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未签劳动合同离职 双倍工资怎么算？来源： 中工网——《劳动午报》
　　■未与新员工签劳动合同 应付双薪几个月
　　■应签无固定期合同未签 双倍工资怎么算
　　■劳动合同到期后不续签 何时起计算双薪
　　近日，有媒体报道，每年到春节前夕，一些用人单位会出现一个集中解除劳动关系的小高潮，一方面，有些劳动者打算春节后换个地方打工，或者再找个更适合自己的工作，另一方面，就是一些用人单位因为春节前后放长假，不想发这份工钱。据笔者了解，在上述解职潮中，有相当一部分发生在中小企业，且双方大多未签订劳动合同。如果双方真的未签订劳动合同，这样做对员工而言，可能丧失哪些利益？对企业而言，又会产生哪些法律风险呢？为此，笔者结合具体案例做了简要分析。
　　未与新员工签劳动合同
　　最高将付11个月双薪
　　日，李某入职北京市某科技公司，从事电话销售工作，双方约定薪酬为底薪4000元，另加提成。李某入职后，公司一直未与其签订劳动合同，也没有为其缴纳社会保险。日，小李提出离职。随后，李某向仲裁委提起仲裁，要求公司支付日至7月30日期间未签订劳动合同的二倍工资。
　　仲裁委经审理查明，李某与科技公司之间确存在劳动关系且未签订书面劳动合同，由此裁决科技公司支付李某日至7月30日期间未签订劳动合同的二倍工资。
　　点评：
　　根据《劳动合同法》及实施条例的规定，建立劳动关系，应当签订书面合同。已经建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的。首先，自用工之日起一个月内：用人单位可书面通知劳动者签订劳动合同，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位可书面通知劳动者终止劳动关系，且无需向劳动者支付未签订劳动合同的二倍工资。其次，自用工之日起超过一个月不满一年：用人单位应支付未签订劳动合同的二倍工资。计算二倍工资的起止时间：起算点为自用工之日起满一个月的次日，截止点为双方签订书面劳动合同的前一日，最长不超过11个月。
　　结合本案：首先，李某自入职之日起与科技公司已经建立劳动关系；其次，李某在职两个多月，公司一直未与其签订劳动合同。综合上述分析，公司应当支付李某未签订劳动合同的二倍工资差额，起算点为日，支付至7月30日。
编辑：郭丽娟
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培训期间构成劳动关系吗,未签合同能请求双倍工资吗
导读：培训期间的劳动纠纷在现在的公司运作中越来越常见，培训期间的工资问题、培训期间劳动者的权益怎么保障已经成为众多劳动专家思考的法律问题，今天通过一则案例来简单的了解一下。
培训期间的在现在的公司运作中越来越常见，培训期间的工资问题、培训期间劳动者的权益怎么保障已经成为众多劳动专家思考的法律问题，今天咱们就通过一则案例来简单的了解一下培训期间未签订劳动合同的工资问题。
【案例介绍】
何某是一名具有5年工作经验的销售人员，在原先的公司离职后，通过自主应聘成为济南某食品公司的一名销售经理，日，何某正式入职公司参加公司的内部培训，主要内容为地区销售方式及销售策略等，培训地点为食品公司的培训基地，在培训期间，培训的时间与公司正常的上班时间是一致的，上午进行培训，下午则回到自身的工作岗位中熟悉自身工作情况，在培训期间，双方并未签订劳动合同，但是入职之前双方仅仅约定何某每月工资为1万元。
日，左某以公司不适合自己发展为由离开可公司，在培训期间，食品公司每月通过银行转账支付人民币共计9000余元，后来何某了解到试用期间公司未和劳动者签订劳动合同可以申请双倍工资赔偿，于是便向所在的劳动争议仲裁机构提起了仲裁，请求判食品公司支付其在培训期间内未签订劳动合同所应支付的双倍工资差额。
1、培训期间，何某是否和食品公司构成劳动关系
2、培训期未签订劳动合同，何某能否获得双倍工资
【律师解答】
如何判断劳动关系是否成立主要由以下几个方面的因素
1、用人单位和劳动者均具有主体资格;
2、用人单位和劳动者具有管理与被管理的角色特征，劳动者接受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。
3、劳动者提供的劳动是用人单位的业务组成部分
