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依托创新资源构建企业竞争优势的机理——战略性资源的具体化
摘　要：创新本身可以视为资源，也可以不看作是资源。提出了创新资源观，并进行了界定和构成分析，明晰了创新资源所表现的开拓性能力源于创新主体与企业家的能动性发挥；将战略性资源的具体化确定为创新资源，依托创新资源构筑企业竞争优势的机理实质是三个关联点的连续。阐明了创新资源是竞争优势形成和持续的深层次源泉。
优质期刊推荐习近平：把社会主义核心价值观日常化 具体化 形象化 生活化
习近平：把社会主义核心价值观日常化 具体化 形象化 生活化
习近平在上海考察时强调 当好全国改革开放排头兵 不断提高城市核心竞争力
　　5月23日至24日，中共中央总书记、国家主席、中央军委主席习近平在上海考察调研。这是23日下午，习近平在中国（上海）自由贸易试验区外高桥综合服务大厅与窗口工作人员交谈。 新华社记者 黄敬文 摄
　　5月23日至24日，中共中央总书记、国家主席、中央军委主席习近平在上海考察调研。这是23日下午，习近平在中国商飞设计研发中心C919大型客机展示样机驾驶室察看。 新华社记者 兰红光 摄
&&&&新华社上海5月24日电中共中央总书记、国家主席、中央军委主席习近平出席亚信上海峰会后在上海考察时强调，上海作为全国最大的经济中心城市，在国家发展大局中占有重要位置，要抓住机遇，锐意进取，继续当好全国改革开放排头兵、科学发展先行者，不断提高城市核心竞争力，开创各项工作新局面。
　　5月23日至24日，习近平在中共中央政治局委员、上海市委书记韩正和市长杨雄陪同下，深入中国上海自由贸易试验区，深入企业、园区、科研基地，考察调研经济社会发展情况。
　　建设中国上海自由贸易试验区，是党中央作出的重大决策，是在新形势下推进改革开放的重大举措。习近平对办好试验区十分关注，多次作出指示和批示。23日下午，他来到试验区外高桥综合服务大厅，听取试验区总体建设推进情况汇报，同工商、海关、检验检疫等窗口工作人员交流。得知试验区成立8个月来，已聚集1.6万多家投资企业、28万从业人员，在形成更加开放透明的投资管理制度、提高贸易便利化水平、深化金融制度创新、推进政府管理改革等方面取得积极成效，初步形成30多项可复制、可推广的改革事项，习近平很高兴。他强调，上海自由贸易试验区是块大试验田，要播下良种，精心耕作，精心管护，期待有好收成，并且把培育良种的经验推广开来。习近平希望试验区按照先行先试、风险可控、分步推进、逐步完善的原则，把扩大开放同改革体制结合起来，把培育功能同政策创新结合起来，大胆闯、大胆试、自主改。要切实把制度创新作为核心任务，以形成可复制、可推广的制度成果为着力点，努力创造更加国际化、市场化、法治化的公平、统一、高效的营商环境；切实把防控风险作为重要底线，在建设全过程都掌控好风险，努力排除一切可能和潜在的风险因素；切实把企业作为重要主体，重视各类企业对制度建设的需求，鼓励企业积极参与试验区建设。
　　习近平考察了试验区内的国家对外文化贸易基地。这是一个融多种功能的文化产品公共服务平台，可以为各类文化企业提供进出口代理、渠道拓展、产品展示、设备租赁、商贸咨询、版权交易等专业服务。习近平察看了基地保税仓库，了解利用这一平台推动国内文化企业和文化产品走出去的情况，勉励他们为实施国家文化战略、推动文化事业和文化产业发展多作贡献。
　　离开上海自由贸易试验区，习近平来到中国商用飞机有限责任公司设计研发中心考察。在听取商飞公司整体情况介绍后，他进入航电实验室和综合试验大厅，察看飞机航电系统，登上C919大型客机铁鸟综合试验台了解飞机多系统验证能力，登上C919大型客机展示样机了解机舱布局，观看总装制造车间实时视频图像和多款飞机模型，同研发中心的科技人员亲切交流。习近平对商飞公司成立6年来取得的成绩特别是在科研方面取得的突破表示肯定。他指出，大型客机研发和生产制造能力是一个国家航空水平的重要标志，也是一个国家整体实力的重要标志。制造大飞机承载着几代中国人的航空梦。我们的事业刚刚起步，前面的路还很长，但时间紧迫，容不得半点懈怠，要一以贯之、锲而不舍抓下去，用前进的目标激励自己，用比较的差距鞭策自己，力争早日让我们自主研制的大型客机在蓝天上自由翱翔。
