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外国人在华就业适用劳动法律法规难题研究
[律师事务所]贵州君跃律师事务所
[ 作者姓名 ]余忠明&&李金升
[ 摘&& &要 ]：外国人在华就业，面临着是属于劳动关系、雇佣关系还是非法就业的性质界定；面临着在签订劳动合同时，关于劳动合同期限、工作岗位、工资报酬、保险福利、住房公积金、保密责任、违约责任等的约定是否应该严格按照劳动法和劳动合同法的规定执行的难题；面临着产生了劳动争议是适用劳动法、劳动争议调解仲裁法还是劳动合同法等法律、法规的难题等，本文针对这些难题，依据法律，辩证分析，证实存疑，抛砖引玉，以供法律理论研究者和法律实务者参考、指正。
关键词：外国人；就业；劳动关系；法律适用
&&& 一、涉外劳动关系的界定及引言
&&& 外国人在华就业，属于涉外劳动关系。根据《最高人民法院关于贯彻执行&中华人民共和国民法通则&若干问题的意见（试行）》第178条的规定：“凡民事关系的一方或者双方当事人是外国人、无国籍人、外国法人的；民事关系的标的物在外国领域内的；产生、变更或者消灭民事权利义务关系的法律事实发生在外国的，均为涉外民事关系。”由此可知，涉外劳动关系是指劳动关系的主体、客体、内容之一具有涉外因素的劳动关系。具体分析，涉外劳动关系具有如下表现形式：外国公司雇用中国人在外国工作、外国公司雇用中国人在中国工作、外国公司雇用外国人在中国工作、外国公司在华代表处雇用中国人在中国工作、外国公司在华代表处雇用外国人在中国工作、中国公司雇用外国人在外国工作、中国公司雇用外国人在中国工作、中国公司雇用中国人在外国工作而形成的关系。而本文只探讨外国人（自然人主体）在中国（港澳台除外）就业的劳动关系的法律、法规适用情况。
&&& 自中国入世10年来，中国更加开放，中国更加发达，来我国的外国人越来越多，来就业的也更是越来越来多，外国人在我国就业产生的劳动争议，也因就业的外国人人数增加而增加，但是，此种涉外的劳动争议，在法律、法规的适用上，却出现了难题。如外国人来华就业是劳动关系、雇佣关系还是非法就业？签订的劳动合同与中国人签订的劳动合同有什么区别，是否都同等适用劳动法或者劳动合同法的规定？产生了劳动争议，是适用劳动法还是适用其他法律、法规等？
&&& 二、劳动关系、雇佣关系还是非法就业的性质界定
&& （一）外国人在华合法就业的前提条件
&&& 外国人，是指依照《中华人民共和国国籍法》规定不具有中国国籍的人员。外国人不包含香港、澳门和台湾地区的人员，港澳台的人员就业，适用与外国人不同的法律、法规。根据《外国人在中国就业管理规定》第2条的规定：“本规定所称外国人在中国就业，指没有取得定居权的外国人在中国境内依法从事社会劳动并获取劳动报酬的行为。”外国人在华就业，需满足一系列的前提条件和办理相应的证照。
&&& 1、外国人在华就业的前提条件
&&& 根据《外国人在中国就业管理规定》第7条的规定：“外国人在中国就业须具备下列条件：(一)年满18周岁，身体健康；(二)具有从事其工作所必须的专业技能和相应的工作经历；(三)无犯罪记录；(四)有确定的聘用单位；(五)持有有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件(以下简称代替护照的证件)。”且“用人单位聘用外国人从事的岗位应是有特殊需要，国内暂缺适当人选，且不违反国家有关规定的岗位。”
&&& 2、外国人在华就业需办理的证照
&& （1）职业签证。在中国就业的外国人应持职业签证入境(有互免签证协议的，按协议办理)。（2）《中华人民共和国外国人就业许可证书》(以下简称“许可证书”)。用人单位聘用外国人须为该外国人申请就业许可，经获准并取得许可证书方后可聘用。（3）《外国人就业证》(以下简称“就业证”)。在中国就业的外国人入境后须取得就业证。（4）外国人居留证件。在中国就业的外国人入境后须取得外国人居留证件。在特殊情况下，未取得居留证件的外国人(即持F、L、C、G字签证者)应由用人单位按本规定规定的审批程序申领许可证书，被聘用的外国人凭许可证书到公安机关改变身份，办理就业证、居留证后方可就业。
