随着我国劳动制度的改革，劳动用工形式越来越多样化灵活化，生产用工、生活服务用工、外包用工等各种形式的劳动用工广泛存在于我国的劳动用工领域。因这些劳动工形式均具有提供劳务这一共性特征，以至在实践中经常出现劳动关系、雇佣关系、承揽关系等相互交织的边际案例。此外,随着经济全球化的发展，出现了一些新型劳动关系和劳动用工模式，劳动关系的内容与传统劳动关系相比发生了明显变化，如工作时间由原来的每日 8 小时标准工时发展为小时工作形态和弹性工作形态 ；工作地点由集中劳动模式发展成为分散劳动模式。这些变化使传统劳动关系的紧密型、从属性特征越来越淡化，劳动关系与一些边际民事法律关系之间的界限日渐模糊，造成在我国民事审判理论和实践中，如何界定劳动关系和雇佣关系、承揽关系之间的界限成为一个司法难题，理论上见仁见智，实务中认识不一。由于实践中对各种提供劳务的行为和形成的法律关系界限不清，不仅在法律适用上难以选择，而且在实体处理结果上相差很大，往往混淆各种不同性质的法律责任，这对 劳动者利益的影响甚巨，而且亦容易造成司法裁判的混乱。之所以产生这一问题，主要是由我国现行的法律调整机制造成的，即我国现行法律在劳动关系和劳务关系、承揽关系的调整机制上采纳了双轨制的模式，劳务关系、承揽关系等一般民事法律关系由民法加以调整，而劳动关系由专门的部门法即劳动法加以规制，这就容易造成两种关系在认识和适用上的差异。（一）劳动关系与劳务关系的界限劳动关系与劳务关系具有同质性，即两种关系在法律本质上都应当是一致的，均是以一方让渡劳动力使用权或者出卖劳动力为标的而形成的法律关系。现代法律中的劳动合同是从古代罗马法中雇佣租赁合同演化而来。当时的罗马法学家们将个人的体力劳动供他人使用的行为视为对物的租赁。罗马法的这一思想被《法国民法典》所继承。该法第 1708 条规定 ：“租赁契约，可分为两种 ：物的租赁契约、劳动力的租赁契约。”20 世纪后，随着社会经济的发展，由于劳动力的长期过剩使得签订雇佣合同的双方在经济实力上产生了悬殊变化，劳动者为了维持生计，只得全盘接受雇主提出的各项条件。为了消除劳动就业中因合同双方经济地位悬殊而发生的 不平等现象，保护经济上的弱者，避免滥用意思自治而损害劳动者利益，由此在传 统民法的雇佣合同的基础上，产生了一个具有新的特性、新的内容的合同，即劳动合同。劳动合同是雇佣合同社会化的体现，其旨在消除现实社会中难以实现的、非实质性的平等，使劳动者一方得到较多保护，使合同的平等性得以真正实现。由此可见，从劳动合同制度的历史渊源来看，劳动关系与劳务关系在法律上并无本质区别。所以，审判实践中，许多法官对劳动关系的基本内涵和外延把握不清，对劳动关系与相关法律关系的边际界限把握不准是可以理解的。关于雇佣关系和劳务关系的使用问题，雇佣制度曾经被认为是资本主义社会特有的剥削制度，故对于雇佣关系，在我国法律中一直没有取得合法性地位。1999 年《合同法》立法过程中，专家学者起草的《合同法》建议草案曾经设专章规定了雇佣合同，但最终《合同法》未对雇佣合同关系作出规定。现行法律规范体系中对雇佣关系作出规定的，主要散见于最高法院的有关司法解释，如《关于审理人身损害赔偿案件 适用法律若干问题的解释》第 11 条的规定等，但这些规定都是从侵权责任法中的雇主责任的角度加以规定的，并非对雇佣关系的专门规定。尽管雇佣关系在我国现行法律中一直未得到承认，但现实生活中存在着大量的雇工，雇佣关系的存在已是不争的事实。由于法律的缺位，如何对这些雇佣关系进行法律调整和规制，以及如何区分劳动关系与雇佣关系的界限，一直是司法实践中的一大难题。《侵权责任法》第 35 条和《民法典》第 1192 条采用了劳务关系的概念，将雇主改称接受劳务的一方，将雇员改称为提供劳务的一方。《侵权责任法》和《民法典》从民事基本法层面确立了劳动关系之外建立的劳动用工关系为劳务关系，由此给司法实践中劳务关系的认 定确定了裁判规范。