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我的公司部门是以基本工资+计件工资=月收入。但是部门主任规定，请假一天以上的员工在请假当天的计件工资
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不拿的情况下，还要另外再扣200元，请问这样的行为是否合法？？
而请假员工扣的200元钱+请假当天的计件工资会平均分配到另外没有请假的员工头上，这样的行为是否合法？？
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用人单位应当支付经济补偿金赔偿金的情形
时间：&&|&&作者：高志博&&|&&浏览：1468
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的法。
一、依据于日正式实施的《》的相关规定，用人单位应当支付经济补偿金赔偿金的情形如下：(一)、劳动者解除，用人单位应当支付经济补偿的情形：1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;2、用人单位未及时足额支付劳动报酬的;3、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的;4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;5、用人单位因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的;6、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的法。(二)、用人单位解除或终止劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿金的情形：1、用人单位提出协商解除劳动合同，并与劳动者协商一致而解除劳动合同的;2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位提前30日通知劳动合同解除劳动合同的;3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位提前30日通知劳动合同解除劳动合同的;3、用人单位依照企业规定进行重整，依法裁减人员的;4、用人单位生产经营发生严重困难，依法裁减人员的;5、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员，用人单位依法定程序裁减人员的;6、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位依法定程序裁减人员的;7、劳动合同期满，劳动者同意续订劳动合同而用人单位不同意续订劳动合同，由用人单位终止固定期限劳动合同的;8、用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同的;9、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而终止劳动合同的。10、规定的其他情形.计算公式：经济补偿金=&工作年限×月工资注：工作年限：指工作时间满一年。按1年的补偿(6个月&工作年限&1年);按半年补偿(6个月&工作年限)。月工资：指企业正常生产情况下劳动者解除合同前12个月的月平均工资。(工资的范围是指用人单位依照国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等)劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年法。(三)、特殊经济补偿金的支付：1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位提前30日通知劳动合同解除劳动合同单位需要支付的经济补偿金。计算公式：经济补偿金=&工作年限×月工资+医疗补助费注：医疗补助费不得低于6个月的工资患重病和的绝症的应当增加医疗补助费。患重病的增加部分不得低于医疗补助费的50%，患绝症的增加部分不得低于医疗补助费的100%法。工作年限：指工作时间满一年。按1年的补偿(6个月&工作年限&1年);按半年补偿(6个月&工作年限)。月工资：指企业正常生产情况下劳动者解除合同前12个月的月平均工资。(工资的范围是指用人单位依照国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。)劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。(四)、用人单位需要双倍支付工资的情形：(注：省劳动者主张双倍工资的诉讼时效：自用工之日起一个月以后仍不签劳动合同的1年内，不申请的视为已过诉讼时效。)(注：双倍工资月数不超过11个月)1、用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。2、用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付2倍的工资。计算公式：双倍支付工资=月工资×月数×2月工资：指企业正常生产情况下劳动者解除合同前12个月的月平均工资。(工资的范围是指用人单位依照国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。)