服依赖，就难以发展独立性，这会对职业生涯发展 造成消极影响。3.1.4 现代企业员工的新特点现代企业的新员工同以往员工比较有很大的不同，他们的素质相对比较高，知识性 强。具有有以下特点： （1）创造性强。他们主要依靠自己对新知识的探索和领悟，从而 产生对新事物创造的欲望，推动生产的发展、技术的更新，产品的换代，从而使知识资 本增值。 （2）独立性强。由于知识型员工掌握企业生产发展所必须的知识，具有某种特 殊技能，因此他们更愿意在一个独立的工作环境中工作，不愿意受到其他事物或人员的 牵制。 （3）成就欲强。他们不仅想获得一定的物质报酬，更想获得社会的尊重、上级的 器重、个人的声望。 （4）自我完善欲望强。知识型员工对知识不断学习、更新，对新技 术不断探索追求，以期促进自我完善的意识和自觉性。[12]3.2职业生涯探索期员工面临的问题在职业生涯探索期，个人确立适合自己的职业、进入适合自己的组织、适应组织的文化是关键。如果在职业生涯探索期，能够很好地把握自我，充分认识自己，知道自己 的喜好、兴趣、价值观、人生目标，知道自己的能力、知识经验，并选择好自己的工作 岗位，职业生涯之路就会相对平坦；否则，就可能走许多弯路，影响职业前程。大多数 人在职业生涯探索期都会面临以下几个问题： 第一、职业选择问题。在市场经济条件下，人选择职业的难度和困惑比较大。职业 的选择受到许多因素的制约，例如：职业价值观、职业人格、职业能力等，这些方面都 从不同的角度影响着个人的行为。职业价值观主要是决定行为的方向。职业人格和职业10武汉科技大学本科毕业生论文能力则是维持对专业或者职业持久性趣的保证。 另外， 社会因素的制约也是不容忽视的， 自我是可以把我和控制的，但是社会的力量是个人所不能改变的。由于学生时代很少接 触社会现实，因此个人的职业目标往往充满了理想化的色彩，在现实生活中难免遇到个 人理想和现实冲突的时候。因此，个人在确定职业发展方向时，应该尽可能地考虑到自 己的生活经历、知识积累、价值观、能力和其他个人因素，应综合考虑个人理想、自身 条件和社会实际并做出合理的选择。 第二、职业生涯目标的确立问题。确立职业生涯目标，应该考虑内部和外部这两个 方面的因素。 职业生涯目标可以相应地划分为多项交叉并互不排斥的目标， 如经济目标、 职务目标、能力目标和人生目标等。进行职业生涯设计还要注意时限。应根据自身实际 及社会需要，把大目标分解成若干可操作的小目标，灵活确定规划的时限。在确立目标 时，除了要考虑个人的实际能力、价值观等内部因素外，还要对社会环境、组织的现状 及前景、人际关系等方面进行分析。 第三、个人与组织文化的冲突。组织在挑选员工时，价值观与组织相似的人就会被 吸引过来，如果挑选和被挑选者双方没有发生误解，这些新员工就会很快地融入组织， 建立良好的同事关系，持续地在组织发展；如果员工发现自己的价值观与组织所宣传的 价值观或自己感觉到的价值观发生冲突，就需要个人或组织的一方做出调整和让步，即 进行工作调试，如果调试失败，个人就可能离开组织。 工作调试实际上是员工与组织实现利益交换、各取所需的过程。如果双方的交换不 是协同变化的，就会有一方不满，这就需要双方或其中一方做出工作调试。在工作调试 中，个人对不满意的容忍度、调试行为的灵活性和坚持性对调试的成败起着重要作用。 员工与组织的相互适应的结果，会使员工与组织出现相互的接纳。[13] 第四、个人与群体的适应问题。员工进入组织首先面对的是如何适应工作群体（包 括非正式群体）的问题。工作群体的文化有时与组织不一致，这也是新员工应该适应的 一个方面。如果新员工损害了正式群体的利益，可能会使自己的工作寸步难行；如果能 融入正式群体，与他们打成一片，则可能如鱼得水，工作、生活都会顺利。11武汉科技大学本科毕业生论文4职业生涯探索期的员工管理对策职业生涯探索向期的员工管理主要由自我职业生涯管理和组织职业生涯管理两部分组成，论文将分别从这两个方面进行论述。4.1自我职业生涯管理4.1.1 做好开始职业生涯的准备在进入职业生涯前，做好思想准备工作是十分重要的。员工个人需要发展自己选择 的职业取得成功所必需的态度和价值观，要培养积极的工作态度。 