&&& 3、可免办就业许可、就业证的情况
&&& 凡符合下列条件之一的外国人可免办就业许可和就业证：(1)由我国政府直接出资聘请的外籍专业技术和管理人员，或由国家机关和事业单位出资聘请，具有本国或国际权威技术管理部门或行业协会确认的高级技术职称或特殊技能资格证书的外籍专业技术和管理人员，并持有外国专家局签发的《外国专家证》的外国人；(2)持有《外国人在中华人民共和国从事海上石油作业工作准证》从事海上石油作业、不需登陆、有特殊技能的外籍劳务人员；(3)经文化部批准持《临时营业演出许可证》进行营业性文艺演出的外国人。（4）根据国家外国专家局办公室、外交部领事司《关于使用和管理&外国专家来华工作许可证&的通知》（外专办发[号）的规定：“凡按照党中央、国务院关于智力引进和加强外国专家管理工作有关规定聘请来我国工作的外国专家，一律免办就业许可和就业证。”
&&& 凡符合下列条件之一的外国人可免办许可证书，入境后凭职业签证及有关证明直接办理就业证：&& (1)按照我国与外国政府间、国际组织间协议、协定，执行中外合作交流项目受聘来中国工作的外国人；(2)外国企业常驻中国代表机构中的首席代表、代表。
&&& （二）外国人在华非法就业的情况
&&& 满足外国人在华就业的前提条件，并全部完整的办理了相应证照，且办理的证照都在有效期，那么，外国人在华就业基本上就满足了合法的条件，但是，存在下列情况的，外国人在华就业就是非法的。
&&& 1、禁止聘用外国人的情况。（1）根据《外国人在中国就业管理规定》第6条的规定：“用人单位不得聘用外国人从事营业性文艺演出，但符合本规定第9条第3项规定的人员除外。”第9条第3项的规定为：“经文化部批准持《临时营业演出许可证》进行营业性文艺演出的外国人”。（2）在中国留学、实习的外国人及持职业签证外国人的随行家属不得在中国就业。（3）禁止个体经济组织和公民个人聘用外国人。（4）中国政府机关、科研部门、社会团体、企事业单位，学校和从事经营活动的个体户不得聘用外国驻中国使领馆的外交代表、领事官员、行政技术人员和服务人员(以下简称"驻中国使领馆人员")的配偶和联合国系统组织驻中国代表机构的官员、行政人员和服务人员（以下简称"联合国机构人员"）的配偶任职或任教。（5）驻中国使领馆人员、外国新闻机构驻中国记者，不得雇用第三国驻中国使领馆人员或联合国机构人员的配偶作为私人秘书或私人服务员。联合国机构人员不得雇用外国驻中国使领馆人员的配偶作为私人秘书或私人服务员。
&&& 2、在华就业的外国人办理的证照过期、不完备等与实际不相符合的情况。（1）如果外国人在华就业，没有持有或者全部持有职业签证、许可证书、就业证、居留证件（按照规定免于办理的除外），均为非法就业。（2）未重新办理就业许可。外国人离开发证机关规定的区域就业或在原规定的区域内变更用人单位且从事不同职业的，须重新办理就业许可手续。（3）就业证失效。分两种情况，一是被聘用的外国人与用人单位签订的劳动合同期满时，其就业证即行失效；二是劳动行政部门对就业证实行年检。用人单位聘用外国人就业每满1年，应在期满前30日内到劳动行政部门发证机关为被聘用的外国人办理就业证年检手续。逾期未办的，就业证自行失效。（4）未变更就业证。外国人在中国就业的用人单位必须与其就业证所注明的单位相一致。外国人在发证机关规定的区域内变更用人单位但仍从事原职业的，须经原发证机关批准，并办理就业证变更手续。（5）未延期或变更居留证件。外国人被批准延长在中国就业期限或变更就业区域、单位后，应在10日内到当地公安机关办理居留证件延期或变更手续。（6）就业证被吊销。因违反中国法律被中国公安机关取消居留资格的外国人，用人单位应解除劳动合同，劳动部门应吊销就业证。
