这边公司违反劳动法，我没辞职去别的公司上班？要注意什么？
这边公司违反劳动法，我没辞职去别的公司上班？要注意什么？
我在一家软件公司干了5个月，1个月试用期过了至今未签合同，未买社保，所以我想辞职，可老总想我多呆一段时间再走，公司给了我2个选择:1.如果要走就多在公司呆半个月2.就是先请假，请假回来后再呆一星期左右。因为我已经被其他公司录用了，我只好先请了10天假，去别的公司上班去了。请假当天在公司把工作交接了下（如果我在请假期间提出辞职，公司肯定会否认我把工作交接清楚了，还会继续要我回公司交接工作，那也就正好符合了他给我出的第2个条件，请假回去后再呆一星期）。关于工作交接的问题，如果公司说我没交接清楚，我是不是就一直被公司牵着。公司就一直有权叫我回去交接工作?怎么样才能证明我的交接完成了？
你的情况符合被迫解除劳动关系的情形，以公司未缴纳社会保险为由。

交接工作你只要把要交接的东西列好清单，让接收的人和上级管理人员签字即可。
必须要管理人员签字吗？我交接给了同事。该给的资料我都给了。公司部允许我辞职，怎么可能会答应签字。只要我答应了他们的条件，才会说交接清楚了。
没有接收人签署，怎么证明你已经交接清楚 ？

如果这样说，公司永远没人同意我交接清楚了，我就永远一直这样交接下去。公司本来就不想辞职，怎么可能会同意签收交接
出现公司部配合交接的情况，你可以到当地劳动监察部门申诉，由其出面。
其他回答 (8)
不给你弄清楚你就到劳动保障监察机构去投诉他,
1.你这样做的风险就是用人单位可以按劳动合同法第三十九条第四款解除劳动合同,你将得不到经济补偿.

第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的； 
（二）严重违反用人单位的规章制度的； 
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； 
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。 

2.你要辞职提前30天以书面形式申请就可以了,可以查看劳动合同法第三十七条

第三十七条　劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
交接工作你叫公司列个交接清单,你把清单内容交接完,让负责人签个名就可以了.如果公司故意刁难,你可以找劳动保障部门协调一下.
我没与公司签订合同，难道也受劳动合同法第39条的约束吗？
现在是公司先严重违法
那你应该以公司不签定劳动合同为理由辞职.
其实你那些事,可以协商解决的.
其实用人单位与劳动者存在劳动关系就适用劳动合同法,而不是说没定合同就不适用劳动合同法.
你，您说的非常对，其实都可以协商。但是公司唯一的条件就是要我多呆一段时间，而我真的没时间多呆了。我连工资都早就做好打算不要了。我只想把手头的工作做的有始有终。所以处处为公司着想，公司反而认为我好欺负，处处为难我。
你确实是一位好员工，劳动合同法第三十八条是这样规定的：

第三十八条　用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； 

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； 

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； 

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 

我建议你以第三第四款以书面形式提出辞职申请，单位不同意就找劳动部门协商解决。一般单位违法再先也好协商的。交接的事你找单位列个交接清单，这个口头说不清楚的。
恩。非常感谢您的回答。。
用人单位在决定录用你的时候就必须与你签劳动合同，这录用的时候当然是包括试用期在内。你想辞职，就算公司没人和你交接，这也和你无关，只要你提前一个月通知你的公司就可以。
第三十八条　用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的.

直接辞职，交不交接与你无关。
你还可以申请劳动仲裁。
主要是现在的工作单位要做好，为了将来的生活有保障。
这边公司违法劳动法。那就不理他了。
祝你在新的工作岗位上多多赚钱一切顺利。
一、你只要向用人单位发个解除劳动关系通知函（不是辞职信）就没有后顾之忧啦。如果用人单位对你不好，你还可以申请劳动仲裁，让用人单位为你缴纳社会保险，支付你解除劳动关系经济补偿金（辞职没有），支付你未签订劳动合同的双倍工资，支付你加班工资等。

按你说的情况，你随时可以根据〈劳动合同法〉第38条的规定，与用人单位解除劳动关系。
依据：〈劳动合同法〉第38条：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（1）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（2）未及时足额支付劳动报酬的；

（3）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（5）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（6）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

二、你不要太被动了，要主动出击，不然对你很不利的。

1、公司有违法行为，你可以随时辞职，还可以要求公司给你赔偿，可参考：遭遇裁员，该不该拿离职补偿（内有企业违法的补偿明细）/od/ldwq/a/youbuchang.htm

