小工厂加班不按劳动法，没有签劳动合同，每天上11个小时班，一个月上班25天工资才1360？我该怎么去维权？请好心的律师帮我解答，谢谢-找法网()
小工厂加班不按劳动法，没有签劳动合同，每天上11个小时班，一个月上班25天工资才1360？我该怎么去维权？请好心的律师帮我解答，谢谢
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深圳-民事相关
钟美宏律师
广东世纪华人律师事务所
未签劳动合同，可主张双倍工资，加班应该支付加班费。可申请劳动仲裁。如有问题，可电话联系律师。
广东炜原律师事务所
详细可以来电咨询。
北京市信利(深圳)律师事务所
工厂的以上做法都属于违法行为，你可以保留好在工厂做工的证据，委托律师提起劳动仲裁。
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吉安推荐律师请问天津劳动法律师，如果在试用期内解除劳动合同需要支付补偿金吗？_百度知道
请问天津劳动法律师，如果在试用期内解除劳动合同需要支付补偿金吗？
那就按半个月工资支付经济补偿员工解除合同如果用人单位没有违法事项的话是没有经济补偿金的，赔偿金数额是经济补偿金的二倍. 单位违法解除劳动合同要支付赔偿金，最后赔偿金的数额就是一个月的工资，那肯定是不到六个月了，你还在试用期，经济补偿金根据你的工作时间来计算
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试用期的约定是要合法的。其次，试用期内解除合同必须要有确凿的证据证明员工不符合企业要求首先
用人单位关于支付经济补偿金的规定
一、根据《关于贯彻执行&中华人民共和国劳动法&若干问题的意见》的要求
一）第36条规定：用人单位依据劳动法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同，应当按照劳动法和劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发【号）支付劳动者经济补偿金。
1、《劳动法》第二十四条规定：经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。
2、《劳动法》第二十六条规定，有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：
①劳动者患病或者非因公负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位 另行安排工作的；
②劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
③劳动合同...
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员工找同事换签劳动合同 离职后索双倍工资败诉
来源： 广州日报 时间：日 14:31 作者：admin 浏览次数： http://www.law110.net
东莞某家具公司员工石某自行离职后，声称公司没有跟他签订劳动合同，索赔未签合同的双倍工资及未付工资等共1.7万元。公司举证证明石某系跟同事交换签订合同，要求作笔迹鉴定。但石某拒绝鉴定。东莞市第二人民法院日前审结这样一起蹊跷的劳动争议案。法院经审理认为，石某存在与他人交换签合同的不诚实行为，判决家具公司支付石某工资差额和高温补贴共计2200多元，驳回了石某关于索赔双倍工资的诉讼请求。
　　员工：公司没和我签合同
　　公司：他与同事交换签字
　　2013年5月，贵州男子石某入职东莞某家具公司。同年7月，石某离开岗位。公司称，石某经该公司通知，才返厂补办离职手续，并签字领取了工资。2014年1月，石某申请劳动仲裁，称该公司并未与其签订劳动合同，也未支付足额工资和加班费，要求公司支付双倍工资及加班费共2.6万多元。
　　不久，仲裁部门裁决确认双方的劳动关系已解除，公司应支付石某工资差额、加班费、高温津贴合计共3000多元。双方均不服仲裁结果，遂先后向东莞第二人民法院提起诉讼。这回石某向公司索赔1.7万多元。公司则认为无须支付。
