2014年xx公司请休假管理制度_百度文库
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2014年xx公司请休假管理制度
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解读企业职工带薪年休假问题
　　关于企业职工带薪年休假问题，大家了解吗？不了解的朋友朋友通过如下资料进行深入的了解：
　　日，国家人力资源和社会保障部公布了《企业职工带薪年休假实施办法》，作为早先公布的《职工带薪年休假条例》配套条例，该实施办法于9月18日正式实施。记者就读者关注的企业职工带薪年休假问题，特邀相关专家进行了解读。
　　解读一：明确职工跳槽要累计工作时间
　　据了解，早先发布的《职工带薪年休假条例》，仅规定了机关、团体、企业、事业单位等单位职工连续工作1年以上，可享受带薪年休假。其中，职工累计工作满1年不满10年的，年休假5天;满10年不满20年的，年休假10天;满20年的，年休假15天。该条例由于未谈及职工跳槽工作时间如何计算，存在着一些争议。
　　27日公布的《企业职工带薪年休假实施办法》对此进行了明确。&办法的第四条规定了&职工在同一或不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或国务院规定视同的工作期间，应当计为累计工作时间&。&李金华举了个实例，如南昌小李在A单位工作了3年，后又跳槽到B单位工作了5年，那么小李的累计工作时间应为8年。即小李在B单位年休假天数，按8年计算。
　　解读二：跳槽者当年年休假可折算
　　根据《企业职工带薪年休假实施办法》第五条规定，职工新进用人单位且工作已满12个月，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。折算方法为：(当年度在本单位剩余日历天数&365天)&职工本人全年应当享受的年休假天数。
　　假如南昌小张在A单位工作了5年，今年9月1日跳槽到B单位，那么小张今年在B单位剩余的&日历天数&为122天。按规定，他的年休假天数应为5天。那么今年小张的年休假天数应为(122&365)&5天&1.67天。由于0.67天不足1整天，因此小张今年的年休假天数是1天。从第二年起，小张在B单位的休假天数就按《办法》第四条的规定累计计算。
　　解读三：亲假等不计入年休假
　　根据《企业职工带薪年休假实施办法》第六条的规定，职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。
　　李金华说，实施办法还规定，当职工享受寒暑假天数多于其年休假天数的，才不享受当年的年休假。如果确实因为工作需要,职工享受的寒暑假天数少于其年休假天数的，用人单位应当安排补足年休假天数。
　　解读四：未休年休假工资按日工资收入300%支付
　　根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。
　　李金华介绍道，根据规定，如果用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。
　　计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数(21.75天)进行折算。而月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。&月工资不包括加班工资，但是包括奖金、工资性津贴等。&李金华表示。
　　解读五：终止合同未休年假可折算工资
　　如果和单位解除或终止劳动合同，但是还没有享受到年休假，该怎么办?
　　根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条的规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。
　　折算方法为：(当年度在本单位已过日历天数&365天)&职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。李金华补充道，如果用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。
　　&未休年休假工资报酬&是300%日工资。假如小陈在单位工作了3年，可以得到5天的年休假。今年他和单位解除了合同，解除时小陈今年在单位工作了200天，但小陈只享受到1天的年休假，假如他的日工资是100元，那么小陈应得的未休假期间的报酬应为：[(200&365)&5-1]&100元&3=300元(注：(200&365)&5-1&1.74天，0.74天不足1整天，不支付该报酬，故取1天。
　　附：休假的10个小问题
　　1、享受年休假的资格是什么?
　　答：依据《职工带薪年休假条例》第2条的规定，员工只要符合连续工作1年以上的，就可享受带薪年休假。
　　2、享受年休假必须在本单位连续工作1年以上吗?
　　答：按照人力资源和社会保障部的复函，&职工连续工作1年以上&，既包括在同一用人单位连续工作满1年以上的情形，也包括在不同用人单位连续工作1年以上的情形。所以，有些员工一入职当年度虽不足一年，但可折算享受当年度年休假。
　　3、员工享受年休假的天数是怎么规定的?
　　答：员工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天;已满10年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。累计工作年限包括职工在同一或者不同用人单位工作期间。
　　4、我有十天带薪年假，休假天数中的周六、日要扣除吗，还是连休息日一起只休十天?
　　答：依据《职工带薪年休假条例》及实施办法的规定，国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。
　　5、&休假式治疗&了一段时间，会抵销年休假吗?
　　答：&休假式治疗&达一定期限会抵销年休假的，累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的、累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的、累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的，不享受当年的年休假。已享受当年度年休假后年度内出现上述&休假式治疗&的，不享受下一年度的年休假。
　　6、公司未安排员工休年休假，未休年休假怎么折算工资?