&&& （三）外国人在华就业须签订劳动合同
&&& 根据《外国人在中国就业管理规定》第18条的规定：“用人单位与被聘用的外国人应依法订立劳动合同。劳动合同的期限最长不得超过5年。劳动合同期限届满即行终止，但按本规定第19条的规定履行审批手续后可以续订。”第19条的规定为：“被聘用的外国人与用人单位签订的劳动合同期满时，其就业证即行失效。如需续订，该用人单位应在原合同期满前30日内，向劳动行政部门提出延长聘用时间的申请，经批准并办理就业证延期手续。”
&&& 综上所述，外国人在华就业，只要符合规定的条件，并办理完备了职业签证、就业证等证照，并保持这些证照的有效，那么，外国人在华就业就是合法就业，聘用单位就应当依法与外国人签订劳动合同，建立劳动关系而不是雇佣关系，如果不符合规定的条件，没有办理完备相关证照，或者相关证照失效、未变更等，则外国人在华就业就是非法就业。如关于印发《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用&劳动争议调解仲裁法&、&劳动合同法&若干问题的指导意见》的通知（粤高法发[2008]13号）第18条规定：“外国人、港澳台地区居民在中国内地就业产生的用工关系应按劳动关系处理。外国人、港澳台居民未依法办理《外国人就业证》、《台港澳人员就业证》的，应认定有关劳动合同为无效劳动合同。外国人、港澳台地区居民已经付出劳动的，由用人单位参照合同约定支付劳动报酬。”以及第19条规定：“外国企业常驻代表机构、港澳台地区企业未通过涉外就业服务单位直接招用中国雇员的，应认定有关用工关系为雇佣关系。”
&&& 三、劳动合同的内容是适用劳动法、劳动合同法还是其他法律法规的规定
&&&（一）外国人在华就业适用中国法律
&&& 外国人在华就业，属于涉外劳动关系中的一种，对于涉外劳动关系的法律适用，根据《中华人民共和国涉外民事关系法律适用法》第43条的规定可知：“劳动合同，适用劳动者工作地法律；难以确定劳动者工作地的，适用用人单位主营业地法律。劳务派遣，可以适用劳务派出地法律。”那么，外国人在华就业，工作地点为中国，就适用中国的法律。
&&&（二）与外国人签订的劳动合同的内容的法律依据
&&& 1、劳动法和劳动合同法规定劳动合同必备的内容。根据《中华人民共和国劳动法》第19条的规定：“劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：（一）劳动合同期限；（二）工作内容；（三）劳动保护和劳动条件；（四）劳动报酬；（五）劳动纪律；（六）劳动合同终止的条件；（七）违反劳动合同的责任。”根据《中华人民共和国劳动合同法》第17条的规定：“劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。”
&&& 2、外国人在华就业劳动合同内容与劳动法和劳动合同法不一致的强制性规定。根据《外国人在中国就业管理规定》第18条的规定：“用人单位与被聘用的外国人应依法订立劳动合同。劳动合同的期限最长不得超过五年。”此规定与劳动合同法第12条的规定：“劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同”大不相同，外国人在华就业的劳动合同的期限，须遵照《外国人在中国就业管理规定》的规定，签订不超过5年的劳动合同，而不存在无固定期限和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
&&& 同时，根据《外国人在中国就业管理规定》第22条的规定：“用人单位支付所聘用外国人的工资不得低于当地最低工资标准。”且劳动法第46条第1款规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”但是，对于外国人在华就业，是否必须同工同酬，适用中国的法律，在工资报酬方面，《外国人在中国就业管理规定》只规定了支付给外国人的工资不得低于当地的最低工资标准，而没有规定必须同工同酬，从引进外国人才，建立合理的激励机制出发，工资可高可低，外国人的工资标准不适用对国内劳动者同工同酬的保护性规定。