第一、积极认知。认知是个体对周围客观事物的认识和理解。为了尽快的融入到企 业之中，作为企业的准员工在进入企业时，无论对所选职业满意还是不满意，都不应当 有消极的负面情感，搞对立情绪对以后工作的开展是十分不利的，甚至影响个人的发展 前途和身心健康。 作为员工应当尽其所能， 培养积极的认知态度和积极乐观的工作态度， 努力加深对所选工作及企业的认知和理解，做好充分的思想准备，接受企业的文化，尽 快适应组织环境和组织的工作方式。 第二、树立正确的价值观。员工一旦进入了企业就要真心接受这一职业及其职业工 作单位。任何职业及其企业所谓的优劣好坏，都不是绝对的或永久不变的。对于自己所 选定的职业，应当充满信心，只有兢兢业业地努力工作，做出突出的业绩，才会有发展 前景。要充分认识自己所选职业的重要性，职业既然存在就会有其必要性和重要性，尤 其是自己选定的企业新招聘的职业工作，它是整个组织的经济运行链条中的一个必不可 少的环节，若这个环节出现了问题就必定会影响整个企业的正常运行。在充分认识到自 己职业的重要性和真心接受它的基础上，就会形成与企业价值观一致的价值观。4.1.2 掌握职业技能和学会如何工作第一、明确岗位职责，弄清工作任务。新员工在进入企业承担一定的职位时，要与 企业建立一份完善的合约，以说明岗位和职责。如果没有书面的合约，则需要了解清楚 所承担职业岗位的职能、责任、权利与义务。当接收每项具体工作时，应该了解清楚： 个人承担什么工作任务、应付的责任、任务的目标和要求，要求完成任务的具体时间等 有关工作的情况。这样可以避免常常不知道该做什么、怎么做而显得不知所措或工作不 积极， 也可避免因工作过于主动而显得越俎代庖， 同时加快了工作的速度， 提高了效率。 第二、克服依赖心理，学会自主的开展工作。新员工进入企业并开始工作后，由于 种种原因，总是希望能够得到上司或老员工的指导和关照，不敢独自开展工作，依赖性 强是新员工常有的心理。有些新员工还往往把工作中得不到指导，看做是上司不称职， 或者作为企业混乱的证据，从而产生抱怨、失望、怠工的情绪。其实，企业中的每个人 都承担自己的工作职责，新员工应当学会自主地开展工作，明确所承担的工作任务和方12武汉科技大学本科毕业生论文法、手段等，并认真实践，才能有所收获，尽快成长。4.1.3 适应组织环境和学会与人相处新员工进入企业后要想尽快融入企业必然要经历一个适应企业环境的过程。这也是 新员工学会工作、做好工作、获得发展的必要条件。 第一、接受组织现实的人际关系。任何一个已经存在的组织，都会有一定的人际关 系和人际结构，甚至是存在许多缺陷的复杂的人际氛围。在组织中，经常会存在一些非 正式组织，还有的人比较懒散、不思进取，有的人喜欢制造事端等等。面对这种情况， 新员工应有正确的态度，那就是要正视客观事实，学会将自己的分析能力和智慧用于完 成组织的工作之上。[14] 第二、寻找个人在组织中的位置，建立心理认同。新员工进入组织后，恰当的心理 定位对争取上司的认可和同事的接受具有重要作用。当员工被分配到一个团队时，应该 明确本团队的任务，学会使自己的需要和才干与团队的需求相结合，学会与团队成员和 睦相处，互补长短，团结协作。[14]4.2组织职业生涯管理方法职业生涯探索期的员工一般处于由学生角色向雇员角色的转变，这一时期的员工对社会还不了解，对组织的环境、工作方式不熟悉，对自身的长处和弱点的分析也不甚明 了。但是新员工身上也存在着工作积极性高，精力充足等优点。因此为了尽快让新员工 融入到组织中去，组织应根据职业生涯探索期的员工特点和出现的问题进行有针对性的 管理。4.2.1 给新员工以友善的欢迎第一次交往所形成的印象对个人的工作、生活态度会产生深远而持久的影响。如果 对某个人的第一印象好，这个好的印象就会维持很长时间，并影响此后对这个人后来行 为的认知；如果对一个人的印象不佳，往往会对此人以后的言行存在偏见[15]。员工刚刚 进入企业时也是如此， 为了今后避免环境等外在因素的不利影响， 在员工刚进入企业时， 作为组织应当尽快使他们熟悉周围的工作环境，接受组织文化和价值观，尽早的融入自 己的工作团队之中。 