关于单方面解除劳动合同的问题_百度知道
关于单方面解除劳动合同的问题
并支付相应的赔偿，所以你指望在公司用社保省不了多少钱，2011年2月到4月间在厂内从事繁重的物品搬运工作日感觉腿不舒服关于单方面解除劳动合同的问题请朋友给个明示，走路已成困难！
当时的我懵懂的就在《自愿离职申请书》《解除劳动合同协议书》上签字了、相关人员说了我没有卡之前只能拿住院清单找公司报销，脚后跟不着地，及医疗补助金，他们当时以缺少检查报告单为由未能受理我的医疗期申请，试用期为六个月。感激不尽：你找公司报销也不能报销多少！疑问：这样你以后可以再进来！4月18日到郑州大学第一附属医院做了检查为跟腱萎缩！扭曲事实真相！4月6日找公司请假，很多药不能报销、
按照劳动法我最多可以拿多少赔偿？；签订了一份《解除劳动合同协议书》（公司为甲方。腿窝疼的厉害；签订了3年的劳动合同！2，我为乙方）内容是这样的！当时跟我说的是可能有三倍也就是三个月的补偿！别人申请辞工最少要三天.是你们让我离开公司的？公司的回应是！4月25日我办理相关手续时情况是这样的。并在当天办理完了所有的离职手续，现在还没拿到卡！
我到了北京市积水潭医院做了检查！需要做两次手术？公司的回应是，因为我的社保是今年3月份通过公司从深圳转回郑州的？
我还有可能通过法律途径维护我自己的权利吗？解约：严禁对外界宣传。之前在日我因车祸股骨干骨粉碎性骨折；签订了一份自愿离职申请书~2：因乙方家庭困难甲方处于人道主义精神给予乙方一个月的平均工资2180元一个月的代通知金1690元（这个是我的底薪）合计是3870的补助：你的疾病不是重大疾病和绝症；公司要（病例？，现在怎么变成我自愿辞工了？辞工，当时没有做X光之类的检查跟腱方面的问题那样的检查报告看不出来结果所以就只有病例和疾病诊断书4月20日我拿着病例和疾病诊断书找公司请假？
公司对我的处理合法吗！当时的我找他们辩论： 我现在还不知道我到底属于怎么样离开公司的：1：1.我想用社保在本地看病！
协议书声明,可我没有几分钟什么都搞定了，检查报告单，从此以后就不能再进公司了，疾病诊断书）三项来申请医疗期？.说有医疗补助金的吗？？！4月22日我们课长找我谈话~说是跟我商量公司跟我解除劳动合同！3;5&#47；等卡办下来了公司再找社保局报销……我现在离开公司社保也不能用了！否则公司有权收回支付乙方的所有补助金并追究法律责任？公司的回应是？一个懵懂无知的少年
2011&#47，要是说公司因为我身体原因不能继续为公司服务而离开的话,确定为跟腱萎缩和骨肿瘤！2010年7月到一家工厂上班
提问者采纳
如果您有工资卡记录。 6，而是你前6个月的平均月工资额，期间的各种社会保险费用，逼迫他给你相应的待遇、以您现在的情况来看1。3，必须得到救助。5。2，继续由您和公司双方按比例各自承担，自愿离职是辞职的一种，则根据您患病的等级（由劳动部门鉴定1-10级）给予您3-24个月不等的伤残救助金，这种企业十有八九会漏缴或者降低缴费金额，如果你不同意，所以公司不会给您任何赔偿。4，企业给您的只是道义上的救助，您可以威胁公司告发他们漏缴社保的事情，他们没有权利单方面解除合同、医疗保险。按您所叙述的内容，则从地4个月开始支付给你病假补贴（金额是当地最低工资标准的60%）、住房公积金的缴费情况，您很难得到上述待遇了、如果公司单方面解除劳动合同，假期按您的连续工龄和本企业工龄分别为3个月-24个月不等，这样做同样是比较危险的，注意不是底薪，公司可以不给你支付任何费用，是您非要离开公司的，你要有心理准备，如果假期超出3个月，企业会出示您签过的自愿离职申请。您可以考虑去当地社会保险机关查询自己的养老保险，最多不超过12个月，如果提出仲裁或者起诉，这是要求你同意的，您可以得到1个月工资的代通知金、失业保险，病假期内的前3个月应该支付你不低于你上一年度平均工资80%的病假工资。如果解除劳动关系的原因是因为您患病。除非您能举例证明公司给您签署申请的动机是规避赔偿责任--这一点将很难做到、您的情况可以申请医疗期病假，推算缴费基数是否是自己的平均工资额。企业要按您的工龄每满1年支付给您1个月的工资作为补偿金、您签署自愿离职申请时错误的。需要注意的是、如果您同意公司单方面解除劳动关系、如果您现在生活比较困难
提问者评价
大恩不言谢！好人有好报！好人一生平安
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，合法不合情不合理三，要求恢复劳动关系，没有赔偿四，可以。当地信访部门，辞工二
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病假与解除劳动合同及病假工资计算基数
导读：本文为您提供病假与解除劳动合同及病假工资计算基数，并对病假扣年终奖，病历管理规定，以及病退退休申请书进行详细解读，欢迎浏览。
法律咨询：请问我们公司有员工现在请病假,连续半个月左右,那么病假工资应如何计算并支付给该员工,周六周日是否需要扣除，法定节假日病假工资如何支付，可否举例说明?