月数：自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的月数。超过一年没有订立劳动合同，视为订立无固定期限的劳动合同，应当按12个月给劳动者双倍支付工资。(五)、需要双倍支付经济补偿金的情形：1、用人单位违法解除或者终止以下劳动合同的，应当按2倍支付经济补偿金。2、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;3、劳动者在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的4、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;5、女职工在孕期、产期、哺乳期的;6、在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的;7、法律、行政法规规定的其他情形。计算公式：双倍经济补偿金=(工作年限×月工资)×2工作年限：是指工作时间满一年。按1年的补偿(6个月&工作年限&1年);按半年补偿(6个月&工作年限)。月工资：指企业正常生产情况下劳动者解除合同前12个月的月平均工资。(工资的范围是指用人单位依照国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。)劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。(六)、用人单位应当向劳动者加付赔偿金的情形：1、未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的;2、以低于当地支付劳动者工资的;3、安排加班不支付的;4、解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。计算公式：加付赔偿金=应付金额×(1+加负比例)注：加付赔偿金的成立条件：劳动行政部门责令限期支付应付金额，用人单位逾期不支付。应付金额：应当支付的劳动报酬、加班费、经济补偿、劳动报酬低于当地最低工资标准而应当支付的差额。加付比例：50%―100%(七)、用人单位违反的应当向劳动者支付赔偿金的情形：1、用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。赔偿金=试用期满后的月工资×超过的违法试用期月数注：虽然约定试用期违法，但是未实际履行的，不给予赔偿。支付的赔偿金不能替代正常的劳动报酬，用人单位除向劳动者支付赔偿金以外还要向劳动者支付试用期工资和期满后月工资的差额注意支付经济补偿金时间点：经济补偿金是用人单位解除劳动合同时，给予劳动者的经济补偿。经济赔偿金是用人单位违反规定解除或者终止劳动合同的向劳动者支付赔偿金。经济补偿金的条件较为简单，强调的是向劳动者倾斜。相对赔偿来讲，经济补偿的范围较小且不是很精确。其范围小是指其大体上有两种类型。一是有上限的经济补偿。发生下列情况之一的，企业可根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月的经济补偿金，最多不超过十二个月。1、经劳动合同当事人协商一致，由企业解除劳动合同的。2、职工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作。以上补偿是指企业正常生产情况下职工解除合同前12个月的平均工资。二是无上限的经济补偿。发生下列情况之一的，企业根据职工在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月的经济补偿金，但没有最高数额的限制。1、职工患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的(不含退休退职的)。2、客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由企业解除劳动合同的。3、企业濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，而解除合同的。在以上情形解除劳动合同时，职工的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。通过以上分析可以看出，当职工符合文件中列出的条件时，企业就应按规定向职工一次付清经济补偿金。否则还要承担相应的责任。如企业解除劳动合同后，未按规定发给职工经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额25%支付额外经济补偿金。而赔偿金的支付未作出此类规定。经济补偿的计算方法不是很精确是指大体上一年工龄发一个月工资的补偿。劳动部《关于对解除劳动合同经济补偿问题的复函》(劳办发[1997]98号)中指出对“工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金”的理解是：“工作时间不满一年”是指两种情形，第一种是指职工在本单位的工作时间不满一年的;第二种是指职工在本单位的工作时间超过一年但余下的工作时间不满一年的。计发经济补偿从以上分析得知，必须支付经济补偿金的适用范围，未包括劳动合同不续订的情况，因此企业对不续订合同的职工可以不支付经济补偿金。赔偿的条件较为严格，强调的是过错责任。企业承担赔偿的主要内容。