　　24日上午，习近平先后考察了上海联影医疗科技有限公司和上海汽车集团股份有限公司，听介绍，看产品，进车间，问市场，重点了解了企业自主创新情况。每到一处，都同员工握手问候。在联影医疗科技有限公司超导MR系统、超高分辨率PET－CT系统、数字化DR机等大型医疗设备面前，公司负责人向总书记介绍这些产品拥有完全的自主知识产权，习近平称赞他们为国争了光，要求有关方面做好政策引导、组织协调、行业管理等工作，加快现代医疗设备国产化步伐，使我们自己的先进产品能推得开、用得上、有效益，让我们的民族品牌大放光彩。
　　在上海汽车集团技术中心，习近平参观了汽车造型设计、样车试制和新能源联调试验。他来到荣威、MG两大自主品牌系列样车面前，询问技术性能、性价比、市场认可度，肯定他们追赶前沿的创新精神。习近平强调，汽车行业是市场很大、技术含量和管理精细化程度很高的行业，发展新能源汽车是我国从汽车大国迈向汽车强国的必由之路，要加大研发力度，认真研究市场，用好用活政策，开发适应各种需求的产品，使之成为一个强劲的增长点。
　　习近平指出，当今世界，科技创新已经成为提高综合国a力的关键支撑，成为社会生产方式和生活方式变革进步的强大引领，谁牵住了科技创新这个牛鼻子，谁走好了科技创新这步先手棋，谁就能占领先机、赢得优势。要牢牢把握科技进步大方向，瞄准世界科技前沿领域和顶尖水平，力争在基础科技领域有大的创新，在关键核心技术领域取得大的突破。要牢牢把握产业革命大趋势，围绕产业链部署创新链，把科技创新真正落到产业发展上。要牢牢把握集聚人才大举措，加强科研院所和高等院校创新条件建设，完善知识产权运用和保护机制，让各类人才的创新智慧竞相迸发。
　　考察期间，习近平听取了上海市工作汇报，对上海发展变化和各项工作取得的新进展给予肯定。
　　习近平指出，上海一定要把培育和践行社会主义核心价值观工作做得更细、更实、更深入人心，努力在这方面走在全国前列。培育和践行社会主义核心价值观，贵在坚持知行合一、坚持行胜于言，在落细、落小、落实上下功夫。要注意把社会主义核心价值观日常化、具体化、形象化、生活化，使每个人都能感知它、领悟它，内化为精神追求，外化为实际行动，做到明大德、守公德、严私德。要面向全社会做好这项工作，特别要抓好领导干部、公众人物、青少年、先进模范等重点人群。
　　习近平强调，发挥上海在长三角地区合作和交流中的龙头带动作用，既是上海自身发展的需要，也是中央赋予上海的一项重要使命。要按照国家统一规划、统一部署，围绕落实全国城镇化工作会议精神、参与丝绸之路经济带和海上丝绸之路建设、推动长江经济带建设等国家战略，继续完善长三角地区合作协调机制，加强专题合作，拓展合作内容，加强区域规划衔接和前瞻性研究，努力促进长三角地区率先发展、一体化发展。
　　习近平指出，上海建设现代化国际大都市，要进一步提高干部队伍的知识水平和干事创业本领。上海各级干部要放眼全球、放眼全国，不断提高战略思维、战略把握、战略运作能力，谋发展、创业绩不仅争创国内一流，而且敢于到国际上去比较、去竞争。要力戒浮躁，多用一些时间静心读书、静心思考，主动加快知识更新、优化知识结构，使自己任何时候才不枯、智不竭。要进一步增强改革创新意识，敞开思想谋划新思路，放开手脚追求新突破，善于从事物的对立面、差异性、因果联系中及时发现并解决存在的各种矛盾和问题。要增强信仰力量和道德力量，正确对待权力，正确对待名利，正确对待群众，做到坚定清醒有为、为民务实清廉。
　　马凯、王沪宁、栗战书和中央有关部门负责同志陪同考察。
上海市精神文明建设委员会办公室
