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展开全部考勤自动计算工时，需要采用专业的管理软件考勤工时精细化统计推荐京顶HR工时统计分析系统可实现员工在标准工时制，综合工时制，不定时工时制（弹性工时制和核心工时制）下的考勤打卡，排班，休假/年休假，加班，出差，外出进行实时在线流程化管理。每月统计出可用于计算工资的工时统计数据。包括出勤天数，缺勤工时，会议工时，加班工时，请假工时，出差天数等自定义考勤类型报表。并可以统计与出勤相关的补助，出勤就餐天数，外出误餐补助，出差地域补助，特殊班次补助，员工学历补助，加班时段补助等福利津贴统计。具体功能如下：1、考勤打卡：人脸考勤机，通道闸机，门禁，手机APP等任意一种打卡数据采集2、智能排班模块：制定标准工时制，综合工时制，弹性工时制班次时间，并设置将具有相同上班时间的员工分为一个考勤组，制定考勤组排班计划！3、职工休假模块：休假管理很多OA系统也包含，但OA请假以审批流程为主，多以半天或一天为单位而且不检查班次。所以在考勤工时计算中不是特别精准。考勤休假模块是包含员工休假资格发放，休假申请审批，休假计划，工时优化，休假工时统计，自动销假等功能4、年假管理账户：年假管理是员工休假的一个特殊情况，采用单独年休假账户实现年假两年并管，自动清零。很多人不太明白为什么需要两年并管，因为按自然年度计算，年假在12月底就到期了，而很多企业为保证员工年假能延续到春节期间申请休假，将上一年年假转结到第二年。并设置清零有效期5、时间管理账户：这个时间账户主要实现对员工加班的管理，员工日常的多于标准工时的时间都记入时间账户，方便员工申请调休假或发放加班费。同时建立员工时间信用管理体系6、出差考勤：员工出差正常考勤，并统计出差地域补助7、外出管理：外出单管理，统计外出工时并计算外出餐补8、考勤工时统计：员工每月的工资计算需要考勤报表，补助项统计，工时统计报表上报完成才算考勤的全业务管理。员工的实出勤工时，缺勤工时，休假工时，加班工时，出差工时，外出工时，会议工时，和考勤相关的福利补助全部计算汇总，方便HR部门计算薪酬9、工效分析：大数据挖掘。员工的项目工时，工效，休假率，出勤率多种维度的分析数据有助于准确核算工时，优化用工结构，为企业降本增效，提供决策支持10、定制开发：微服务架构可以在不影响现有业务基础上扩展新应用。实现真正的企业一体化数字管理。避免多套系统对接，多头维护，降低维护成本已赞过已踩过你对这个回答的评价是？评论
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专栏/工厂企业人事专员这样统计加班考勤工资2022年06月16日 04:42--浏览 ·
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--评论目前，在珠三角，长三角以及沿海一带的制造业工厂企业公司，大部分都已经安装使用上了指纹打卡机或人脸识别考勤机，有的甚至仍然在使用IC卡考勤机。无论使用哪种打卡设备，都是为了有效地对公司员工进行考勤，以考勤原始打卡记录作为员工出勤上班的依据。虽然所有考勤机都有原始打卡记录，但是，对于所有的工厂企业公司的考勤文员或人事专员来说，她们的工作内容远不只这些，她们还要以考勤打卡记录作为基础，对公司每个员工的出勤状况进行有效汇总统计分析，这些出勤状况包括：打卡明细、出勤天数、正班工时、平时加班、周末加班、节日加班、迟到、早退、缺勤、请假（事假，病假、年假，婚产假，工伤假等）、有薪请假、晚班天数等等。工厂企业车间但是，有效正确地汇总统计出工厂企业公司员工的出勤状况，不是一件简单的事，因为现在很多的考勤系统软件不具备应对不同考勤制度和出勤规则的强大程序功能，无法正确统计出员工的上班和加班工时，如连班，直落班，早中晚三班倒，白夜班两班倒等。所以，对于公司考勤，很多HR人事专员有时是非常苦恼的，而且这种苦恼有时你是无法理解的，只有全易通最懂，因为全易通接触过无数工厂企业公司的考勤文员和HR专员。员工出勤天数、正班工时，加班小时不正确，就不能作为工资计算的依据，这时考勤文员或人事专员必须用人工或手工方式去统计汇总考勤，这显然大大降低了她们单位时间内的工作效率。人事专员的苦恼那么，对于工厂企业公司考勤文员或人事专员来说，有没有什么软件可以记考勤与自动算工资？答案是肯定的。全易通考勤工资计算软件，是一款兼容IC卡指纹人脸的智能考勤系统，软件界面友好，功能强大，采用自动抓班程序，智能识别各种不同的出勤班次，如正常班，长白班，连班，直落班，两班倒，三班倒等，正确统计出员工的出勤状况。工厂企业公司人事专员这样统计加班考勤工资。全易通软件的考勤功能和工资模块是一体的，各个项目是互通的。工资计算是以考勤统计汇总的数据作为基础，正确计算出人员的基本工资，平时加班工资，周末加班工资以及节假日加班工资，迟到早退扣款，缺勤扣款，全勤奖、有薪假工资、晚班补贴，绩效奖金等等。