但笔者认为，劳务关系与雇佣关系具有同质性，两者之间没有本质区别，应当属于同位概念，只是因雇佣关系的使用缺乏法律依据，故采用了劳务关系的提法。由于我国现行法律未规定劳务合同，自然亦未对劳务关系作出定义性规定。所谓劳务关系，一般是指当事人双方约定一方为他方提供劳务，他方给付报酬而形成的一种法律关系，具有双务有偿性、诺成性和非要式性的特点。当前，理论界和实务界对于劳动关系与劳务关系之间的关系存在着几种不同的认识，主要有：1. 并列说，即劳务关系与劳动关系是相互并列、独立存在具有不同性质的两种社会关系，应适用不同的法律机制进行调整，即劳务关系属于私法的范畴，适用民法加以调整，劳 动关系属于社会法的范畴，适用《劳动法》加以调整。2. 包容说，即劳动关系是劳 务关系的下位概念，劳务关系包容了劳动关系，劳动关系仅是劳务关系的一种特殊形态，在适用法律上，按照特别法优于普通法的规则，应当优先适用《劳动法》，《劳动法》没有规定的，适用《民法典》的规定。3. 重合说，即劳务关系与劳动关系在 内涵和外延上完全一致的，只不过调整方法不同而已。劳动关系是劳务关系社会化 发展的必然结果，劳务关系是劳动关系的原始状态，随着劳务关系社会化进程的加快，劳务关系将被劳动关系完全取代。我国《民法典》未将劳务合同作为一种有名合同加以规定，但依据《民法典》《劳动法》规定的精神和司法实践中的通例，我国现行立法和司法显然采纳了并列说的观点，即劳务关系和劳动关系是相互独立存在的两种不同性质的社会关系，分别适用《民法典》和《劳动法》的规定进行调整。随着劳务关系社会化进程的加快，越来越多的劳务关系演变成为劳动关系，纳入《劳动法》的调整领域，因此，重合说的观点更符合现代社会劳动力使用关系的发展趋向。在世界其他国家立法例中，明确区分劳动关系和雇佣关系，以《德国劳动法》为代表。劳动关系与雇佣关系均以当事人之间的合意为基础而成立 ；均以给付劳动为目的 ；均为有偿和继续性的契约关系。从历史的角度考察，劳动关系是劳务关系的发展和进化，劳务关系是劳动关系的原始状态，两者在性质上是同质的关系。虽然劳务关系与劳动关系存在着诸多的联系和共性特征，但在我国现行法律体系中，毕竟属于两种不同的法律关系，其主要区别在于 ：1．主体地位的不同。劳务关系是为一方提供劳动，一方支付报酬的合同关系，表现为合同当事人之间经济价值的交换，接受劳务的一方与提供劳务的一方之间不 存在身份上的从属性和依附性，当事人的主体地位是彼此独立的，属于平等主体之间的民事法律关系。劳动关系中，劳动者与用人单位提供的生产资料相结合，从而实现劳动的社会化，劳动者从而成为用人单位的一员，亦指双方当事人约定一方在他方存在从属关系的前提下，向他方提供职业上的劳动力，而对方给付报酬的合同关系，其特点在于当事人双方存在着特殊的从属关系—身份上的特殊性，劳动者成为用人单位的一员并在其监督之下而给付劳务。所以，劳动关系具有以当事人之间存在从属关系和依附关系的特征，双方当事人的主体地位不平等。2．主体资格的不同。劳动关系的主体是特定的，即一方是用人单位，另一方是劳动者，用人单位可以是法人、个体经济组织、民办非企业单位等，也包括国家机关、 事业单位和社会团体等单位，而劳动者必须具备劳动法意义上的主体资格 ；劳务关系的主体主要发生于自然人之间，如家庭雇工、农村承包经营户的雇员等。主体资格的不同是区分劳动关系和劳务关系的一个显著特征。3．受国家干预的程度不同。劳动关系的形成虽然也体现了用人单位与劳动者之间的意思自治，但当事人之间的意思自治必须受到法律的限制和约束，即劳动关系的建立、变更或者解除、终止等运行的全过程必须符合国家法律的强制性规定，不能由当事人任意为之，表明了国家公权力对劳动关系的干预程度较强，如当事人双方对工资标准、劳动条件、工作时间等内容的约定不得违反法律规定的标准，否则会导致约定的条款无效 ；劳务合同作为一种民事合同，以当事人自治为基本原则， 当事人之间则具有自由协商的空间，其订立、变更和解除均由当事人自主决定，国家干预的程度较弱。