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成为一个值得追随的领导是种什么感受？
|CEO管理心得
摘要: CEO管理心得(吴强) · 今天09:17导读：屌丝逆袭最激动人心的例子，莫过于跟着马云的前台最后成了阿里巴巴副总裁。所以，干什么工作不重要，跟着谁干才重要。你的老板是个好老板，还是个不靠谱的老板？这是混职场的头 ...
(吴强) · 今天09:17导读：屌丝逆袭最激动人心的例子，莫过于跟着马云的前台最后成了阿里巴巴副总裁。所以，干什么工作不重要，跟着谁干才重要。你的老板是个好老板，还是个不靠谱的老板？这是混职场的头等大事，不可不查！靠谱的老板符合以下9条标准——可作为员工考察老板的标准，当然，更是老板们自我反思的尺度。一、无所畏惧作为老板，常常会遇见挑战，需要做出艰难的决定，面对问题迎面而上，还是把难题推给部下？不管怎么样，好老板愿意做出艰难而果断的决定，并承担全部责任！这种担当是鼓舞人心的，能让你的员工同样具备信心、激情和面对现实的信念！二、愿景和价值观平庸老板每天是为了钱和指标，有潜能的老板，每天的工作是为了核心价值观和愿景，尽管他们也必须面对现实，但他们真的不忘初心。一流老板用心工作、二流老板用脑工作、三流老板用屁股决定大脑！三、正确的文化在好老板手底下工作，可能会辛苦，但会觉得有成就感。靠谱的老板不是显得自己有多能干，而是善于调动每个人的积极性，让大家专注于创造，鼓励尝试、包容失败，激发内部创业思想，让员工可以自己做出决定，而老板是永远的支持和靠山。老子的领导力最高境界是“不知有之，功成事遂，民曰我自然”，好的文化，是激发群体智慧和积极性的文化；四、听，而不是喷一个领导人必须是一个好的倾听者。能够真正静下心来，认真听别人说话的人，越来越少了，很多人貌似在听，其实是在想着怎么说服你！倾听是尊重、是谦虚、是开放、是鼓励。真正倾听的基础上，给力的挑战性提问，可以激发新的思维方式，帮助团队做出最佳决策！少喷多听，真的行吗？很难的哟！五、做出来，让大家看到说再多都没用，不如自己做到！老板的行为才真正反应他的价值观，员工最瞧不上的老板，是嘴上仁义道德、私底下小肚鸡肠蝇营狗苟。公司是最大的模仿秀，大家都在模仿老板。所以，当员工考到他们的老板在实践他想要的工作价值观时，他们才不会动摇对公司的信念！六、真实，透明上一条说的是“知行合一”，这一条说的是“表里如一”。不知道为什么很多老板都要遮遮掩掩，如果不涉及专利或投标之内的公司机密，信息公开透明，是建立尊重和信任的最佳途径。错误不可怕，把错误捂起来才可怕，因为这样的话，错误就白犯了。不论什么组织，秘密越多越落后，不信就比较一下美国和朝鲜。七、从失败中学习好的领导者不忌讳谈失败，承认失败并从中学习，才是真正的自信。每一个失败，都暗藏了一份“启示”，失败降临的目的只有一个——想告诉你点什么。如果不面对它，总是抱怨或者找理由，那就永远会被同一块石头绊倒！八、冷静泰山崩于前而不动声色，要求太高了点，但领导者懂得保持冷静，却是必要的素质。凡事不要着急下判断，不要被眼前利益牵着鼻子走，不要把自己的面子放在对事情的判断决策里面，不要害怕。冷静、镇定，定生慧！九、吸引人才所有的事情后面都是人，人找对了，事才能对。靠谱的老板，不断吸引比自己厉害的人，失败的老板，不断赶走比自己厉害的人！评估一下自己的老板吧。如果他3分都够不上，赶紧走人，别在这浪费时间；如果符合6分，还不错，把这篇文章转给他，帮助他变得更好；如果9分全得，那恭喜你中大奖了，这样的老板牢牢跟住，长期持有，日后都可能成为副总裁。擦亮眼睛哦！文/吴强，伟事达中国区总裁　
