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1、解读劳动争议仲裁法原国家劳动部劳动争议仲裁处处长范战江在全国家纺行业劳动合同法、劳动争议仲裁法上的讲话稿（根据录音整理，未经本人审核）劳动争议调解仲裁法与现行法律、法规相比有哪些主要变化。分三个问题来讲。第一，劳动争议调解仲裁法的立法背景。立法背景主要有四点： （一）近年来劳动争议案件数量大幅度上升，日趋复杂，内容多样，处理难度增大。从数量上看，这两年的劳动争议案件数量每年都要达到三四十万，这个数量跟最初相比，当初每年也就是几千件、上万件。从我做这项工作的整个过程中看，在1991年的时候劳动争议数量有一个下滑，但是从1992年一直到现在都是直线上升。虽然数量在我们国家相对于劳动争议处理体制、我

2、们国家现状，这个数量应该说不算小，越来越多，但是跟国外比这恐怕还是小数。我们在1996年的时候跟德国的同行交流，德国1996年全年的劳动争议数量大概67万件。数字上看我们并不算大，但是从综合角度看恐怕我们现在的数量比较大，体制上确实需要改进。再一个出现新的劳动争议内容，特别是劳动关系，用工方式多样化，人们法律知识也在不断提高，比如对劳动关系的认识现在各个企业都比较普遍的关注，而且都有了一些认识。昨天也有同志跟我交流到底什么是劳动关系、什么是劳务关系、什么时候用。正因为不少的单位和个人都明白劳动关系、劳务关系的一些差别，但是了解的并不是全面。比如看到劳务关系可以不上保险，劳动关系必须上保险，所以

3、很多单位都是故意规避法律，明明是劳动关系还说是劳务关系，所以1995年劳动部发了一个文件关于确定劳务关系的若干问题规定，这个规定明确说了关于认定劳动关系的争议应当属于仲裁法的受理范围，像这次劳动争议调解仲裁法扩大范围，这是民事的一项。类似这样一些新的内容在劳动争议处理过程中发现了许多。 处理难度大。原来我们处理劳动争议多数都是调解解决的，可是现在裁决解决的数量高于调解，而且上法院的数量比过去大幅度增加。过去上法院占到10%、15%的比例，现在法院叫苦不迭，劳动争议数量大幅度上升。有些法院提出来能不能成立劳动法庭，许多法院都抽出专门的法官处理劳动争议，所以这都表明了目前的劳动争议问题是一个值得关

4、注的问题，体制上确实需要更新。 （二）劳动争议仲裁规则层级较低，且因地而异，缺乏公信力。我们国家劳动法有一个第十章，一共才六条非常原则，1993年我们出了一个劳动争议处理条例，这个条例比较全面，规范了劳动争议处理制度。1994年才出了劳动法，劳动法是结合这个条例写的，当时是我们在那起草的。经过1993年到现在十几年的实践的结果，应该说发挥了很好的作用，实践证明还是不错的。但是随着时间的推移它也有点不太适应，这个规则仅仅是国务院的一个新的法规，配合劳动部的一些部门规章。劳动部的部门规章发布之后各地又结合自己的实际发布一些地方的政策，所以出现了各地的规定不一样，体制上也有一些差别。所以人大法工委认

5、为这个立法层次太低，不利于全国的协调，特别是不利于劳动争议仲裁委员会和法院彼此之间的协调。这也是制定这部法律的一个原因。 （三）劳动争议案件处理周期长，劳动者维权成本高。这是一个更大的问题，而且是一个值得关注的问题。现在一个案子从仲裁打到二审法院结束，至少也要小一年的时间。劳动争议案件的处理时限是两个月，复杂的可以再延长一个月，这就是三个月。一审法院处理周期是六个月，二审法院处理时限满打满算三个月，加在一起正好一年。所以有些劳动争议打完全程差不多要一年，有些个别的案子能打到两年三年，甚至更长的时间，这对于保护劳动者的合法权益非常不利，而且这种体制在整个实践过程中有时候双方关系闹的非常僵，有些用

6、人单位故意拖延。明明仲裁处理的可以，单位为了拖着，也到法院打，一打就打到底。有的甚至于说二审法院打完了等着法院强制执行，它不强制执行就不给钱。所以这些情况使得劳动者的维权成本比较高，这次劳动争议调解仲裁法是为了解决这些问题。 （四）劳动保障立法进展加快，去年一年发布了劳动合同法和就业促进法，接着出了劳动争议调解仲裁法。这部劳动争议调解仲裁法法律的出台是为了配合劳动合同法发布的，本来立法者想把这两部法律一块出台，但是实在是力不从心，最后先出台了劳动合同法，到年底才出台劳动争议调解仲裁法。预想到劳动合同法一实施，劳动争议会大幅度上升，就是想使劳动争议调解仲裁法成为应对劳动争议大幅上升的局面。这也是

7、这部法律出台的一个原因。第二，劳动争议调解仲裁法的立法目的。从立法全文可以看出来主要有三方面： （一）力争将劳动争议解决在基层，强化协商与调解方式的作用。跟原来的规定相比这方面做了若干的新的规定。 （二）为了完善仲裁制度，加强司法救济，增强处理劳动争议的能力。需要从条文中看。 （三）与其他的劳动保障立法相配套，形成较完备的劳动法律制度。刚才我们谈到背景的时候也讲到了。前面的两部法律属于实体法，劳动争议调解仲裁法是属于程序法。程序法就是为了保证实体法逐步落实，没有程序法实体法落不到实处。劳动争议调解仲裁法随着时间的推移它将会发生相当大的保障作用，特别是这个法律现在规定不收费。不收费是有利有弊的决

8、定，利是对保护劳动者的合法权益增大，劳动者没钱打官司的情况不会出现，只要有争议就可以告，有什么事别吵别闹，按法律程序办。起到这样一个很好的作用。弊在于有些胡搅蛮缠、有事没事都上仲裁，这对用人单位来讲麻烦事就会多一点，需要应对、应诉。所以这种决定是有利有弊的。从实践看到底是利大还是弊大，我想应该是利大一些，因为过去计划经济体制大家都有体会，那时大闹大解决，小闹小解决，不闹不解决。现在有个别单位也遇到这种情况，发生争议单位说有意见到仲裁去，超过60天就去不了。员工说不去，就找单位给解决。这种情况还是有的。随着法制的健全，我想这种情况会逐步的减少，以至消失。所以现在之所以不收费恐怕是有这种用意的，就

9、是要把这些纠纷全部引入法律渠道，避免社会的动荡、不稳定，这是它的一个用意。 第三，劳动争议调解仲裁法跟现行的劳动法的第十章，一个是企业劳动争议处理条例之间的主要区别。概括一下大概有13点，这个东西主要是劳动争议仲裁委员会、法院、调解委员会应该熟悉的，但是作为用人单位知道一下，对于将来如果发生争议，新的规定有哪些变化,会主动的按照法律规定做准备。 （一）劳动争议的主体和标的适用范围扩大了。这是第2条和第52条的规定。后面附了一个劳动争议处理条例，这是1993年国务院117号令。可以看看它们两个的差别。这部法律第2条讲了6项内容，原来的规定是4项内容，这是从标的看的。 首先还是看主体，主体是第2条

10、的引言，“中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动关系”，是“境内的用人单位跟劳动者”，原来第2条写的是“中华人民共和国境内的企业”，用人单位跟企业不是一个概念，用人单位概念比较宽，这个“用人单位”的概念跟劳动合同法的适用范围完全一致，也就是包括企业、个体经济组织、民办非企业单位还有国家机关、事业单位、社会团体都应该属于用人。至于国家机关、事业单位、社会团体是有一部分劳动关系适用劳动合同法和劳动争议调解仲裁法。也就是说除了按照公务员管理和公务员这一部分劳动者和单位之间的纠纷要按照另外的规定处理，其他的全都应该按照这部法律和劳动合同法处理。主体的适用范围已经扩大了。

11、明显的新的内容就是这部法律第2条的第1项“因确定劳动关系发生争议”，条例当中没有这个内容。这部法律的第2项跟条例的第3项应该是同类的，原来的写法是“因履行劳动合同发生争议”，现在说“因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生争议”。我们曾经在劳动部对这个条例有一个解释的政策性规定，履行劳动合同包括变更、解除、终止、履行都在内，现在把这个解释直接搬到法律条款中，同时又增加一个“订立”，我们曾经在劳动法之后部里的写法是“特殊情况下的订立”，因为劳动合同没有订立劳动关系就没有建立，没有建立发生的纠纷就不应该属于劳动争议，所以我们把订立的争议列在劳动争议之外。但是后来发现一些特殊情况下的订立合同，比如

12、形成事实劳动关系，我们需要补充订立劳动合同，双方协商不一致，这个时候的争议恐怕就是劳动争议，因为已经有事实劳动关系。像这种情况是特殊情况下的订立劳动合同的争议。但是大家要注意，劳动争议是基于劳动关系基础之上的纠纷，如果没有劳动关系之间的纠纷不是劳动争议纠纷。 第3项和条例的第1项同类，但是表述不一样，“因除名、辞退、辞职、离职发生争议”，原来的写法是“因企业开除、除名职工和职工辞职、自动离职发生争议”。所以这个变化之一是把“开除”拿掉了，因为今年1月份我们国家刚刚发布了一个516号令，废止了一大批国务院的行政法规，其中就有国有企业职工奖惩条例废了，奖惩条例废了，“开除”这个词也就没有了。现在很