www. 版权所有 All Rights Reserved&&　导言&&　大人力资源观是当前人力资源管理的一个全新概念。所谓大人力资源观，强调的是以系统、全局的观点来看待人力资源问题，即跳出人力资源的圈子看人力资源。不把人力资源局限于相关的部门，不把人力资源管理封闭于狭小的领域，而是把人力资源管理作为支持公司长远发展的战略性力量，在企业远景、企业使命、经营战略、核心价值观的指导下，使它与企业组织结构、企业文化紧密结合，以达到短期内促进企业业绩提升，长期内推动企业战略实现的目标。&&　成功的报业集团是那些有着明确的战略目标，而又能稳步推动战略实现，在过程中业绩不断提升的媒体。短期内只关注表面结果可能没有大的影响，但若全体员工都一直朝这个方向走，很快公司就会发现原先设定的战略目标（比如市场领先）流于形式。因此，媒体的绩效管理体系就必须包括那些与短期业绩没有直接联系，但又对长期成功至关重要的评价因素，这正是大人力资源系统区别于“小”人力资源的关键所在，也是报业集团应该更加注意之处。&&　一&&　展开来说，大人力资源观涵盖了以下内容：&&　1、人力资源战略根据企业远景制定，是企业经营战略的一部分，并主要通过促进企业长期可持续发展来实现对经营战略的贡献。远景是要回答：企业将成为、想成为一个什么样的企业？经营战略则是实现远景的策略，人力资源战略是其中的重要组成部分；企业为实现其远景需要倡导的核心价值观是什么？采取什么样的理念来开展人力资源工作？如何制定人力资源规划？例如，一家管理咨询公司的远景是成为向中国企业提供咨询方案的最佳服务机构。由于远景目标的知识性特点，其人力资源规划可以是初期选拔经验丰富并具有咨询业素质的专业人士，随着公司的成长和专业技术的完善，再加入毕业生由公司自己培养，以便尽快壮大队伍。其核心价值观可以是“信任、团队、智慧、创新”，以激发员工的价值认同感。一流企业之所以能吸引并凝聚优秀的员工，认同感是其中的关键因素。&&　2、 大人力资源管理涵盖组织建设、文化建设与系统建设，通过企业文化整合战略、组织和系统，落实到各个相互配套的操作系统。组织建设包括“硬”的组织结构规划设计和“软”的人力资源队伍建设，经营战略和人力资源战略决定组织建构并透过组织得以实现。文化建设首先确立核心价值观，再将其有系统地向组织渗透，并有意识地融入管理系统、制度和程序。系统建设既要求操作系统的科学与规范，更强调各系统间的配套衔接，这体现在两个方面：&&　（1）人力资源操作系统是对战略由宏观到微观操作层面的细化，其间必须经过一个更为基础的普适性的技术分析过程，我们称之为“人力资源平台”。人力资源平台即通过对工作、人、职位的分析，评估，整理、明确三者之间的关系，为各操作系统提供技术支撑。招聘、绩效管理、培训发展、薪资福利及人员管理等子系统就是建立在此平台上。&&　（2）操作系统是连贯一体的，如人才保留不仅是薪资待遇和发展机会的问题，在员工招聘时就应该加以考虑。面试评估标准应关注应聘人的价值观念是否符合公司的核心价值观，应聘人的发展期望是否是公司可以提供的；如果不相匹配，即使招聘进来也很难长期保留。只有综合、系统地制定各操作方法，才能保证其有效性。“大人力资源观”核心观点是以人为本，主体构架为“以人为本”――“人力资源战略”――“战略人力资源”――“职能人力资源”。 人是企业的原因也是目的，是企业的本体也是主体；企业源于人，归于人。&&　二&&　大人力资源观强调职业管理者应成为人力资源管理专家。因为人力资源管理是一项全局性工作，其各项职责如招聘、绩效管理、员工保留、培训规划等都需要各主管的贯彻配合和直接参与。同时，各层管理者直接承担着下属辅导培养、企业文化建设等职责。员工也越来越多地负起自我管理的责任。所以，认为人力资源工作只是人力资源部门的事，员工的高流失率等是人力资源部失职的看法是片面、错误的。当然，最重要的还是企业高层领导者的重视、支持甚至亲自推动。简单来说，大人力资源观即战略性、系统性、全局性地看待人力资源管理。只有充分理解大人力资源观，才能建立起科学、有效的人力资源系统。某些企业寄希望于参加一两次培训，或请咨询公司在某个操作点上提出一两个改进方案是很难奏效的。这种零散、不完整的观点正是企业人力资源工作效果不明显的重要原因。以上这几个层次体现了建立完整的人力资源系统的工作流程。公司远景、战略是输入端，各操作系统是输出端，操作系统的执行保证流程的实现。