劳动部《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》规定：用人单位有下列情形之一，对劳动者造成损害的，应赔偿劳动者损失：1、用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同以及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同的;2、由于用人单位的原因订立无效劳动合同，或订立部分无效劳动合同的;3、用人单位违反规定或劳动合同的约定侵害女职工或未成年工合法权益的;4、用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同的。赔偿金计算的标准：1、造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入25%的赔偿费用;2、造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品;3、造成劳动者工伤、医疗待遇损失的，除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用25%的赔偿费用;4、造成女职工和未成年工身体健康损害的，除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支付相当于其医疗费用25%的赔偿费用;5、劳动合同约定的其它赔偿费用，其数额及支付方式按当事人的约定履行。企业招用尚未解除劳动合同的职工，对原用人单位造成经济损失的，除该职工承担直接赔偿责任外，该企业应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的百分之七十。向原用人单位赔偿下列损失：一、对生产、经营和工作造成的直接经济损失;二、因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。总之，企业对不续订劳动合同的职工不支付经济补偿金、赔偿金，不违反法律法规及有关配套文件的规定，或者说劳动合同期满的职工要求企业必须承担赔偿或补偿义务没有文件依据。二、企业对不续订劳动合同的职工不支付经济补偿金、赔偿金。注意区别双倍工资，下文说可以要求双倍工资：没续订合同却继续上班权益怎样保护?劳动合同到期后，用人单位既未终止劳动合同，也未续订劳动合同，劳动者继续在用人单位工作，实际上双方建立了事实劳动关系。劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》(劳部发[&号)规定，有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为续订劳动合同。用人单位应及时与劳动者协商合同期限，办理续订手续。由此给劳动者造成损失的，该用人单位应当依法承担赔偿责任。2001&年，最高人民法院在《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》中规定，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。同年，原劳动保障部在《关于对事实劳动关系解除是否应该支付经济补偿金问题的复函》中规定，在上述情形下，“终止”是指劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，用人单位未表示异议的，劳动者和用人单位之间存在的是一种事实的劳动关系，而不等于双方按照原劳动合同约定的期限续签了一个新的劳动合同。一方提出终止劳动关系的，应认定为终止事实上的劳动关系。《劳动》第10&条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1&个月内订立书面劳动合同。劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作的，用人单位也应当按照《劳动合同法》的要求在前一劳动合同终止之日后劳动者提供劳动的第一天起1&个月内订立书面劳动合同，否则，超过1&个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2&倍的工资。超过1&年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。三、经济补偿的计算方法(重点)：008年以前经济补偿金问题与“以前规定”的横向比较案例：案例一张某日进入单位，日因医疗期满被依法解除合同，期平均月工资为8000元。案例二张某日进入单位，日因不能胜任被解除合同，其平均月工资为8000元。案例三张某日进入单位，日因经济性裁员被依法解除合同，其月平均工资为10000元。案例四张某日进入单位，日因不能胜任解除合同，其月平均工资为10000元。(注：2008年市职工月平均工资的3倍为9876元)以上是四个经济补偿金分段计算的最典型，也是最容易混淆的案例，每一个案例都是一种类型的代表，尽管案情基本相似，但是计算的结果却相差很大。&计算经济补偿金最基本的公式为：经济补偿金=基数×年限。可见，影响经济补偿金的因素有二;基数和年限，而经济补偿金亦是据此进行分段的。一、经济补偿金的基数由于日之前施行的相关法律法规的规定(以下简称“以前规定”)并未对经济补偿金的基数进行封顶限制，而《劳动合同法》则对基数进行封顶，即如果劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资高于上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年，简而言之为“3倍+12月封顶”。