以上便是劳动关系认定的三个标准，首先就第一个标准来看何某及食品公司都具备独立的主体资格，双方具有缔结劳动关系的主体资格。就第二个标准来看，何某参与公司的培训是为了更好的为公司进行服务，下午也从事具体的工作，同时公司也定期的向其支付了相应的劳动报酬，因此虽然未签订劳动合同，但是双方实际已经构成了事实劳动关系。
培训期间未签订劳动合同，能否申请双倍工资赔偿
我国劳动法规定公司应当在员工入职起一个月内和入职的新人签订书面劳动合同，若在规定时间内未和员工签订劳动合同的，从员工入职的第二个月起，企业应支付劳动者双倍的工资进行补偿。
【判决结果】
何某在公司培训期间与食品公司构成了事实劳动关系，食品公司在其培训及工作期间未和何某签订书面劳动合同，应当支付其从第二个月到离职期间这段时间的双倍工资。
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专业律师：5765人国家劳动合同法规定的双倍工资介绍(一)
发布日期： 18:19:12
《国家劳动合同法规定的双倍工资介绍(一)》是有志坤教育（）为你整理收集：
劳动合同法规定的双倍工资　　双倍工资，就是两倍工资、二倍工资的意思，是《劳动合同法》第82条规定的。主要是在用人单位未与劳动者签订书面劳动合同时的规定。那你知道劳动合同法规定双倍工资是为什么吗?　　适用劳动合同法调整的才可以“双倍工资”。双倍工资适用范围在《劳动合同法》第2条“适用范围”中有明确的规定，即“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。”　　案例说明“双倍工资”的目的　　高某于2007年9月到成都A公司做销售，但未签劳动合同。高某于日离开公司，并于当年8月13日向成都市B区劳动争议仲裁委申请仲裁。仲裁委裁决公司支付其未签订劳动合同的双倍工资11000元(1000元×11个月)。A公司认为高某的请求已超仲裁时效，诉至B区法院。法院一审判决A公司应支付双倍工资。该公司后上诉至成都中院，认为高某要求支付的双倍工资的另一倍工资属惩罚性赔偿金，应适用1年的仲裁时效期，原审法院认定未过仲裁时效期是错误的。　　中院认为：《劳动合同法》规定双倍工资的目的，是通过惩罚，督促用人单位订立书面劳动合同，更好地保护劳动者的合法权益。高某自2007年入职以来，A公司一直未与其签订书面劳动合同。根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，高某双倍工资请求的仲裁时效期间应自双方解除劳动合同关系之日即日起计算。因此，高某于日申请仲裁，并未超过时效期。A公司应依照《劳动合同法》规定向高某支付双倍工资。　　双倍工资的应用　　实践中，双倍工资，一般都是已经拿到工资后的赔偿，那么在仲裁申请和起诉的时候，应写双倍工资的差额。　　通常赔偿双倍工资的时候，还可以主张经济补偿金、加班费及补偿金、社会保险。　　双倍工资的赔偿时按照实发工资，实发工资包括提成奖金等等，不能拿最低工资来参考。中国很多地方的仲裁机构，往往在仲裁裁决的时候，错误地拿最低工资来参考，这是错误的，有的劳动部门变相维护企业的利益，所以在到法院起诉的时候被纠正过来。　　《劳动合同法》　　第三十八条&用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：　　(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;　　(二)未及时足额支
　　案例回顾：李君 (化名)自日起至日在宏达公司工作，其间，双方未签订书面劳动合同。日，李君申请劳动仲裁，要求宏达公司支付双倍工资差额人民币2万余元。劳动仲裁委员会以李君的申请超过仲裁时效为由决定不予受理，李君遂因此诉至法院，而宏达公司以李君的申请超过仲裁时效为由请求驳回其诉讼请求。 　　案件过程：审理过程中，对李君申请仲裁的诉讼时效起算点有两种不同意见。第一种意见认为，李君要求的双倍工资，属于劳动报酬，应适用追索劳动报酬的时效规定，即从劳动关系终止之日起计算一年。第二种意见认为，双倍工资不属于劳动报酬，属于对用人单位的惩罚性赔偿。双方争议的时效适用《劳动争议调解仲裁法》的相关规定，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算一年。 　　