同时，软件还可以自定义新增任何一个工资项目，比如：岗位津贴，高温补贴，生活补助，计件工资，社保费用，水电费，住宿费，伙食费等。对于无法直接计算的工资项目，软件还可以根据人事档案和出勤条件，自定义各种公式，这样大大减化了计算流程，节省了大量的时间，提高了工作效率。自定义各种工资项目软件中考勤规则和工资项目设置好后，从考勤机采集打卡记录，公司考勤文员或人事专员只要轻轻点一下“考勤统计分析”菜单，软件就智能自动按月或按天统计出全公司所有人员的出勤状况：打卡明细、出勤天数、正班工时、平时加班、周末加班、节日加班、迟到、早退、缺勤、请假（事假，病假、年假，婚产假，工伤假等）、有薪请假、晚班天数等。然后再轻轻点一下“工资统计”菜单，所有人员的工资明细表就出来了。软件还可以自定义各种工资表格式（如工资明细表，工资条等）支持直接打印，导出，预览。自定义各种工资项目公式工资明细表声明：全易通原创文章，禁止一切复制和转载，一经发现追究一切法律责任！本文为我原创本文禁止转载或摘编------0}

大家在刚入行从事人力资源负责招聘板块的时候，自认为做招聘就是体力活，只要你能找到足够多的简历，约到足够多的人，就一定能招到合适的。但自从国家提出“大众创业、万众创新”开始，互联网创业大潮就开始遍地开花了，从此之后看到那么多简历，约不到的人越来越多了，约到的放鸽子的越来越多了，通过复试的不接受入职的越来越多了，口头上接受入职可又不来入职的越来越多了。辛辛苦苦好不容易通过几十个人的筛选，通过一个，还不能入职，这是做招聘的最痛苦的事！就好像做了那么多苦活累活，最后什么用也没有！招聘之前只有搞清楚招聘岗位需求、岗位标准、岗位绩效与薪酬三件事之后在开展招聘工作才会达到事半功倍的效果。01对岗位需求进行评估企业招聘需求一般有以下几种情况，新业务招聘需求、新设岗位招聘需求、同岗位增加编制招聘需求、岗位异动造成的招聘需求等，究竟是否需要进行招聘，在需求部门提出需求计划之后，人力资源部门一般要通过专业的岗位分析工具进行招聘需求分析确认，目前的工作任务量是否已经饱和，是否可以通过岗位职责调整来解决招聘需求等。经过人力资源部门的专业分析评估之后根据需要在决定是否启动招聘流程，实际工作中人力资源部门在招聘需求分析阶段专业职责是被省略掉了，许多企业人满为患的结果往往就是这样一步步造成的。02明确岗位招聘标准招聘需求确定之后就要对招聘岗位的工作职责、岗位胜任能力标准进行细化、量化，只有把每一个招聘岗位胜任能力包含的项目、每一个项目的量化标准是什么、采用什么鉴别方法进行鉴别等要在招聘之前进行明确的界定。但是在实际工作中的招聘标准、面试鉴别标准往往模糊粗放没有可操作性。例如对企业文化匹配度的要求只是简单的描述为“要求应聘者具有与公司一致或近似的文化价值观”，这一类就是大多数企业招聘时的描述，这样的描述是没办法操作的。建议将企业文化一致性进一步细化，什么标准可以判断是一致的、什么标准是近似的、什么标准是存在差距的、什么标准是不符合的等。只有进一步的量化细化才具有操作性，人员的筛选鉴别的准确性才能够比较高。03明确岗位绩效与薪酬对应聘者应达到什么业绩标准、薪酬标准、业绩考核、薪酬支付、薪酬组成、假期、福利、社保、转正标准、责权等需要在招聘需求分析阶段就要明确，否则在筛选简历、录用谈判时就没有可参照的标准，要么需要不断的请示汇报、要么含糊不清、要么随意承诺，这就为后续的合作埋下了产生纠纷和分歧的种子，很多劳动纠纷就是这样一步步造成的。附最全HR必备常用公式招聘分析常用计算公式1、招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％。2、月平均人数：（月初人数＋月底人数）÷23、月员工离职率：2×整月员工离职总人数÷(月初人数+月末人数)×100％4、月员工新进率：2×整月员工新进总人数÷(月初人数+月末人数)×100％5、月员工留存率：2×月底留存的员工人数÷(月初人数+月末人数)×100％6、月员工损失率：2×整月员工离职总人数÷(月初人数+月末人数)×100％7、月员工进出比率：整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100％考勤常用的统计分析公式1、个人出勤率：出勤天数÷规定的月工作日×100％2、加班强度比率：当月加班时数÷当月总工作时数×100％3、人员出勤率：当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100％4、人员缺勤率：当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100％工资计算、人力成本分析公式1、月薪工资：月工资额÷21.75天×当月考勤天数2、月计件工资：计件单价×当月所做件数3、平时加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