　　案件审理过程中，家具公司提交了劳动合同签收公示表、双方签订的劳动合同，证明双方确实签订了劳动合同。石某称，所谓其名下的劳动合同并非自己签名，申请对该合同签名进行笔迹鉴定。家具公司确认该劳动合同中的签名非石某所签，但辩称系石某与同时入职的同事黄某交换了劳动合同签名。对此主张，公司申请了另四名员工作为证人作证。公司要求，对黄某的劳动合同签名进行笔迹鉴定，确认是否为石某所签。
　　员工拒做笔迹鉴定
　　法院认定换签名事实成立
　　法院向石某释明，因公司主张石某与同事黄某相互交换劳动合同替对方签名，且该主张有证人作证，如石某拒绝对黄某的劳动合同签名进行笔迹鉴定，法院将依法推定公司的主张成立，认定石某与黄某交换劳动合同替对方签名的事实。石某表示对此后果清楚，但仍拒绝做笔迹鉴定。
　　法院经审理认为，法院已向石某释明拒绝鉴定的后果，石某仍表示拒绝配合鉴定，因公司主张石某与同事黄某交换劳动合同替对方签名的陈述与证人陈述相符，故法院依法推定公司的主张成立。即认定公司已在石某入职一个月内提供劳动合同给其签订，石某未在该劳动合同上亲笔签名的过错不在于公司，且石某与他人交换劳动合同签名的行为实为不诚信之举，则公司无需向其支付未签书面劳动合同的二倍工资差额。公司提交的通知、快递回执、薪资代领单、内部联络单等系列证据可证明石某系自行离职，公司无需向其支付经济补偿金或赔偿金。法院遂作出一审判决，判令公司应支付石某高温津贴及工资差额共2200多元，驳回了石某的其他诉讼请求。
　　法官建议
　　企业应核实劳动合同真实性
　　《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。该条款对企业的处罚是比较严厉的，目的在于杜绝企业不与劳动者签订劳动合同的行为，保护劳动者的合法权益。但极少数劳动者却利用该法故意不签或不亲笔签订劳动合同而向企业索赔。建议企业与员工签订劳动合同时，应安排专人核实签名情况，减少用人风险，以维护企业自身的合法权益。(记者 吕展 通讯员 钟小欣 李春宏)您当前位置：
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董军律师：未签订劳动合同双倍工资赔偿司法实践之深度解析- 董军律师
《劳动合同法》第八十二条规定了未签订劳动合同双倍工资的罚则，即用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。该法则不但在立法中引起激辩，一边叫好..
《劳动合同法》第八十二条规定了未签订劳动合同双倍工资的罚则，即自用工之日起超过一个月不满一年未与订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。该法则不但在立法中引起激辩，一边叫好喝彩，一边无法接受劳动者的无劳而获质疑条款的合理性和必要性。但立法通过后，激辩无法阻挡该罚则的实施。但是该罚则在司法实践中如何适用所引发的争议更多，不论公司、劳动者、法律工作者，甚至法律的适用者也存在不同的理解和操作。因此本文，结合法理和相关司法判例，就题述主题，予以解析和探讨。
一、 标准劳动关系系双倍工资赔偿的基数和前提
《劳动合同法》仅适用于劳动关系，即未签订劳动合同双倍工资的罚则也仅
适用于劳动关系。民事关系、劳务关系则不适用于未签订劳动合同双倍工资的罚则。劳动关系与民事关系、劳务关系的区别，在于单位和劳动者是否系管理与被管理、支配与被支配的劳动关系。因此双倍工资赔偿的适用，首先要考量基础法律关系是否系劳动关系。
而劳动关系又分为标准劳动关系和非标准劳动关系。一般来说，只有标准劳动关系中才存在劳动者的双倍工资请求权。《劳动合同法》第六十九条规定，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，无须订立书面劳动协议，也就意味着非全日制用工这一非标准劳动关系不存在双倍工资请求权。
二、 双倍工资赔偿的计算期间与基数
