央企领导由中组部任命.国资委实际连推荐权都没有_百度知道
央企领导由中组部任命.国资委实际连推荐权都没有
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（但是还是有推荐权的），中组部 考察 通过 后，他可以 认同 你的人选，根据 干部 管理 权限，国资委 是 有 提名 权的，由 中 组 部 负责，副部级干部的任免。国务院各部委同样如此，中央可以认同，地方 党委 自己 同样 说了不算，可以由 国 资 委 党 委 向 中 组 部 推荐 人选，其一把手（董事长　　直属于 国 务 院 国资委 管理的中央企业、国 务 院 的 名 义 进 行 任 命，副省级干部的任免，有副部级的，以 党 中 央，也是 只有 推荐权，还有厅局级的。　　副 部 级 以 上 官 员的 任免，由 国 资 委 具 体 负 责。厅局 级，提交 政 治 局 常 委 会 审 议 通 过 后，厅局级 的央企 领导 肯定是归国资委 管理，就是 地方上，这 不 只 是 国 资 委 管 理 不了，可以由 部委 党组 提名，副部级 的央企，副部级以上干部的 任免 由 中组部 具体负责，也 可以 不认同，也可以直接由中央决定，同样 由 中组部负责，由 中央 决定 另外 的 人选、总经理）为 副部级
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出门在外也不愁中组部、国资委就央企领导管理暂行规定等答问
　　三、问：《管理规定》和《考评办法》意义重大，请简要介绍一下其主要内容和特点？
答：《管理规定》分为9章共66条。第一章总则，主要明确了制定文件的目的、适用范围以及中央企业领导人员管理必须坚持的原则；第二章资格条件，规定了中央企业领导人员任职的基本条件和资格；第三章职数和任期，主要对中央企业董事会、经理班子、党委(党组)班子的职数以及中央企业领导人员的任期等作出了规定；第四章到第八章，主要对中央企业领导人员的选拔任用、考核评价、激励监督、职业发展、退出的内容、方式和程序等作出规定；第九章附则，明确了参照执行的范围，以及《管理规定》的解释权和实施时间等。
《考评办法》分为5章共35条。第一章总则，主要明确了制定办法的目的、原则、主要方法，并对考评对象进行了界定；第二章综合考核评价内容，对考评内容、指标和要点作了具体说明；第三章综合考核评价方式，确定了考核评价的组织实施方式和具体程序；第四章综合考核评价结果及运用，提出了考评结果的确定方法、标准和奖惩措施；第五章附则，主要明确了参照执行的范围，以及《办法》的解释权和实施时间等。
这两个文件主要有三个特点：一是体现了科学发展观的要求。《管理规定》将科学发展观的新要求融入到中央企业领导人员的资格条件、考核评价、问责之中。《考评办法》将保护生态环境、节约能源资源、优化产业结构等科学发展内容作为考核要点及标准，增加了政治责任和社会责任方面的考核指标或要点，引导企业实现全面协调可持续发展。二是体现了改革创新精神。《管理规定》积极吸收中央企业领导人员管理改革的新成果，提出了公开招聘、任期制、任期考核、多维度测评等多项新举措。《考评办法》借鉴国际通用的企业考评方法，吸收360度考核的理念，形成了多维度的立体评价，探索建立了综合考核评价的量化评分体系，实现了定性分析与定量测评有机结合。三是体现了中央企业特点。《管理规定》对中央企业领导人员的管理原则、资格条件、职数、任期、选拔任用、考核评价、激励约束、职业发展、退出等方面都赋予了有别于党政干部管理的鲜明企业特点。《考评办法》突出业绩导向，在考评内容中赋予业绩50%的权重，将国资委经营业绩考核和财务绩效评价结果直接运用到领导班子和领导人员考评中。
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央企董事会建设迈入深水区：国资委任命成权威保证
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　　严学锋
　　“符合市场规律的国企高管人员选聘，应该是国家选聘董事会成员，董事会选聘董事长、总经理、副总经理。现在的做法是，整个经理层都给你配备好。”7年前董事会试点的中国恒天集团董事长张杰接受笔者采访时称，董事会的一个主要特征是能选出优秀的经理人。
　　4年前，中组部和国资委联合下文授权董事会选聘经理人。张杰直言，几年下来，实际操作离文件目标还很远。国资委副主任邵宁接受笔者采访时坦言，企业经营者还没有完全市朝，“人”的选聘更多还是靠国资委。