　　答：未休年休假天数的工资按日工资3倍支付，包含本数，实际另付2倍;日工资=月工资&21.75天;月工资为前12个月平均工资(剔除加班费)，工作不满12个月的，按实际月份计算。公司在法定年休假外另给的福利年休假是否折算工资，可按公司制度执行。如公司安排员工休年休假，但员工因本人原因且书面提出不休年休假的，公司可只支付其正常工作期间的工资收入(现在基本上没有这么傻的员工啦)。
　　7、公司制度规定员工逾期不申请年休假过期作废，这样的规定有效吗?
　　答：休假时间由公司根据生产、工作的具体情况，并考虑员工本人意愿，统筹安排。用人单位有安排义务，员工无申请义务。就算是单位规定过期作废，员工仍可主张时效内的年休假工资(时效起算点各地做法不同)。单位应按日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含已支付员工正常工作期间的工资收入。
　　8、新入职员工当年度年休假天数怎么折算?
　　答：依据《企业职工带薪年休假实施办法》第五条规定，职工新进用人单位且符合已连续工作满12个月以上的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。折算方法为：(当年度在本单位剩余日历天数&365天)&职工本人全年应当享受的年休假天数。
　　【实例解析】张三在A公司已工作5年，今年8月31日离职，9月1日入职B公司，张三在B公司剩余日历天数为122天。按照年休假条例的规定，张三年度休假天数应为5天。因其新入职B公司，则张三在B公司当年度的年休假天数应为(122&365)&5天&1.67天。由于0.67天不足1整天，因此张三今年的年休假天数为1天。
　　9、员工中途离职时当年度应休年休假天数怎么折算?
　　答：依据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。折算方法为：(当年度在本单位已过日历天数&365天)&职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。
　　【实例解析】李四在公司已工作3年，按规定每年可享受5天的年休假。今年公司和李四解除劳动合同，解除劳动合同时李四在单位工作了200天，公司当年度已安排休1天，那么李四离职时应折算的年休假天数为：(200&365)&5-1&1.74天，因0.74天不足1整天，所以李四折算后的年休假为一天。
　　10、公司提前安排员工休完当年度年休假后，员工在年度届满前提前离职，公司能否将员工多休的天数折算工资扣回?
　　答：不能。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。　　□案情简介
　　陈某于日进入上海某咨询公司工作，担任咨询顾问的岗位。双方签订了为期两年的劳动合同。
　　陈某进入新公司工作半年后向公司人力资源部门申请5天带薪年休假。人力资源部门回复：&根据公司《员工手册》规定，新入职员工需在公司连续工作满12个月以上才能享受带薪年休假&。
　　陈某认为带薪年休假是法律规定的福利待遇，公司《员工手册》的规定与法律相悖。但由于还在公司工作，故没有就此事与公司人力资源部门进行争论。日，陈某由于个人原因提出辞职。办理完离职手续后，陈某即向上海市某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付其日至日期间应休未休年休假工资。
　　□争议焦点
　　本案的争议焦点为：新入职员工能否享受当年带薪年休假？
　　陈某认为：其累计工作年限已满10年，之前已在其他公司连续工作超过12个月，其享有带薪年休假的权利。公司未安排其享受带薪年休假，应当支付其应休未休年休假工资。
　　公司则认为：根据《职工带薪年休假条例》规定，&职工连续工作满1年以上的，享受带薪年休假。&因此，新入职员工需要在本公司工作满12个月以上才能享受带薪年休假，公司《员工手册》的规定符合法律规定。公司无需支付陈某应休未休年休假工资。
　　□裁判结果
　　仲裁委审理后认为：员工陈某在进入新公司工作之前已在其他用人单位连续工作超过12个月，因此在进入新公司当年就能够享受带薪年休假。当年应休年休假天数按照其在本单位剩余日历天数折算确定。仲裁委作出裁决，要求上海某咨询公司按照陈某当年应休年休假天数支付其未休的年休假工资。
　　□唐毅律师点评