&&&& 3、外国人在华就业劳动合同内容与劳动法和劳动合同法一致的强制性规定。根据《外国人在中国就业管理规定》第23条的规定：“在中国就业的外国人的工作时间、休息、休假、劳动安全卫生以及社会保险按国家有关规定执行。”那么，除了工作时间、休息、休假、劳动安全卫生以及社会保险外，其他的诸如劳动纪律、违约责任、住房公积金、竞业限制以及单方解除劳动合同的条件等，是否也适用国家的有关规定？
&&& （三）除了工作时间、休息休假、劳动安全卫生以及社会保险外的劳动合同内容是遵循意思自治还是适用国家的相关规定
&&& 从上述分析可知，外国人在华就业，劳动期限不能超过五年，工资不能低于当地最低工资，工作时间、休息、休假、劳动安全卫生以及社会保险按照国家规定执行，但是，除此之外的其他劳动合同内容，是按照劳动法、劳动合同法等其他国家法律法规的规定执行，还是遵循用人单位与外国人的意思自治？
&&& 认为外国人在华就业与用人单位签订的劳动合同适用意思自治的，典型为上海市劳动局关于印发《关于贯彻＜外国人在中国就业管理规定＞的若干意见》的通知(沪劳外发[1998]25号)第16条的规定：“用人单位与获准聘雇的外国人之间有关聘雇期限、岗位、报酬、保险、工作时间、解除聘雇关系条件、违约责任等双方的权利义务，通过劳动合同约定。”以及《关于实施&上海市劳动合同条例&若干问题的通知》（沪劳保关发[2002]13号）第26条规定：“获准在本市行政区域内就业的外籍人员和台湾、香港、澳门人员的劳动权利义务，由用人单位的董事会或者管理机构确定后，在劳动合同中加以约定”，这个地方部门规章，成为上海当地法院裁判解决这类纠纷的主要法律依据。
&&& 例如对于涉外劳动纠纷中有关合同解除、终止的问题，尤其是用人单位单方解除劳动合同的争议，上海法院一般都参照的是上述规定，即双方的劳动合同约定，采用意思自治原则来判断劳资双方的责任。
&&& 对于意思自治处理原则，北京法官却有不同认识与理解，北京市一中院民一庭某法官认为，意思自治原则也应该有一个范围，劳动合同的约定不能违反法律规定。劳动法和劳动合同法属于公法范畴，主要体现保护劳动者利益的精神。法院在处理这一类型案例时，一般要看双方的聘用合同与先行法律有无冲突，违反法律则认定为无效。北京市高院民事审判庭某法官也提出，对于用人单位单方解除劳动合同的条件，劳资双方是可以进行约定的，但这个条件不能低于劳动法和劳动合同法保护的标准。如果允许用合同约定的方式降低或规避法律给予劳动者的权利保护，那么劳动法和劳动合同法的有关限制用人单位单方解除权的规定将变得毫无意义。
&&& 京沪两地法院对于因劳动合同约定用人单位单方解除权引发纠纷的不同处理方式，体现了这两个地区司法部门在涉外劳动合同关系中，对于意思自治原则的不同理解。换言之，如何理解劳动法和劳动合同法关于用人单位单方解除权的限制规定是否就是强制、排他性的法律规定？&&& 对此，中国政法大学劳动法专家金英杰教授认为，对于涉外劳动合同关系，既遵循合同意思自治原则，也要遵循劳动关系最密切联系国家法律的原则。
&&& 四、劳动争议是适用劳动法、劳动合同法还是其他法律法规的规定
&& （一）外国人在华就业产生劳动争议适用法律规定
&&& 外国人在华就业，一旦产生劳动争议，应该适用哪国法律？如果适用我国的法律，是适用劳动法、劳动合同法还是其他法律、法规？
&&& 根据《中华人民共和国涉外民事关系法律适用法》第43条的规定可知：“劳动合同，适用劳动者工作地法律。”根据《外国人在中国就业管理规定》第26条的规定：“用人单位与被聘用的外国人发生劳动争议，应按照《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》处理。”