4．当事人的权利义务不同。劳动关系中，用人单位与劳动者之间的权利义务不仅依据双方签订的劳动合同来确定，而且还要根据集体合同和劳动基准来确定。在 劳动关系中，用人单位必须依法承担较多的义务，如用人单位必须为劳动者提供劳 动条件，为劳动者缴纳各种社会保险等，且不能随意变更 ；劳务关系中，接受劳务的一方与提供劳务的一方之间的权利义务是依据双方签订的劳务合同来确定的，接受劳务的一方仅仅承担劳务合同约定的义务，无需承担为劳动者缴纳社会保险等社会义务和责任。5．形式要件的不同。依据我国《劳动法》的规定，建立劳动关系应当采用书面形式，即用人单位与劳动者之间需要签订劳动合同，属于要式的法律关系。目前我国现行法律对劳务关系的形式要件没有特殊要求，既可以采用书面形式，也可以采用口头形式。由上述的比较分析可以看出，劳动关系一方面体现了用人单位与劳动者之间的意思自治，这是由劳动法具有一定私法性质和劳动权具有一定的私权性质所决定的；另一方面也反映了国家公权力的强力介入和干预，带有明显的公法性质。比如，国家制定和实施具有强制执行力的最低劳动标准（包含就业年龄、工资标准、加点加班的最长时限、休息休假标准、基本社会保险待遇支付标准等）；颁布实施强行法规范，排除当事人的意思自治，如不允许签订劳动合同时约定履约保证金的条款以及生死条款等 ；对当事人直接配置法定的权利和义务，如用人单位必须为劳动者提供 必要的劳动条件和劳动保护、必须为劳动者缴纳社会保险金等 ；强行推行执法监察制度，对违反法律的用人单位，有权给予行政处罚。正由于国家公权力的积极介入，劳动关系不再是纯粹的“意思自治”关系，因此，可以说劳动关系是用人单位与劳动者之间的一种兼有当事人意思自治和国家公权力干预双重属性的社会关系，而劳务关系纯属民事法律关系，也不具有公法上的属性。值得重视的是，随着社会的发展，劳动关系的范围有逐渐扩展的趋势，这也就逐步压缩了劳务关系的生存空间，因此，劳务关系的社会化将成为劳务关系与劳动关系之间关系发展的基本趋向。尽管劳务关系和劳动关系在理论特征上可以相区分，但司法实践中，准确识别用工单位与劳动者之间的关系是劳务关系还是劳动关系还是非常困难的。《劳动法》施行后，从劳动行政主管部门发布的一系列适用《劳动法》的规范性文件的规定来看，通常在主体上采用排除适用《劳动法》的方式对劳动关系和劳务关系作出判定，如原劳动部 1995 年 8 月 4 日发布的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第 4 条规定 ：“公务员和比照公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）、现役军人和家庭保姆等不适用《劳动法》。”据此规定，上述人员不是劳动法意义上的劳动者，其与用工单位形成的用工关系不适用《劳动法》的规定，自然不属于劳动法意义上的劳动关系。（二）劳动关系与承揽关系的界限依照我国《民法典》《合同法》的规定，承揽合同是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的合同。劳动关系与承揽关系均是以一方 当事人给对方提供劳务或服务而形成的法律关系，也均以当事人之间的合意为基础。基于两种关系的相近性，使得承揽关系和承揽合同、劳动关系和劳动合同之间的法律边界在劳动争议案件审判实务中经常发生混淆，以致造成案件实体处理中适用法律的错误，因此，正确判断和把握劳动关系与承揽关系之间的界限对于准确适用法律，确保案件的公正处理至关重要。承揽关系严格意义上说，是劳动关系的边际关系，两种关系所依据的边际事实比较接近，但承揽合同关系与劳动合同关系是相对独立的合同关系，传统民法上的承揽合同的范围比较广泛，除加工承揽合同外，还包含建设工程合同等。