　　目前，在董事会建设规章相对完善、董事会重大决策及管理风险职权基本到位、董事会建设很有成效的情况下，当前央企董事会建设已无可避免地要迈入“深水区”。
　　央企董事会建设完成“成人礼”关键是让董事会选聘解聘、考核并决定经理层薪酬权力到位。此权力的长期旁落，成为央企董事会建设乃至整个央企委托代理链条的根本瓶颈。按张杰的看法，央企经理层市朝选聘、激励的环境已基本具备。
　　不是观念
　　一次，某董事会试点央企董事长去国务院国资委开会，他竟然还要去向总经理问情况、要材料，因为平时总经理从不主动与其沟通交流。这是董事会与经理层权责没有理顺、董事会的权威没有建立起来的极端表现。如董事会手握“生杀予夺”大权，总经理怎敢不心存敬畏，主动和董事会的召集人董事长沟通交流、赢得支持？
　　对于“53家骨干央企”而言，董事长、总经理均为副部长级，由中组部任命；其他央企董事长、经理层均由国资委任命。即，董事长、总经理的任免是同一个主体，董事长、总经理均对同一主体负责――而按照良好的治理模式，包括我国《公司法》的规定，董事应对股东负责，总经理应对董事会负责，即股东会―董事会―经理层的委托代理结构。由是，央企董事会与经理层之间的委托代理关系“乱了”。
　　为何乱？可能的原因涉及观念、利益等。
　　当今全球主流的公司治理模式中，董事会主要职权有三：重大决策、选聘考核经理层、管控风险。这其中选聘经理层十分关键，原因在于，董事会做决策，经理层负责执行，无到位的执行再完美的决策也是空谈。
　　为确保执行高效，董事会对经理层的手法是胡萝卜加大棒：胡萝卜如加薪、升职，大棒如减薪降职乃至解聘。由是，董事会和经理层之间的委托代理关系得以理顺。
　　我国的《公司法》认可了董事会的上述三大职权。国务院国资委高层也多次表示将逐步下放选聘权。
　　中国外运长航董事长赵沪湘表示：“就董事会本身而言，不用特别强调是否央企。央企首先是企业，是市场经济的一分子，就应该按照市场规则、现代企业制度办事。无论何种体制公司的董事会，核心职能都应该是做好战略方向的判断、科学地进行商业决策和衙用好职业经理人团队。”这样看来，董事会选聘经理层职权的缺位，并非完全是“观念”问题。
　　谁的奶酪
　　在董事会建设的理念上虽然存在一定障碍，但也不是克服服不了的困难。更深层的问题可能是利益和体制问题。一方面，“53家”央企领导的任免部门是否愿意放权给国资委，让国资委作为出资人得以完整地履行管人、管事、管资产的职责。某国资委高层坦言，目前政策层面对国企经营者沿用了行政管理，而国企经营者的市朝是必须做的事，建设规范董事会的一大不足即高管市朝程度不够。
　　另一方面，国资委的意愿、决心。国务院国资委对央企的要求是做强做优，这需要国资委改革自身以理顺和董事会、经理层的关系，不再做“婆婆”。第三方面是企业的意愿。据悉，一些央企董事会不太愿意接手选聘经理层，不想打破当前的利益格局、承担更多责任。另外，由于根深蒂固的官本位思想，很多人认为国资委任命比董事会任命权威性好：国资委任免的话就是“国资委的人”，有隐形的行政级别，受董事会的约束度较低。
　　突破利益关卡关键在于相关方的改革决心――完善董事会建设是理顺央企委托代理关系的关键，促进各利益相关者的整体利益最大化。
　　事实上，在政企分开的国企改革大原则下，党管干部原则可以和董事会依法选聘经理层创造性地融合。
　　现在央企有两种模式：前置和后置。前置，比如党委考核后备干部10人，董事会、经理层选用人时只能从这10人中选，至于所选之人具体干什么属业务部门的事。后置，指董事会、经理层提名后，由党组织考核并拥有否决权，一旦否决，董事会、经理层再提名其他人员直到通过。
　　北京求是咨询公司董事长安林的建议是充分发挥董事会提名委员会作用，即党组织将候选人提交给提名委员会，如被董事会否决，则党组织再提名，这符合OECD国企公司治理规则。当前，“53家”央企建设规范董事会的步伐在加快，特别是国家电网等巨型央企加入，这或许在传达一种信号：中组部在研究党管干部与董事会依法任免经理层的结合。
　　而对国务院国资委来说，理顺董事会与经理层关系，有助于理顺国资委和董事会的关系，为国资委“减负”，助推国资委做干净的出资人、央企市朝。
　　过关三点
　　身兼两家央企中国建材、中国医药董事长的宋志平曾表示，希望用两年时间把中建材的职业经理人制度彻底建立起来，“如果我们能过这一关，企业就能做强做优，就能成为世界一流，如果过不了这一关，我们则有可能在市场面前再打败仗。”这背后是迄今还没有一家央企建立真正意义上的具有胜败意义的职业经理人制度。如担心放权带来“失控”，可以先挑选数家董事会建设相对规范的央企试点3年(董事、经理层的一个任期)，然后铺开。操作中需注意三大问题。