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>> 第1章 体察和面对领导的心理感受
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4实战训练：面对领导负面感受的五个心理技巧
　　4实战训练：面对领导负面感受的五个心理技巧
　　职业生活中，领导与职员对同一件事情持有不同看法是一件很正常的事情，但是有时需要达成一致才可行动（有的时候也并不需要达成一致）。在需要沟通时，如果沟通结果不佳，就要先审视一下在沟通的过程中是否已经带入了个人情绪。一个人在已经生气的情况下与别人沟通，他说话的语气和神情总会带些敌意，有时说出的话也不是针对事情，而变成人身攻击了。
　　更多的时候，与领导畅通无阻的沟通需要在双方情绪状态良好的时候进行。但是，我们仍然无法避免某些负面情绪的来临：有的时候，这种情绪是隐藏的一种内在的负面感受，随时都可能悄悄地浮现出来。
　　就这样的问题我们如何处理？本节将从六个方面对我们必须掌握的技能进行一次综合性的训练。
　　全神贯注地倾听……然后，确认你的领会
　　无论任何时候，你必须确保自己处在倾听的状态，这是我们在前面不止一次提到的要求。在领导的感受极其糟糕的时候更应该如此，否则你就不能真正成为一个能理解他人的人。
　　老板安排小张做一项额外的工作，并且要他当天完成。小张知道应该赶快去做，但是一连串的急事让他把老板交代的工作忘得一干二净。这一天小张忙得午饭都没吃。
　　当小张和同事们都准备下班回家时，老板来找他询问这件工作的完成情况。小张赶快向老板解释，今天实在是太忙了，工作还没有开始。
　　老板打断小张，生气地对他大吼道：“我不想听你的解释！我花钱雇你不是让你整天坐着无所事事……”
　　假设你就是案例中的小张，请你静下心来，深入自己的感觉中心，关注自己的内在感受，然后把你的情绪变化过程按下面的要点写下来。
　　•你对这位领导的消极评价和积极评价是什么？
　　•如果你必须控制自己的情绪，你会怎样想这个问题？
　　•假如你能够心平气和下来，你会怎么回应领导的“怒吼”？
　　•在这样一个心理变化过程中，你有哪些有益的心理体会？
　　把你内心中体会到的有益的东西真实地运用于你的现实生活中，你会发现你的心理很快就产生了某些微妙的变化，同时你面前的现实也改善了很多。
　　承认错误：“我知道这件事情办得很糟，我会记住……”
　　如果领导的感觉是负面的，甚至是可能很一触即怒的。那么你没有必要激发这种怒火。要知道，任何时候的情绪抵触都毫无意义。更重要的是，你必须谦虚地意识到自己的问题所在，并把这种对问题的认识表达出来。这就是最有效的改善沟通、缓和气氛的方法。
　　领导让小文把方案做好以后发给他，但是由于公司那天的网络十分堵塞，所以尽管小文下班时已发了一遍给领导，但第二天早上领导还是说没有收到，让小文再发一遍。小文又发了一遍，并对领导说收到的话告诉他一下。但领导就一直没说什么，小文以为他已经收到，就忙其他工作去了。不料快到下班的时候，领导又把小文叫进办公室，对他进行了严厉的批评，还说要降他的级。
　　小文心想：“领导怎么这样啊，没收到就是没收到，自己不说还要怪别，真让人难以忍受。”
回应的要点
　　静心体会一下，如果你面对上述情况，你将如何处理？下面的训练是一些较为科学的处理方法，把你对这些训练的看法写下来。