这一流程对企业的意义在于，一是推动企业长期战略实现，二是促进企业近期经营业绩提升，而业绩提升又是以推动战略实现为方向的。这也是大人力资源系统为企业贡献的价值所在。正因为每个公司都有自己的战略、文化、价值观，所以人力资源系统是个性化的。&&　现代人力资源管理的核心思想是支持企业长远发展，一个着眼长远的企业必须从全新的角度，以系统、全局的眼光来理解人力资源管理，这就是我们提出的“大人力资源观”。在它指导下如何建立个性化的人力资源系统？企业战略远景是组织对自我角色的长期定位：想做到什么？想成为什么？这可以说是企业存在的根本目的。我们认为，这是为企业“价值”进行定义的依据所在。什么是为企业贡献价值？传统的衡量指标是企业当前的主要活动都应该是为了达到未来这一目标而进行的，为这一目标作出贡献才能创造最大的价值。战略是由人来实现的，人力资源在这一宏观层次的贡献就是确定企业员工共同持有或认同的核心价值观，这是因为不同的价值观将引导和塑造不同的行为，也就会相应地导致不同的结果，最终指向不同的目标。价值观是企业家、创业者作出对人和组织的假设，它回答的是：为实现既定战略，企业需要怎样的人？而把它传递给公司员工，以它来影响员工的行为则需要通过企业文化的建设，这是中观层次的人力资源工作。文化是核心价值观的扩展和具体化阐释，它使核心价值观贯彻到员工的行为中，并由此产生或影响公司的管理理念、原则及人力资源指导思想。文化的价值在于融合硬的组织结构与软的人力资源，整合分散的组织资源，使之成为一个整体服务于企业的战略目标。&&　三&&　由战略出发，必须明确企业的关键成功因素及保证它实现的核心业务流程。它回答的是：为达到目标，企业必须做什么，哪些必不可少？这应该是我们评价企业现有活动是否贡献价值的根本标准。但更重要的是这些因素怎么衡量，也就是以什么标准评价绩效的问题，这是绩效管理体系的关键（而绩效管理又是整个现代人力资源管理体系的核心）。关键绩效指标（KPI）体系是已为许多著名的成功企业实践证明行之有效的途径，我们认为，它是具体的人力资源操作系统与企业战略相衔接的基础。企业组织建构应基于核心业务流程，即从“价值流” 的角度考虑组织设置。人力资源必须参与这一工作，目的是使组织建构与人力资源指导思想相互融合。由战略、组织、文化到具体的各人力资源操作系统，必须经过一个普适性的技术分析过程，我们称之为“人力资源平台”。它的主要内容是对职位、工作、人三者关系的分析，包括职位（岗位）对公司的价值（存在的目的），衡量指标（分解的关键绩效指标），以及对任职人的要求（能力、素质、价值观）。职位说明书将是建立招聘、培训、考核、报酬等人力资源操作系统的共同依据。之所以称之为平台，是因为其分析结果是基本稳定的，各操作系统可以根据组织变动进行调整，但所依托的基本平台却不会轻易改变。&&　深圳报业集团现有11报6刊，员工5600人，规模庞大，系统较多，就其人力资源管理与开发体制机制来说，的确需要站得更高，看得更远，必须用现代企业制度加以整合、管理。那么，“大人力资源观”及其内在的管理方式、内涵，对于报业集团的管理、发展应当是颇为适合和非常必要的。成功的报业集团是那些有着明确的战略目标，而又能稳步推动战略实现，在过程中业绩不断提升的媒体。全面的人力资源策略对这样的媒体之所以重要，是因为它把模糊、抽象的战略、使命（通过绩效管理体系）分解、实化到当前的工作中，使当前的行为指向现在及将来的业绩，使媒体的各项活动不会因为一时的眼前利益而偏离或损害长期的关键成功因素。譬如，在某些企业，短期销售额并不是市场地位的决定因素，长期来看，更重要的或许是良好的信誉和品牌价值。那么，一个达到了优秀的销售业绩，但却没有努力培养客户关系的销售经理在绩效考核中应该获得很高的评价吗？答案是否定的。由此可见，大人力资源观与小人力资源观最根本的区别就在于，前者着眼于长远，而后者注重于眼前。&&　（作者单位：深圳报业集团人力资源中心）
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