　　自从《职工带薪年休假条例》日施行以来，新入职员工享受带薪年休假的条件一直是充满争议的话题。根据《职工带薪年休假条例》第二条规定：&机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。&条例颁布之初，大部分企业对带薪年休假享受条件的理解是：新入职员工需要在本单位连续工作1年以上，才能享受带薪年休假。同时，也有另一种观点认为，条例中所说的连续工作1年以上，包括劳动者在之前单位工作满1年以上的情况。即，新入职员工只要在之前用人单位连续工作满1年以上，就能在入职后当即享受带薪年休假。随后颁布的《企业职工带薪年休假实施办法》对此问题也未作出明确解释。
　　直至2009年，人力资源和社会保障部办公厅&关于《企业职工带薪年休假实施办法》有关问题的复函&（人社厅函〔号）中对带薪年休假享受条件进行了明确解释：&关于带薪年休假的享受条件《企业职工带薪年休假实施办法》第三条中的职工连续工作满12个月以上，既包括职工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形，也包括职工在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形。&根据此解释，新入职员工只要入职前在同一用人单位或不同用人单位连续工作满12个月以上，就能在入职后享受当年带薪年休假。
　　新入职员工当年度带薪年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受带薪年休假。折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数&365天）&职工本人全年应当享受的带薪年休假天数。
　　因此，本案中，陈某之前已在其他用人单位连续工作满12个月以上，所以在入职当年就能享受带薪年休假。由于陈某累计工作年限已满10年，公司应当根据其当年度在公司剩余日历天数折算确定当年度带薪年休假天数。
　　由于公司没有安排陈某享受带薪年休假，故应当根据陈某应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含公司支付陈某正常工作期间的工资收入。本案中如果公司对法律有正确的理解，在陈某提出辞职以后，正式离职之前，安排陈某休完相应年休假，那么该公司就无需按300%支付未休年休假工资报酬了。
　　最后，需要提醒广大劳动者，应休未休年休假工资的仲裁时效属于劳动争议一般仲裁时效，即从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算一年。[转载]新入职员工的年休假如何进行折算
职工休年休假的前提条件是:实施办法第三条规定职工连续工作满12个月以上的,享受带薪年休假"；
第五条规定“职工新进用人单位且符合第三条的,当年度年休假天数,按照本单位剩余日历天数折算确定,折算后不足1天的不享受年休假”。根据这种规定,连续工作时间不限于本单位,所以需要人力资源部门核实连续工作时间.此处个人不建议用养老保险的缴费时间来计算,最好是使用用工合同解除劳动合同证明等材料来证明.计算连续工龄有一个十条原则。
如果该员工确是已连续工作满12个月(在你单位时间不足12个月),应休假天数=(当年度在本单位剩余日历天数/365)*该员工全年应享受的休假天数。另外,如果你不让他休假,只需再支付他2倍的工资即可,因为正常工资已支付过一次了。
以上网友发言只代表其个人观点，不代表新浪网的观点或立场。【班级讨论】2013年入职员工今年可以休年假吗？
小长假归来已经是第三天了，我相信大家都已经找回了工作的状态，2013秋季勤奋班牛人团成立今天已经是第二天了，我发现他们真的很了不起，比如团长HRQT到这里为止已经解答了一千多个问题，别的我就不多说了，大家用学习行动来回报他们吧！一起来看看今天的案例~
注：以下案例均来自于三茅勤奋班
案例一：怎样改变私营老板对薪酬的认识？
我在一家私营的培训机构工作，是对高端人才培训中心，我做人力资源，我们这做了七八年的老销售主管的底薪都只有2300元（含820元的五险一金）员工总是跟我报怨，我只要跟老板谈提高员工的底薪她都说，我们的底薪不算最低的。说销售主要是靠提成。只要是销售主管没有提成她们就只能拿1500元左右的工作回家怎样养孩子？不光是销售人员的底薪低，中心所有的人员工资都很低。
有几次我都跟老板说，把五险一金提出来，由中心来交，这是国家政策，她说交上去重来就没人来说是错的，所以这样交是可以的。（我同时还附上国家的相关法律法规）
请指点用怎样的方法来改变老板固执的想法和做法。（提问者：）
牛人解析：
作为一个从事多年人事工作的老HR，谈一下个人的感受，权作参考：
就企业而言，所有劳动关系的核心问题是企业资源的匮乏，导致执行劳动法律法规不规范所引起，所以解决这类问题既有企业财务支付能力的问题，更有HR的说服技巧。
如果HR在企业有足够的话语权及娴熟的业务知识，可以当面向老板陈述你的想法(当然语气上婉转点，说法上技巧些)；