2、你不要企业的赔偿，自己辞职，公司应该知足了，在你已经交接工作的情况下，再不给你离职证明，或扣发你工资，你可以去申请劳动仲裁，在你的这个事情上，企业不占理，所以，你不用怕它。
可参考：辞职了，离职手续怎么办？
/od/ldwq/a/cizhishouxu.htm
你只要到劳动仲裁部门提出：公司没有签定合同，并没有交纳保险为由，提出协商解决，这样你就可以直接离职，并提出要求给于半个月的补偿金。
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法律领域专家公司未征得我同意的情况下，将我调离劳动合同上的原岗位，工资不变我对新的岗位没有兴趣，我该如何维权？_百度知道
公司未征得我同意的情况下，将我调离劳动合同上的原岗位，工资不变我对新的岗位没有兴趣，我该如何维权？
于日加入这家公司，我也没有找到更好的工作，在2010年10月底离开过半年，不是因为我的问题，老板经常对我发火，压力太大，一气之下。后来因公司的那个项目没有人能接手，老板对我道歉，在做一个新项目时
具体看你在劳动合同里是否约定了你的具体岗位，如果单位将劳动者的岗位无故调离，前提是应遵守相应的法律依据，劳动者的工作内容应当是在劳动合同中约定好的，可以对员工岗位进行调整。用人单位基于生产经营和企业管理需要，属违约行为根据《劳动合同法》规定
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要看你们劳动合同中对于工作岗位的约定，若岗位约定明确，公司无权单方面调你的岗位，公司调动你的岗位，应有合法理由，要跟你协商达到一致，否则你可以不去新岗位，员工可以以公司不提供工作条件为由提出离职，若离职，有权要求公司支付经济补偿金，每工作一年补偿你一个月。
易法通解答：
根据《劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。 变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
公司将你调离合同约定的岗位，属于劳动合同的变更，若你不同意可以拒绝。但若你已去新岗位上班了，则视为你已经同意。
个人认为，公司的这种调岗属于单方变更劳动合同的行为。不同的工作岗位其工作性质和工作内容有区别，甚至是有根本变化的，而工作内容属于劳动合同中最重要的一部分内容之一。根据《劳动合同法》第35条“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”即使你们的劳动合同中有写“可以调岗”等条款，你公司对你进行岗位调整，应事先与你协商征求你的意见，且公司未经你同意不得将你调到与先前工作内容毫无关联的岗位上。对此，你现在可以同公司交涉，未果则可以考虑拒绝调岗。当然，如果你有诸如不胜任工作岗位、严重违反工作纪律的情况，则情况有所不同
首先，不存在维权之说，你的第一份合同已经解除了，双方的权利义务已经终止。2011年5月你再次进入该公司，双方之间产生的是新的劳动合同关系。其次，你现在对于你的岗位不满意，那要看你与公司签订的劳动合同中所约定的岗位是什么，如果本身约定的就不是非常具体，比如管理岗位，项目管理岗位等等那你就只能听从公司的安排，如果是非常具体的一个岗位，但是现在安排的岗位又不是合同所约定的岗位，你可以要求变更。但是有一个问题，即使公司后来安排的岗位不是你们双方合同所约定的岗位，但是你实际在心得岗位上班，并持续到现在的话，可以视为你们双方之间已经就岗位变更达成协议！故，你现在要么踏实干，要么另谋高就！希望对你有帮助，能安定你的心
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总公司每月出勤22天算满勤，凭什么要求我们上26天班？我们要告公司，加班也没有加班费，你看总公司的多好，环境好，住高楼，吃自助，还比我们少上班。更重要的是工资比我们高很多，总公司的都些什么人，天天不干活，我看还是都撤掉吧！我要向巡视组举报！！！！
威望154 金钱16 积分154精华0帖子阅读权限50注册时间在线时间14 小时
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1、带薪年假工作年限规定
　　职工连续工作(连续工龄不要求是本单位的连续工作时间)1年以上的，享受带薪年休假。这就意味着，尽管一个职工可能是刚由其它单位进入当前工作单位，但是只要他在其他单位连续工作满1年以上，就具备享受法定的带薪年假的基础资格。
　　2、职工所享受的带薪年假天数与劳动者的工龄挂钩
　　职工累计工作已满1年不满10年的，法定带薪年休假5天;已满10年不满20年的，法定带薪年休假10天;已满20年的，法定带薪年休假15天。用人单位安排劳动者休假高于该标准的不予干涉，但是低于法定标准应按照法定标准支付未休带薪年假工资。
　　3、职工不应当享受带薪年假的情形
　　有下列情形之一的，不享受当年的年休假：1)职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的;2)职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的;3)累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的;4)累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的;5)累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。
　　4、职工带薪年假工资计算办法
　　职工新进用人单位且符合享受当年带薪年休假条件的，当年度年休假天数按照在本单位剩余日历天数折算确定,折算后不足1整天的部分不享受年休假，具体折算办法为(当年度在本单位剩余日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数。
5、除由职工本人因个人原因不休且做出书面放弃休假权利的承诺外，用人单位应在本年度内对职工未休年假的天数按照其日工资收入的300%支付工资报酬。