能让员工留下深刻的第一印象的小办法有： （1）在新同事到达的前一天，向全部门 的工作人员宣布他的到来，并对他进行详细介绍。这样组织其他成员就不会在他到来时 感到惊讶，而他也会感觉自己是受欢迎的。 （2）举办一个招待会，备好咖啡或茶点，邀 请部门的每一位员工前来与新员工见面。 （3）帮助新员工做好工作准备，看看其办公用 品是否齐备。 （4）送给新员工公司的纪念品，如印有公司标识的水杯、T 恤衫、钢笔或 小计算器等；给新员工准备一个救生包，里面放一些不落俗套的小玩意，从中也可以反 映企业的文化特色。 （5）对一位新人来说心理上最难过的莫过于中午单独进餐。那么第13武汉科技大学本科毕业生论文一天就邀请他共进午餐并建议其他同事和他一起吃饭。在吃饭时，避免谈论工作或办公 室，因为他是新人了解较少，会感觉很受冷落。 （6）用企业的“行话”写一封欢迎信送 给新员工。当他们读信时，给他解释一下这些“行话”的意思。 （7）老员工自我介绍时， 请他们列出公司独一无二的“特点”来。例如，有人可能会谈到一位古怪的顾客，也有 人会说起每年春节聚餐时的“杯盘狼藉”等。介绍完之后，新员工也就掌握了一大堆关 于企业和企业员工的信息。 （8）在他到达后再给他一份关于企业服务的简介，并给他一 张详细介绍企业结构的图表。别忘了告诉他企业老总的个性及管理风格，特别是提醒他 的工作目标以及你对他的期望和时限。4.2.2 进行上岗引导和岗位配置由于新进入组织的员工对自己所选择的职业并不是十分了解，对自己在岗位上从事 的具体工作也不是很了解，所以在员工刚进入组织后，组织应该对员工进行上岗引导， 让员工充分了解工作场所和团队的基本情况，如人际环境、工作基本流程、规范、价值 观和行为模式等，以减轻他们由于陌生所带来的紧张不安的心理和由理想与现实的差距 带来的心理冲突，尽快地使他们接受组织的使命，融入组织之中。 除了进行上岗引导，组织还还应该认真进行岗位配置，岗位配置是员工和企业的某 个工作岗位之间双向选择的过程，一个成功的岗位配置过程是指企业中的某个岗位找到 了理想的人才，同时，个人找到了理想的工作岗位[3]。在这一过程中，企业和人才个人 都有扮演着积极因素的角色，任何企业都应该对岗位的要求和人才个人的需要认真分 析，准确地理解和把握，两者之间不可偏颇。这正是现代企业制度中配备人才区别于传 统企业配备人才的重要标志。 员工与企业工作岗位之间的匹配包括四个方面的内容： 对工作岗位任务的测量； （1） （2）对员工个人素质与能力的测量； （3）对员工和工作岗位匹配度进行观察、分析与 测量； （4）对员工和工作岗位匹配结果进行分析。[16] 为了尽快的使员工释放出自己的热量，展现出新员工的才能，在正式定岗之前，组 织可以根据自己的发展需要对新员工进行轮岗培训，使新员工对组织的工作基本情况有 一个大致的了解，在轮岗之后再根据结合员工的个人工作意向和组织需求对员工进行针 对性的系统培训，以提升他们的专业技能，为以后正式上岗做好准备。例如培养一名从 事生产管理的新员工，作为组织就应该先向新员工明确： （1）企业的生产流程； （2）每 个流程所做的工作； （3）每个流程的工作时间、人数等； （4）每个工作步骤对于整个生 产的重要性。 在新员工定岗之后，组织还可以采用职务丰富法培养新员工。职务丰富是指重新设 计一个职务把那种可以提高员工心理参与感的任务或活动纳入工作之中[17]。 由于工资提 高而必须使员工更充分地发挥作用，有时利用工作重组的方式常常可以达到这种效果。 （2）使得一项 实施职务丰富化的方式： （1）使得员工可以自行决定工作的方法和步调；14武汉科技大学本科毕业生论文可辨认工作单位的整套工作可以进行，并且使得一个人或一个小组对该工作享有自由裁 量权； （3）把一件可辨认最终产品的整套工作赋予员工，并且允许员工在目标的设定上 享有较多的自由； （4）减少或改变监督的层次，使监督变成支持性或建议性的而不是严 格控制的； （5）引入更多难度高的工作并且提供更多有关成果的反馈。