&&& 但是，根据《上海市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答》第1条第6项的规定：“外国人和港、澳、台人员未经获准，擅自就业发生纠纷的，劳动争议仲裁委员会和人民法院均不予受理。”
&& （二）外国人在华就业产生劳动争议是否适用劳动法的全部内容以及是否适用劳动合同法
&&& 按照《外国人在中国就业管理规定》第26条的规定，产生劳动争议，按照《中华人民共和国劳动法》处理，那么，是按照《中华人民共和国劳动法》的所有内容予以处理还是只是针对第10章关于劳动争议的规定予以处理？
&&& 从法律解释上来说，争取扩张解释的说，应当按照《中华人民共和国劳动法》的全部内容予以处理，但是遵循严格词义限缩解释的说，应当只是针对《中华人民共和国劳动法》第10章关于劳动争议的规定处理。
&&& 至于是否应该按照《中华人民共和国劳动合同法》的规定予以处理，由于《外国人在中国就业管理规定》第26条只规定了按照《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》处理，对是否采用《中华人民共和国劳动合同法》没有做后续的规定。按照上面的法律解释的方法，也存在两种意见。
&&& 对于涉外劳动关系中的争议纠纷是否适用劳动合同法，以及如何适用等相关法律的问题，一直在我国劳动立法中处于空白。随着涉外劳动关系越来越深入地渗透到我们的经济生活当中，以及劳动法律的不断完善，立法部门需要对这一特殊类型的劳动关系、特殊劳动群体进行明确规范。对此，中国人民大学法学院关怀教授认为，其实不论是中国人，还是外国人，只要是与中国的用人单位产生劳动聘雇关系，就都是劳动法意义上的劳动者，都应该遵守我国劳动法律规定。目前正是因为这些法律空白，才导致各地方在处理同一类涉外劳动关系纠纷问题时所采取措施的不同。他建议，应该在接下来制定的劳动合同法实施条例当中，对涉外劳动合同关系进行专门规定，对于其中所涉及的一些普遍问题予以明确，以此保证劳动合同法的顺利实施。&但劳动合同法实施条例也未涉及这一问题，对此并未作出明确规定。&&
&&& 笔者认为，虽然至今我国劳动法律上对此没有明确加以规定，但也无排他性规定。加之，如前所述，既然在外国人在华合法就业，与聘用单位建立的是劳动关系，而劳动关系受劳动法的调整与保护，劳动合同法又属于劳动法的特别法，故，对于涉外劳动关系仍应受劳动合同法的调整，合法就业受聘于中国用人单位的外国人理应享有同等的“国民待遇”，其劳动权益应受到劳动合同法的保护。
&&& 综上所述，外国人在华就业，需符合要求的条件，并办理完备必备的相关证照，并保证相关证照的有效，同时及时变更、延续相关证照；签订的劳动合同，受国内最低工资标准的保护，对工作时间、休息、休假、劳动安全卫生以及社会保险受国家规定的保护，但是除此之外的如违约责任、竞业限制、劳动纪律等，需要遵循意思自治，由用人单位与外国人共同商定；如果产生劳动争议，能够明确的是，可以按照《中华人民共和国劳动法》第10章关于“劳动争议”的规定和《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定处理，至于是否适用《中华人民共和国劳动合同法》来处理劳动争议，或者违约责任、竞业限制、劳动纪律等的内容是否享有“国民待遇”，亟需国家有关机关出台相关规定予以明确。&
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明朝中后期江南地区出现资本主义萌芽,这说明什么?A商品经济较为发达B存在新的雇佣关系C政府放弃推行重农抑商的政策D外国资本主义入侵日益加深
明朝中后期江南地区出现资本主义萌芽,这说明什么?A商品经济较为发达B存在新的雇佣关系C政府放弃推行重农抑商的政策D外国资本主义入侵日益加深