×1.5倍×平时加班时数4、假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×2倍×假日加班时数5、法定假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×3倍×法定假日加班时数6、直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100％7、非生产人员工资比率：非生产人员工资总额÷企业工资总额×100％8、人力资源费用率：一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100％9、人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额÷同期成本费用总额×100％10、人均人工成本：一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数11、人工成本利润率：一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100培训统计分析公式培训出勤率：实际培训出席人数÷计划培训出席人数×100％HR常用分析公式1、新晋员工比率＝已转正员工数/在职总人数2、补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数3、离职率（主动离职率/淘汰率）＝离职人数/在职总人数4、异动率＝异动人数/在职总人数5、人事费用率＝（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数6、招聘达成率=（报到人数+待报到人数）/（计划增补人数+临时增补人数）7、人员编制管控率=每月编制人数/在职人数8、人员流动率=（员工进入率+离职率）/29、离职率=离职人数/（（期初人数+期末人数）/2）10、员工进入率=报到人数/期初人数11、离职率=离职人数/(期初人数+录用人数)×100％员工当月应得薪资的计算方程式为:12、每天工资=月固定工资/21.75天13、当月应得工资=每天工资x当月有效工作天x当月实际工作天数调整比例备注：当月应工作天数=当月自然日天数–当月休息日天数当月有效工作日=当月应工作天数–全无薪假期当月实际工作天数调整比列=21.75天/当月应工作天数作为生产型企业，还会要算到劳动生产率：劳动生产率=销售收入/总人数成本效用评估1、总成本效用=录用人数/招聘总成本2、招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用3、选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用4、人员录用效用=正式录用人数/录用期间的费用5、招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的价值/招聘总成本数量评估6、录用比=录用人数/应聘人数*100%7、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%8、应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%9、直接间接人员比例：直接人员/间接人员人力资源季（月）报表统计指标汇总一、人员数量指标1、按行政单位划分（总部、区域）与编制对照；2、按性质划分（职能部门）；3、按时间划分（期初人数、期末人数、平均人数-例月平均人数=（月初人数+月末人数）/2）；4、按职务划分（经理级、主管级、文员及员工级）二、人员素质指标1、学历分布（本科以上、本科、大专、中专高中、初中及以下）；平均教育年限；2、年龄分布（20岁以下、20-29岁、30-39岁、40岁以上）；平均年龄；3、通常统计人员素质指标时，与人员数量指标结合进行二元组合统计。三、劳动时间利用指标1、出勤率（%）=出勤工日（工时）÷制度工日（工时）×100%；2、加班加点强度指标（%）=加班加点工时数÷制度内实际工作工时数×100%。四、劳动生产率指标实物劳动生产率=报告期销售额/报告期平均人数*100%；五、劳动报酬指标1、工资总额与平均工资（一般按某个范围统计-总部、区域、城市公司）；2、薪金占人力资源成本、销售额比重；3、固定与变动薪酬比，用于衡量激励水平；4、薪金范围分布（某一薪金级别人数分布）。六、人员流动指标1、流失率=报告期流失人数/报告期平均人数*100%2、同批雇员留存率及损失率（通常用于衡量核心员工的稳定性，）留存率=留下人数/初始人数*100%损失率=损失人数/初始人数*100%3、流失人员工龄分布4、流失人员原因统计分布5、新进员工比率=报告期入职人数/报告期平均人数*100%（通常与流失率比较，用于衡量员工流动）}