4.2.3 安排一位好“师傅”员工在刚进入组织之时，面临的完全是一个全新的陌生环境，他们对组织的各个方 面都不是很了解，因此他们最需要的就是尽快了解所在企业、组织的环境，工作行为方 式等。在这种情况下，员工个人将会采取各种手段、途径认知新环境，包括加入非正式 组织，结交好友等方式。但是使用这些手段有时候会对组织产生不良的影响，以至于影 响新员工的心态和工作积极性，也有可能影响现有组织的工作秩序。这时候作为一个组 织，为员工安排一位正式的“师傅” ，将会给新员工带来许多好处，使他们少走弯路， 同时也会维持原组织的工作秩序，也可以提高组织的工作效率。[11] 在员工开始职业生涯的头一年里，一位受过特殊训练、具有较高工作绩效和丰富的 工作经验的“师傅” ，可以帮助新员工更快地建立起较高的工作标准，使他们的工作更 加规范， 使他们的心理得到支靠， 同时能对他们的工作提供有力支持， 帮助其获得成功。 例如：有时候，新员工在工作中遇到的问题可能是一个很简单的小问题，也可能是以前 的员工遇到的并已经解决的问题，但是这对于还没有工作经验的新员工则可能是一个大 问题。如果这个时候，他们可以得到“师傅”的指导，不但可以使他们尽快解决问题， 与团队进行良好的合作，还可以使他们树立起解决难题的信心，这对于以后的工作都是 有百利而无一害的。 在“师傅”的帮助下，组织可以对新员工有更高的工作要求，可以让新员工承担具 有一定挑战性的工作，因为在“师傅”帮助下，新员工有了一定的心里依靠，他们并不 惧怕困难， 反而会主动承担具有一定挑战性的工作， 即使他们自己不能顺利地完成工作， 他们也会在“师傅”的帮助下完成组织下发的任务，这使他们更快地积累了经验。研究 表明，组织对员工的期望越高，对员工越信任、支持，那么员工的工作就可能干得越好。4.2.4 促进员工组织社会化员工组织社会化是一种学习过程，是指新员工进入组织后获取有关组织信息的一种 调试过程，期待其行为能够符合组织的要求。 首先，员工组织社会化是一个学习的过程，在该过程中员工个人通过和群体、组织 发生互动，进而了解组织价值观、组织文化、获得所需工作技能等。其次，组织社会化 目的是确保员工遵守和分享组织的共同价值观和规范以保持对他们的控制，从而使员工 适应所在的组织，增强对组织的承诺，提升组织绩效，降低离职率。对新员工而言，组 织社会化是学习适应新的工作环境、工作角色以及组织文化，是自身行为与工作要求、 与他人期望达到一致的过程。对于刚刚踏上工作岗位的员工来说，进行员工组织社会化15武汉科技大学本科毕业生论文一方面要靠员工自己的努力，同时也要靠组织提供一定的条件，如文件、资料，来促进 员工的社会化。[11] （1）作为组织，我们可以采用培训的方法来出尽员工社会化。培训可以使员工以 最快的时间了解所在的组织，组织通常选择与员工的适应和发展相关的内容进行培训， 一般培训时间不易太长。内容应该包括有关企业、组织的历史、组织使命、组织机构等 内容。 （2）召开新老员工交流会，让新员工与一些为组织做出过巨大贡献的老员工和直 接上级主管交谈， 这样可以扩大职业生涯探索期员工的交际范围， 减轻他们的心理压力； 还可以组织他们参观企业的文化纪念馆，或者组织所有探索期员工参加旅游等活动；也 可以组织探索期员工听报告会，报告人一般邀请为组织做过较大贡献者为宜，可以讲述 他们的工作经历，给他们带来深刻影响的事情等。 （3）借助于表彰先进也是促进员工社会化的重要途径。组织应该定期召开表彰大 会，这不仅可以使那些为组织做出过巨大贡献的员工得到应有的回报，同时处于探索期 的员工也可以通过参加这些活动了解组织文化，受到极大的鼓舞。4.2.5 帮助员工制定职业生涯规划新员工的职业生涯目标和规划必须由上司和下属通过协商而达成共识， 否则， 就很 难执行。它可以帮助员工和组织双方都明确努力方向，采取具体可行的方式保证目标的 达成。上司要通过绩效反馈，帮助员工确立职业生涯目标。在给员工确立职业生涯目标 时，一方面要结合员工的绩效表现，另一方面，还要适当地观察员工工作以外的其他特 点。支持员工的职业生涯探索，员工对自我的认识有一个探索过程，不论是专业技术人 员还是管理人员都不例外。