承揽合同 是一个开放性的概念，《民法典》第 770 条列举了 6 项承揽工作，即加工、定作、修理、复制、测试和检验等，但现实生活中的承揽关系远远不止这些类型，随着社会生活的不断发展变化，承揽合同的范围将会越来越广，新类型的承揽关系将会不断涌现。司法实践中之所以容易混淆劳动关系与承揽关系的界限，一方面在于我国现行法律对劳动关系的识别标准和内涵未作出定义性规定 ；另一方面在于对于劳动关系和承揽关系的性质缺乏正确认识，往往仅从表象上对劳务行为进行定义，而不能从本质特征上准确判断劳动关系和承揽关系之间的界限，因此，两者很容易出现混同。此外，从合同法理论上考察，承揽人在英美法系中被称为“独立合同工”或者“独 立承包人”。实践中，独立合同工和劳动者往往是很难区分的，特别是有些劳动者在实际工作中具有相对的工作自主性和独立性，而独立合同工一般也要接受定作人指示和现场指挥，因此，经常将两者相互混淆往往是很难避免的。劳动关系和承揽关系的共性特征在于，签订劳动合同和承揽合同均基于当事人的合意，在内容上都属于一方向另一方提供劳务或者服务，由另一方给付报酬的合同关系，亦均为双务有偿、继续性和诺成性的协议。尽管两种关系具有相近性，但劳动关系与承揽关系在合同目的、风险负担和是否具有支配关系等方面存在明显的区别 ：1．主体资格不同。劳动关系具有严格的用工主体要求，即劳动关系的一方是国家机关、事业单位、社会团体、企业法人以及其他社会组织等用人单位，而另一方则是劳动者个人 ；承揽关系的双方当事人一般为自然人如装卸工、修理工等，也包含法人及其他组织。主体的特定性为实践中正确区分劳动关系与承揽关系提供了明确的标准。2．主体地位的不同。劳动关系中的劳动者与用人单位之间具有人格和经济上的从属性，劳动者必须接受用人单位的劳动管理和制度约束 ；承揽关系中的承揽人与定作人是两个独立的民事主体，彼此之间不存在任何隶属关系，承揽人可以自行支配工作时间，并以自己的设备负担危险责任，纯粹属于两个民事主体之间的经济交换关系，承揽人向定作人交付的是劳动成果，而非承揽人自身的活劳动。3．合同目的的不同。劳动合同是以劳动者向用人单位直接提供劳务为目的，与劳动过程密切相关 ；承揽合同中，承揽人虽然也向定作人提供劳务或者服务，但其目的是完成工作成果，着重于劳动的实现过程，承揽人提供劳务或者服务仅仅是完成工作成果的手段，反映的是劳动结果。4．劳动力的支配权不同。在劳动关系中，劳动者是用人单位的组成部分，双方形成管理与被管理的隶属或者依附关系，劳动者入职用人单位后，其劳动力的支配 权则由掌握生产资料的用人单位行使，受用人单位的控制和指挥 ；承揽关系中，则由承揽人自主决定和组织劳动过程，如何提高劳动或者服务，完全取决于承揽人的自主意志，不受定作人的控制和指挥。5．劳动报酬的性质不同。劳动关系具有职业性的特点，在一定时期内保持稳定性，劳动关系中用人单位支付给劳动者劳动报酬的方式往往特定化为一种持续、定期的报酬给付，即《劳动法》规定的报酬支付采取货币方式，且因劳动关系产生的劳动报酬具有分配性质，受劳动力市场供求关系影响比较小 ；承揽关系中定作方给付承揽人的报酬一般以计件为主，采取一次性方式给付，即承揽方在交付工作成果后，定作方及时支付工作报酬，双方体现的是一种即时清结的债的关系，且承揽人提供 劳务或者服务的报酬与市场服务价格密切相关，受市场供求关系影响较大。6．国家干预的程度不同。劳动关系虽然建立在用人单位与劳动者合意的基础上，但当事人之间合意的内容不得违反《劳动法》的强制性规定，否则约定的内容无效，而且劳动关系中的一些权利义务不允许当事人进行自由协商，即国家公权力干预的 程度比较大 ；承揽关系的当事人完全体现合同自由原则，权利义务完全由当事人意思自治来决定，当事人之间具有充分的自由约定空间，除非当事人约定的内容违反法律的强制性规定，国家一般不会加以干预。