13、多国有企业非常习惯用开除、警告处分、记大过，这都是惯性思维，实际上这个奖惩条例早就不适用市场经济的需要了，劳动部在1991年的时候起草了一个修改奖惩条例的规定草案，当时国务院法制办说企业奖惩的事国家别管那么多，这个奖惩条例最后让它自然废止，也就别改了，所以劳动部把这个草案撤回来，没改。这么到2001年10月6号国务院发了319号令，我本以为会把奖惩条例废止，结果那个时候没废止，不知道是遗漏还是故意的，直到现在已经是2008年1月份才给废止。这个条例废止有些国有企业还很留恋，有些国有企业说这个文件废止了我们照什么办啊？我觉得这都是观念跟不上，实际上这个条例为什么废，写的理由是已被劳动法和劳动合同

14、法替代。劳动法有一个25条，劳动合同法有一个39条，这都是处理违纪职工的规定。 奖惩条例有两个大弱点，第一个弱点是程序太复杂，第二个弱点是劳动纪律太宽松。说它复杂昨天我提到除名规定必须要先行教育，达到连续旷工15天累积旷工30天才能除名，多宽松啊，非常复杂。有的还要经过厂长提议，职代会讨论通过。所以按照那个奖惩条例办，国有企业在当初90%以上全都是败诉，基本不能赢。有些单位说打官司赢不了是从那时延续下来的观念，就因为这个条例对企业约束的太厉害了。它就是固定工制度下的一种产物，所以体现着能进不能出，想辞退一个员工比上天还难，所以这个东西不适应现在的需要。我总是跟国有企业的同志讲，尽管这个条例没被

15、废止，建议也别用，直接用劳动法25条，现在说应该是用39条。比如旷工问题，很多单位说连续旷工3天累积旷工5天一年内解除劳动合同是否违法。如果问我是绝对不违法，因为劳动法没写旷工几天可以解除合同，你是根据劳动法制定你的规章制度，只要你的规章制度履行民主程序制定了，是这样一个标准，绝对可以照办，可是现在有些地方的劳动部门观念依然陈旧，有的地方说劳动部门说旷工必须达到15天才能解除合同，这就是沿用奖惩条例。这个沿用是不对的，解除合同是按照劳动法走的，劳动法没有这个规定，凭什么非要拿条例衡量，这不应该的。而且劳动部有明确的规定，解除合同不适用奖惩条例，只有单位的规章制度说这是严重违反规章制度，严重违纪

16、，把一二三四五列出来，他触犯就可以按照规章制度处理，应该是这样的。所以希望大家在制定规章制度的时候尽量不要再用奖惩条例当中的老概念，比如开除、除名，这些都不要用。可能有的人说还写着除名呢，我没有仔细去查，可能事业单位的规定有这个词，所以把它保留了。我建议你们的规章制度当中不要用这些概念，就用解除劳动合同或者是辞退，用这样的概念最好。 现在跟条例的区别还有一点，没有主语。原来说“企业开除、除名、辞退”，现在把“企业”删了，原来有一个“职工”，现在也删了。恐怕立法者的考虑是除名也好、辞退也好，一听这个词就知道是谁的行为。除名、辞退肯定是用人单位的行为，辞职、离职，当然这个离职是一个特定概念，不是我

17、们泛泛讲的离职，这个行为应该是职工的行为，特别是辞职非常明显。离职我认为跟条例的写法不一样，写的是“自动离职”，当时是指擅自离职，违法辞职。现在虽然把“自动”两个字删了，我理解绝对不是指别的意思，依然是讲擅自离职的行为。所以辞职、擅自离职发生的争议也是属于这部法律的适用范围。关于擅自离职后面我还会说到，大家要有一个准确的认识。擅自离职，他的劳动关系是尚未解除的状态，很多单位都误认为自动离职跟我没关系，往往擅自离职的人都是自己有了新的出路，一但他混不下去的时候你这儿没有把劳动关系有一个说法，人家可能回过头来找你。现在这种争议虽然不是很多，但是发生之后影响非常大，北京市就发生过几起。有一个员工出国

18、，按规定应该是一年内回来但是他没回来，单位自认为自动离职，保险也停了，工资在留学期间也没有，档案也放在一边。等过了两年这个员工回来，要求单位安排工作。单位说你自动离职安排什么工作。员工说我怎么自动离职，我的劳动合同还在你这儿，档案还在你这儿，你不仅要安排工作，还要补工资和保险。双方不一致，只好上仲裁。到仲裁问单位说自动离职有证据吗？单位拿不出来。说有没有解除劳动合同，比如辞退通知。单位也没有。这些都没有，劳动者说什么都在单位，党费还在那交。最后从仲裁一直打到二审法院，单位全输。单位心里不平衡，这叫什么法律，跑了两年回来还得安排工作，补工资和保险，就利用媒体发表文章，发牢骚。有什么用？仲裁法院不

19、怕这一套，人家是依法办事，爱怎么说怎么说。有些单位用媒体吓唬人，有些劳动者也这样，给你曝光。如果有理可以曝光，没理曝光也没用。所以像擅自离职，劳动关系首先要有一个说法，后面我还会说到这个问题。 这个条例有一个第2项，“因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生争议”，我们这部法律把这一项规定细化了，拆成两项来写，也就是第4项，第4项写的内容基本上是劳动标准。第5项内容都是经济标的，把条例的第4项拆成了这两项细化了，实际本质上都是一回事，但是由于一细化，范围更加明确，而且也扩大了。这就是标的的适用范围扩大了。 （二）举证责任有了明确的规定。这是第6条和第39条的规定。首先看第6条，

20、“发生劳动争议当事人对自己主张的权利有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌管的，用人单位应当提供。用人单位不提供的应当承担不利后果。”这里讲到两个举证原则，第一个举证原则是第一句话，指的是民事诉讼当中的举证原则，谁主张谁举证。劳动争议处理当中大多数举证的情况都是遵循这个原则，因为劳动关系是从民事关系当中分离出来的，所以它具备民事关系的许多特点，在处理劳动争议过程中，举证的原则依然适用民事诉讼的举证原则，就是谁主张谁举证。第二句话讲的是行政诉讼的原则，谁决定谁举证。因为劳动关系有它自己的特点，彼此之间有人身关系，劳动者一进入用人单位就要接受单位的管理，遵守单位的规章制度，所以单位是一

21、个管理者，有类似于行政、管理的特点。在行政诉讼当中，国家行政机关是管理者，民告官，告完之后举证原则就是谁决定谁举证，你为什么处罚人家，拿出证据来，根据什么。这就是行政诉讼的举证原则。在企业当中也有这样一个特点，管理、被管理的特点，企业掌管的东西劳动者拿不出来，就要求你来举证，你要举不出来承担不利后果。所以第6条讲了两个举证原则，这跟原来的规定相比更加完善。我们的条例只是讲了谁主张谁举证，没有讲其他的。后来最高法院司法解释一有一个谁决定谁举证原则的规定，现在把这些形成了第6条写进来，这是一种完善。 第39条第2款，“劳动者无法提供由用人单位掌握管理的，与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位

22、在指定的期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的应当承担不利后果。”这是进一步讲了谁决定谁举证的原则，仲裁委员会有这样的权利，需要单位指正的给你限期，如果限期内拿不出来就要承担败诉的责任。所以我们对39条要关注，一旦发生争议，在仲裁委员会处理过程中一定要注意配合人家，拿不出来就说拿不出来，拿得出来积极的举证，这样才能把劳动争议处理的好一点，对单位比较有利。大家一定要看到仲裁员、法官都是人，也都是有感情的，你如果积极的配合他，他感觉到你非常通情达理，可这样、可那样基本上会向着你，如果你跟他们对着干，到时候他们可能就会作出对你不利的处理。因为他不违法，他左一左，右一右都不违法，这种情况是有的，我们

23、必须要看到。 （三）劳动争议处理程序作了细化性的调整。这是第5条、第47-50条的规定。 先看第5条，“发生劳动争议当事人不愿意协商，协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解。不愿意调解，调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向仲裁委员会申请仲裁。对于仲裁裁决不服的除本法令有规定外可以向人民法院提起诉讼。”整个第5条的规定总体上讲跟劳动争议原来的规定是一致的，也就是说它的体制没有变，首先是协商，协商不成调解，调解不成仲裁，仲裁不成上法院，原来叫一调一裁两审，这个体制没有变化，但是细化了。这里把协商方面写的多，原来立法者的想法是协商对劳动者不利，劳动者是一个自然人，跟用人单位