A明朝中后期江南地区出现了资本主义萌芽,这说明当时在这一地区 ①政府积极推行重商政策 ②自然经济已经解体 ③存在一定的自由劳动力 ④商品经济较为发达[ ]A．①④ B．②③ C．③④ D．②④题型：单选题 难度：偏易 来源：浙江省模拟题C
选择A，资本主义经济萌芽是明代商品经济发展的结果。
选择C，因为那个时候有成规模的作坊，有很多人在里面干活。你想啊，既然能给别人干活，那他就没有什么自家的事情干，就是自由劳动力。商品经济不行的话，什么都没有。劳动关系、雇佣关系、劳务关系辨析-张丹丹律师(重庆)&--电话：
一、劳动关系、雇佣关系、劳务关系辨析
在劳动法理论与实务中，由于我国法律法规没有对劳动关系、雇佣关系、劳务关系作出明确的规定，导致在劳动争议处理实务中人们对劳动关系、雇佣关系、劳务关系的理解出现混乱，甚至导致法律适用错误，为此，研究劳动关系、雇佣关系、劳务关系的区别和联系是十分必要的。
案例：清理杂物从房上摔下该案是义务帮工还是雇佣或承揽
核心提示：在清理杂物期间，尚某不慎从房屋上摔下受伤。双方因医疗费用问题发生纠纷，尚某将许某起诉至法院。
案情：许某通过熟人介绍，将修建二层简易房屋的工程口头承包给于某和尚某，费用商定为1万元。在干此工程时，需清理一些杂物，尚某表示清理杂物的费用应另行计算。许某认可，并让尚某另找钟点工清理，由许某支付工钱，但未说明具体怎么支付和支付的金额。在清理杂物期间，尚某不慎从房屋上摔下受伤。双方因医疗费用问题发生纠纷，尚某将许某起诉至法院。
分歧意见:对本案涉及的许某和尚某之间属于何种法律关系问题，存在三种不同意见。
第一种意见认为，二者是义务帮工关系。理由是，尚某为许某清理杂物，不属于尚某承揽工作的范围，许某仅指使尚某为其寻找劳务人员，并未与尚某就此工作形成劳务关系，也未明示尚某具体参与和实施清理作业，但许某从尚某活动中受益，应认定尚某与许某是帮工与被帮工关系。
第二种意见认为，二者是雇佣关系。理由是，尚某清理杂物并不在原承包的1万元修建房屋工程之内，其清理杂物是同其他钟点工一样受雇于许某，是听从于房主许某的安排和指挥的。
第三种意见认为，二者是承揽关系。理由是，尚某清理杂物虽然不在原承包的1万元修建房屋之内，但清理杂物是修建二层简易房的必经步骤，清理杂物应属于原承揽合同的延续和补充。虽然尚某认为清理杂物需另行计算费用，许某也表示认可，但这只是对该承揽合同费用所作的修改，并没有改变原承揽合同的本质属性。
评析意见：笔者同意第三种意见，理由如下：
1、尚某和许某不是帮工与被帮工关系。所谓帮工，顾名思义，就是无偿地提供劳务，不要求任何形式的直接报酬和其他好处，为他人提供帮助的行为。本案中，法院在审理时已经查明，许某让尚某找钟点工清理积雪压塌的简易房时，由许某支付劳务费。虽然具体多少、怎样支付没说清楚，但由许某支付费用是勿庸置疑的。那么，既然支付工钱，就不能说是帮工与被帮工的关系。
2、尚某和许某不属于雇佣关系。所谓雇佣关系，是指当事人约定一方于一定或不定的期间内，为他方提供劳务，他方给付报酬之契约，其目的在于提供劳务，以劳务本身为标的，但不对劳务产生的结果负责。雇佣关系中，雇主与雇员之间存在着一定的人身依附关系，雇员的劳动是一种“从属性劳动”。而在本案中，尚某并不是以劳务本身为标的，而是目的明确，清理完杂物后修建房屋。在支付报酬上是以完成劳动成果——即清理完垃圾来支付报酬的，所以本案不符合雇佣关系的特点。
3、尚某和许某之间属于承揽关系。首先，双方主体地位平等，尚某在完成工作中具有独立性，如何完成工作由尚某决定。他有权根据自己的经验、知识和技能，选择他认为完成工作的最好方法，是一种“独立劳动”。其次，本案是以完成工作成果为目的,目的是清理完杂物后修建房屋，劳务只是清理杂物的手段。再次，在支付报酬上是涉及工作成果的交付，以完成劳动成果——即清理完杂物是交付工钱。最后，劳务不具有专属性。本案中只要能清理完杂物即可，并不一定要由尚某自己提供劳务，他可以将工作交由第三人完成。