7．危险责任负担的不同。承揽人以自己的设备、技术和专业知识独立完成劳务，其风险均由自己负担，在承揽活动中造成人身损害的，除非定作人在选任、监督和指示上具有过失，否则均由承揽人自身承担赔偿责任 ；劳动关系中，劳动者在劳动 过程遭受损害的，应当按照工伤保险法律机制的规定，由社会保险经办机构和用人单位承担劳动者的工伤保险责任。8．法律调整机制不同。劳动关系适用劳动法律规范加以调整，劳动关系运行中产生的争议需要依照先裁后审的解决纠纷机制予以处理 ；承揽关系属于一般的民事法律关系，适用民事法律规范加以调整，因履行承揽合同产生的争议可以直接向人民法院起诉。值得关注的是，劳动关系和承揽关系的区分标准在理论上可谓泾渭分明的，但司法实践中，一种法律关系与其他的法律关系之间的界限往往不像概念一样容易鉴别，特别是一种法律关系处于其他法律关系的边缘地带，则与其他法律关系的界限就更模糊。因此，实践中正确判断各种不同法律关系之间的界限还需要法官的智慧，透过各种不同关系的表征，结合各种不同法律关系的本质特征及其他因素综合加以评判，而不能仅根据某个标准作出片面认定。}

更新时间：2020-08-20 20:42:01问题描述：劳动案件保全与其他案件保全的程序一样吗承诺：保障您的权益，解决您的疑惑，我们的律师为您提供专业服务，5分钟内响应立即咨询
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根据民事诉讼法的规定，财产保全可以分为诉前财产保全和诉讼财产保全。诉前财产保全，是指在起诉前，利害关系人的合法权益面临紧急情况，需要采取保护性的临时措施，使其合法权免受难以弥补的损害，人民法院批准利害关系人的申请，采取财产保全措施。
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发布时间：2021年07月05日09时33分　　作者：佚名　　来源：州人大社会委　　编辑：管理员　　阅读次数：37151为保护劳动者的合法权益，促进《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）的贯彻落实，推动全州劳动关系和谐稳定。根据州人大常委会2021年工作安排，州人大常委会组成分别由普绍忠主任、汤卫东副主任任组长和部分州人大代表组成的两个执法检查组，对全州贯彻实施《劳动法》情况进行了执法检查。执法检查组分别赴蒙自、石屏、红河、屏边4个县（市）进行实地检查，通过走访、查阅资料、听取汇报、座谈等形式，现场查看了企业（公司）职工生产生活环境，重点了解职工劳动权益保障、劳动合同和集体合同实施、社会保险福利、促进就业等情况。其他9个县（市）提供了书面检查材料。6月31日，执法检查组召开座谈会，听取了州人民政府及相关部门的情况汇报，现将执法检查的情况报告如下：一、检查情况自1995年《劳动法》颁布实施以来，州人民政府始终把促进就业、劳动合同和集体合同管理、劳动安全卫生、职业培训、社会保险福利、劳动争议、劳动用工管理等作为贯彻落实劳动法的重要内容抓紧抓实，形成了主责部门牵头，相关部门齐抓共管的工作格局，《劳动法》在我州得到了有效贯彻，维护了劳动者合法权益，促进了劳动关系和谐稳定和全州经济社会持续健康发展。（一）加强宣传教育，提高劳动双方的法治意识。一是各级各有关部门开展广泛宣传，深入到乡（镇）、村委会（社区）及企业开展宣传，二是在政府门户网站、红河人才网、红河人社APP、红河人社微信公众等新媒体平台发布《劳动法》及有关法律法规的原文和政策解读，广泛利用网络媒体强化宣传效果。通过宣传教育，增强了劳动者依法维权和用工部门依法用工的意识。（二）加强服务保障，促进构建和谐劳动关系。