双倍工资赔偿的期间，起始于自用工之日起超过一个月，这点应该没有异议。但是终止时间，第一种观点是满一年即止，第二种观点是满一年应签订无固定期限而未签订的期间，仍应支付双倍工资。主张第二个观点的，法律依据为《劳动合同法》第八十二条第二款，“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”从立法原意，我认为第二款应是对第一款的补充，无固定期限合同同样应是指书面的劳动合同，应该认定第二个观点。但是从司法实践来看，上海法院普遍认为，根据劳动合同法第十四条规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，因此未签合同满一年，单位应承担责任为订立无固定期限劳动合同的法律责任，无需再支付双倍工资。
双倍工资赔偿的基数，因为《劳动合同法》并未明确如何计算，而工资的发放，情况错综复杂，因此，也产生了争议，是未签合同期间的所有收入，还是提供正常劳动的所得呢？上海法院在操作中，首先考量双倍工资的计算基数应按照双方约定的正常工作时间月工资来确定。双方对月工资没有约定或约定不明的，应按《劳动合同法》第18条规定来确定正常工作时间的月工资，并以确定的工资数额作为双倍工资的计算基数。因此，应该扣除加班工资、非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的工资予以确定。
三、 诚实信用原则在双倍工资赔偿中的适用
未签订劳动合同双倍工资的罚则实施后，出现了劳动者为了利益或其他原因拒签致使未形成书面劳动的情形。
上海法院认为：“劳动合同的订立和履行，应当遵循诚实信用原则。劳动者已经实际为用人单位工作，用人单位超过一个月未与劳动者订立书面合同的，是否需要双倍支付劳动者的工资，应当考虑用人单位是否履行诚实磋商的义务以及是否存在劳动者拒绝签订等情况。如用人单位已尽到诚信义务，因不可抗力、意外情况或者劳动者拒绝签订等用人单位以外的原因，造成劳动合同未签订的，不属于《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称“《实施条例》”）第六条所称的用人单位“未与劳动者订立书面劳动合同”的情况；因用人单位原因造成未订立书面劳动合同的，用人单位应当依法向劳动者支付双倍工资；但因劳动者拒绝订立书面劳动合同并拒绝继续履行的，视为劳动者单方终止劳动合同”。
因此只要能证明单位尽到了磋商的诚实义务，未签订的原因在于不可抗力或劳动者本身，也无需支付双倍工资。
四、 双倍工资赔偿的时效问题
双倍工资的时效，有三种观点，第一，根据《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。即申请仲裁时往前推一年，之前的期间都认为过了时效。第二，劳动报酬争议适用特殊时效，即劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出，双倍工资应属劳动报酬，应适用特殊实效。第三，因单位未签订劳动合同的侵权行为处于持续状态，因此未签订合同赔偿的时效应该从侵权行为停止时计算，即单位后来签订合同时或者未签合同满一年为无固定期限合同的时间来往后推算一年，过了一年即过了时效。
从罚则规定的立法本意分析，双倍工资的性质并非完全是劳动者提供正常劳动所获得的一种劳动报酬，其超出双方约定的劳动报酬的部分是因用人单位未按法律规定与劳动者签订书面劳动合同而应承担的法定责任。因此鉴于双倍工资的上述性质，双倍工资赔偿不应适用特殊实效，即第二种观点不可得到支持。
在司法实践中，上海劳动仲裁委员会都统一采取了第一种观点，而上海人民法院不同法官对于第一和第三观点有不同的偏好，笔者的同事，就有一个二中院的判决书，采纳了第三种观点。本人认为诉讼时效的设立是为了稳定社会各种关系，避免长时间的处于不确定的状态。本人也同意第一种观点，但涉及到具体的案子，要结合各案、法院、法官来综合判断。
五、 人事高管是否适用双倍工资赔偿罚则
关于一些企业经理、人事主管等负责企业人力资源管理的高管，起诉要求单位支付未签合同双倍工资赔偿的案件，在零八年，不少法官和仲裁员认为单位应针对这些岗位的人员特别签订合同特别保存，因此适用双倍工资赔偿与他人并无异处。
但是在后来，法院和仲裁员会更多的考虑这些人岗位的特殊性，是否故意不签或者隐匿书面劳动合同。因此，对于用人单位虽无法提供书面劳动合同的原件，但有其他证据证明双方已签订了书面劳动合同的，法院和仲裁委对其提出要求用人单位支付双倍工资差额的诉请通常不予支持。
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