　　•针对问题：就上面这个情况来看，下属根本没有必要抱怨领导，必须认识到如果某些问题是客观存在的，那么，先处理问题才是最重要的，而不是加以抱怨。对类似上面这种情况，你可以轻松地承认你没有做到位，然后抓紧时间把问题解决。
　　•做出理解性回应：你必须理解领导对这一问题的关注，以及由此
　　给领导造成的困扰，必须学会在类似的问题上保持同理心，从而坦然地接受领导的批评。下面，请将你可能想到的理解性回应写出来。
　　请记住一条法则：我们有众多的理由可以埋怨领导或者别人，却总是缺乏勇气正视自己。如果你能够时刻关注自己的问题，而降低对他人的要求，你会工作得更顺利，因为你具备了一条普世皆知的伟大智慧，那就是勇敢而且宽容。
　　解释是下策，沉默是中策，用成功或进步回敬是上策
　　有多少人在问题出现过后，喜欢听到一堆的解释？没多少人希望如此，你也不会乐意见到在问题面前一味解释的人。
　　解释是苍白无力的――至少对于已经发生的问题来说是如此――这一点，我们其实都很清楚。但正是因为清楚这一点，我们又常常犯了一个常识性的错误，那就是沉默。我们在前面讨论过沉默的不足之处，包括可能让领导觉得你根本不赞同、不谦虚、固执等。
　　既然解释不行，沉默也不行，那么还剩下什么？
　　最近公司连续开了很多分公司，急需大量的人才，作为招聘专员的小吴陡然觉得身上的担子重了许多。公司业务量增长得很快，各部门的领导时间都很紧，所以每次筛选简历小吴都十分谨慎，生怕耽误了他们的时间，可越是害怕，这事却越是找上门来。
　　“小吴，你昨天找来面试的人怎么那么差，啥也不知道，这不是耽误我时间吗！”一大早工程部经理就冲小吴嚷着。
　　小吴只好支支吾吾地回答：“那人的简历上写的都符合要求啊。”
　　 “简历当然要往好写了！你约他的时候就不能细致地验证一下吗？怎么做工作的！一点专业性都没有，就这样还能把工作做好？”
　　小吴当然很委屈，同时也很无奈。毕业于名校人力资源专业的她，工作一直都很积极努力，今天却莫名其妙地成了大家的谈资，成了不专业的代名词。她到底该怎么办？
　　碰到类似的情况，你需要按下面的步骤来解决问题。现在，请你假想这种情况真实地发生在你的身上，按步骤和要求写出你的回应。
　　•承认自己的不足，而且必须诚恳。
　　•做出探索型回应：了解领导对人才的素质要求。
　　•评估和建议型回应：确认你预想的改进措施是否符合领导的意图。
　　认真检讨自己的思路，完善自己的想法
　　如果领导的负面感受并不是针对某一件事情，而是针对你的综合表现或者某个较为严重的问题时，你就必须确保你了解自我的真实状态，然后再制定改进计划。改变并不在一时，有可能是长期的。但是，你必须从当下开始。认真检讨自己的工作思路，完善自己的想法，或者是工作方法。
　　我来这家公司不到一年，表现不错。由于公司规模小，我往往得负责超出原本职务范围的工作。我发现自己比大部分的同事都有效率，也很喜欢这个工作。
　　可是，我并不快乐，因为同事都爱打混，因此当我尽全力表现时，就等于把标准提高，就会感觉到他们对我产生敌意。也因此，他们总有意无意地扯我后腿，而领导也没有重视我的意思。
　　对待上述问题，请按下面的思路和步骤加以解决。
　　第一步：分析、总结过去工作中存在的各类问题，归类整理。
　　第二步：寻找所有出现过的问题的本质原因，列出改善方法。
　　第三步：写一份工作总结报告，交给你的领导，并示意他提出意见。
　　第四步：按你预想的方案去行动，不要拖延。
　　虚心而诚恳地请教，打消领导的顾虑