一是抓劳动用工规范管理，全面推进劳动合同制度，加强劳动用工登记备案，与全省同步建立劳动用工网上备案系统，全面详细实时收集劳动用工备案信息，掌握各类用人单位劳动用工和劳动合同签订的动态情况。二是加强企业工资分配宏观指导，执行严格最低工资保障制度，建立完善治理欠薪长效机制。执行标准日工作制度，在全州分2类地区执行1500元和1350元最低工资保障制度。三是抓女职工和未成年工权益保护，调整劳动关系，维护女职工的合法权益。四是处理好劳动争议仲裁，三年来全州共受理劳动人事争议案件4142件，涉及劳动者4365人，调解结案3147件，仲裁裁决879件，仲裁裁决率为100%。五是抓实职业培训，近三年来，累计支付技能培训提升资金6669.94万元，对12.95万人开展职业技能培训。（三）多措并举，确保就业大局稳定。三年来，州人民政府加大就业工作力度。一是认真贯彻落实中央促进就业创业决策部署，制定多个文件，出台多项措施，扩大了灵活就业人员就业空间，有力支持劳动者就业创业。二是全面落实“贷免扶补”创业担保贷款政策，发放了9638.09万社保险补贴金，推广“一金三保”劳务输出模式，推进农村劳动力有组织转移就业。三是开展东西部劳务协作、沪滇、粤滇扶贫劳务协作，在疫情期间，组织“点对点”劳务包车1000余辆车次，有序组织农村劳动力到省外返岗就业3.24万人。三年来，实现城镇新增就业14.62万人，失业人员再就业3.81万人，就业困难人员就业3.12万人；城镇登记失业率控制在5%内（实际为3.71%）。确保全州就业形势稳定向好，促进就业大局稳定。（四）加强执法监察，推动劳动者依法维权。一是与13县（市）政府签订责任书，进一步明确工作目标任务，压实工作责任，要求各县（市）确保农民工工资支付到位。二是不间断开展劳动执法网络年审、执法年审，处置社保、就业、职业培训等领域劳动保障违法行为，加大对欠薪案件的查处力度。三年来，全州开展劳动保障监察机构主动检查用人单位7556个，随机抽查用人单位219个，涉及劳动者15.4万余人，为2637名农民工追讨到被拖欠的工资4349.84万元。对恶意拖欠农民工的企业依法列入欠薪“黑名单”，对发生重大欠薪案件的违法企业及时向社会公布；对违反《劳动法》及相关法律法规的行为及时立案并依法查处，开展劳动执法监察，起到了很好的震慑效果，推动了劳动者依法维权。二、存在的主要问题从检查情况看，《劳动法》贯彻实施中还存在一些问题和不足，特别是在建筑、轻工、服装、洗车、餐饮服务等劳动密集型行业，中小型非公有企业和个体经济组织，侵害劳动者合法权益的现象比较普遍，有的问题还相当严重。（一）劳动合同签订不规范。从检查情况看，一是中小型非公有制企业劳动合同签订率低，不到20％，个体经济组织的签订率更低。二是签订期限短，一些用人单位为规避法定义务，不愿与劳动者签订长期合同。大部分劳动合同期限在1年以内，劳动合同短期化倾向明显。三是有的用人单位滥用劳动合同试用期，试用期过后就不续用，以此盘剥劳动者，特别是进城务工人员，许多劳动合同虽然有劳动报酬的条款，但没有写明具体数额，有的仅规定劳动者的义务和用人单位的权利，有的甚至规定“生老病死都与企业无关”、“发生事故企业不负任何责任”等违法条款。有些用人单位签订劳动合同不与劳动者协商，甚至让劳动者在空白合同上签字。（二）最低工资等保障制度没有得到全面执行。一些企业劳动者工资低于当地最低工资标准。个旧、开远、蒙自、弥勒执行2类地区月最低工资标准1500元，其他县（市）1350元，但检查中发现，蒙自等北部县（市）保安人员工资也有低于1300元的，多数职工工资低于当地最低工资标准。一些企业随意调高劳动定额、降低计件单价，工人在8小时工作时间内根本无法完成定额任务，变相违反最低工资规定。有的休息休假时间得不到落实，劳动安全得不到保障，女职工和未成年职工权益得不保障，有在孕期、产期、哺乳期内被通知回单位上班的情况。（三）拖欠工资现象不同程度存在。