因此，在不同情况下经济补偿金的基数有所不同：1、如果劳动者的月平均工资不高于上年度本市职工月平均工资三倍，经济补偿金的计算基数按劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的月平均工资确定。2、如果劳动者工资符合《劳动合同法》规定三倍封顶的情形，按职工月平均工资三倍确定基数，同时实施封顶计算经济补偿的年限自《劳动合同法》施行之日起计算，《劳动合同法》施行之前的年限仍按以前规定的标准计算经济补偿金基数。二、经济补偿金的年限“以前规定”和《劳动合同法》都对经济补偿金的年限进行封顶，“以前规定”对法定情形进行12个月的年限封顶，而《劳动合同法》只有在“基数”符合封顶条件时才对“年限”进行12月封顶，所以只需看基数封顶情况即可。具体的讲，如果《劳动合同法》规定应当支付经济补偿金，同时也不属于以前规定中“经济补偿金总额不超过劳动者十二个月的工资收入”情形的，经济补偿年限自用工之日起计算;但如果《劳动合同法》规定应当支付经济补偿金，但属于以前规定中“经济补偿金总额不超过劳动者十二个月的工资收入”情形时，《劳动合同法》实施前的经济补偿年限要按照以前的规定计算;日后的工作年限按照《劳动合同法》的规定并入计算。三、案例解析：(一)案例一属于经济补偿金的基数和年限均未遇到封顶的情况。这一类型包括的法定情形主要有：1、医疗期满解除;2、客观情况变化解散;3、经济性裁员;4、企业破产解散经济补偿金的计算：&经济补偿金的基数：8000元经济补偿金的年限=-=21年4个月(按21.5个月计算)&经济补偿金：8000元×21.5个月=17.2万元(二)案例二属于按照“以前规定’要进行年限封顶，而按照《劳动合同法》规定由于劳动者工资未超过职工平均工资的3倍，因此对基数不封顶的情形。此时，按照新法、旧法的标准分段计算，然后两者相加即可。这一类型包括的法定情形主要有：1、协商一致解除;2、不能胜任解除;3、以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动;4未按照约定支付劳动报酬或者提供劳动条件&经济补偿金的计算：&经济补偿金基数：8000元经济补偿金年限：12个月(2008前)+1.5个月(2008后)=13.5个月&经济补偿金=8000元×13.5=10.8万元(三)案例三属于尽管不符合“以前规定”封顶的法定情形，但符合《劳动合同法》3倍+12月封顶的情况。这一类型与案例一的法定情形类似，但要同时满足劳动者工资符合3倍封顶的条件。&经济补偿金的计算：2008年前经济补偿金数额：20个月×10000元=20万元&2008年后经济补偿金额：1.5个月×9876元=1.4814万元&经济补偿金总额：20万+1.4814万=20.4814万元(四)案例四属于既符合“以前规定”封顶的法定情形，又符合《劳动合同法》3倍+12月封顶的情况。这一类型包括的法定情形与案例二相似，但要同时满足劳动者工资符合3倍封顶的条件。&经济补偿金的计算：2008年前经济补偿金数额：12个月×10000元=12万元&2008年后经济补偿金数额：1.5个月×9876元=1.4814万元经济补偿金总额=12万+1.4814万=13.4814万元附：《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第一条为了规范违反和解除劳动合同对劳动者的经济补偿标准，根据《中华人民共和国劳动法》的规定，制定本办法。第二条对劳动者的经济补偿金，由用人单位一次性发给。&第三条用人单位克扣或者劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。第四条用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的，要在补足低于标准部分的同时，另外支付相当于低于部分百分之二十五的经济补偿金。第五条经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。&第六条劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。第七条劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。&第八条劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。&第九条用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金。&第十条用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。第十一条本办法中经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。&用人单位依据本办法第六条、第八条、第九条解除劳动合同时，劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。第十二条经济补偿金在企业成本中列支，不得占用企业按规定比例应提取的福利费用。&第十三条本办法自日起执行。四、总结：其实，如果能够理解产生经济补偿金计算差异的实质原因，计算难题便可迎刃而解。可以看到，之所以会产生经济补偿金的分段计算问题，表面原因是由于新法实施引起的过渡性问题，也有人将其归结为计算标准的不同，实际上是因为“以前规定”和《劳动合同法》对经济补偿金的封顶理念不同所致。“以前规定”采用了在法定情形年先对“年限”进行12月封顶的立法思路，而《劳动合同法》则是根据“基数”施行3倍+12月封顶。明确了这一点，就可以准确把握计算经济补偿金总的原则是：凡遇到有封顶的，不论是对基数还是对年限，都要以日为分界点进行分段计算，在计算时先根据封顶情况进行分类，再根据不同类别进行具体计