第二种意见理由如下：第一，关于双倍工资是否属于劳动报酬的问题。劳动合同法规定的双倍工资，是为了切实保障劳动合同制度的实施，对用工后不与劳动者签订书面劳动合同或者无固定期限的劳动合同的用人单位采取的惩罚性措施，属于因用人单位违反法律的规定而承担的惩罚性赔偿。再者，如果属于劳动报酬，那么对于其他已经签订劳动合同的劳动者来说，他们拿的劳动报酬低于未签订劳动合同的劳动者，违反了同工同酬的原则。综上，双倍工资应不属于劳动报酬范畴。 　　第二，关于双倍工资的诉讼时效起算点的问题。既然双倍工资不属于劳动报酬，那么其诉讼时效起算点就应当适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，即&劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算&。具体到本案，李君与宏达公司未签订劳动合同，根据《劳动合同法实施条例》第七条规定，&用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资&，即自日起至日止，宏达公司应当向李君支付双倍工资。法律具有公开性，因此自双方劳动关系建立满一年，劳动者对用人单位应承担的双倍工资支付义务应当明确，即可视为劳动者应当知道其权利受到侵害，故李某申请双倍工资的仲裁时效应自日起至日止。 　　审理结果：本案李君时至2015年5月才申请仲裁，已经超过仲裁时效，其权利不再受法律保护，法院最终判决驳回原告的诉讼请求。
　　申诉人霍&&，女， 日出生，汉族，&&乳品有限公司职工， 张家口市尚义县人。 　　申诉人杨&&，男，汉族， 日出生，汉族，&&乳品有限公司职工，现住石家庄市桥西区中华南大街。 　　申诉人贾&&，男，汉族， 日出生，&&乳品有限公司职工，廊坊市固安县。。 　　申诉人张&&，女， 日出生，汉族，&&乳品有限公司职工，陕西省旬阳县城关镇。 　　申诉人韩&&，男， 日出生，汉族，&&乳品有限公司职工，陕西省旬阳县城关镇人。 　　被诉人&&乳品有限公司。 地址：天津市&& 　　法定代表人： &&， 职务：经理。　　仲裁请求 　　1、裁决被诉人支付申诉人在被诉人单位工作期间的双倍工资，共计66000元。 　　2、裁决被诉人为申诉人补缴自申诉人在被诉人单位工作期间的养老保险费、医疗保险费、失业保险费，如不能补缴应赔偿申诉人相应损失。 　　3、裁决被诉人支付申诉人解除劳动关系的经济补偿金及赔偿金，共计24000元。　　事实和理由 　　以上所列申诉人均系&&乳品有限公司的员工，职务均为业务员，工作地点在石家庄。霍&&于日到被诉人单位工作，杨&&于2008 年11月23日到被诉人单位工作，贾&&日到被诉人单位工作，张&&于日到被诉人单位工作，韩&&于2008年 11月22日到被诉人单位工作，工作至今;以上申诉人在工作期间，被诉人未与申诉人签订书面劳动合同，也未按照我国《劳动法》的相关规定为申诉人办理各项社会保险。申诉人多次要求被诉人按照我国《劳动合同法》的规定与申诉人签订劳动合同并为申诉人办理社会保险，但是被诉人至今未予以解决。 　　根据我国《劳动合同法》的规定&用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。&由于被诉人单位一直未与申诉人签订劳动书面劳动合同，所以，应向申诉人支会工作期间的双倍工资。另外，根据我国《劳动法》及有关规定，劳动者享有社会保险的权利，然而在申诉人工作期间，被诉人未给申诉人缴纳各项社会保险，所以，应为申诉人进行补缴。 　　由于被诉人未依法为劳动者缴纳社会保险费，致使申诉人与被诉人解除了劳动关系了，但被诉人未支付给申诉人相应的解除劳动合同的经济补偿金，故根据劳动法律相关规定，被诉人除应全额支付给申诉人经济补偿金外，还应按该经济补偿金数额的百分之百支付额外经济补偿金。 　　申诉人为维护自己的合法权益，根据中华人民共和国有关劳动法律、法规，现请求石家庄市劳动争议仲裁委员会依法裁决被诉人履行义务，承担责任。 　　此致 　　xx市劳动争议仲裁委员会 　　申诉人：&&& 　　2015年 月 日