　　1)如果用人单位想免除支付未休带薪年假的义务，必须有证据证明是因为劳动者个人原因放弃休带薪年假，且应当是书面证据。2)未休带薪年假工资一般应当在当年度支付，否则就可能构成拖欠职工的工资的行为。劳动者有权根据《劳动合同法》第38条，通知解除劳动合同并可以向用人单位主张被迫解除劳动合同经济补偿金。3)带薪年假一般应在一个年度内安排，用人单位确因工作需要跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意，并保留同意的证据。
　　6、离职时带薪年假工资结算
　　劳动者离职时，如折算后有剩余年休假，用人单位应按照其日工资收入的300%(包括正常工资中已支付的100%，需再另行支付200%)支付未休年休假工资报酬，不足1整天的部分不再支付未休年休假工资报酬。职工在离职前已休年休假多于折算应休年休假的天数，法律规定不能扣回。为了避免带薪年假纠纷，用人单位可以通过放假等方式安排即将离职的员工休满当年度应休年假。
　　7、关于不定时工作制员工是否享受带薪年假，目前存在两种观点。
　　一种观点认为不定时工时制度下，劳动者每一个工作日没有固定的上下班时间限制，在一定期限内，劳动者是在工作还是在休息，用人单位就无从得知。根据《工资支付暂行规定》第十三条规定，实行不定时工时制度的劳动者，不执行加班费的规定。由此推论，不定时工作制的劳动者不适用带薪年假规定。
　　另外一种观点认为，带薪年假是每一位劳动者均拥有的权利。理由如下：
　　1)《职工带薪年休假条例》第二条规定：“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假(以下简称年休假)。”根据该条规定，带薪年假的适用范围包含了机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工，并未将综合工时制员工排除在外。
　　2)未休带薪年假工资性质不是加班费性质，《工资支付暂行规定》第十三条是实行不定时工时制度的劳动者不执行加班费的规定，由不定时工时制员工不享受加班费法律规定不能推论出不定时工时制员工不享受带薪年假。
　　3)劳动法及其配套设施都是为了保护劳动者的合法权益，因此如果出现法律规定不明情况下，应做出有利于劳动者的解释。因此第二种观点认为，除非有地方法规政策支持，否则，不定时工时制员工也应当享受带薪年假。另外，关于支持不定时工时制不享受带薪年假规定的地方政策有浙江省劳动和社会保障厅《关于贯彻实施企业职工带薪年休假制度的若干意见》，其第十一条规定，经依法批准实行不定时工作制的职工，不适用未休年休假需支付3倍工资的规定。
关于加班的规定有哪些?
　　《劳动合同法》第31条规定：用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。
　　此外，《劳动法》第41条规定：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时。
　　因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。
　　《劳动法》第38条规定：用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。
　　对企业违反法律、法规强迫劳动者延长工作时间的，劳动者有权拒绝。
　　法定节假日加班工资怎么算?
　　《劳动法》第四十四条规定， 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
　　(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;
　　(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;
　　(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
　　因此，对于实行标准工时制的劳动者，如果在“五一”等法定节假日加班，加班费应当以不低于日工资基数的3倍支付加班工资，而在5月2日、3日加班应当以公休日加班的标准给予双倍支付工资。
　　日工资基数的计算方法为：月工资除以一个月计薪的天数，今年中国节假日调整后的月计薪天数为21.75天。
　　以一个约定月薪为1500元的职工为例，他的日加班基数就是1500元除以21.75天即69元;如果企业安排他在5月1日加班，则应支付其不低于69元的3倍即207元的加班工资。
　　5月2日加班，单位首先应安排补休，否则须支付两倍的日工资基数。
　　此外，对于经过劳动保障部门批准，可以在明确工作量的前提下自主安排工作、休息时间的“不定时工作制”岗位，用人单位可以不支付加班工资。
　　如何确定加班费的计算基数?
　　1、如果劳动合同有明确约定工资数额的，应当以劳动合同约定的工资作为加班费计算基准。应当注意的是，如果劳动合同的工资项目分为“基本工资”、“岗位工资”、“职务工资”等，应当以各项工资的总和作为基数计发加班费，不能以“基本工资”、“岗位工资”或“职务工资”单独一项作为计算基数。
　　2、如果劳动合同没有明确约定工资数额，或者合同约定不明确时，应当以实际工资作为计算基数。凡是用人单位直接支付给职工的工资、奖金、津贴、补贴等都属于实际工资，具体包括国家统计局《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》 中规定“工资总额”的几个组成部分。但是应当注意一点，在以实际工资都可作为加班费计算基数时，加班费、伙食补助和劳动保护补贴等应当扣除，不能列入计算范围。
　　3、在确定职工日平均工资和小时平均工资时，应当按照劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定 ，进行折算。
　　4、实行计件工资的，应当以法定时间内的计件单价为加班费的计算基数。
　　5、加班费的计算基数低于当地当年的最低工资标准的，应当以日、时最低工资标准为基数。
　　补休代替加班费合法吗?
　　职工正常工作时间为每日工作8小时，每周工作40小时。
　　《劳动法》规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资200%的工资报酬。