巧妙利用企业的律师(或法律顾问)资源，借用律师(或法律顾问)对老板的影响力加以表达；
通过仲裁（诉讼）时机，让仲裁(诉讼)成为业务主管领导和公司老总普法的课堂，通过仲裁员（法官）讲出你想讲但不敢讲、不好讲、不愿讲的话；仲裁(诉讼)机关作为劳动法律法规的执行机关因其公正性和权威性，其建议或结论更易为企业领导接受；
许多HR的困惑就在于未能认识到解决问题的渠道及未能领悟“顺天意、借民智”的技巧，优秀的HR肯定是拥有较多的社会资源并为我所用。
（2013秋牛人：）
案例二：关于年休假的两点疑问，请各位指教
1.当年的年休假怎么计算。举例。员工13年5月入职，那么14年是否可以享受年休假，可以的话享受的年休假是几天。（公司制度规定满一年的员工是享受5天带薪年假。请事假病假超过12天的不能享受年假，那么此员工能不能享受14年的年假是不是还要看他13年5月至14年5月请假的天数）
2，如果14年不能享受，那么15年1月次员工离职，那么他的年休假5天，是不是要折算成现金给离职员工。（提问者：）
牛人解析：
《企业职工带薪年休假实施办法》第五条：职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。
前款规定的折算方法为： （当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。
如：员工A于日起可以享受年休假，其2014年度可以享受的年休假天数＝245/365*5＝3天。
第十二条：用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。
前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。
用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。
如:全年可享受5天年假的员工B于日起正式离职，其2014年度应休的年假天数＝120/365*5＝1天。如果员工B未休年假，应休完年假再办离职手续；若其本年度已经休了3天年假，多出的天数不能扣回。
至于休了病假能否再享受年假，要看其工作年限等，具体请查阅：
（2013秋牛人：）
案例三：刚入门人资，设计规章制度的苦恼？
目前刚到郑州一家做墙体保温材料的新公司，老板让弄一套人事制度，不是很清楚人事制度怎么入手？有什么需要注意的问题？如何让制度成为一种促使员工能够自我约束自我提高的有效的管理工具？瞥了我好几天，只能先从考勤管理制度先弄。希望群中的牛人姐妹兄弟们帮忙指导一二吧。（提问者：）
牛人解析：
人力资源管理制度是企业对人力管理观念的综合体现，通过一整套完善的管理内容表现出来，以保证人力资源管理过程的科学性和完善性。科学合理的人力资源管理制度，体现了人力资源管理的需要和员工的个人利益需求，使管理工作按照一套严格的规划及操作程序合理运转，达到人力资源管理中人与事﹑人与组织以及人与人之间的相互协调。同时，完善的人力资源管理也是企业组织高效运转的保证。
基本的人力资源制度包括：考勤、薪酬、招聘与录用、绩效、劳动纪律、晋升、培训等。
在制定的过程中需要注意：
1、在人力资源管理制度中要以能力为先。给工作能力强的人以更多的利益，以便吸引和保留他们。
2、核心是围绕工作寻求员工对工作的适应性。要以工作为管理的核心，根据工作的要求配备员工﹑进行考核﹑开展培训以及确定员工工资。
3、制定明确的工作规范。每一个工作的职责﹑权限﹑操作过程﹑执行标准﹑任职的资格等都要以文字形式确定下来，这样就使管理工作有章可依，同时为员工创造了竞争条件。
制度的制定一般是如下过程：
1、调查分析阶段。在制定制度时，必须大力度地进行调查分析，力求周密准确。
2、资料收集阶段。力资源管理部门应尽可能全面地收集各种有关制度制定方面的资料。如国家的相关法律法规﹑地方政府的相关文件政策﹑同行业中其他企业制度范本以及本企业原有的规章制度和其他相关资料。
3、组织编写阶段。编写制度通常是由人力资源管理部门统一规划，组织各部门的相关人员参与编写，最后汇集修改，经审批后形成制度。
4、审核批准阶段。编写好的制度汇集修改成人力资源管理制度的草稿，供人力资源管理部门审核，最后协助进行制度的讨论定稿，供总经理批准通过。之后还必须履行向职工告知的程序，才能确保在今后执行的过程中合法。
制度制定过程中还要注意一下几点：
1、让在职员工参与。要尽量使全体员工都参与到制度的制定中来，如果只是针对某个工作流程的制度，则需要请相关的员工参与进来。通常情况下，由起草人在进行过认真调查之后，起草制度的草案，将该草案公布于众，进行讨论和修改，由起草人收集意见进行修改。