24、对抗根本不行，所以别强化协商，只是提到可以协商，协商不成就上调解委员会。现在这个思想变了，比较着重协商部分。再一个“除本法令有规定的以外”，我们看看“本法令有规定的”是什么。 我们看看第47条，部分劳动争议可以一裁终局。“下列劳动争议除本法令有规定，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力。”要注意“作出之日起发生法律效力。”第1项指出“追诉劳动报酬、工商医疗费、经济补偿或者赔偿金不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议”。北京市最低金额730，73012，大概是9000元左右，这个标的以下的就是“一裁终局”。第2项“因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争

25、议”，这是指劳动标准，这种争议标准很明确，仲裁一般都会按照这个标准来处理，这种争议就是“一裁终局”。据劳动部的调查，这两部争议在全部争议当中大约占60%左右，如果这两种争议大部分能够一裁终局的话，劳动争议处理周期长的问题都可以得到缓解，在仲裁这个程序就可以了结掉。因为劳动争议确实经济标的都是比较小的，大标的有，这些年越来越多，像我昨天谈到的那个标的是180万，但是多数还都是小标的。所以47条这个特别规定就是为了解决周期长的问题，在体制上做了一个微调。 第48条是47条讲的“除本法律有规定以外的一条规定”，“劳动者对本法第47条规定仲裁裁决不符的，可自收到仲裁裁决书之日起15天内向法院提起诉讼。

26、”，劳动者可以提，觉得裁决不对可以上法院。单位不行，单位要按照49条的规定办，这也是另有规定之一，“用人单位有证据证明本法第47条规定的仲裁裁决有下列情形之一的，可自收到仲裁裁决书之日起30内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级法院申请撤销裁决。”加了一个程序，也给单位一个出路，这是为了监督仲裁委员会，确有证据的可以，但是这种情况我想肯定会很少。我现在了解用人单位的指导思想都是能省就省，甚至于侵犯了单位的利益，总是问我有什么办法解决，员工擅自离职造成损失怎么办？我说可以申请仲裁。单位说多麻烦啊。我说法律规定的渠道不去还问我有什么办法，我没有办法。我们很多单位多觉得麻烦不愿意打官司。像49条规定的情

27、况，真正能够到法院的用人单位不会多的。但是我们要注意法律还是给了我们这种权利。 下面是六项规定：1、适用法律法规确有错误的。2、劳动争议仲裁委员会无管辖权的。3、违反法定程序的。4、裁决所根据的证据是伪造的。5、对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决证据的。6、仲裁员在仲裁该案件时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。所以这些规定一方面是主持公正，一方面要对仲裁委员会进行司法监督。 第二项说：法院经过组成合议庭审查核实裁决有欠款规定情形之一的应当裁定撤销。 第三项说：仲裁裁决被撤销的当事人可以自收到裁定书之日起15内就该劳动争议事项向法院提起诉讼。这个“当事人”我想是双方当事人都可以。劳动者觉得中级

28、法院撤销不合适可以向法院起诉，用人单位有些情况也可以，但是一般来讲用人单位不会起诉，因为撤销就没效了，单位当然也就可以不起诉了。 第50条，“当事人对本法第47条规定以外的其他劳动争议案件仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向法院起诉。期满不起诉裁决书发生法律效力。”这是指第2条规定的6项当中，除了47条那两项以外，其他的都可以上法院。 （四）集体争议的划分标准有变化。这是第7条。第7条“发生劳动争议的劳动者一方在10人以上的，并有共同请求的可以推举代表参加调解、仲裁、诉讼。”我们再看一下条例的第5条，“发生劳动争议一方在3人以上”，这就把集体劳动争议的标准给改了。我们劳动争议分

29、类是有几种方式，其中一种方式是劳动争议可以分为个人争议和集体争议，集体争议划分标准原来是3人，现在变成10人，10人以上就是集体争议。 （五）对仲裁与监察的交叉点作出了明确的规定。这是第9条，“用人单位违反国家规定拖欠或者没有足额支付劳动者报酬，或者拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳动行政部门应当依法处理”。这个劳动行政部门主要指劳动监察大队，或者是劳动监察处、监察科。这个问题在我们工作当中以前仲裁部门跟监察部门是有交叉，也有过推诿，那时候仲裁基本都受理，只要到这儿申诉就受理。但有一些劳动争议很明显就是单位违法，有一些劳动者到监察那儿举报，监察往外推说是劳动

30、争议到仲裁委员会去，它不管。现在说了劳动监察大队要管这个事，因为这些事到你监察大队举报就得管。当时劳动部内部部长做过协调，基本的意见是这种劳动争议只要是明显的单位违法的，人家到你监察部门举报不能往外推，就得受理。凡是到监察举报的，如果再到仲裁申诉仲裁不要管，凡是先到仲裁申诉的再到监察举报的，监察也不要管，先到谁那儿谁就处理，处理完就按照那个办。监察和仲裁要有一个衔接。发生这种争议，人家监察部门要找我们，我们也得要服从管理。第9条的规定，企业劳动争议处理条例都没有规定，这是一个新内容。 （六）解决争议的方式强化了协商和调解的作用。这是第4、13、10、16条的规定。 先看第4条，“发生劳动争议劳

31、动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。”这跟原来的规定不一样，我们翻开原来的条例第6条，“劳动争议发生后当事人应当协商解决”，到这儿就没了，那时候我们觉得协商不强化它，因为劳动者是弱者，协商往往要吃亏，还是主张他走法律程序。现在是说也可以自己协商，也可以由工会协商，还可以由第三方协商。这个第三方是指社会上的中介机构、律师所、律师、咨询机构都可以出面给你协商。而从这些年的实践当中看，第三方出面协商解决的情况也是越来越多，往往还是能够收到比较好的效果，也未必是劳动者自己主张，自己找的人，单位有的有自己的法律顾问，发生争议为了怕到仲裁去，请法律顾问过来帮我们

32、处理这个事情，法律顾问依法跟劳动者进行协商，有时候也能够达成和解协议，就避免了争议。所以现在强化“协商”是有好处的，作为用人单位来讲也应该力争用协商的方式解决劳动争议，这样企业可以更安定一些。当然有时候可能需要多花一点钱，你要舍不得花钱也不行，当然钱也不能无限度的花。 最近我遇到一个争议，这个人是事业单位的，他是事业单位下面的部门招来的，这属于非法用工。劳动合同法一贯彻，单位怕自己的风险大，要求各个部门把这些人全部清理掉。本来他们已经把他清掉了，结果有些单位说我还有一些必须留的人，所以上级部门说凡是需要必须留的都得考试，合格的正式跟他签合同作为我们的员工。本来这个人已经清掉了，又觉得需要他留下

33、，允许他参加考试，这考试一合格，本来是应该跟人签合同的，上级部门又说你们这个岗位不能用，他是秘书岗位，说秘书岗位不需要留这样的人，单位又口头告诉人家说你走吧。人家说我考试合格的，你让我来干什么的，你凭什么不留我。结果这个人到仲裁委员会告单位，我在你这个单位工作十年，你让我走得给我十个月的工资经济补偿金，还得加付50%的额外经济补偿金。要的很多，又提出加班费的问题。单位本来内部有法律部，研究半天不知道该怎么办，找到我们这儿来，大概只剩四五天就要开庭，我说怎么不早点来。我给他研究的过程当中得到一个信息，这个人进来的时候是这个部门的领导朋友介绍来的，这个领导找到他那个朋友说你看看你介绍的人把我们告了

34、，那个朋友觉得挺对不住他的，他说你看看现在部门领导要拿我开刀，我要受到处理。那个朋友赶紧找那个员工做工作，那个员工说算了算了撤诉。这也是一种协商解决的办法。当然这件事情我给他们的建议，我说人家撤诉，你们也别这么了事，也应该表示表示。如果打起官司来，单位基本上是输的，因为下面的部门非法用工，最后这些人的劳动关系都算到主管部门的头上，从法律上就是这么算的，你应该处理这个部门的领导，他给你惹的祸。如果真打起官司来，这个人请求是2万块钱基本都能得到支持。还是跟劳动者签一个协议比较好，万一这个劳动者将来反悔又一次去告了呢？因为从撤诉之日起劳动与争议的时效从零开始算，他撤诉那一天开始60天之内随时都可以告

35、你。而且还有保险没告你，北京市的保险是由监察大队来管，他还可以到监察大队告你没上保险，所以这个单位的风险依然存在。我给他们建议，我说你们最好跟劳动者签一个书面协议，让这个部门领导以个人的身份跟他签协议，把他们之间的关系认可为劳务性的关系，因为都是自然人，是一种民事法律关系，你给人家一些补偿，确实你们做得也不合适，人家撤诉你也别得寸进尺，要给人家一定的补偿，至于给多少钱你们自己考虑。人家要2万多块钱，你给人家1万行不行，给人家8千行不行，8千不行给人家5千。你把这个协议签下来，有这个协议将来不管是举报、再告也好，这都是一个证据，证明我们之间是劳务关系，当时是说得很清楚的。 再说一下劳务关系，劳务