作者： [黑龙江-哈尔滨]专长：交通事故 工伤赔偿 合同纠纷 婚姻家庭 刑事辩护 律所：黑龙江旺泰律师事务所44599积分 | 帮助20720人 | 356个好评电话:
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本人在厂是属于计件工资 现在工伤赔偿厂里是怎么赔？
工伤鉴定结果是十级伤残厂里只赔每个月的底薪这样合法吗
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本人工资高于统筹地区职工平均工资百分之三百的。本人工资，是指工伤职工在本单位因工作遭受事故伤害或者患职业病前十二个月平均月缴费工资，按照统筹地区职工平均工资的百分之六十计算，以实际月数计算平均月缴费工资。本单位为工伤职工缴纳工伤保险费不足十二个月的；本人工资低于统筹地区职工平均工资百分之六十的，按照统筹地区职工平均工资的百分之三百计算不合法
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国有企业改制中的职工安置问题 15:11&&来源：刘斌 |
企业改制就是要打破计划经济体制下形成的以&所有制&为核心的企业制度，建立新的、符合市场经济规律的以&产权&为核心的现代企业制度，实现企业的自主经营、自负盈亏。在我国，企业改制是伴随着经济体制的改革而进行的，主要是国有企业经营机制和企业制度的创新，是一个建立现代企业制度的过程。根据党的十五届四中全会《关于关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》的要求，国企改革的目标就是明确政府与企业的责任，做到政企分开，分离企业办社会的职能，对国有资产实行授权经营，对企业实行股份制改造，并建立规范的法人治理结构。
国企改制中涉及的问题较多，主要有政企关系的理顺、国有出资人的确定、改制方案的审批、国有企业的清产核资、金融债权的处置、国有产权的评估和转让、职工安置方案的确定等等。以下本文仅对国企改制中的职工安置作一简单分析。
一、职工安置中涉及的主要问题
（一）员工身份置换
通俗点讲，所谓员工身份置换就是通过给予一定的经济补偿，将&铁饭碗&变成，打破职工对企业的依赖，解除国有企业对职工承担的&无限责任&。《国务院办公厅转发国资委关于进一步规范国有企业改制工作实施意见的通知》（国办发【2005】60号）规定，国有企业改制要切实维护职工的权益，实施改制前，原企业应当与投资者就职工安置费用、劳动关系接续等问题明确相关责任，并制订职工安置方案。职工安置方案必须经职工代表大会或职工大会审议通过，企业方可实施改制。职工安置方案必须及时向广大职工群众公布，其主要内容包括：企业的人员状况及分流安置意见；职工劳动合同的变更、解除及重新签订办法；解除劳动合同职工的经济补偿金支付办法；社会保险关系接续；拖欠职工的工资等债务和企业欠缴的社会保险费处理办法等。
实现企业员工身份置换，是企业市场化配置劳动力资源的基础，是实现劳动力自由流动的前提，也是企业转换经营机制、轻装进入市场的重要条件。
2、买断工龄
国有企业改革初期，&买断工龄&成为众多企业安置富余人员的一种办法，即参照员工在企业的工作年限、工资水平、工作岗位等条件，结合企业的实际情况，经企业与员工双方协商，报有关部门批准，由企业一次性支付给员工一定数额的货币，从而解除企业和富余员工之间的劳动关系，把员工推向社会。时至今日，&买断工龄&根本违反劳动法，1999年国家经贸委、财政部、中国人民银行《关于出售国有小型企业中若干问题意见的通知》也强调：&确保企业职工合法权益不受侵犯，出售方应在申请出售前征求职工对出售方案和职工安置方案的意见，任何部门和单位不得在企业出售中终止职工社会保险关系，不得借出售之机，违反国家有关规定对职工&买断工龄&或为职工办理提前退休把职工推向社会。&
因此，国企改制过程中的职工安置必须严格贯彻《劳动法》、《劳动》等，严禁推行或变相推行&买断工龄&。对企业富余人员要依法解除劳动合同，并按照法定标准给予经济补偿，切实维护职工的合法权益。
3、经济补偿的支付方式
实践中存在的经济补偿金支付方式主要有货币补偿、股权补偿和债券补偿等方式。现金支付方式是指在转换企业员工身份时一次性以货币形式补偿员工的支付方式；股权支付方式是指将企业应付给员工的补偿金转为职工对改制后企业所享有的股权；债权支付方式是指将企业应付给职工的经济补偿金转化成职工对企业的债权，通过企业与职工签订合同进行偿还。不同的支付方式有各自的利弊，选择不同的支付方式决定了相应的利益调整方式，支付方式的选择取决于职工意愿、企业的财务状况、资本结构和公司治理结构等。《关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的实施办法》第（十五）条&对分流进入改制为非国有法人控股企业的富余人员，原主体企业要依法与其解除劳动合同，并支付经济补偿金。职工个人所得经济补偿金，可在自愿的基础上转为改制企业的等价股权或债权。&
4、拖欠、欠缴费用的支付
《关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的实施办法》第（十三）条规定&改制企业对所欠原主体企业的债务，要制定出切实可行的还款计划，按期偿还；原主体企业要按规定妥善处理拖欠职工的集资款、工资、医药费和欠缴社会保险费等债务问题。&《关于进一步规范国有企业改制工作的实施意见》（国办发【2005】60号）第四条第（五）款规定&企业改制时，对经确认的拖欠职工的工资、集资款、医疗费和挪用的职工住房公积金以及企业欠缴社会保险费，原则上要一次性付清。&