律师解答：
根据《上海市劳动局关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知》的规定，病假工资基数应为职工正常情况下实得工资的
70%计算。上海市劳动和社会保障劳动部门认为，应根据《上海市企业工资支付办法》第九条规定确定病假工资基数。因此，一旦用人单位和劳动者在劳动合同中
约定了工资标准(劳动报酬)的，则病假工资基数(包括其他假期工资基数)应为该约定的工资标准;在劳动合同、集体合同均未约定的情形下，由用人单位与职工
代表通过工资集体协商确定工资标准，病假工资基数为约定的工资标准;在用人单位与员工无任何约定的情形下，假期工资的计算基数按该员工劳本人所在岗位(职
位)正常出勤的月工资的70%确定。
我们以用人单位与劳动者在劳动合同中约定了月工资标准为背景，举例说明如下：
员工A在贵司工作不满两年，劳动合同中约定正常工资为2000元每月。该员工日至15日请病假，日至31日正常出勤。该员工2008年10月份工资计算方式如下：
员工的病假工资日工资支付标准应为：&60%=55.17元;病假日工资扣除数额应为
&(1-60%)=36.78元;病假天数应为：10月6日至10日，10月13日至15日，共计8天;应支付的病假工资合计
为：55.17&8=441.36元;应扣除的病假工资合计为：36.78&8=294.24元。
A员工的正常出勤天数应为：10月16日至10月17日，10月20日至24日，10月27日至31日，共计12日，10月1日至3日为法定节假日，应正常支付工资，故，A员工10月份正常出勤日工资应为：&(12+3)=1379.31元。
因此，采取给予病假工资计算方法的情形下，A10月份工资应为：441.36(病假工资)+1379.31(正常出勤工资)=1820.67
元。采取扣除病假工资计算方法的情形下，A10月份工资应为：=1705.76元。采取给予和扣除方法时，在每月实际出勤天数高于
或低于21.75时均会有数额上的差异。需提醒用人单位的是，用人单位应明确计算员工病假工资是采取给予还是扣除的方法，明确后应不再改变计算方法。
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长期病假怎么解除劳动合同
上海－闵行区&02-02 11:31&&悬赏 0&&发布者:翡翠白菜 & 回答:(5)
我病假期已超过，单位和我解除劳动合同。我病还没好我也干不动，我想咨询一下我能拿多少补偿费。据我所知经济补偿费是我12月前的工资*工龄。但我12个月前拿的是病假工资，总不能拿上海最低工资结算吧！但我也看到网上说像我这种情况可以拿我们企业的平均工资是吗？还有就是加上医疗补助费6个月是吗？我的情况就是这样，我就是想知道我还能拿些什么我不知道的补偿费。希望律师能尽快的给我答复。因为时间紧，我要和企业谈判，我想知道更多有利于我的信息。谢谢！
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[上海-徐汇区]
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就是以上你所主张的补偿金和医疗补助金。
[上海-徐汇区]
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只有经济补偿金和医疗补助费。
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1、若是合同到期，单位支付经济补偿金，08年之前进入单位的，从08年开始计算，08年之后进入单位的，自入职之日开始计算；
2、如有疑问，来电详细咨询。
[上海-静安区]
回复时间：
1、按照离职前12个月平均工资计算。
2、未提前一个月通知的，还可以要求一个月的代通金。
3、支付不低于6个月的医疗补助金。
你好：谢律师我想补充说明一下，我是无固定期职工，工作19年了。现在病假3年了。你所谓的离职前12个月的平均工资是不是基本工资+基本津贴+各种奖金是吗？据我了解公司解除像我这种因生病无法再继续工作的。因拿企业的平均工资（因为我们单位是外资单位平均工资肯定比我离职前工资高）所以我能拿企业平均工资*工龄吗？谢谢！
1、所有的工资性收入都计算在内。
2、要求按照企业平均工资作基数，没有法律依据。
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您好！可以主张补偿金和医疗补助的，08年之前进入单位的，从08年开始计算，08年之后进入单位的，自入职之日开始计算；
我是无固定期合同。什么从08年计算。经济补偿金不是工资*我的工龄吗？为什么从08年计算。我是1992年进单位的。田野律师请你具体告诉我一下。谢谢！
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浅析《劳动合同法》下经济补偿金计算基数的确定问题
& & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & 作者：白洪梅 &刘长虹
摘要：劳动合同解除时，经济补偿金的基数确定是非常关键的问题，涉及劳动者和用人单位的切身利益。实务中，因用工形式的复杂性，用人单位和劳动者经常会对经济补偿金的基数确定问题产生争议。本文结合相关案例及讨论，对经济补偿金基数的确定进行了具体分析。
关键词：经济补偿金 基数