36、关系和劳动关系联系是非常密切的，它的联系主要是两个方面：一方面有一些劳务关系从表面上看跟劳动关系是完全一样的，因为劳务关系是一种民事关系，民事关系主体是不确定的，它可以是两个单位之间建立劳务性的关系，也可以是两个自然人之间建立劳务关系。两个单位不用举例大家都知道，像劳务派遣是单位和单位之间的劳务关系，自然人之间的劳务关系，像比较典型的家庭雇请的保姆就是民事法律关系，自然人之间的。家里要做一套家具，请了几个木工帮助我做，做完之后给你多少钱，这也是自然人和自然人之间的劳务关系。还有一种是单位和个人之间的劳务关系，这种劳务关系就是一种跟劳动关系非常相像的劳务关系，都是一方是单位，一方是个人；一方提供

37、劳动，一方支付劳动报酬。我们最容易混淆的是劳务关系和劳动关系。第二种联系是劳务派遣当中三个法律关系之间交叉，在劳务派遣当中哪三个法律关系呢？第一个是派遣公司和劳动者之间是劳动关系，第二个是两个单位之间的劳务派遣关系，第三个用工单位和派遣员工之间的劳务关系。两个劳务关系跟一个劳动关系相互交叉，这就是劳动关系和劳务关系联系的形式。另外用工单位和派遣员工的劳务关系也特别像劳动关系，很多劳动者不认派遣公司是它的用人单位，他说用工单位就是我的用人单位，因为一天到晚在你这儿干活，接受你的管理，遵守你的规章制度，所以觉得你就是我的用人单位。特别的像，这就是劳动关系和劳务关系相互联系的形式。

38、的主体是不同的，刚才我也说到劳动关系的主体是固定的，是非常明确的。一方是单位，一方是个人，这是可以固定的。再一个劳动关系的主体就是两个，数量上也是确定，绝对不会有第三个。可是劳务关系的主体就不一样，劳务关系的主体是不确定的，刚才我说过可以是两个单位之间的劳务关系，也可以是两个自然人之间的劳务关系，还可以一方是单位，一方是自然人的关系。数量上也不确定，数量上两个主体可以发生劳务关系，三个主体、四个主体也可以发生劳务关系，劳务关系的主体是不确定的。首先是主体资格不确定，其次是数量不确定。这是第一个区别，主体不确定。 第二个区别，劳务关系劳动主体的待遇不一样，在劳务关系当中这个劳动主体就是享受劳务费

39、，有一些单位由于岗位工作的意外伤害风险比较大，也有给他上一个商业保险，但是不多，基本上给钱走人，这是劳务关系。可是劳动关系是要给人家工资，要给人家上保险，还要给福利待遇。所以待遇是不一样的，我们要看到这是两者之间很重要的区别，正因为有这样的区别，很多单位想法儿用劳务关系，但是用的往往都是不规范的。 第三个区别，适用法律不一样。劳动关系适用劳动合同法，或者主要适用劳动法，有时候也需要适用相关的法律。比如我们过去经常会发生这样的争议，像这种大酒店往往用一些女职工，用她的最佳年龄段，合同当中写一条“25岁之前乙方不得结婚”，跟人家来这个，“否则甲方可以立即解除合同，不给经济补偿金”。劳动者那时的法律

40、意识、合同意识很差，就知道签字，内容都不知道。等过了一年多，22岁人家结婚了，结婚之后单位说你违反合同，我解除合同不给经济补偿金。劳动者这时候才明白合同当中还有这么一条，不服，上仲裁去。仲裁委员会要处理这个争议怎么处理，依据什么法律？首先还是要依据劳动法，劳动法第18条说“违反法律规定的劳动合同是无效的”。用这一条规定一衡量合同当中这个约定是违法的，违反婚姻法，婚姻法说到女性公民结婚的年龄20岁，人家22岁结婚不违法。所以单位这一条规定是违反婚姻法的，是无效的。处理这个案件除了适用劳动法以外，还适用婚姻法，婚姻法属于民法范畴。这就是说我们劳动法律关系主要适用劳动法，但不是绝对的，这是事物的规律

41、，有时候也要适用相关的法律。也就是说用人单位在处理劳动关系的问题，有时候也需要根据具体情况适用相应的法律，不要把它绝对化。劳务关系主要适用民法，包括民法通则、婚姻法、合同法等等，但有时候也要适用劳动法或者相关的法律。像劳务派遣很明显，你在处理这方面问题的时候，除了适用民法以外还要适用劳动合同法。所以事物之间都是相互贯通，这一点大家要注意。 第四个区别，它们的关系不同。劳务关系跟劳动关系体现的关系是不一样的，作为劳务关系主要体现的是双方之间是一种经济关系。我给你提供劳动，你给我劳动报酬，等价交换的经济关系。这就是劳务关系。但是劳动关系，除了有经济关系之外，还有人身关系。这个劳动者一进入单位就得成

42、为单位的一个成员，就得接受单位的管理，遵守单位的规章制度。这个特点是劳动关系和劳务关系非常非常重要的特点。昨天有一位同志跟我探讨的时候就说到这是其中非常重要的区别，我们在区分两者之间关系的时候这个关系是放在非常重要的位置上。 第五个区别，合同的法定形式不一样。劳动合同不管是劳动法还是劳动合同法说得都非常明确，它的法定形式是书面的，没有别的。但是劳务关系是民事合同，民事合同的法定形式有三种：一种是书面的，一种是口头的，一种是其他形式。比如两个单位就某一个劳务事项来往的若干封书信发生争议，这些书信就是一种其他形式的合同。处理的时候可以作为依据。民事关系、劳务关系它的合同形式是多样的，是不一样的。我

43、们一定要看到这些区别。这是从理论上的划分，大家看得很清楚，如果到实践当中有时候看不到这么清楚，有时候是互相搅在一起的，从现实生活当中看有一种情况是说不清的。 比如单位要搬仓库，把库存的东西从这个仓库搬到那个仓库，这是一个真实的案例，新疆的。单位从社会上找了十几个年轻人说，三天的时间你们帮我把这个东西搬完，我给你们每个人多少钱，然后就开始搬。搬的过程当中有一个年轻人从车上摔下来了，单位感觉摔得挺重，就说我们是不是要到医院看看，这个小孩坐下来休息了一会儿，回答说，算了吧，用不着。后来他又接着干，可是到了晚上的时候这个小孩去世了，可能是有内伤。第二天人家家长带着伙伴、律师到单位来说，我得要求工亡待遇

44、，我这是在工作当中死亡的。首先得认定为工伤，不认定工伤享受不了工亡的待遇。单位不知道该怎么办，当时是我们的一个客户，是中国劳动网一个会员打电话来问我该怎么办。这个情况大概是2003、2004年的事，这个要实际情况具体分析，这十几个人不是你们的员工，他有没有遵守你们单位的规章制度？单位说没有，就是帮我们搬东西。我说也没有什么考勤吧？单位说也没有，就三天的时间考什么勤。根据这种情况是典型的民事法律关系，是劳务关系，劳务关系就没有认定工伤的问题。工伤保险条例说得很清楚，只有双方具有劳动关系的在工作当中发生人身伤害才有认定工伤的问题，劳务关系不存在这个问题。我觉得他们要求享受认定工伤、工亡待遇是没有道

45、理的，不符合法律规定。单位可以按照民事赔偿，应当给人家一定的赔偿，毕竟你是受益方，他是给你提供劳动的，按照民事法律给予赔偿。我当时就是这么解答的。但是这件事情要拿到现在来看就复杂了，现在劳动合同法规定了一个小时工，小时工的标准是平均每天工作时间不超过四小时，每周工作时间不超过二十四小时，一周内要保证人家有一天的休息。像他们这个案例，三天的工作时间，一天按八小时算，三天就是二十四小时，你说用小时工行不行？也可以，但是小时工跟你就是一种劳动关系。所以现在有一点划不清。劳动关系和劳务关系像这种特殊情况交叉得是非常厉害，往往看仲裁员、法官如何认定，如果说是劳动关系就是劳动关系，他说是劳务关系就是劳务关

46、系。 我举这个例子是想告诉大家，劳动关系和劳务关系有时候真是说不清楚。从不同的角度看它是不同的法律关系，希望大家用这种劳务关系的时候一定要注意慎重。有些是能说得很清楚的，这种情况往往都是劳动主体是具有合法的劳动主体资格的，发生了这种劳务关系往往跟劳动关系分不清。这种主体资格要注意怎么划分，基本上是三个标准： 第一个标准是年龄，合法的劳动主体有一个法定的年龄段，叫法定就业年龄。这是就业促进法当中的说法。法定劳动年龄最低是16周岁，最高年龄概括的说是法定退休年龄。在这个年龄段之内的都是合法的劳动主体，用人单位要用这种人原则上就是劳动关系，不要总想着跟大批的具有合法主体资格的劳动者签订劳务合同，肯定

47、违法。在用人单位当中绝大多数都是这种劳动关系，不要钻空子。 第二个标准是法律特别规定的。比如在校的大学生是否具备合法的劳动主体资格？不具备。法律依据在我们劳动部1995年的309号文件当中说到“在校的学生利用寒暑假在外面打工，彼此之间的法律关系不适用劳动法”。因为学生不具备合法的劳动主体资格，他的任务是学习，不是劳动，寒暑假也好，勤工俭学也好只能算是一种社会实践，不是一种劳动关系。这是法律特别规定的，我们要了解到。 第三个标准是劳动行为能力。这个人是否具备劳动行为能力。像精神病患者，这个人是伤残人，被鉴定为伤残等级在一到四级，那就是完全丧失劳动能力。像这样的人不具备合法的劳动主体资格。主要是从