　　一、适用&双倍工资&的范围 　　我们说只有符合法律规定的，适用劳动合同法调整的才可以&双倍工资&。这个适用范围在《劳动合同法》第2条&适用范围&中有明确的规定，即&中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。& 　　二、 如何定义劳动合同 　　具备了劳动合同的主要法律特点,就可以认定双方签订了劳动合同.在这里就公司就有了操作的空间,在我们接触的一些案例中,公司经常讲一些单纯约定工资的一些备忘录或者证明,还有一些入职的邀请函,确认函等经过一定处理后当作劳动合同来处理,以规避不签订劳动合同的惩罚.另外还有一些所谓&空白合同&,&黑白合同&,&单方合同&问题.这个就需要劳动者具备一定的法律理论和庭审经验,认真具体分析,利用举证原则,法律知识,来揭穿单位的抗辩理由. 　　在实践中,一些保密协议,竟业禁止协议,毕业生的三方协议等一般是不能认定为书面劳动合同的. 　　三、&双倍工资&支持多长时间 　　劳动合同法第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 　　用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 　　在实践中, 未签订劳动合同，索要双倍工资到北京劳动仲裁申请仲裁,北京市的仲裁委员会一般只支持11个月，法院判决不一，有支持多余11个月的，西城区法院就是如此，那么多余11个月未签合同该如何主张双倍工资呢?当然也有救济手段，可以以用人单位违反法律规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同要求单位向劳动者每月支付二倍的工资，有的仲裁委是不受理的，给开个不受理通知书，然后直接到法院起诉。 　　四、&双倍工资&该怎么计算 　　很多人将&双倍工资&&简单理解成了&工资的双倍&，实际上双倍工资&的含义，是指劳动者每月实发的工资的双倍，已发放的工资部分应该扣除。一般来说在要求另一倍,具体按照实际发放的工资来计算。 　　五、&双倍工资&的时效问题 　　我们在实践中,经常听到&双倍工资&是否有时效的限制,1年前没有签订劳动合同的&双倍工资&是否还可以要求.我们说根据法律规定,时效的起算时间是从解除劳动合同关系的时间开始计算,时间为1年. 　　当然我们在一些仲裁委,特别是一些远郊区的仲裁委的裁决书中,有时会看到有时效的裁定,我们说是适用法律不当,劳动者应该坚持起诉或者上诉的. 　　六、未续签劳动合同,是否可以得到&双倍工资& 　　《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》第二十八条 劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照《劳动合同法》第八十二条的规定，向劳动者支付双倍工资。双倍工资的计算基数应以相对应的月份的应得工资为准合同期满不续签合同劳动者可获补偿 　　好多劳动者咨询，劳动合同到期了，单位通知不续签了，双方解除劳动关系，由于是合同到期使合同终止，所以单位没有过错，拒绝支付经济补偿，那么劳动者到底能不能得到补偿呢?答案是肯定。 　　《劳动合同法》：第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的; 　　第九十七条 本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。 　　在合同期满后不续签，劳动者都能拿到经济补偿，但是有一种情况例外：单位在维持、提高待遇的情况下跟你续签，而你仍不同意续签的。这项新的补偿的计算开始时间为日，经济补偿按工作年限计算，每工作满1年支付1个月工资，不满6个月的按照半个月工资计算劳动者自己主动辞职，是否可以得到经济补偿 　　这个问题不能一概而论，当劳动者主动离职的理由正当时，劳动者是可以得到经济补偿的，那么什么是理由是正当的呢? 劳动合同法是有具体规定的。 　　