　　大多数人并不懂得虚心的真实意义，最多认为这是一种可以让自己学习更多知识、提升自我水平的必要人格品质。然而，在职业生活中，虚心与否还意味着是否足够让领导放心让你去执行某项任务、担当某项职务。狂妄和无知有时候是紧密联系在一起的。当一个领导非常审慎地判断你的职业能力时，虚心比你是否掌握了某种技术更加重要，原因是技能可以学习，但狂妄却只会导致错误。
　　领导要求M按照某种方法去做某一件工作，M觉得领导的这种方法不是很好，于是便对领导说：“您说的这种方法很好，不过我觉得还有一种更好的，不知道您想不想听一下？”
　　大多数人在职业生活中都缺乏谦虚的品质和虚心的表现。而很多人也正是因为不谦虚、不虚心，而无法得到领导的首肯。这不是因为领导有不同的喜好，而是他对你独当一面的能力存在顾忌。要打消领导的这种顾忌，就要在客观地认识自己能力的基础上，紧密地与他交流，虚心地向他请教，并跟上他的工作节奏。
　　现在请你针对上述模拟情景回答下面的问题。
　　•M的回应属于谦虚的表现，还是固执的表现？
　　•当领导听到这种回应后，会进一步产生怎样的反应？
　　•领导接下来的反应是什么原因产生的？
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一起来阅读《怎么沟通，领导才放心》吧！作者：
书籍简介：本书的内容分为7章，主要介绍如何体察领导的意图和心理状态、如何与领导构建积极的合作关系、如何解决与领导合作过程中的意见分歧、如何平衡团队中的冲突并做好自身定位等7个方面的重要问题。书中的内容广泛，吸纳了人际关系心理学、职业发展心理学的研究成果，从心理层面上指明了我们究竟应该怎样行动、怎样沟通，以及保持怎样的职业心理状态，才可能赢得领导良好的心理认同。
本书内容深入具体，解决方案科学合理，是一本能够真正促进读者改善自身职业环境、加速职业发展的指导用书。
当当网免费试读此书地址：/book_3558?ref=read-7-share关于如何让不得不解雇员工的老板轻松解雇员工的文章有很多。但本篇文章并不属于这一类别。
　　当你解雇一个员工时，你只有两个目标：
　　1.尽可能采用尊重的态度和人道主义的方式对待员工
　　2.从法律层面保护你的公司
　　相信我，尽管你的感觉很真实，但是我知道那些感觉基本上都是无关的。尽管一个老板第二糟糕的事情就是执行解雇员工的任务。最糟糕的任务是什么呢？最糟糕的任务就是解雇一个优秀的员工。解雇一个不符合要求的员工意味着他们“对不起”你；因为缺乏工作经验或者公司业绩不良而解雇一个优秀的员工意味着你对不起他们。
　　对于老板来说，解雇别人是很艰难的事情。但是对于员工来说被解雇无论从经济上还是情感上来说都是巨大的灾难。所以，让我们确保你不通过说以下事情而使情况变得更遭：
　　1.“这对于我来说真的很艰难……”谁在乎呢。员工不会在乎。解雇员工只是演出的一部分。不管你什么时候谈论情况对于你来说有多难，员工都会想“噢，是吗？那我怎么样呢？你认为这对我来说有多艰难呢？”如果你感觉不好，你在晚些时候可以跟别人讲这些话。
　　2.“我们已经决定向一个不同的方向发展”。你不是美国国家足球联盟球队解雇教练，你也不是在举行新闻发布会，省去那些陈词滥调，因为你最不愿意做的事情就是让员工猜测。此外，如果你做的是对的，员工们已经知道他们为什么会被解雇了。要么尽可能清楚、明了地陈述你作出这一决定的原因或者只是说说，“约翰，我不得不让你离开了”。