48、年龄上来看，其次还要看到这两个方面，这是衡量劳动主体是不是具备劳动主体资格的标准。昨天也有人说，这个人是已经退休的人员，我们现在又把他聘用了或者反聘了，我们跟他是什么关系？现在已经说得很清楚就是一种民事法律关系，就是劳务性的关系，但是这种劳务性的关系和劳动关系是非常像的，有很多方面我们在国家的规定上都是按照劳动关系对待的，他是一种非常特殊的民事关系。很多单位不清楚，把退休人员签了聘用合同，按照自己的员工一样来管，这就有风险。他不是劳动关系，不应该按劳动关系来管。这个大家要注意到。 特别明显的是很多单位跟退休人员签的聘用合同，“聘用合同”这个词儿是国家劳动部1996年的354号文件规定的，单位要跟退休人员签聘用合同，聘用合同包括对劳动者各方面的保护、保险。我们很多单位怎么跟他签聘用合同，就是把单位的劳动关系电子版搬过来把“劳动”改为“聘用合同”，凡是这么做的都容易有风险，因为这种聘用合同是民事合同，不能适用于劳动法。比如这个人聘用合同三年，我们单位跟人家两年就解除了，离退休人员会说，你得给我经济补偿金。单位给不给？有人说不给，不给是对的，因为它不能适用劳动法，但是聘用合同是民事合同怎么约就得怎么办，如果你把劳动合同题目上改两个字就成为聘用合同

1、申诉书（提交正本一份，并按对方当事人的人数提交副本），内容包括：
（1）职工当事人的姓名、职业、住址和工作单位、联系电话；企业的名称、地址和法定代表人的姓名、职务、联系电话；
（2）和所根据的事实和理由；
（3）证据、证人的姓名和住址。
2、申诉人及被诉人的身份证明文件；
（1）申诉人的身份证原件和复印件；
（2）被诉人法人注册登记资料原件（此资料可到企业登记的工商行政管理部门进行查询）；
3、双方签订的劳动合同或建立的有关证明；
4、其他有关的证据材料复印件及证据清单。
5、如果需委托代理人，应同时提交一份。授权委托书应写明受委托人的基本情况、委托事项和委托权限。委托权限如果包括代为承认、放弃、变更诉讼请求、进行和解的，委托人必须逐项列明。

中华人民共和国劳动争议调解仲裁法

（20xx年12月29日第十届全国人民代表大会常务委员会

第一条 为了公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益，促进劳动关系和谐稳定，制定本法。

第二条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：

（一）因确认劳动关系发生的争议；

（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；

（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；

（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；

（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；

（六）法律、法规规定的其他劳动争议。

第三条 解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益。

第四条 发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。

第五条 发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。

第六条 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

第七条 发生劳动争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，可以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动。

第八条 县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表建立协调劳动关系三方机制，共同研究解决劳动争议的重大问题。

第九条 用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳动行政部门应当依法处理。

第十条 发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解：

（一）企业劳动争议调解委员会；

（二）依法设立的基层人民调解组织；

（三）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。

企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员

担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。

第十一条 劳动争议调解组织的调解员应当由公道正派、联系群众、热心调解工作，并具有一定法律知识、政策水平和文化水平的成年公民担任。

第十二条 当事人申请劳动争议调解可以书面申请，也可以口头申请。口头申请的，调解组织应当当场记录申请人基本情况、申请调解的争议事项、理由和时间。

第十三条 调解劳动争议，应当充分听取双方当事人对事实和理由的陈述，耐心疏导，帮助其达成协议。

第十四条 经调解达成协议的，应当制作调解协议书。

调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。

自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。

第十五条 达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。

第十六条 因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。

第十七条 劳动争议仲裁委员会按照统筹规划、合理布局和适应实际需要的原则设立。省、自治区人民政府可以决定在市、县设立；直辖市人民政府可以决定在区、县设立。直辖市、设区的市也可以设立一个或者若干个劳动争议仲裁委

员会。劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立。

第十八条 国务院劳动行政部门依照本法有关规定制定仲裁规则。省、自治区、直辖市人民政府劳动行政部门对本行政区域的劳动争议仲裁工作进行指导。 第十九条 劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成。劳动争议仲裁委员会组成人员应当是单数。

劳动争议仲裁委员会依法履行下列职责：

（一）聘任、解聘专职或者兼职仲裁员；

（二）受理劳动争议案件；

（三）讨论重大或者疑难的劳动争议案件；

（四）对仲裁活动进行监督。

劳动争议仲裁委员会下设办事机构，负责办理劳动争议仲裁委员会的日常工作。

第二十条 劳动争议仲裁委员会应当设仲裁员名册。

仲裁员应当公道正派并符合下列条件之一：

（二）从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的；

（三）具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满五年的；

（四）律师执业满三年的。

第二十一条 劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。 劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。

第二十二条 发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方当事人。

劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工

第二十三条 与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人，可以申请参加仲裁活动或者由劳动争议仲裁委员会通知其参加仲裁活动。

第二十四条 当事人可以委托代理人参加仲裁活动。委托他人参加仲裁活动，应当向劳动争议仲裁委员会提交有委托人签名或者盖章的委托书，委托书应当载明委托事项和权限。

第二十五条 丧失或者部分丧失民事行为能力的劳动者，由其法定代理人代为参加仲裁活动；无法定代理人的，由劳动争议仲裁委员会为其指定代理人。劳动者死亡的，由其近亲属或者代理人参加仲裁活动。

第二十六条 劳动争议仲裁公开进行，但当事人协议不公开进行或者涉及国家秘密、商业秘密和个人隐私的除外。

第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

第二十八条 申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数提交副本。

仲裁申请书应当载明下列事项：

（一）劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务；

（二）仲裁请求和所根据的事实、理由；

（三）证据和证据来源、证人姓名和住所。

书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由劳动争议仲裁委员会记入笔录，并告知对方当事人。

第二十九条 劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

第三十条 劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在五日内将仲裁申请书副本送达被申请人。

被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向劳动争议仲裁委员会提交答辩书。劳动争议仲裁委员会收到答辩书后，应当在五日内将答辩书副本送达申请人。被申请人未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。

第三十一条 劳动争议仲裁委员会裁决劳动争议案件实行仲裁庭制。仲裁庭由三名仲裁员组成，设首席仲裁员。简单劳动争议案件可以由一名仲裁员独任仲裁。

第三十二条 劳动争议仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起五日内将仲裁庭的组成情况书面通知当事人。

第三十三条 仲裁员有下列情形之一，应当回避，当事人也有权以口头或者书面方式提出回避申请：

（一）是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的；

（二）与本案有利害关系的；

（三）与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的；

（四）私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人的请客送礼的。 劳动争议仲裁委员会对回避申请应当及时作出决定，并以口头或者书面方式通知当事人。

第三十四条 仲裁员有本法第三十三条第四项规定情形，或者有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的，应当依法承担法律责任。劳动争议仲裁委员会应当将其解聘。

第三十五条 仲裁庭应当在开庭五日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人。当事人有正当理由的，可以在开庭三日前请求延期开庭。是否延期，由劳动争议仲裁委员会决定。

第三十六条 申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以视为撤回仲裁申请。

被申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁决。

第三十七条 仲裁庭对专门性问题认为需要鉴定的，可以交由当事人约定的鉴定机构鉴定；当事人没有约定或者无法达成约定的，由仲裁庭指定的鉴定机构鉴定。

根据当事人的请求或者仲裁庭的要求，鉴定机构应当派鉴定人参加开庭。当事人经仲裁庭许可，可以向鉴定人提问。

第三十八条 当事人在仲裁过程中有权进行质证和辩论。质证和辩论终结时，首席仲裁员或者独任仲裁员应当征询当事人的最后意见。

第三十九条 当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。

劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以

要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。

第四十条 仲裁庭应当将开庭情况记入笔录。当事人和其他仲裁参加人认为对自己陈述的记录有遗漏或者差错的，有权申请补正。如果不予补正，应当记录该申请。

笔录由仲裁员、记录人员、当事人和其他仲裁参加人签名或者盖章。

第四十一条 当事人申请劳动争议仲裁后，可以自行和解。达成和解协议的，可以撤回仲裁申请。

第四十二条 仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解。

调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。

调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章，送达双方当事人。调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。

调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁决。 第四十三条 仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部分事实已经清楚，可以就该部分先行裁决。

第四十四条 仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。 仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件：

（一）当事人之间权利义务关系明确；

（二）不先予执行将严重影响申请人的生活。

劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。

第四十五条 裁决应当按照多数仲裁员的意见作出，少数仲裁员的不同意见应当记入笔录。仲裁庭不能形成多数意见时，裁决应当按照首席仲裁员的意见作出。

第四十六条 裁决书应当载明仲裁请求、争议事实、裁决理由、裁决结果和裁决日期。裁决书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章。对裁决持不同意见的仲裁员，可以签名，也可以不签名。