《劳动合同法》第三十八条规定：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： 　　(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的; 　　(二)未及时足额支付劳动报酬的; 　　(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的; 　　(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的; 　　(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的; 　　(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 　　第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： 　　(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的; 　　所以一般劳动者辞职时所写的理由是很重要的，首先要考虑是不是存在《劳动合同法》第三十八条规定的情况。有的法院或仲裁委是需要劳动者来证明离职理由的，所以要注意保留证据
　　一、劳动合同法关于用人单位未订立劳动合同应当支付双倍工资的规定 　　《劳动合同法》第10条规定，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。《劳动合同法》第82条第1款规定，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。劳动合同法实施条例第七条规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。从上述规定看，本案中用人单位需支付两倍工资的期间为&用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日&，但由于劳动合同法自日才正式实施，对既往无溯及力，因此，劳动合同法第九十七条规定，本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。所以，本案中用人单位应当支付 日-日期间的双倍工资。日开始视为用人单位已经与劳动者订立了无固定期限劳动合同，司法实践中认为不再适用双倍工资的规定，因此王小姐主张日至离职之日的双倍工资不会得到支持。 　　二、王小姐主张日至日期间的双倍工资也已经超过仲裁时效 　　《劳动法》第八十二条规定，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。劳动部《关于贯彻执行&中华人民共和国劳动法&若干问题的意见》第85条规定，&劳动争议发生之日&是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。《劳动争议调解仲裁法》自 日正式实施，根据法不溯及既往原则，日前发生的劳动争议适用劳动法规定的60日的仲裁时效，日后发生的劳动争议适用一年的仲裁时效。本案中日至日间的双倍工资显然早已超过60日的仲裁时效，就算是适用劳动争议调解仲裁法一年的仲裁时效，王小姐提出仲裁申请时也已逾期。日后的双倍工资的仲裁时效为一年，即2008年5月份的双倍工资最迟应当在2015年5月底前主张，依此类推，2008年12月份的双倍工资最迟应当在2015年12月底前申请仲裁，王小姐于2015年元月份提出申请， 因此，日至2008年12月之间的双倍工资也已经超过仲裁时效，王小姐的请求已丧失胜诉权。有人认为，劳动争议调解仲裁法第二十七条第四款规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。用人单位未订立书面劳动合同而依法应当支付的另外一倍工资属于劳动报酬，在劳动关系终止后一年内提出均可，不会超过仲裁时效。笔者认为，用人单位未订立书面劳动合同而依法应当额外支付的&工资&并非劳动报酬性质，因为其支付的前提不是基于劳动者提供的劳动，而是基于用人单位的违法行为，法律性质上属于惩罚性赔偿金，其数额按照工资标准支付而已。因此，不适用劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的仲裁时效特别规定。 　　综上所述，今后劳动者在遇到用人单位不订立劳动合同的情况时，应当及时主张双倍工资，否则权利不会一直等着你的。