二、职工身份置换的具体情况
下面，笔者将就职工身份置换过程中通常会遇到的几种情况以及处理的相关政策依据进行分析：
（一）与企业保持正常劳动合同关系的在岗职工：企业有权根据自身改制的实际需要，与这部分职工变更劳动合同关系或解除劳动合同关系。若企业欲与这部分职工解除劳动关系，通常的做法及法律依据为：
1、与职工解除劳动合同关系：依据《劳动法》第二十六条和《劳动合同法》第四十条。有下列情形之一的，改制企业可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：&&（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。《劳动部关于企业实施股份制和股份合作制改革中履行劳动合同问题的通知》（劳部发[1998]34号）第2条：&二、在企业实施股份制或股份合作制改造过程中，与职工经协商确实不能就变更劳动合同达成一致意见的，可以按照《劳动法》第二十六条（三）项的规定办理。&
2、付清拖欠职工的工资、集资款、医疗费和挪用的职工住房公积金以及企业欠缴社会保险费，支付经济补偿金。
◆法律依据：《关于印发国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的劳动关系处理办法的通知》（劳社部发[2003]23号）第1条第5款：&（五）企业解除劳动合同计发经济补偿金，按照《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发[号）的规定。劳动部关于印发《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的通知（劳部发〔号）第八条：&劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由改制企业解除劳动合同的，改制企业按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。& 《劳动合同法》第四十七条和第九十七条关于经济补偿金的计算办法。
（二）与企业保持劳动合同关系但外借到其它单位工作的职工，企业有权根据自身改制的实际需要，与这部分职工变更劳动合同关系或解除劳动合同关系。若企业欲与这部分职工解除劳动关系，通常的做法及法律依据与在岗职工相同。
（三）与企业保持劳动合同关系但已签订专项待岗协议的职工，企业有权根据自身改制的实际需要，与这部分职工变更劳动合同关系或解除劳动合同关系。若企业欲与这部分职工解除劳动关系，通常的做法为：1、改制企业与职工解除劳动合同关系。2、支付经济补偿金。职工待岗前的经济补偿金支付标准参照在岗职工的情形；待岗后每满一年按照企业所在地最低月工资标准进行补偿。
劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知（劳部发[号）第58项：&58、企业下岗待工人员，由企业依据当地政府的有关规定支付其生活费，生活费可以低于最低工资标准，下岗待工人员中重新就业的，企业应停发其生活费。女职工因生育、哺乳请长假而下岗的，在其享受法定产假期间，依法领取生育津贴；没有参加生育保险的企业，由企业照发原工资。&
《北京市工资支付规定》（北京市人民政府142号令）第二十七条：&非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。国家或者本市另有规定的从其规定。&
（四）符合国家内部退岗（养）条件的职工。这种情况主要是指职工距退休年龄不到五年的，经本人申请，可以退出工作岗位休养。职工退出工作岗位休养期间，由企业发给生活费。企业和退出工作岗位休养的职工应当按照有关规定缴纳基本养老保险费。职工退出工作岗位休养期间达到国家规定的退休年龄时，按照规定办理退休手续。职工退出工作岗位休养期间视为工龄，与其以前的工龄合并计算。其中月生活费不低于企业所在地政府规定的最低生活费标准，最高不超过按所在省（区、市）计算正常退休人员养老金的办法核定的数额。
改制企业根据所有实行内退职工所享受的内退待遇提取至退休年龄前的退岗生活费及应当由改制企业为其缴纳的社会保险费用（包括养老保险、失业保险、医疗保险），在改制企业的净资产中提留，专款专用。
◆法律依据：《关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的劳动关系处理办法》（劳社部发[2003]23号）第一条第（六）款：&一、关于国有企业改制分流中劳动关系处理工作 &&（六）企业改制分流时，对距法定退休年龄5年以内、符合内部退养条件的职工，原主体企业或国有法人控股的改制企业经与职工协商一致，可以实行内部退养。职工在改制前已经办理内部退养手续的，一般由原主体企业继续履行与职工的内部退养协议。由改制企业履行原内部退养协议的，应当在改制分流总体方案中明确。&
《国有企业富余职工安置规定》（1993年国务院第111号令）第九条：&第九条 职工距退休年龄不到五年的，经本人申请，企业领导批准，可以退出工作岗位休养。职工退出工作岗位休养期间，由企业发给生活费。已经实行退休费用统筹的地方，企业和退出工作岗位休养的职工应当按照有关规定缴纳基本养老保险费。职工退出工作岗位休养期间达到国家规定的退休年龄时，按照规定办理退休手续。职工退出工作岗位休养期间视为工龄，与其以前的工龄合并计算。&