综上，本案中尚某和许某之间应属于承揽关系。
关系的区别和联系是十分必要的。
一、雇佣关系及其法律特点
我国实行改革开发初期的劳动立法对中外合资企业、私营企业、农村承包经营户、个体工商户雇佣、雇工、解雇等曾有过零星的规定，最高人民法院在有关司法解释中亦对雇工劳动保护、雇工合同、雇佣活动有过少许提及，但对何谓雇佣关系或雇佣合同本身却无明确界定，即使是在
2004年5月1日《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》中也没有对雇佣合同或雇佣关系的定义进行具体界定。
1、雇佣关系定义：学界以及理论界一般认为，雇用关系是受雇人与雇佣人约定，由受雇人为雇佣人提供劳务、雇佣人支付报酬而发生的社会关系。
2、我国目前常见的雇佣关系表现形式
2.1、传统民法上的雇佣关系，如自然人家庭雇佣的私人或家庭保姆、医生、律师、会计师、司机、保镖、私人生活助理等。
2.2、社会团体、事业单位组织中的人事关系，社会团体和事业组织中非劳动法、公务员法调整对象和适用范围的从业人员与社会团体、事业组织之间的所谓人事关系。
2.3、农业雇佣关系，自然人、家庭、农村承包经营户雇请自然人耕作、放牧、收割、养殖等。
2.4、其他依法成立的组织（我国劳动法规定的建立劳动关系的五种用人单位和地方劳动合同立法规定扩大的民办非企业单位除外的依法成立的其他组织）雇请从业人员而形成的雇佣关系，如社会力量办学机构、中国共产党及其他政党等党群工机构，隶属于党群等机构的临时、协调机构（如劳动争议仲裁委员会、稳定办、综合办、妇委会等），居民委员会、村民委员会、律师事务所、民办职业中介机构等依法成立的其他组织雇请从业人员而产生的雇佣关系。
2.5、已经办理离退休手续享受离退休待遇的离退休人员返聘或再聘用而产生的雇佣关系。但在实务中，一般认为，自然人、家庭通过家政服务公司雇请的保姆与雇请人之间不存在雇佣关系；义务帮工与用人之间不存在雇佣关系；用人单位内部承包合同中的承包人（一般指自然人，也包括非依法成立的组织即非法用工单位）雇请、招用的从业人员与承包人不存在雇佣关系。3、雇佣关系的法律特点
3.1、雇佣关系建立的目的在于劳务给付，即以直接提供劳务、获得劳动报酬为目的，不论劳务给付是否会产生雇主所期望的效果，雇员只要提供了劳务就有权获得劳务报酬。
3.2、雇主与雇员之间存在一定的从属性，即雇员要在一定程度上依附于雇主，听从雇主的指挥和安排。
3.3、雇佣关系运行过程中风险由雇主承担，雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害、财产损害，雇主应承担民事责任。二、雇佣关系与劳务关系的区别在司法实践中，雇用关系与民事劳务关系，可以从以下三个方面进行区别：
1、隶属标准雇佣关系当事人之间即雇主与雇员之间是隶属与被隶属、控制与被控制之间的关系，是上下级隶属关系，是管理与被管理之间的关系；而劳务关系是平等主体之间的民事合同关系。
2、合同标准
2.1、看是否需要由乙方指定工作场所，提供劳动工具或工作设备，限定工作时间的就是雇佣关系。
2.2、是定期支付劳务报酬，还是一次性结算劳务报酬；
2.3、是要继续性提供劳务还是一次性提供劳务成果。当事人一方所提供的劳务是其独立的义务或者经营活动还是构成向对方的业务或经营活动的组成部分。如果当事人之间存在控制、支配和隶属关系，由一方指定工作场所，提供劳动工具或设备，限定一定的工作时间，定期支付劳动报酬，所提供的劳动是接受劳务一方生产经营活动的组成部分的，可认定为雇佣关系。反之，则应认定为民事劳务关系。三、劳动关系与雇佣关系的联系根据学界的通说，广义上的雇佣关系包括劳动关系和狭义的雇佣关系，这是两者最直接的也是最大的联系。在我国法律和劳动保障行政实务中，雇佣关系实际从狭义上来说，是抽去劳动关系部分之后的雇佣关系。具体讲劳动关系与狭义的雇佣关系的主要联系表现在：