& & &2012年12月，北京市某公司（&该公司&）因濒临破产，与全体劳动者解除劳动合同，同时，按照劳动合同法相关规定，向劳动者支付经济补偿金。此时李某与该公司就经济补偿金的基数确定问题发生争议。李某在该公司工作2年4个月，每月的劳动收入由基本工资1260元、交通补贴200元、岗位津贴200元、奖金100元以及不定额的加班费和出差伙食补助费组成。该公司在与劳动者解除劳动关系前4个月，因生产经营困难停工、停业，仅向劳动者发放基本生活费，每月882元。另，李某在2012年3月份，连续请了1个月的事假，工资为0元。该公司按照（&4）/12的基数即1029元，来计算李某的经济补偿金。李某则认为，基本生活费不属于工资，不能作为经济补偿金的计算基数，同时请事假的一个月也属于例外情况，不应包括在内，所以李某认为应该按照该公司停工停业前12个月的全部工资计算平均工资，即（11个月的1760元+加班费+出差伙食补助费+1760元）/12的方法计算。双方对经济补偿金计算基数问题不能达成一致，故李某提起劳动仲裁。
& & &上述案例中争议的焦点问题是经济补偿金的计算基数如何确定的问题。根据我国劳动合同法相关规定，经济补偿金是指在法律规定的劳动合同解除或终止时，用人单位应当给付劳动者的经济上的补偿。我国自日起实施的《劳动合同法》第47条规定了经济补偿金的计算方法，即经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。同时明确&月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资&。
& & 《劳动合同法实施条例》第27条规定，劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。
实务中，因用工的复杂性，经常有用人单位和劳动者因经济补偿金的基数确定问题产生争议，对此，本文将结合前述案例对经济补偿金基数的确定进行具体分析。
& & &如前述，根据我国现行的《劳动合同法》第47条的规定，经济补偿金以劳动者月工资的标准作为基数的，那么何为&月工资&？&月工资&具体应包括哪些收入内容？具体应是哪个月的&月工资&？
一、作为经济补偿金基数的&月工资&所包括收入的确定
& & （一）工资的界定
& & &要明确经济补偿金基数如何确定，首先要明确劳动者的哪些收入属于工资。
& & &根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发［号）（以下简称&《意见》&）第53条的规定，《劳动法》中的&工资&是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。
& & &根据国家统计局日发布的《关于工资总额组成的规定》（以下简称&《工资总额规定》&），计时工资是指按计时工资标准（包括地区生活费补贴）和工作时间支付给个人的劳动报酬；计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬；奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬；津贴和补贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴；加班加点工资是指按规定支付的加班工资和加点工资；特殊情况下支付的工资，包括根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资。
& & 《意见》还明确表示，工资是劳动者劳动收入的主要组成部分，并明确指出不属于工资范围的劳动收入：单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、 生活困难补助费、计划生育补贴等；劳动保护方面的费用， 如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。《工资总额规定》还将出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的旅费和安家费等排除在工资总额范围之外。
根据上述规定可知，案例中李某将出差伙食补助费作为工资的一部分用来计算经济补偿金的主张是没有法律依据的。
& & （二）月工资的范围
& & &法律规定的作为经济补偿金计算基数的月工资到底指什么呢？有人认为是劳动者的基本工资，有人理解为应得工资，也有人认为是实发工资。
& & &所谓基本工资，是指用人单位与劳动者约定的，在劳动者提供正常劳动情况下的基础工资，一般不包括加班费、奖金以及各项补贴。所谓应得工资，是指按照劳动法律法规，劳动者提供正常劳动后，应该得到的全部工资，既包括基本工资，又包括加班费、奖金、补助等其他工资，当然也包括因事假得到的特殊情况下支付的工资。所谓实发工资，是指在应得工资基础上，由用人单位代扣个人所得税以及代缴社会保险以后，实际发给劳动者的工资。
& & 《劳动合同法实施条例》对这一问题进行了明确，该条例第27条规定，《劳动合同法》第47条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。仅以基本工资来计算经济补偿金的做法是不对的，基本工资仅是法律规定的应得工资的一部分。实务中有许多用人单位是按照劳动者的实发工资来计算经济补偿金的做法也是不符合法律规定的，因为实发工资并不能实际反映劳动者的工资收入水平。
& & &具体到本案中，在用人单位正常生产经营、李某提供正常劳动情况下，基本工资1260元、交通补贴200元、岗位津贴200元、奖金100元以及不定额的加班费都属于应得工资范畴，应作为计算经济补偿金的基数。
& & （三）对事假、病假工资的处理