　　近日一外资企业被劳动管理部门裁决赔付前单位员工惠某某2月和3月的双倍工资。 　　惠某某于2007年7月被一外资企业招聘录用，但未签订书面劳动合同。2008年3月，用人单位在未与惠某某协商的情况下，单方调整了惠某某的工作岗位，惠某某拒不接受，并以未与其签订劳动合同为由要求支付二倍工资。 　　为此，用人单位于日将惠某某辞退。惠某某于日向所属地区劳动争议仲裁委员会提出申请，请求裁决用人单位支付2008年2月、3月两倍工资，共计4400元。 　　劳动争议仲裁委员会审理了此案，认为，这是一起因用人单位未与劳动者订立劳动合同，劳动者诉请支付二倍工资的争议案件。日施行的《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定：&用人单位自用工之日起，超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。& 仲裁委经审理查明，惠某某所在单位在规定期限内确未与其订立书面劳动合同，惠某某每月工资2200元。故仲裁委支持了惠某某的申述请求，依法裁决用人单位支付惠某某2008年2月、3月两个月二倍工资4400元。
　　山东潍坊市近日一企业被劳动监察部门责令赔付试用期未得到工资的张某双倍工资1800元。 　　近日，经当地劳动部门调解，潍坊市民张某终于拿到在一家公司试用期时的工资。 　　据了解，今年3月，张某应聘到潍坊一家公司上班，双方口头协商每月工资900元，张某自到该公司起就要求与公司签订劳动合同，但公司以前一个月为试用期为由告知张某等等再说。一个月后，张某被辞退。张某认为该公司侵犯了自己的合法权益，遂将公司诉至当地劳动监察部门。 　　《劳动合同法》第82条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍工资。近日，经当地劳动监察部门督促，该公司同意按规定向张某支付了1800元工资。
　　根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，用人单位应当与员工签订书面劳动合同，如果在员工入职后一个月内不签订，将面临惩罚性赔偿风险。《中华人民共和国劳动合同法》第十条　建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未签订书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。第八十二条　用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 　　可以说没有签订书面劳动合同是用人单位的&硬伤&，劳动者只要能够充分的举证，那这样的劳动纠纷劳动者是必赢的，关键就在于如何充分举证。根据法律规定，举证责任分配的原则是&谁主张，谁举证&。在劳动纠纷的仲裁或是诉讼过程中，由于双方没有签订书面劳动合同，所以劳动者缺乏最有力的证明劳动关系的证据&&&书面劳动合同，而证明劳动关系的责任在劳动者这方，因此劳动者应当收集各种能够证明双方劳动关系的证据，诸如公司出具的介绍信、证明文件、授权委托书、名片、工资卡、员工牌、宣传资料、有劳动者签章和公司盖章的对外合同、证人证言等等。如果劳动者不能证明劳动关系，那&未签订书面劳动合同双倍工资&就无从谈起，劳动者必然就败诉。 　　除了对劳动关系承担举证责任外，劳动者还对工资标准也承担举证责任。比如用人单位向劳动者每月支付8000元工资，其中1000元打卡发放，另外7000 元均采取现金签字方式领取。用人单位对双方劳动关系没有异议，但是不认可按照每个月8000元的标准支付双倍工资差额，而主张应当按照1000元的标准，劳动者在公司工作了11个月，认可应当支付10000元的双倍工资差额，而非劳动者索赔的80000.那这种情形下，劳动者首先需要对自己的工资标准是 8000承担举证责任，最起码要能够证明工资还有一部分是现金签字领取。此时劳动者可以考虑搜集的应当是能够证明当时约定该工资组成的内容的证据，比如领导给自己发送的书面的或是电子的邮件，公司的相关规定，或辅以同事的证言、与老总的录音等等。如果能够证明是员工签字领取，那用人单位就应当提供有员工签字的工资领取单，此时举证责任就转向用人单位方。如果用人单位无法提供，则其应当承担举证不能的后果，员工主张的工资标准可以得到支持。