第四十七条 下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：

（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；

（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。

第四十八条 劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。

第四十九条 用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：

（一）适用法律、法规确有错误的；

（二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的；

（三）违反法定程序的；

（四）裁决所根据的证据是伪造的；

（五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；

（六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。 人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当裁定撤

仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十五日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

第五十条 当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。

第五十一条 当事人对发生法律效力的调解书、裁决书，应当依照规定的期限履行。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以依照民事诉讼法的有关规定向人民法院申请执行。受理申请的人民法院应当依法执行。

第五十二条 事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依照本法执行；法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。

第五十三条 劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。 第五十四条 本法自20xx年5月1日起施行。

第二篇：劳动调解书和劳动仲裁调解书的区别 16600字

（1）本申请书样本是根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》有关规定而制作，供申请人使用。

（2）申请书应用钢笔、毛笔书写或打印。由正本和副本组成，副本份数应根据被申请人人数提交，由劳动争议调解委员会送达被申请人。

（3）事实和理由部分空格不够用时，可用同样大小纸续页。

（4）调解委员会应在接到《劳动争议调解申请书》4日内作出受理或不受理的决定，对不予受理的应向申请人说明理由。在15日内未达成协议的视为调解不成，当事人任何一方都可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

申请人：（签名或盖章） 被申请人：（签名或盖章） 调解员：（签名）

（盖章） 年 月 日 填写说明

（1）本调解协议书样本是根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》有关规定而制作，适用于调解成功的案件，由劳动争议调解委员会制作。

（2）调解协议书应由双方当事人签名或者盖章，劳动者一方要有其本人或者特别授权委托人签名，用人单位一方要有具体承办人员签名并加盖公章。调解协议书经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当自觉履行。

（3）本调解协议书一式三份（争议双方当事人、调解委员会各一份），应及时送达当事人，并告知当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

调解委员会主任：（签名和盖章）

（1）本调解意见书样本是根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》有关规定而制作，适用于调解未成功的案件，由劳动争议调解委员会制作。

（2）调解意见书由调解委员会主任签名、盖章，并加盖调解委员会印章。 （3）调解意见书一式三份（争议双方当事人、调解委员会各一份），应及时送达当事人，并告知当事人在规定的期限内向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

（1）本申请书样本是根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》有关规定而制作，供申请人使用。

（2）申请书应用钢笔、毛笔书写或打印。由正本和副本组成，副本份数应根据被申请人人数提交，由劳动争议调解委员会送达被申请人。

（3）事实和理由部分空格不够用时，可用同样大小纸续页。

劳动争议仲裁授权委托书

你委受理 一案，依照法律规定，特委托下列人员为我方代理

（1）本委托书样本是根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》有关规定而制作，供劳动争议双方当事人委托参加仲裁活动的委托代理人填用。

（2）委托人是单位的，应写明单位全称并加盖公章；委托人是个人的，应由委托人签名或盖章；受委托人应签名或盖章，然后递交劳动争议仲裁委员会。

（3）本委托书一式三份，一份在接到受理通知书或应诉通知书后提交劳动争议仲裁委员会，一份委托人留底，一份交受托人。

劳动争议仲裁委员会指定代理人通知书

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的有关规定，本委指定你（单位）为 劳动争议案的 方代理人。请你（单位）于 年 月 日前来本委办理有关事项。

本委办公室地址： 。 联系人： ，电话： 。

（1）本通知书样本是根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》有关规定而制作，是劳动争议仲裁委员会在审理涉及无劳动行为能力和限制劳动行为能力的职工或者死亡职工的劳动争议案件，由于当事人没有法定代理人等情况，需要指定代理人时，使用的一种格式文书。

（2）本通知书正文“劳动争议的”一句前面的空白，应填写“某某与某某”，即双方当事人的全称；后面的空白应填写被指定代理人一方当事人的全称。

（3）劳动争议当事人是单位的，在本文书中应写单位全称。

（4）本通知书一式两份，一份发送，一份留存。送交本通知书时，应使用送达回证。

劳动争议仲裁申诉登记表

（1）本登记表根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》有关规定而制作，是为了准确记录申诉人向劳动争议仲裁委员会提出申诉的时间，便于劳动争议仲裁委员会办公室工作人且对申诉书进行审查而供申诉人填写使用的。

（2）凡到劳动争议仲裁委员会办公室申诉的劳动争议当事人，均须填写此申诉登记表，经初步审查，符合受理条件的争议案件，如果申诉人是口头提出的或者书面提出书写不符合要求的，承办人应向申诉人提供统一的《劳动争议仲裁申诉人》，并给予指导，同时填写《立案申批表》上报审批。

（3）通过对劳动争议申诉登记表和申诉书的初步审查，对属于劳动争议仲裁委员会受理范围，且案情比较简单、争议不大、双方当事人自愿接受调解的劳动争议案件，承办人可以提供调解服务，并将处理结果在“备注”栏中予以记载，为劳动争议案件处理统计工作提供依据。

（4）申请人是劳动者的，“姓名”一栏应填写本人的姓名，“单位”一栏应填写本人的工作单位，“住址或地址”一栏应填写本人的住址。申请人是单位的，“姓名”一栏应填写法定代表人或主要负责人的姓名，“单位”一栏应填写单位名称，“住址或地址”一栏应填写本单位的地址。

（5）“申诉内容”一栏应填写案由概况。

（6）“承办人处理意见”应将对申诉书的初步审查结果简明扼要地予以记载。

劳动争议仲裁委员会收件回执

收件人 收件日期： 年 月 日

注：劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起5日内，认为符合受理条件的，应当受理，并书面通知申请人；逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

一、证据种类：书证、物证、视听资料、证人证言、当事人陈述、鉴定结论。 二、证据名称：证据之间相互区别的特定名称。

三、收件回执应当加盖“劳动争议仲裁委员会收件回执专用章”，印章由各仲裁委员会按规格自行刻制，印章规格为：5cm×1.5cm。

劳动争议仲裁委员会风险提示

一、劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。超过劳动争议申请仲裁时效期间提出申请的，劳动争议仲裁委员会不予受理；已经受理的案件经查明超过劳动争议申请仲裁时效且无正当事由的，劳动争议仲裁委员会应当驳回申请人的申请。

二、申请人、被申请人、第三人必须是实际发生劳动争议的劳动者与用人单位，或承受其权利义务依法参加仲裁活动的公民或法人、其他组织，如因工死亡劳动者的遗属等。申请人不适当或被申请人名称不符导致仲裁主体错误的，劳动争议仲裁委员会不予受理；已经受理的案件经查明有上述情况的，劳动争议仲裁委员会应驳回申请。

三、申请人可以在收到劳动争议仲裁委员会出具的不予受理通知书之日起十五日内向人民法院起诉。

四、申请人提出申请时，应当依据事实和法律规定，准确地提出自己的请求。所提出的请求事项应当明确具体，有经济标的的，必须载明具体金额；同时有多项请求的，应当逐一列明。申请书中的仲裁请求事项不符合上述要求的，劳动争议仲裁委员会应当通知其补正；拒绝补正的，劳动争议仲裁委员会不予受理。已受理的案件经查明有上述情况的，劳动争议仲裁委员会应当驳回不符合要求的申请。

五、当事人有正当理由的，可以在开庭三日前请求延期开庭。是否延期，由劳动争议仲裁委员会决定。申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以视为撤回仲裁申请。被申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁决。

六、申请人向劳动争议仲裁委员会申请或者被申请人提出反申请的，应当附有符合申请条件的证据材料。当事人增加、变更仲裁请求或者提起反申请的，应当在举证期限届满前提出。

七、当事人对自己提出的主张，有责任提供证据证明。因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限、变更工作岗位等决定而发生的劳动争议，由用人单位提供证据。当事人提供书证应当提交原件；物证应当提交原物。提交原件或者原物确有困难的，可以提交复制品。提交外文书证，必须附有中文译本。

八、当事人应当在庭审调查活动结束前或仲裁庭指定的期限内向劳动争议仲裁委员会提交证据材料，当事人在举证期限内不提交的，视为放弃举证权利。当事人提请证人出庭的，应在举证期限内向劳动争议仲裁委员会提交书面的证入出庭申请书，是否出庭，由劳动争议仲裁委员会决定。劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。在举证期限内确有困难，无法提供证据的，应在举证期限向劳动争议仲裁委员会提交书面的延期举证申请，是否延期举证，由劳动争议仲裁委员会决定。当事人举出的证据不能证明自己的主张，劳动争议仲裁委员会又无法查证或者无须查证的，当事人应当承担败诉的法律后果。，

九、当事人和仲裁参与人有以下行为之一的，劳动争议仲裁委员会将按《四川省劳动争议处理实施办法》第十章罚则的有关规定进行处理： (1)故意伪造或者提供虚假证据； (2)故意毁灭证据的；