& & &对于李某请事假的一个月，根据《北京市工资支付规定》第22条的规定，劳动者在事假期间，用人单位可以不支付其工资。所以李某在事假当月应取得的事假工资为0元，属于《意见》及《工资总额规定》中的特殊情况下的工资，也是李某在该月的应得工资，只要是在劳动合同解除前十二个月内发生，就应该用来计算月平均工资。
根据《北京市工资支付规定》第21条，劳动者患病或者非因工负伤的，在病休期间，用人单位应当根据劳动合同或集体合同的约定支付病假工资。用人单位支付病假工资不得低于本市最低工资标准的80％。对病假工资的处理原则与事假工资相同，只要是在劳动合同解除或终止前十二个月内发生，就应该用来计算月平均工资。
& & （四）基本生活费是否能够作为经济补偿金的工资计算标准
& & &对于用人单位发放的四个月基本生活费，李某主张不能作为工资来计算经济补偿金，这种主张是否有法律依据呢？
& & &根据《北京市工资支付规定》第27条的规定，非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70％支付劳动者基本生活费。本条规定使用了基本生活费的概念，在相关的劳动法规中都没有对基本生活费的性质进行明确。因其支付标准低于最低工资，这就使得许多人误以为基本生活费并不是法定的工资范畴。
& & &我国于日起实施的《最低工资规定》（劳动和社会保障部令第21号）第3条对最低工资标准进行了定义：劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。所谓正常劳动，是指劳动者按依法签订的劳动合同约定，在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。劳动者依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假、生育（产）假、节育手术假等国家规定的假期间，以及法定工作时间内依法参加社会活动期间，视为提供了正常劳动。
& & &在《劳动合同法》实施以前，关于经济补偿金的计算标准，主要是依据《劳动法》和《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发［号）。若根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第11条的规定，&本办法中经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。&那么，基本生活费作为企业停工停业情况下发放的工资，不能作为经济补偿金的工资计算标准。日起实施的《劳动合同法》第47条第3款规定，计算经济补偿金的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，并没有对企业生产经营状况进行限制。所以，基于上位法优于下位法，新法优于旧法的原则，在日以后，基本生活费也可以用于计算经济补偿金。
& & &前述案例中，如果用人单位已经处于停工停业状态，李某在停工停业期间，并未向用人单位提供正常的劳动，那么自然就不适用于最低工资标准的规定。《工资总额规定》中也并没有将基本生活费排除在工资组成之外。所以，综合各个法规的规定，基本生活费属于工资总额的一部分，应属于特殊情况下支付的工资。
二、经济补偿金的计算
& & （一）经济补偿金计算的周期
& & &根据《劳动合同法》第47条的规定，月工资为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。因此，如计算劳动者的月工资具体金额，应按照前述规定计算出劳动者在与用人单位解除或终止劳动合同前十二个月的应得工资总额，之后再以该工资总额除以12所得即为&月工资&，而非该劳动者在劳动合同解除或终止当月的月工资金额。
& & （二）经济补偿金计算基数的限额规定
& & &如上所述，基本生活费和事假工资、病假工资都可以用来计算经济补偿金，这样一来，就有可能出现月平均工资低于最低工资标准的情况。基数过低，不利于实现对劳动者在解除或终止劳动合同后的补偿目的，故北京市劳动和社会保障局早在2000年就以复函的形式，对经济补偿金计算基数的下限进行了明确，在《关于用人单位解除劳动合同时计发经济补偿金基数问题的复函》（京劳社资函(2000)72号）中，北京市劳动和社会保障局提到：&今后，用人单位解除劳动合同计发经济补偿金的基数低于本市最低工资标准的，均按解除劳动合同当月时的本市最低工资标准计发。& 日，国务院在全国范围内颁发的《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第27条进一步明确：&劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。&
& & 《劳动合同法》第47条对经济补偿金计算基数的上限做出了规定：&劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。&这一规定从计算基数和支付年限两个层面上对月工资收入高者的经济补偿金进行了限制。
三、关于案例
& & &根据前述的解读，本文的案例中，该公司应向李某支付的经济补偿金金额=(2&4+加班费)/12&2.5。即，经济补偿金的基数为(2&4+加班费)/12。如根据上述公式计算出的经济补偿金基数（即月工资标准）低于北京市最低工资标准，则经济补偿金基数应按照李某在劳动合同解除或者终止当月的北京市最低工资标准计算。
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