　　由此可见，休息日安排劳动者工作，企业可以首先安排补休。在无法安排补休时，才支付不低于工资200%的加班费。休息日一般是指双休日。
　　当企业能够安排职工补休时，职工应当服从。这既保护了劳动者的休息权，又利于职工的身体健康，也使职工及时恢复体力投入新的工作，有利于安全生产。
　　法定节假日加班，不能以安排补休为由拒付加班工资，单位必须按照日工资基数的300%支付加班工资。
　　未经批准自愿加班能索要加班费吗?
　　根据《劳动法》规定，企业可以制订与国家法律不相抵触的加班制度，对符合加班制度的加班情况支付不低于法定标准的加班工资。
可见，用人单位支付加班工资的前提是“用人单位根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作”，劳动者自愿加班的，用人单位依据以上规定可以不支付加班工资。
　　职工最低工资标准内能包含加班费吗?
　　职工的最低工资标准不应包含加班费。
　　劳动和社会保障部颁布的《最低工资规定》规定：“在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准：(一)延长工作时间工资;……”据此，延长工作时间工资(即加班费)不能作为最低工资的组成部分。
一、劳动法病假工资规定
　　1、职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。
　　2、除劳动法第二十五条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。
　　3、请长病假的职工在医疗期满后，能从事原工作的，可以继续履行劳动合同;医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的，由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇;被鉴定为五至十级的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。
　　4、劳动法第四十八条中的“最低工资”是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬。最低工资不包括延长工作时间的工资报酬，以货币形式支付的住房和用人单位支付的伙食补贴，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒、有害等特殊工作环境和劳动条件下的津贴，国家法律、法规、规章规定的社会保险福利。
　　5、劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。
　　二、短期病假的工资计算基数
　　根据《上海市企业工资支付办法》的相关规定，病假工资的计算基数按以下原则确定：
　　(一)劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的工资标准确定。集体合同(工资集体协议)确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同(工资集体协议)标准确定。
　　(二)劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。
　　(三)用人单位与劳动者无任何约定的，病假工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资的70%确定。
　　按以上原则计算的病假工资基数，均不得低于本市规定的最低工资标准(现行标准635元)。法律、法规另有规定的，从其规定。
　　三、连续病假工资的计算系数
　　1、职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的病假工资(又称疾病休假工资)是按照连续工龄分别确定的：
　　(1)连续工龄不满两年者，病假工资为本人工资的60%;
　　(2)连续工龄满两年不满四年者，病假工资为本人工资的70%;
　　(3)连续工龄满四年不满六年者，病假工资为本人工资的80%;
　　(4)连续工龄满六年不满八年者，病假工资为本人工资的90%;
　　(5)连续工龄满八年及八年以上者，病假工资为本人工资的100%。
　　2、职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的病假工资(又称疾病救济费)也是按照连续工龄分别确定的：
　　(1)连续工龄不满一年者，疾病救济费为本人工资的40%;
　　(2)连续工龄满一年不满三年者，疾病救济费为本人工资的50%;
　　(3)连续工龄满三年及三年以上者，疾病救济费为本人工资的60%。
　　上述提及的“本人工资”均指按《上海市企业工资支付办法》规定的原则所确定的病假工资的计算基数。
　　四、病假工资的计算公式
　　月病假工资=病假工资的计算基数×相应的病假工资的计算系数
　　日病假工资=病假工资的计算基数÷当月计薪日×相应的病假工资的计算系数
　　五、病假天数的确定
　　疾病或非因工负伤休假日数应按实际休假日数计算，连续休假期内含有休息日、节假日的应予剔除。而以上公式中提到的计薪日概念，是指国家规定的制度工作日加法定休假日，例如小冯单位的制度工作日是每周工作5天休息2天，6月份单位制度工作日是20天，如果是5月份就得加上“五一”3天法定休假日，而不是统一的国家规定的20.92天月平均工作天数。
大家可以百度劳动法，看看
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以上劳动法规定的我们工人有过这样的待遇吗
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自从来了北方的狼子野心，我问仅有的那么一点微不足道的福利都被这群叫做畜生的东西给剥夺了。。。。。。
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NIMAnima尼玛竟敢违反劳动法，不想好了？？
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