(3)指使他人作伪证的。

十、当事人对仲裁裁决不服，应自裁决书送达之日起十五日内向人民法院起诉。期满不起诉，仲裁裁决即具有法律效力。一方当事人不履行，另一方可向人民法院申请强制执行。

仲裁裁决为终局裁决的，裁决书自作出之日起发生法律效力。劳动者对仲裁裁决不服的，可自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。用人单位可自收到仲裁裁决书之日起三十日内按规定向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决。

劳动争议仲裁委员会立案审批人

（1）本审批表样本根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》有关规定而制作，由劳动争议仲裁委员会的承办人对经审查需要立案的劳动争议，报请劳动争议仲裁委员会或其办事机构负责人审批时负责填写的格式文书。

（2）案情摘要由承办人填写，应简明扼要地将争议基本情节及申诉的理由与请求写明，并将申诉书及有关材料附上一并报批。

（3）批准立案之日为案件受理之日。劳动争议仲裁委员会应在接到《劳动争议仲裁申请书》5日内作出受理或不受理的决定，并应从立案之日起5日内将《受理通知书》和《应诉通知书》送达当事人，同时填写《仲裁庭组成人员审批表》报批。

劳动争议仲裁委员会不予受理案件通知书

劳仲不字（ ）第 号 ： 年 月 日送来的申请书已收悉。经审查，不符合受理条件，本委决定不予受理。主要理由如下：

一、不属于法定的受案范围（ ）。

二、超过法定申诉时效（ ）。

三、不符合其他法律规定（ ）。

劳动争议仲裁委员会（公章） 年 月 日

（1）本通知书样本根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》有关规定而制作，由劳动争议仲裁委员会对经审查不予立案的劳动争议，通知申请人时填用的格式文书。

（2）劳动争议仲裁委员会应在接到《劳动争议仲裁申请书》5日内作出受理或不受理的决定。对经审查不予立案的劳动争议，应从立案之日起5日内将《不予受理案件通知书》送达申请人，并说明理由。

劳动争议仲裁委员会受理案件通知书

劳仲案字（ ）第 号 ： 年 月 日送来的申请书收悉。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定，经本委审查，申请书中所提及的劳动争议符合受理条件，本委决定受理。现将有关事项通知如下：

一、请你（单位）在送达回执上签收本通知。

二、本案按下列第 种方式处理，如申请回避，请于 年 月 日前提交本委。

（一）由 任仲裁员独任处理， 任书记。

（二）由 组成合议庭处理， 任首席仲裁员， 、 任仲裁员， 任书记员。

三、请填写法定代表人（或主要负责人）身份证明书，如是委托代理人的请填写授权委托书，于 年 月 日前提交本委。

时间： 年 月 日,地点： 。

五、本案应在 年 月 日前结案，若逾期未作出仲裁裁决的，你（单位）可就劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

六、请向本委补充提供下列证明材料：

劳动争议仲裁委员会（公章） 年 月 日

附：法定代表人（或主要负责人）身份证明书一份，授权委托书一份，回避申请书一份。

（1）本审批表样本根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》有关规定而制作，是劳动争议仲裁委员会对决定受理的案件，通知申请人时填用的格式文书。

（2）劳动争议仲裁委员会如要求申请人补充其他材料等事项，可在通知书第六项下行增条续写。

（3）本通知书应在决定受理案件5日内送达申请人。

（4）送达本通知书，应随同送达授受委托书一份，回避申请书一份；如果申请人是单位的，应随同送达法定代表人（或主要负责人）身份证明书一份。

（5）本通知书一式二份，一份发送，一份留存，送达时应使用送达回执。

劳动争议仲裁委员会仲裁通知书

劳仲案字（ ）第 号 ：

本委决定受理 与你（单位）的劳动争议一案。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定，将有关事项通知如下：

一、请在本通知的送达回执上签收。

二、请在收到申诉书副本10日内向本委提交答辩书和有关证据。如不按时提交答辩书或不提交答辩书，不影响案件的处理。

三、本案件下列第 种方式处理，如申请回避，请于 年 月 日前提交本委。

（一）由 任仲裁员独任处理， 任书记。

（二）由 组成合议庭处理， 任首席仲裁员， 、 任仲裁员， 任书记员。

四、被申请人系企业的，需填写法定代表人（或主要负责人）身份证明书；如委托代理人的请填写授权委托书，于 年 月 日前提交本委。

时间： 年 月 日,地点： 。

六、本案应在 年 月 日前结案，若逾期未作出仲裁裁决的，你（单位）可就劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

七、请向本委补充提供下列证明材料：

劳动争议仲裁委员会（公章） 年 月 日

附：申请人的申诉书副本一份，法定代表人（或主要负责人）身份证明书一份，授权委托书一份，回避申请书一份。

（1）本审批表样本根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》有关规定而制作，是劳动争议仲裁委员会对决定受理的案件，通知被申请人时填用的格式文书。

（2）本通知书应在决定受理案件5日内送达被申请人。

（3）送达本通知书时，应将申请人的申诉书副本和法定代表人（或主要负责人）身份证明书、授权委托书各一份，以及回避申请书一份一同送达被申请人。被申请人是职工的，不送法定代表人（或主要负责人）身份证明书。

（4）劳动争议仲裁委员会如要求申请人补充其他材料等事项，可在通知书第七项下行增条续写。

（5）本通知书应一式二份，一份发送，一份留存，送达时应使用送达回执。

劳动争议仲裁委员会仲裁庭组成人员审批表

（1）本审批表样本根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》有关规定而制作，是对已经受理的劳动争议案件，由劳动争议仲裁委员会或授权其办事机构负责组成仲裁庭时填用的格式文书。

（2）本表中的“案由”、“案号”、“当事人”、“受理日期”、“仲裁庭组成人员”等栏目，由劳动争议仲裁委员会办事机构负责办理立案手续的工作人员填写；“审批意见”由仲裁（院）负责人填写。

（3）“案号”是指本案“受理通知书”等劳动争议仲裁文书的同一个编号：“劳仲案字（ ）第 号”。案件受理日期，是指立案审批表上，审批意见的负责人签署的日期。

（4）仲裁庭组成人员可根据案情分三种情形来确定，由劳动争议仲裁委员会负责人或授权其办事机构负责人负责审批。

（5）仲裁庭处理劳动争议的时效计算，从本表中审批负责人签批之日开始。

劳动争议仲裁委员会开庭安排表

一、此表由劳动争议仲裁委员会办事机构编排案件开庭审理期限时使用，由负责立案的工作人员填写，并根据结案情况适时更新。

二、此表的规格尺寸根据办案场所的具体情况而定，悬挂在便于当事人知晓的显眼处。

劳动争议仲裁委员会调查提纲

需要查阅的档案、资料和其他证明材料： 调查项目和要求： 。 注：本页不够时可接用笔录纸，上下页间加盖骑缝章。

（1）本提纲样本根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》有关规定而制作，供各级劳动争议仲裁委员会、仲裁庭及仲裁员处理劳动争议案件过程中，准备进行调查时使用。

（2）本文书的“案号”一栏应填写本案“受理通知书”等仲裁文书的同一个编号：“劳仲案字（ ）第 号”。“被调查人”一栏应依次写明姓名、性别、职务、住址及工作单位。如被调查人是单位，应写明法定代表人或主要负责人的姓名、单位名称、地址。

（3）“需查阅的档案、资料和其人证明材料”一栏应列出有关的单位及要查阅的材料。

（4）“调查项目和要求”一栏应写明需查的具体内容，以及完成时间和达到的目的。需要询问证人、现场勘验、技术鉴定或委托调查的，应分别写明各自的要求。

劳动争议仲裁委员会调查笔录

调查时间： 年 月 日 时 分至 时 分

被调查人姓名： 性别：

工作单位： 电话： ； 地（住）址： 邮编： 。 调查情况（问、答或观察情况）： 。

注：1、本页不够用可接用笔录纸附页。

2、最后页要有调查人、被调查人签名。重要的调查笔录，被调查人要在每一页签名。

3、上下页之间应加盖骑缝章。

（1）本笔录样式根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》有关规定而制作，是仲裁人员在审理案件过程中，依法向有关知情人员进行调查做记录时使用的文书。仲裁人员在审理案件过程中的全部调查，都应当制作调查笔录。

（2）为了保证笔录的真实性、合法性，记录完毕应交被调查人阅读（或念给被调查人听），如发现有错记、漏记应当面纠正、补记，经校阅无误，应由被调查人在笔录的最后一页下方注明：“笔录经本人阅（听）后无误”，并请被调查人签名；有些重要的调查笔录，应请被调查人在每一页笔录纸下方鉴名。

（3）调查完毕，调查人应在笔录最后一页的下方签名注明调查的日期，并在上下笔录之间加盖骑缝章。

劳动争议仲裁委员会调解笔录

调解时间： 年 月 日 时至 时。

地点： 。 案号：劳仲案字[ ]第 号

案由： 调解主持人： 书记员： 申请人： 委托代理人： 被请人： 委托代理人： 第三人： 委托代理人： 调解情况： 。

（1）本笔录样式是根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》有关规定而制作，供仲裁人员在开庭、裁决前进行调解时使用。在办案过程中，应加大调解力度，促使当事人双方尽可能达成调解协议，并做好调解记录。