2、注重员工的工作习惯。在制定制度时，一定要认真分析现有的工作流程和工作习惯。在达到目标的原则下，尽可能地继承原有的流程和习惯，只有这样才能有效地保证将来制度的执行。
3、简明扼要。编写制度条款的目的就是为了执行。当员工对制度本身无法深入理解时，就不能很好地执行。制度是针对所有员工的，制度本身的语言描述应当简明扼要﹑易懂。
4、可操作性。在制定制度时务必要考虑其可操作性，否则就失去了制定制度的意义。在制度中就明确表述操作的方法。另外要写明制定制度的原则，以便于在特殊情况下进行处理。
5、公正性。制定制度时很难做到一次性制定得非常完善，在工作发展中可能还要不断地进行修改。制定制度就是为了使用，所以一定要符合实际，不应该影响制度的公正执行。员工往往更关心执行制度的公正性，所以制定制度时更应注重其公正性。
你可以在三茅的资料库中搜索相关的制度，同时把根据上述内容把你的想法结合公司的实际进行整理，向你的主管领导汇报，根据他的想法调整后执行。
（2013春季勤奋班牛人：）
案例四：在制定KPI指标时，如何区分过程指标和结果指标中的定性指标？
在实际操作过程中，很难界定哪些指标是过程指标，哪些指标是结果指标中的定性指标。因为，可能某个过程指标是某个岗位的工作结果。比如：赵国军《薪酬设计与绩效考核全案》中提到的车辆管理这个指标是办公室的过程指标，包括车辆维修、车辆保养、车辆油料管理等具体考核项目。但这些指标相对于办公室车辆管理员来讲，难道不是他的结果指标吗？只不过是不能量化的，而是定性的结果指标吗？不知道我的理解是否正确，请赐教哈！（提问者：）
牛人解析：
很多公司太多地关注诸如销售量等财务指标，这些都是结果指标，而忽略了过程指标，实际上过程指标使得在衡量最终结果前就能让他们知道结果会是什么。组织在创建新的绩效衡量系统时，都非常仰赖于侧重结果的指标，但是往往专注于结果的指标，衡量的却是滞延的绩效，它限制了公司的预测能力。有效的量化系统应既包含结果指标，又包含过程指标。这样，组织不仅能每天、每星期、每月都保持得分和衡量进度，而且能合理地预测得分会是什么样的。
就楼主说的车辆管理问题，过程性指标和结果性指标直接是明显的动态关系。车辆管理是过程性指标，但是具体考核项目对于办公室车管员肯定是结果性指标，但是他的考核结果可以作为车辆管理的优劣的预测，因此车辆管理是部门的过程性指标又是具体岗位的结果性指标。
任何一个概念不是死板认识，具体可以说是本和相的关系，很多事务对于不同的层面和对象都兼具了本和相的属性，因此切忌二元对立的认识事务。
（2013秋牛人： ）
案例五：安全培训如何提升效果？
我所在公司——垃圾发电厂属于特殊行业——高危行业（高压、高温、带毒环境等，工作环境较恶劣），员工安全意识较为薄弱，已经有《安全知识竞赛》、《安全操作规程考试》两项活动，已经举办4年了（每年一期），但是感觉还没调动起员工的安全学习的积极性，最近两月，已经发生多起小事故，还有员工因此受伤，安全会议和学习培训也经常进行，但是让我苦恼的是，如何提升安全培训的效果？（提问者：）
牛人解析：
有些情况没在描述中体现，说下自己的意见：
一、入职培训
将安全知识考试的时间加长，并且穿插实例讲解，培训过后的考试严格进行，达不到要求的将再次进行培训。将入职培训切实体现出应有的效果。
二、加强管理人员和基层管理人员的安全意识
通过日常管理、培训和会议等，反复的宣贯、要求，首先把管理人员和基层管理人员的安全意识提高上来。
三、加强日常培训
要求基层组织定期进行培训和学习，人力资源部门对培训和学习情况进行监督检查，并逐步引导员工从“要我学”到“我要学”。
四、事故案例讲解
收集本公司和其它公司的案例对员工进行宣传教育，加深他们的安全意识。
五、安全口号宣贯
公司将安全口号切实宣贯下去，并让员工明白安全口号并非只是口号。
六、组织安全演讲、征文等系列活动
七、违章重罚
对于违规操作的员工进行重罚，同时各级管理者负连带责任。
八、设定安全等级，员工的工资和安全等级挂钩，各安全等级晋级有严格的评定标准。
九、基层设立安全员一岗，主要职责是对员工宣传安全理念、对不按规程操作的员工进行监督、引导。
十、组织“人人是安全员”的长期活动。每个人都有权利和义务指出他人不按规程操作的情况，并对发现违规或者安全隐患的员工进行奖励。
（2013秋牛人：）
我不是生产案例的，我只是大自然的搬运工！
请每一位HR同学爱护大自然，爱护三茅给予我们的学习环境，将好的内容主动扩散传播出去，让更多人从这里获得学习和收获。
我，能做到，你也可以做到的，加油吧！
更多精彩问答案例，勤奋班有问必答每天都在产生着！
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