为了使工作岗位更加适合员工，组织应该提供各种职位空缺 的信息，并进行广泛地传播，让感兴趣的员工都有机会参与这些职位的竞争，进而发现 那些有潜力的员工。 组织在帮助员工进行职业生涯规划时应该根据员工从事的工作的类型设计多种职 业发展途径。按照传统的观点，职业途径被视为员工向组织中较高管理层的升迁之路。 由于组织结构设计的扁平化， 晋升机会是有限的， 许多员工的晋升需求都难以得到满足， 因此需要丰富职业发展的途径。例如双重职业途径，即为经理人员和技术人员设计一个 平行的职业发展体系[17]。经理人员使用管理类型的晋升阶梯，技术人员实用技术类型的 晋升阶梯。这样使得组织中的各类员工都可以得到同等的晋升机会，可以极大的增强员 工的工作积极性。 几乎不可能有满足最初工作或原来职务而不思上进的员工， 所以工作上晋升的机会 对处于职业生涯探索期的员工而言是十分重要的，因此组织管理人员有必要在其初进公 司时对组织的发展之路加以说明，但切记不作任何肯定的承诺，以免将来所雇用人员不 适任时，导致承诺不能兑现。以下是适当的说明内容： （1）对新员工解释，单位内同事16武汉科技大学本科毕业生论文们已有些什么成就，同时他们遵循些什么方法在做。 （2）很坦白地告诉他，晋升是根据 工作表现而定的。 （3）使他了解，若要有能力处理较难的工作，必须要先有充分的准备。 （5）很清楚地说明，晋 （4）提供一些建议，若要获得升迁的机会，必须做哪些准备。 升并不能由偏袒或徇私而获得。 （6）升迁之门对好员工是永远开着的。4.2.6 与员工建立心理契约经过大量的调查发现，在一个企业中，处于职业生涯探索期的员工的离职率最高， 这正是由于组织不善于与员工建立心理契约而造成的。组织行为学家谢恩（Schein）在 其《组织心理学》中将心理契约定义为：在任一组织中，每一成员与该组织的各种管理 者之间及其他人之间，总是有一套非成文的期望在起作用。从组织行为学角度讲，员工 是抱着一定的期望加入组织的，希望借助于组织来满足自己物质的和精神的多层次需 要；组织对人力资源的招聘、培训也是有特定目的的，力图最好地利用组织的人力资源[18] 来实现组织的目标。 个人和组织间的社会交换关系无法把双方相互责任的界定完全体现在书面的雇佣合同中，但在每一个员工的内心深处，对自己该为组织付出什么、付出 多少，组织应该给自己回报什么、回报多少等都有明确的认识。概括而言，心理契约就 是组织和个人双方彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定 的核心成分是双方隐含的非正式的相互责任。处于职业生涯探索期的员工，他们刚进入 企业，可能发现企业的现状与他们在招聘现场所看到的、听到的并不符合；当他们刚开 始自己的工作时， 可能发现他们所期望从事的工作与现实的工作并不是十分一致。 因此， 他们可能会对组织产生怀疑，感觉自己的选择是错误的，甚至认为自己前途黯淡。 为了避免此类情况的发生，组织有必要在员工进入组织之时，积极与新员工建立心 理契约。建立心理契约要认识到员工的特定需要、采用有效的激励方式。激励的形式分 为精神的和物质的。精神激励用以满足“心理上的需要” ，物质激励用以满足“生理上 的需要” 。由于物质是人类生存的基础和基本条件，衣食住行是人类最基本的物质需要， 从这种意义上说，物质利益对人类具有永恒的意义，是个永恒的追求。同时现代心理理 论认为，人类的行为是一个可控的系统，借助于心理的方法，对人的行为进行研究和分 析，并给予肯定和激励，使有利于生产、有益于社会的行为得到社会的承认，达到定向 控制的目的，使其强化，这样就能维持其动机，促进这些行为的保持和发展[18]。 达成与维持心理契约还需要以人为本的企业文化为氛围。健康向上的企业文化能在 企业中创设出一种奋发、进取、和谐、平等的企业氛围和企业精神，为全体员工塑造强 大的精神支柱，形成坚不可摧的生命共同体。以人为本的现代企业文化，指的是现代企 业的文化价值观应建立在注重人的能力充分发挥这一基石之上，企业的一切经营管理活 动都围绕如何正确发挥人的能力[19]。