《关于中央企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员资产处置有关问题的通知》（国资发产权[2004]9号）第二条第（三）款： &（三）预留因改制分流实行内部退养的人员的生活费和社会保险费。预留生活费标准由企业根据有关规定确定，最高不超过按所在省（区、市）计算正常退休人员养老金的办法核定的数额。社会保险费按内退前的基数一次核定，不再调整。原主体企业对预留费用应制定切实可行的管理办法，进行专项管理，确保内部退养人员费用按时、足额支付。 中央企业应根据21号文件的规定，将原主体企业解除劳动合同的情况（人数、支付经济补偿金的标准、总额及资金来源）、为移交社会保障机构管理的职工一次性缴付的社会保险费以及预留内部退养人员费用等，报企业所在地省级劳动保障部门审核备案，并按有关批复文件规定进行支付和预留。&
（五）与企业协议保留社会保险关系、停薪留职、离岗挂编的职工。
停薪留职是上个世纪80年代的产物，主要指企业富余的固定职工，保留其身份，离开单位，另谋职业。主要由劳动人事部、国家经济委员会《关于企业职工要求&停薪留职&问题的通知》（劳人计[1983]61号）规范。我国自1997年全面推行全员劳动合同制度以来，停薪留职早已失去存在的合理性，但相关部门对此没有明文规定，亦未明确废止有关停薪留职文件。原劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》（劳部发[号）第9条规定：&原固定工中经批准停薪留职人员，愿意回原单位继续工作的，原单位应与其签订劳动合同；不愿意回原单位继续工作的，原单位可以与其解除劳动关系。&由此来看，国家不赞成一方面维持劳动关系，一方面又停薪留职在外自谋职业或到第三单位就业。
所以对于这部分职工，企业在实施改制时，应当由企业通知其限期返回单位，协商处理劳动关系。协商一致的，可比照企业其他职工处理其劳动关系；协商不一致的，可由原企业与其解除劳动关系，支付经济补偿金。因停薪留职期间本人没有工资，可依据解除合同时，改制企业职工月平均工资计算，但不得低于当地最低工资标准。（凡欠缴的各项社会保险费用以及其它费用，一律从补偿金中扣除）。
◆法律依据：劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》（劳部发[号）。
（六）与企业保持劳动合同关系，病休的职工：
1、对于患病或非因工负伤在规定医疗期内正在治疗的职工，可比照其他职工同样参加改制，并继续享有医疗期待遇，企业不得与其解除劳动合同。
2、职工在医疗期满后如既不能从事原工作也不能从事企业另行安排的工作的，企业可依法与其解除劳动合同并支付经济补偿金。但用人单位须提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资，并支付医疗补助费。
3、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。
◆法律依据：《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发[号）第22条规定，劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，改制企业应当支付不低于六个月工资的医疗补助费；对患重病或绝症的，还应适当增加医疗补助费。& 劳动部关于印发《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的通知（劳部发〔号）第6条：劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事改制企业另行安排的工作而解除劳动合同的，改制企业应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。&《劳动合同法》第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；&&《劳动合同法》第四十二条：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：&&（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；&&
（七）与企业保持劳动合同关系的工伤职工：
1、对于工伤的职工，应当按照《工伤保险条例》的相关规定，被鉴定为一级至四级伤残的职工，与企业保留劳动关系，退出工作岗位，享受工伤保险待遇，由工伤保险基金根据相关规定承担相应费用。若工伤职工达到退休年龄并办理退休手续后，停发伤残津贴，享受基本养老保险待遇。
2、被鉴定为五、六级伤残的职工，享受以下待遇：首先由工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金。其次保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴。
如果在企业改制时工伤职工主动提出与企业解除或终止劳动合同关系，可由用人单位一次性支付工伤医疗补助金和伤残就业补助金。
3、被鉴定为七级至十级伤残的职工，享受以下待遇：首先从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金；其次若劳动合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动合同的，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。