1、劳动关系的劳动者主体与雇佣关系的雇员主体大部分交叉，中国境内年满16周岁、有劳动能力和就业愿望、尚未离退休的自然人（实行行政许可的外国人、无国籍人、港澳台同胞在画或在大陆就业亦同）既可以成为劳动关系主体，也可以成为雇佣关系的雇员主体。
2、法律适用有相同的地方
制定有民法典的国家和地区，劳动关系调整有专门规定的，适用劳动法；没有专门规定的，可以适用民法调整。隶属性和组织标准一定程度存在现在的雇佣关系，特别是依法成立的组织（劳动法上的用人单位除外）雇佣从业人员所产生的雇佣关系，实际在不同程度上存在雇主对雇员的管理、支配和控制隶属关系，与劳动关系相同，组织标准也同样适用。因此说，《劳动合同法》第二条规定：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。四、劳动关系与雇佣关系的区别正因为劳动关系是在雇佣关系基础上发展而来，随着工业生产的快速发展，为了消除劳动就业中双方紧急地位悬殊而产生不平等现象，保护经济上的弱者，避免雇主滥用“意思自治”和市场优势，维护雇员的合法权益，各国政府先后通过立法，强化政府干预。于是，在雇佣关系的基础上产生了源于雇佣关系但具有新内容、新特点的劳动关系。目前，我们认为两者有如下区别：
1、主体不同
1.1、劳动关系用人单位主体仅限于《劳动合同法》第二条“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下简称用人单位）；劳动关系劳动者主体仅限于年满16周岁（审批特许的未满16周岁的未成年工除外）、有就业愿望和劳动能力、尚未退休的自然人（但实施就业许可的外国人、无国籍人、港澳台胞除外），但不包括现役军人、农村劳动者、家庭保姆、公务员和比照实行公务员制度的事业组织、社会团体使用的工作人员。
1.2、雇佣关系雇主的主体一般是劳动关系用人单位主体之外的其他依法成立的组织、自然人（使用离退休人员有时除外）。雇用关系雇员主体是所有自然人（禁止使用童工除外，外国人、无国籍人、港澳台同胞在大陆就业实行行政许可）。
2、国家干预程序不同
实际上劳动关系是雇佣关系社会化的结果和表现，劳动关系国家干预程度大，雇用关系干预力度弱，主要表现在：
2.1、适用法律不同。劳动关系调整适用包括劳动合同法在内的劳动法律、法规，雇用关系调整适用民法。
2.2、权利的公力救济途径不同。劳动关系中的权利义务争议可适用专门劳动争议处理途经救济，设计劳动基准执行还可通过劳动保障监察途经救济；雇用关系调整权利义务争议，适用民事诉讼法或民商事仲裁途径解决。
2.3、意思自治适用范围不同。劳动关系的调整严格受到劳动法律法规的约束；雇用关系的调整不受劳动法律法规约束。国家和地方规定与劳动工资、社会保险、政策性福利待遇均不适用雇佣关系。
2.4、集体协商、集体合同作用不同。劳动关系调整，可以采用集体协商、集体合同的方式进行；雇用关系调整没有集体协商、集体合同适用的余地。
3、就业方式不同由于《劳动合同法》不适用于雇佣关系调整，而且雇佣关系调整在我国没有正式立法。雇佣关系调整完全依靠雇佣关系双方当事人通过雇佣合同和双方自觉自愿来进行，雇员利益维护缺乏基本的基准保护，就业的稳定性和安全性较差，往往被视为一种非正式、非正规的用工。建立劳动关系的就业往往被视为正规用工，建立雇佣关系的用工被视为非正式用工。但这只是习惯上的认识，不存在严格的法律上的区别。劳动关系即用人单位招用劳动者为期成员，劳动者在从属的关系下为用人单位提供职业性有偿劳动而产生的经济社会关系。劳动关系、雇佣关系与劳务关系在实务中区别与联系问题，反映在法律执行时，就是劳动合同、雇佣合同与劳务合同的区别与联系。
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