现代企业理论认为，企业员工把自己的工作自由与 权利交给企业安排，是因为他们相信企业能实现他们的愿望，能提供与之工作绩效对称 的发展，否则这种平衡是不能维持的。建设以人为本的企业文化，实现人尽其能，人尽17武汉科技大学本科毕业生论文其用，高效开发员工的能力与潜力，无疑给达成与维持“心理契约”创设良好的氛围， 增强员工努力工作的热情与信念，激发企业与员工共同信守“契约”所默示的各自对应 的“承诺” 。因此，这种企业文化的建设，要求企业及其管理者为职工的能力发挥提供 良好的制度保障、有效的机制、正确的政策和宽松的企业氛围，换言之，它要求建立一 个以能力发展为价值导向的企业经济体制及其运行机制；还要求每个企业员工把能力最 大限度地正确发挥作为自己价值追求的主导目标， 并积极为此而努力。 在这种文化之下， 企业领导与员工上下同心，使经营理念得以落实、共识得以建立，公司使命得以实现， 实现人与事的理想结合。18武汉科技大学本科毕业生论文5结论本文是在学习人力资源管理、企业管理等相关课程后，结合大量文献的阅读，探讨了企业组织发展面临的一个重大问题：如何做好职业生涯探索期的员工管理。在现代社 会，企业间的竞争更多的体现在了人才竞争之上，谁拥有了属于自己的人才，谁就拥有 了发展的先机，谁就拥有了战胜别人的筹码。因此做好员工的职业生涯管理是十分重要 的，然而通过分析，我得出如何对处于职业生涯探索期的员工进行管理面临着更大的问 题，因此，本文结合实例对组织如何做好职业生涯探索期的员工管理提出了建议。论文 主要在以下几个方面作了研究并得出相应的结论： 第一、进行职业生涯管理对于企业和员工个人都具有十分重要的意义。它可以帮助 员工全面深入的认识自己，帮助员工制定适合自己的职业生涯规划；对于企业，它可以 吸收到优秀的人才，培养出适合本企业的人才，提高整个企业的员工队伍素质，为企业 的发展贮备良好的人力资源，可以增加企业的竞争筹码。 第二、职业生涯探索期员工的特点及出现的问题。处于职业生涯探索期的员工一般 是由学生向劳动者转变的时期，这时候他们对企业、组织还不是很了解，对自身的发展 方向也不是很明确。 因此他们身上存在着许多与一般员工不同的特点： 他们进取心强烈、 积极向上、不怕困难、精力十足；但是他们经验不足、承受压力和挫折的能力比较差； 他们刚刚进入组织，因此比较忙从，可能不适应组织工作方式，人际交往方式。 第三、如何进行职业生涯探索期的员工管理。职业生涯探索期的员工管理分为自我 职业生涯管理和组织管理两个方面： （1）自我职业生涯管理。个人进入组织之后面临的 完全是一个全新的环境，必然会与以前的生活产生一定的冲突，并且在开始职业生涯之 后，个人也有可能发现自己所在的组织或者所从事的工作并不像以前想象的那么好，因 此心中会产生一种落差，这都会影响以后的工作和个人发展。因此，个人在刚刚进入组 织时应该做好开始职业生涯的准备，适应组织环境，学会如何工作。 （2）组织职业生涯 管理。对于刚刚进入组织的员工，我们可以采取上岗引导，岗位配置，促进员工社会化， 与员工建立心理契约等方式进行管理，这都可以使员工尽快融入组织，走上正常的工作 之路。19武汉科技大学本科毕业生论文参考文献[1] 周文霞.职业生涯管理[M].上海：复旦大学出版社， [2] Jeffrey H.Greenhaus， Gerard A.Callanan， Veronica M.Godshalk.Career Management[M]. 北京：清华大学出版社,～105 [3] 曹振杰.职业生涯设计与管理[M].北京人民邮电出版社，～52 [4] Jerel E．Slaughter，Michael J.Zickar．A New Look at the Role of Insiders in the Newcomer Sociallzation Process[J]． Group & Organization Management， 2006， 31(2) ： 102～104 [5] 王炳成,王显清. 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