有些地方随意克扣和拖欠劳动者工资的问题仍然存在，特别是一些政府性工程项目，政府拖欠企业工程款，企业拖欠农民工工资情况普通存在，一些国有困难企业拖欠职工工资问题仍未得到根本解决。建筑企业和劳动密集型加工制造、餐饮服务企业拖欠职工工资问题还很突出，有的企业前清后欠，有的企业用学生实习代替就业，轮换使用实习生，变向减少工资支出，有的企业主甚至把欠薪当作谋利手段，拖欠后恶意逃匿。从到州级信访部门信访的情况看，涉及劳动和社会保障信访事项较多，讨薪、拖欠农民工工资占信访事项的69.5%，不少企业没有根据企业效益和当地政府公布的工资指导线提高职工工资，甚至有些效益好的企业也把最低工资作为工资支付标准，加之多数中小型非公有制企业没有建立工会，职工很难与企业进行工资集体协商，致使劳动者特别是进城务工人员工资增长缓慢，难以分享企业效益增长的成果。（四）劳动条件差超时加班现象比较普遍。相当一部分企业违反劳动法规定，要求劳动者超时加班，并且不付加班工资，特别是一些生产季节性强、突击任务多的企业，劳动者每日工作长达十几个小时；采取“三班运转”，劳动者休息时间得不到落实。一些企业设备陈旧、作业环境差，劳动者直接受粉尘、噪音、高温甚至有毒有害气体的危害，工伤事故经常发生，职业病危害严重。一些企业不执行对女职工和未成年工特殊劳动保护的法律规定，像云南（红河）广众工程咨询公司在招聘时注明男士优先的条件，有的女职工在孕、产、哺乳期被企业解雇或者不发工资。（五）社会保险费拖欠问题突出。目前各项社会保险的参保人群主要是国有、集体单位职工，大量非公有制企业和个体经济组织的劳动者没有参保，大多数进城务工人员也难以按现行制度参保。社会保险基金省级统筹，难以有效发挥互济功能，全州异地转移手续不便，进城务工人员参保积极性不高。一些用人单位欠缴社会保险费，或采取瞒报工资总额和职工人数的方式少缴社会保险费，截止2021年5月，全州累计拖欠保险费5.4亿元，其中拖欠上千万元以上企业就有13户，最多的蒙自矿冶、路桥二公司2户企业拖欠均在4500万元以上。（六）劳动保障监察执行不到位。劳动保障监察部门力量不足，对违法行为查处不力，存在宽松软现象，劳动处理周期长，效率低，有的县（市）仅能对投诉举报的案件进行查处，没有建立有效地防范机制；对已经查处的案件惩处力度不够，达不到震慑违法用人单位的目的。而且目前实行的“一调一裁两审”（一调解一仲裁基层法院中级法院审）制度，如果走完全部程序的期限，需要一年以上。劳动争议不能得到及时解决，直接影响了劳动者合法权益的保护，有的还引发了一些群体纠纷、集体上访事件。上述存在的问题和不足，主要是在市场主体多元化、用工形式多样化、劳动关系复杂化的新形势下造成的。有的县（市）和有关部门对贯彻实施劳动法认识不到位、工作不适应，有的县（市）和部门领导不能正确认识维护劳动者权益与发展经济的关系，甚至把牺牲劳动者权益作为招商引资的优惠条件。还有一些地方对劳动保障执法设置障碍，有的执法人员在执法过程中对劳动者比较冷漠，没有正确履行保护劳动者合法权益的职责。有关部门对新形势下的劳动保障工作面临的矛盾和问题缺乏深入研究和必要的对策措施，有些制度、措施和工作方式不适应市场经济体制下新型劳动关系的需要，基础工作比较薄弱，对规模以下企业、个体经济组织的劳动用工、劳动合同、工资分配，对各类劳动者特别是进城务工人员的就业方式、劳动报酬和社会保险等基本情况底数不清。三、检查意见（一）加大宣传教育力度，进一步营造贯彻实施劳动法的良好社会氛围。要深入学习贯彻习近平法治思想，把维护劳动者合法权益放在首位，坚持依法执政、依法行政、按照“谁执法，谁普法”的要求，加强劳动法的普法宣传教育，通过宣传教育，使劳动法进机关、进社区、进农村、进企业、进劳务市场，营造人人学法、知法、守法、用法的良好氛围，不断增强劳动者、用人单位的法治意识，引导用人单位依法用工、依法管理、依法办事，劳动者能依法维护自身合法权益。