　　3.“我必须与人力资源部门的人一起搞清楚……”解雇对于员工来说既是一个过程的结束也是另一个过程的开始：归还公司财产，整理个人物品，确定福利怎么办等等。提前知道这些事情会怎样进行是你的工作。被解雇已经够糟糕的了；在你搞清楚下一步该怎么做的时候让员工继续等待，对于那些不想离开的员工来说是一种侮辱，他们可能会想抓住仅有的尊严。了解你自己的事情，永远不要让一个员工等待你和其它与过程相关的人商议。现在是员工要失去工作，而不是你要失去工作。
　　4.“与麦克相比，你并不那么成功”。当你解雇员工的时候，你永远不要拿他或她与其他员工对比，即使是大致上的对比也不可以。原因是他未能达到标准、目标或行为预期。此外，拿员工对比很可能将一个客观的决定带入个人地带，让你自己成为矛头指向，把你带入一个难以逃脱的对话黑洞。
　　5.“我不同意你的观点，是因为……”。有些员工会为自己辩护，有些人会沉默，少数人会选择争论。永远不要让你自己陷入反复的争论中。只说“约翰，只要你愿意，我很高兴与你谈论这件事情，但是你应该明白我们讨论的任何事情都不会改变我们已经做出的决定”。争论甚至是“讨论”几乎总是让员工感觉更糟糕，并可能引起潜在的法律问题。如果一个员工开始发泄的时候，不要认为是你需要给出反馈的时候了。只是倾听，这是你能做的最少的事情，也是你能做的最多的事情。
　　6.“好吧，如果这可以使你感觉更好，我会去叫我的老板”。有时候，一个员工可能会想与你的上司讨论事情。永远不要打开这扇门。解雇就是最终决定，让员工以为还有希望，当他们所有的“选择”都没有了的时候他们会感觉更糟糕。
　　7.“你是一位好员工……但是我们不得不裁员”。如果你要裁员的话，请将表现放在一边，只说裁员就可以了。但如果你不是在真正的裁员，而是因为有一个隐藏的借口，这样的对话对你来说更容易吗？你对员工造成了一种伤害，使你的公司面临潜在的问题，尤其是之后你雇佣某人来填补这个空白的时候。不要试图保护员工们的感受或是你自己的感受。简单明了就好了。
　　8.“我知道你在这里并不开心；嘿，你知道……从长远来看这可能是最好的解决办法”或许是这样，但是这不是你判断的地方。对于员工来说，在“你被解雇了”的云层里没有曙光，至少开始是这样。让员工们自己发现少许的可能性。
　　9.“我需要把你送到门口”。在以往的工作中，公司政策是要立即将终止合作的员工送到门外。（然后让保安知道他们不再是这里的员工，不再允许他们利用这里的办公设施。）我讨厌这样做。被解雇的员工不是罪犯，所以不要通过羞辱的方式让他们离开。避免让终止合作的员工整天逛来逛去，可以设定简单的参数。比如可以说“约翰，开始收拾你的东西吧，我10分钟后回来，我们在这里见”。如果约翰不回来，那么就去找他。他会知道原因并且不会做任何争论。
　　10.“我们”。单词“我们”几乎适用于所有场合，但是这个场合除外。如果你是要解雇员工的老板，请说“我”。为什么？因为此刻你代表的是公司。不要试图让别人看起来你是在执行命令，尽管事实上你确实是在执行命令。承担责任。
　　11.“如果你有什么事情需要我帮忙，一定要告诉我”。比如说，写一封热情洋溢的自荐信？打电话给你，你为他说几句好话？你应该说“如果你对福利、最后一个月的工资或其它细节有疑问，可以给我打电话。我保证你会给出你需要的答案”。但是你不应该主动承担你不能做到的事情。你可能觉得主动提供帮助会好一点，但是员工不会这么认为。记住，当你解雇一个员工的时候，所有的事情都是关于员工的，而不是关于你的，尤其是那些使你自己感觉更好的事情。
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