4、用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的，除依照《工伤保险条例》等相关规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金外，还应当依照《劳动合同法》第四十七条的规定支付经济补偿。
5、劳动者在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。
◆法律依据：《工伤保险条例》三十三条、三十四条、三十五条。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十三条。《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条。
三、经济补偿金的支付标准
根据劳动合同法九十七条的规定，本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。因此经济补偿金的计算涉及分段计算。
1、劳动合同法施行之前，对经济补偿金的支付规定主要是劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发[号）。用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。其中经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。
2、劳动合同法施行以后，对经济补偿金的支付规定主要是《中华人民共和国劳动合同法》和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》。按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。职工月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
根据《劳动合同法实施条例》第二十七条&劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。&
3、工作年限按以下方式计算：
（1） 劳动合同法实施以前，工作时间不满一年的，按照一年的标准进行补偿（例如，工作0.3年的按1年计算，工作4.3年的按5年计算）。
（2）劳动合同法实施以后，工作时间不满半年的，按照半年的标准进行补偿（例如，工作0.3年的按半年计算，工作4.3年的按4.5年计算）；六个月以上不满一年的，按一年计算（例如，工作0.7年的按一年计算，工作4.7年的按5年计算）。
（3）对从其他国有单位（包括国家机关、事业单位和国有企业）调入本改制企业的职工，其在国有单位的工龄计入改制企业的工作年限。劳动和社会保障部、财政部、国务院国有资产监督管理委员会《关于印发国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的劳动关系处理办法的通知》（劳社部发[2003]23号）第一条第（五）款规定&企业解除劳动合同计发经济补偿金，按照《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发[号）的规定，根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。对从其他国有单位（包括国家机关、事业单位和国有企业）调入本单位的职工，其在国有单位的工龄可计入本单位工作年限。&
四、职工安置中各种费用的来源
1、改制企业偿付职工经济补偿金、拖欠职工工资、医药费及其它债务的资金从改制企业的国有资产中予以扣除，不足部分由改制企业的出资企业从出售改制企业的收入中优先支付。
2、内退职工享受内退待遇所需费用，在改制企业的净资产中提留，专款专用。
《关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的实施办法》（国经贸企改［号）第八款、第九款、第十款：&（八）改制分流过程中涉及资产定价、损失核销、产权变更等有关国有资本管理与财务处理的事项，按照财政部《企业公司制改建有关国有资本管理与财务处理的暂行规定》（财企〔号）办理。&&（九）改制企业可用国有净资产支付解除职工劳动关系的经济补偿金等，由此造成的账面国有资产减少，按规定程序报批后冲减国有资本。&&（十）改制企业的国有净资产按规定进行各项支付的不足部分，应由原主体企业予以补足；剩余部分可向改制企业的员工或外部投资者出售，也可采取租赁、入股或转为债权等方式留在改制企业。已完成改制分流的单位，原主体企业要按规定及时办理相关的资产转移、产权登记手续。&
财政部《企业公司制改建有关国有资本管理与财务处理的暂行规定》（财企〔号）第十九条第一款：&在公司制改建过程中，企业依照国家有关规定支付解除劳动合同的职工的经济补偿金，以及为移交社会保障机构管理的职工一次性缴付的社会保险费，可从改建企业净资产中扣除或者以改建企业剥离资产的出售收入优先支付。&
综上，我们不难看出，制订国有企业的职工安置方案将涉及到企业与职工的各种利益冲突，不同的企业也会由于其自身发展的不同而存在着各种特殊情况出现。因此，我们在制订职工安置方案时既要做到依法维护职工利益，同时又要兼顾协调整体及各部分职工的均衡利益，使不同情况的职工得到不同的安置，使每位职工都得到合法、公平的安置。只有这样，才能保证整个企业改制的顺利实施。
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