（二）严格规范执法，切实维护劳动者合法权益。要按照习近平总书记的要求精神，执行好法律。法律的生命力在于实施，法律的权威也在实施。各县（市）和各有关部门要增强依法执政、依法行政的意识，坚持问题导向，严格依法办事，加大法律的实施力度，严厉惩处各种违法行为，特别是加大对欠薪单位的惩处力度，及时发现和查处拖欠工资的违法行为，确保法律有效实施，切实保护劳动者的合法权益，更好地调整劳动关系，促进建立和维护社会主义市场经济的劳动制度。劳动保障部门要加强对劳动定额标准的管理，指导有关行业协会制定本行业的劳动定额标准，督促企业合理确定劳动定额和计件工资标准，严肃查处迫使劳动者超时加班、违反最低工资标准、不依法支付加班工资等侵害劳动者权益的违法行为。各级政府和有关部门要明确责任，加大执法力度，督促企业严格执行，严厉查处拒不执行最低工资规定的用人单位。同时，根据当地经济社会发展水平，适时调整最低工资标准。推行工资集体协商制度，建立工资正常增长机制，督促企业在效益增长的同时提高劳动者工资。要研究制定从根本上预防和解决拖欠工资问题的有效制度。要监控用人单位工资发放情况，建立工资支付保障制度，确保劳动法有效实施。（三）全面推行劳动合同制度，促进劳动关系和谐稳定。劳动合同是确立劳动关系、明确双方权利义务的法律依据。要把签订劳动合同作为维护劳动者权益的一项重要基础性工作来抓。要在全州范围内推行以签订劳动合同为基础的劳动用工登记制度。明确用人单位是签订劳动合同的责任主体，不签订劳动合同就是违法行为。建议州人民政府开展一次劳动合同制度实施情况的检查，摸清底数，采取有效措施，用1-2年时间实现各类企业与劳动者依法签订劳动合同。积极扩大集体合同覆盖面，同时，有关部门要制定和完善适用于不同行业的劳动合同示范文本，明确用人单位对劳动条件、劳动内容、工资报酬、职业危害的告知等法定义务，指导用人单位与劳动者签订内容规范的劳动合同。加强研究劳务派遣用工等新情况，及时出台规范措施。（四）强化监督检查，确保劳动法有效贯彻实施。劳动保障监察是切实维护劳动者合法权益、纠正各种违法行为的重要手段。劳动保障部门要充分发挥职能作用，建立和完善日常监察制度，定期不定期对用人单位遵守劳动保障法律法规情况进行监督检查。各县（市）和相关部门要对限制劳动保障监察的做法进行一次清理。对违反劳动法律法规的行为要坚决制止，责令改正。对拒不执行劳动保障监察决定的用人单位，市场监管部门一律不得通过年检。有关部门要加大职业卫生监督，督促用人单位改善劳动条件，严格遵守国家对工时、女职工和未成年工保护的有关规定。要加大劳动争议处理工作力度，建立县（市）、部门行业性为主的劳动争议调解组织，探索在非公有制企业开展调解工作的新途径和新形式。完善劳动争议处理机制，缩短争议处理时间。加强劳动保障监察、仲裁队伍建设，健全机构，充实力量，强化手段，提高执法人员的素质。要增进各部门之间的协调配合，工会、妇联等社会团体要在完善职工维权机制方面发挥更大作用。（五）加大经费投入，为劳动法全面贯彻实施创造条件。各级人民政府要加大经费投入，将劳动法规定的各项工作所需经费列入同级财政预算，保障促进就业、保险费收缴、技能培训、劳动力转移、劳动监察等工作的有效开展，促进劳动法全面贯彻落实。（六）持续做好促进就业工作，助力巩固脱贫攻坚成果。就业是民生之本、安国之策，解决好就业问题，关系到经济社会持续健康发展。要深入贯彻“四个不摘”的要求精神，认真总结脱贫攻坚中组织农村劳动力转移就业工作取得的成绩和经验，坚持问题导向，落实农村劳动力转移就业扶持政策，通过扶持政策的落实保障农村劳动力的转移就业，建立完善机制，加大就业工作的力度，强化技能培训，努力促进和稳定农村劳动就业，发挥劳动法在巩固脱贫攻坚成果中的重要作用，更好巩固脱贫攻坚成果，促进巩固拓展脱贫攻坚成果同乡村振兴有效衔接工作。}