（2）本文书的“案号”一栏应填写本案受理通知书等仲裁文书的同一个编号：“劳仲案字[ ]第 号”。

（3）调解笔录是制作调解书、仲裁决定书的依据，应由双方当事人和主持人阅后在笔录最后一页的下方签字。一方或双方当事人拒绝签字的应记录在案。

（4）增加的续页应注明页数。

劳动争议仲裁委员会仲裁调解书

劳仲案字 （ ） 第 号

申诉事由及请求的情况：

劳动争议仲裁委员会（盖章） 年 月 日

附：1．本调解协议书一式三份，由双方当事人及劳动争议仲裁委员会各存一份。

2．本调解协议书自送达签收之日起具有法律效力。

（1）本协议书样式根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》有关规定而制作，属拟制式仲裁文书。样本中所列项目只为启发思路所用，印制实用文书时均可删除，只印文头。调解达成协议的，根据协议内容制作仲裁调解书。协议内容不得违反法律、法规。

（2）仲裁调解书由双方当事人签字、仲裁员签名、加盖劳动争议仲裁委员会印章，送达当事人。

（3）仲裁调解书可根据具体情况，参考仲裁裁决书的格式书写。一般应有以下内容：

①申请人和被申请人的姓名、性别、年龄、民族、职业、工作单位和住址，单位名称、地址及其法定代表人（或主要负责人）或委托代理人的姓名、职务；

②申诉的请求事项、事实和理由，答辩的理由、事实；

③仲裁庭查实的事实，分清责任及适用的法律、法规；

④双方达成的协议（应明确、具体、便于履行）。

劳动争议仲裁委员会仲裁裁决书

（适用于一裁终局案件）

劳仲案字（ ）第 -1号

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十七、四十八、四十九条规定，本裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起即发生法律效力。若用人单位有证据证明本法第四十七条规定情形之一的，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销本裁决。

劳动争议仲裁委员会（盖章） 年 月 日

（1）本裁决书样式根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》有关规定而制作，属拟制式仲裁文书，适用于该法第四十七条规定情形的劳动争议案件。

（2）仲裁庭作出裁决后，应制作仲裁裁决书，由仲裁员签名、加盖劳动争议仲裁委员会印章，送达双方当事人。对裁决不同意见的仲裁员，可以签名，也可以不签名。

（3）申请人和被申请人的表述，应包括姓名、性别、年龄、民族、职业、工作单位和住址，身份证号码，单位名称、地址、营业执照注册或组织机构代码及其法定代表人（或主要负责人）或委托代理人的姓名、职务。

劳动争议仲裁委员会仲裁裁决书

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五十条规定，若当事人对本裁决不服的，可自收到仲裁裁决书之日起十五日向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书即发生法律效力。

劳动争议仲裁委员会（盖章） 年 月 日

（1）本裁决书样式根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》有关规定而制作，属拟制式仲裁文书，适用于该法第四十七条规定以外情形的其他劳动争议案件。

（2）仲裁庭作出裁决后，应制作仲裁裁决书，由仲裁员签名、加盖劳动争议仲裁委员会印章，送达双方当事人。对裁决不同意见的仲裁员，可以签名，也可以不签名。

（3）申请人和被申请人的表述，应包括姓名、性别、年龄、民族、职业、工作单位和住址，身份证号码，单位名称、地址、营业执照注册或组织机构代码及其法定代表人（或主要负责人）或委托代理人的姓名、职务。

劳动争议仲裁委员会庭审笔录

开庭时间： 年 月 日 时至 时

地点： 。 案号：劳仲字（ ）第 号

案由： 仲裁员： 书记员： 申请人： 委托代理人： 通信地址： 邮编： 联系电话： 被申请人： 委托代理人： 通信地址： 邮编： 联系电话： 第三人： 委托代理人： 通信地址： 邮编： 联系电话： 审理情况： ———————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————

（1）本笔录样式根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》有关规定而制作，供仲裁人员在开庭裁决案件时使用。

（2）本文书的“案号”一栏应填写本案受理通知书等仲裁文书的同一个编号：“劳仲案字[ ]第 号”。

（3）仲裁庭开庭裁决时作的庭审笔录，应如实记录仲裁庭审理的全部活动，包括当事人和其他仲裁参加人的活动。庭审过程中再进行调解的，可将调解过程记入本笔录，不需另记调解笔录。

（4）庭审笔录由双方当事人和其他仲裁参加人阅读后在笔录最后一页的下方签名或盖章。如他们认为记录有误或有遗漏的，应进行补正。

（5）拒绝签名盖章的应记明情况，由首席仲裁员或独任仲裁员、书记员签名。

（6）、增加的续页应注明页数。

劳动争议仲裁委员会撤诉申请书

申请人 于 年 月 日向劳动争议仲裁委员会提出的申

撤诉理由： ———————————————————————————————————————————

———————————————————————————————————————————

（1）本申请书样式根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》有关规定而制作，

供申请人在仲裁庭未作出裁决前申请撤诉时填写。

（2）本申请书应用钢笔或毛笔书写。若申请人系自然人，应写时姓名；若系法人

或其他组织，应写明名称、并加盖公章。

（3）仲裁庭审查后决定其撤诉成立或不成立的，应制作仲裁决定书送达双方当事

附件24 劳动争议仲裁委员会案件延期处理审批表

（1）本审批表样式根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》有关规定而制作，供仲裁庭延期处理案件时填写。

（2）仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起45日内结束。案件复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过15日。

劳动争议仲裁委员会仲裁结案审批表

（1）本审批表样式根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》有关规定而制作，供结案时填写。

（2）仲裁庭处理劳动争议结案时，应填写此审批表报劳动争议仲裁委员会主任审批。劳动争议仲裁委员会主任认为有必要，也可提交劳动争议仲裁委员会审批。审批须在5日内完成。

（3）“仲裁庭意见”一栏写上仲裁庭意见后，应由仲裁员分别签名，并另附处理结果的有关文书，如调解书、裁决书、同意撤诉的仲裁决定书等。

劳动争议仲裁委员会仲裁决定书

劳动争议仲裁委员会（盖章）

（1）本决定书样式根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》有关规定而制作的拟制式仲裁文书。

（2）劳动争议仲裁委员会对确定集体争议代表人数、同意回避申请、决定撤诉案件、发现原裁决书确有错误决定重新处理、终止原裁决执行等事项作出仲裁决定时，可使用本文书。

（3）仲裁庭处理劳动争议对作出撤诉处理、同意撤诉申请、不同意撤诉申请、中止审理、补正调解书或裁决书的笔误时，也可使用本文书。

（4）制作仲裁决定书应加盖劳动争议仲裁委员会印章。

（5）该文书中的“案号”一栏应填写该案“受理通知书”等仲裁文书的同一个编号： "劳仲案字 （ ） 第 号”。

劳动争议仲裁委员会仲裁建议书

劳动争议仲裁委员会（盖章）

（1）本建议书样式根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》有关规定而制作的拟制式仲裁文书。

（2）仲裁庭作出裁决时，对涉及经济赔偿和补偿的争议标的可作变更裁决，对其他争议标的可在作出肯定或否定裁决的同时，另向当事人提出书面仲裁建议。

（3）仲裁建议的主要对象是劳动争议双方当事人，指出其错误之处，提出改进建议，应简明、扼要，引用有关法律、法规应注明引文。

（4）仲裁建议书应由仲裁员署名，加盖劳动争议仲裁委员会印章。

（5）该文书中的“案号”一栏应填写该案“受理通知书”等仲裁文书的同一个编号： "劳仲案字 （ ） 第 号”。

劳动争议仲裁委员会送达回执

（1）本送达样式根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》有关规定而制作， 供劳动争议仲裁委员会送达各种仲裁文书时填用。

（2）如果同时送交多种仲裁文书，就在本文书“送达文件”一栏中分别写明。 （3）劳动争议仲裁委员会送达仲裁文书，直接送交受送达人。本人不在的，交其同住成年亲属签收；受送达人已向劳动争议仲裁委员会指定代收人的，交代收人签收，但要查验并注明代收人的身份证件；受送达人是单位的，又没有向劳动争议仲裁委员会指定代收人的，可以交其负责收件人签收。

（4）受送达人拒绝接受仲裁文书时，送件人应邀请有关组织的代表或其他人到场，说明情况，在关达回执上记明拒收事由和日期，由送达人、见证人签名或盖章。把仲裁文留在受送达人住所，即视为送达。

（5）直接送达仲裁文书确有困难的可邮寄送达，邮寄送达以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。

（6）受送达人下落不明，或其他方式无法送达仲裁文书的，可公告送达。自发出公告之日起，经过30日，即视为送达。公告送达应在"备注"栏中注明原因和经过。

绵阳市劳动争议仲裁委员会

注：根据《劳动争议调解仲裁法》第四十三条规定，仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。当事人向人民法院起诉的，仲裁委员会即终止案件的审理。

绵阳市劳动争议仲裁委员会