　　第一，经理人选聘市朝，而非像目前主要在国企系统内调配，职业经理人拿市朝的薪酬，不享受行政级别，离职后成自由人。中国诚通董事长马正武建议继续推进市朝方式选人用人。
　　第二，进一步完善董事会建设，特别是外部董事制度。建设规范董事会与以往国企董事会的核心区别即引入了外部董事制度。当前外部董事主要选自退休的央企高管，这并不利于建设能力、文化多元的董事会，不利于科学决策。解放思想，从全国乃至全球选聘优秀企业家、专家做外部董事是优化董事会结构的必选项。随着外部董事制度进一步到位，央企内部人控制现象势必得到极大遏制，对经理层的选聘、考核也将更规范、高效，内部人操纵经理层选聘的可能性并不大。
　　第三，完善对董事的激励机制。将选聘经理权交给董事会，意味着董事会责任的加大，国资委需完善对董事的激励机制，以激发董事们更忠实勤勉地为国资升值而尽力――现在央企不再出陈同海了，但整体上董事会运作四平八稳、更多是追求国资保值而非增值。背后一大关键正是激励不足。这意味着当前国资委在央企实行的经营者薪酬半市朝制度需大变革。
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权，其薪酬也是受到企业所在行业景气程度、企业规模以及企业净利润等因素的影响。不难想象，企业业绩好，总经理薪酬自然水涨船高，但常年亏损却仍高薪的总经理也不在少数。 　　据同花顺iFinD数据显示，截至4月28日，已披露总经理薪酬的央企有323家。相较于2012年，2013年央企上市公司总经理人均薪酬77.3万元，上涨4.33%，将近70%的上市央企总经理薪酬低于平均值。这里的中央企业采用了广义的定义，即经营性质属于中央企业，控制人类型包括国资委、银监会、保监会、证监会、中央国家机关、中央国有企业和大学等。 　　其中，中集集团总裁麦伯良以869.7万元，不但夺取了央企总经理薪酬之冠，而且在所有已披露上市企业总经理薪酬中也居于首位。麦伯良去年也曾以998万年薪居央企总经理之首，连续两年蝉联央企&打工皇帝&。事实上，麦伯良年薪已连续4年超过500万元。据年报显示，麦伯良2010年、2011年的年薪分别为596.22万元和957.74万元。年中集集团净利润分别为28.51亿元、36.59亿元、19.30亿元和26.34亿元。 　　分行业来看，在收入过百万的央企总经理中，制造业、金融业、房地产业和批发零售业占比较多。过百万总经理薪酬中有近三分之一出身制造业，其中电子设备制造业巨多;金融业、房地产业也不必多说;批发零售业则是受国家经济结构调整利好影响，去年净利润同比大幅增长27.44%。 　　而排名后十位的央企总经理薪酬合计只有41.07万元。其中，*ST吉炭、南方航空、天地科技、恒天海龙、中海集运的总经理零薪酬。但记者进一步查阅年报发现，零薪酬的总经理要么是持有大量的企业股票，要么是从股东单位领取薪酬，要么就是领取基本薪酬但不在年报中列示。比如南方航空年报只列示高管人员的薪酬由公司依据《中国南方航空股份有限公司高级管理人员薪酬管理制度》并经董事会确定后发放。记者查阅该制度，其中规定总经理基薪为22.4万元。 　　除了薪酬数目，年薪波幅也值得关注。数据显示，较去年涨幅在100%以上的有12家企业，其中*ST大荒总经理薪酬涨幅竟高达2627.50%，但公司净利润则从2012年亏损31,838.40万元，上升到2013年亏损51,048.25万元。业绩持续下滑，但总经理薪水不降反升。据悉，*ST大荒控股的黑龙江省北大荒米业集团有限公司已连续多年巨额亏损，上市公司因此负累甚重。今年一季度，*ST大荒已转让米业公司的全部股权，甩掉包袱后，能否&摘星脱帽&有待关注。 　　从业绩角度对比，如同*ST大荒的企业亦有十数家。企业持续亏损，总经理却拿着高薪。具体来看，退市长油连续多年亏损数十亿，但总经理李万锦依然享有50多万的薪酬。紧随其后的是几家戴星戴帽企业，连年亏损的业绩也没有撼动总经理的薪酬。有的企业以强调&经营者个人贡献&为由，自定高薪酬;有的企业实行&股权激励&，几年间高管人员获得高额个人收益，而企业却经营亏损。从现代企业管理理论来看，高薪酬必须有企业的业绩作为前
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