　　近日碰到几起关于用人单位与劳动者未签订劳动合同，员工主张双倍工资的案例，在具体的事务操作中，我中心知名劳动争议律师张律师发现要做到此类案件的严谨和专业，实则有很多细节值得关注和研究：　　一、有关双倍工资起算点 　　很多劳动者认为既然劳动合同法规定了用人单位用工必须与员工签署劳动合同，那么如果用人单位只要没有签署劳动合同，那么在此期间就必须支付双倍工资。这样的观点应该说基本正确，但是还不够严谨和专业，实际上根据《劳动合同法实施条例》的细化规定：应当支付双倍工资的精准的时间应是&自用工之日起满一个月的次日至一年的前一日&。也就是说第一个月是不可以主张双倍工资的。起算点应是满一个月的次日。　　二、双倍工资与无固定期限 　　前面提到了用人单位支付双倍工资的时间是自用工之日起满一个月的次日至一年的前一日，这里很多细心的读者发现，主张双倍工资时间有一个上限，即只能主张1年以内的双倍工资。那么超过一年为什么就不能主张了呢?用人单位此时并没有签署劳动合同啊? 　　要回答这个问题，就不得不提到无固定期限劳动合同，劳动合同法十四条规定：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。原来未签署劳动合同满一年，法律上已经将其视为无固定期限劳动合同，此时劳动者就获得了另外一种更加充分的保护。　　三、主张双倍工资的劳动仲裁时效问题 　　关于未签劳动合同双倍工资的仲裁时效问题，有观点认为，双倍工资实际上还是一种劳动报酬，既然是劳动报酬，就应当适用劳动仲裁调解法关于工资报酬不受时效限制的规定，因此劳动者可以随时主张双倍工资，除非劳动关系终止超过了1年。但是实践中，仲裁和司法机关一般倾向认为另外一种观点：用人单位未与劳动者订立书面劳动合同，劳动者主张的双倍工资差额，其实质是比照工资标准的具有惩罚性的款项，不应适用请求劳动报酬的仲裁时效规定。劳动者请求支付双倍工资差额的，仲裁时效应当以双倍工资差额总额确定之日作为实际发生之日计算一年。也就是说劳动者必须在签署劳动合同后1年内或者未签署劳动合同满1年后的1年内提出双倍工资的请求。
　　双倍工资差额是指用人单位不与劳动者签订书面劳动合同，超过一个月后仍未签订的，应当依法强制其承担未签订合同的法律责任，即向劳动者每月支付二倍的工资的差额部分。 　　双倍工资是劳动合同法的一个&发明&，符合劳动法保护劳动者的本质特征。《劳动合同法》对双倍工资是这样规定的：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 　　提醒：在提起仲裁时要注意将仲裁请求表达准确，不能写要求支付双倍工资，而应当是要求&双倍工资差额部分&，因为原工资已发了。
　　超过一个月没签劳动合同一般是要支付双倍工资的，但用人单位尽到了诚信磋商义务的，可以免除用人单位支付双倍工资的法律责任。免除支付双倍工资责任的情形分以下三种类型分别表述如下：　　一、新员工不支付双倍工资的情形 　　对于新入职的员工，如用人单位已尽到诚信义务，因不可抗力、意外情况或者劳动者拒绝签订等用人单位以外的原因，造成劳动合同未签订的，不属于《劳动合同法实施条例》第六条所称的用人单位&未与劳动者订立书面劳动合同&的情况，但是，因劳动者拒绝订立书面劳动合同并拒绝继续履行的，视为劳动者单方终止劳动合同，此情形下也不须支付双倍工资。　　二、老员工不支付双倍工资的情形 　　我们所讲的老员工是指至少签订了一次以上劳动合同的员工。如果老员工劳动合同期满后，劳动者继续为用人单位提供劳动，用人单位未表示异议，但当事人未续订书面劳动合同的，当事人应及时补订书面劳动合同。如果用人单位已尽到诚实信用义务，而劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位可以不支付双倍工资，并可以书面通知劳动者终止劳动关系，并依照《劳动合同法》第四十七条规定支付经济补偿;如劳动者拒绝订立书面劳动合同并拒绝继续履行的，视为劳动者单方终止劳动合同，用人单位也可以不支付双倍工资，但应当支付劳动者已实际工作期间的相应报酬，且无须支付经济补偿金。　　三、特殊困难不能及时签订、续签 　　律师在大量的裁审判例中发现，仲裁员或法官在企业遭遇特殊困难不能及时签订、续签也能网开一面。我们认为，特殊情形下用人单位确实无法履行诚信磋商的法定义务，属于履行不能，可以谅解，故这种不是由于用人单位的原因造成劳动合同未及时签订或续签的状态，也可以豁免用人单位双倍工资的法律责任。
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