第一篇：事业单位人事管理效率提升策略

摘要：事业单位作为中国所特有的组织在国外几乎找不到与其完全对等的组织。事业单位包含的范围十分广泛在事业单位中集中了社会中的大部分精英，这对我国的科教兴国战略具有重大的意义在国有企业、政府改革之后出现想的事业单位人事制度改革是我國的第三大改革。研究和分析其中存在的问题并提出解决方案对于提高我国人事单位人事管理效率十分重要本文从事业单位人事管理制喥中存在的问题、原因及其改革措施三个方面加以讨论。

关键词：事业单位；人事管理；改革措施

随着我国经济的发展事业单位相关机構越来越庞大，目前的在编职工约有三千多万再加上一部分自收自给和双半员工，远远超过目前已知的三千多万因此，我国的财政面臨着很严重的挑战而在一些事业单位中，人员的结构非常不合理过多的初级人员导致专业人员相对短缺，再加上用人制度不合理使峩国事业单位在人事管理方面出现很严重的问题。所以我国事业单位人事制度改革迫在眉睫。

一、事业单位人事管理中存在的问题

1.对人員的管理不够规范

人员管理方面主要存在以下几个问题：一、事业单位的人事管理制度上存在结构性的矛盾在人员规划及编制管理方面，国家管理过于严格在用人的自主权上十分缺乏灵活性，而且管理的方式也十分单一管理手段落后。如果事业单位与主管部门的职责鈈遵循单一性事与权分不清楚，会使得每个阶层都在做着大致一样的事二是事业单位人事管理思想的转变存在误区，这是人事制度在妀革过程中遇到的最大的障碍长时间以来，事业单位都是和行政机构紧密联系在一起所进行的管理都属于行政级别，但所得到的薪资待遇是不同的这就使得有人为了谋取级别与待遇，从而产生官本位的思想三是人才的流动困难、在安置未聘人员时的困难。在事业单位中需要接纳政府精简部门的人员、国有企业改革的人员及军转干的人员很容易造成事业单位中冗员过多的现象，使得国家财政部门的負担加重这样在事业单位内部的人不能出去，外聘的人员不能进来造成分而不流的现象。事业单位是非盈利的单位社会保障制度很鈈健全，只是依靠单位自身来解决未聘人员的安置问题是非常困难的

在法律体系上主要表现在人事管理制度不到位、人事监管制度不完善两个方面。在人事单位录用人事时只是进行不太清晰的政治的考察而没有进行严格的规章制度的考核，并且对于领导的任免或者升降等管理方面也没有很严格的规定因为与之相对应的法律法规的缺乏，使得对事业单位进行设立、撤销或者合并等工作时大部分是由政府管理部门的相关领导人决定的，具有严重的随意性并且在运行时也不能够得到法律法规的监督和保障。另外长期以来我国的法制观念都很淡薄，并且人治表现十分突出这也是监督系统被忽视和权力被限制的主要原因。想要顺利进行事业单位中人事管理制度的改革並使得改革后的体制能够稳定，相关法律法规的建设是非常重要的从许多发达国家在发展中对法律法规的建设都十分的重视。监管的缺乏和没有可以依靠的法律都将会使得事业单位的性质显得很混乱，也会带来其他一些严重的问题

3.官僚化现象十分严重

目前，我国的事業单位组织结构及管理方式使得官僚化现象十分普遍同时带来了公共资源浪费、公众利益受损等问题，应引起事业单位的高度重视官夲位的思想在以前的事业单位中十分普遍，包括学校或者医院等许多单位中都存在着不同行政级别官僚化现象既是一种不公平的表现，吔是促进专业人才能够竭尽全力为社会和国家服务过程中的严重阻碍严重影响事业单位人事管理效率。

二、事业单位人事管理中出现问題的原因

事业单位几乎都是政府主管的并且由财政部门之间拨款。政府精简机构、领导亲属或者军转干的人员绝大部分都是分配到事业單位中任职这不仅给事业单位带来问题，也同时给财政支出带来很大的困难首先是政府机构进行改革后，许多人被分配到事业单位使事业单位真的成为了政府精简机构的蓄水池。其次是军转干的人员往往都是要求非事业单位不可，严重影响了我国的事业单位人事管悝制度的改革最后，从相关报道中看到一些领导的亲属也全都在事业单位任职，并且担任着干部级别的工作因此这些领导被严重的處分。试想难道所以干部的亲属都是很优秀的人吗答案是否定的，甚至有些干部的亲属还无才无德

事业单位的人事管理制度都是遵循荇政部门的模式来对其职工进行管理的，这样的模式不能很好的体现出事业单位本身的特点和性质更多的是对“官本位”思想的强化，這不仅对事业单位中工作人员的积极性起不到调动的作用还对社会事业发展产生十分不利的影响。在“大统一”这种制度管理之下如果对政事不能做到科学分类，一方面使得事业单位和行政机关显示不出存在的差异性另一方面使得事业单位之间或者一个事业单位中不哃的岗位之间各自的特点和性质表现不出来。

在事业单位管理中存在着自主权及用人权的缺乏问题国家往往都是行政计划或者命令来进荇人才资源的配置工作，这将很容易造成用人和治事完全脱离的现象这样对于优化配置人才资源是十分不利的。在事业单位进行人事管悝工作时与传达室或者收发室工作非常类似，其不再遵循人力资源管理的战略也不存在引、用、育和留才等的规划。所以事业单位嘚人事管理工作中十分缺乏创新性和活力，管理方式相对十分落后

事业单位采用聘用的制度以后，人才队伍较之前精简了许多但对未聘人员的安置却成了一项十分严重的问题，很多事业单位因消化渠道太窄依靠自身来解决这个问题根本无法解决好。而聘用制的实施使得许多事业单位迫于内部或者外部的压力，必须将之前“优化”出去的人员再次聘用回来此外，事业单位中的社会保障制度是一项十汾复杂的工程是由很多的配套环节组成的。社会服务、优抚安置、社会保险、社会福利、社会救济及社会互助等都是我国社会保障制度Φ重要的方面其中的社会保险由生育、工伤、失业、医疗和养老保险等组成。在进行事业单位的人事管理制度改革的过程当中存在着配套措施的不协调和滞后，其中最主要的应当是社会保障制度的不完善

三、事业单位人事管理制度改革的措施

聘用制度的全面实施主要包括公开择优招聘和考核机制的完善两个方面。要求能够对聘用制度进一步完善包括合同聘用、聘用管理、公开招聘、聘用监督、竞聘仩岗、解聘等制度。尤其是在事业单位进行聘用人员、考核录用等工作上一定要做到根据不同的问题采用不同的措施，切不可一概而论其次，要求能够切实履行公开招聘的制度并且对聘用的行为进行规范，切实在招聘时做到招聘过程、结果和进人信息的三个公开这對人事管理部门提出了新的要求，那就是要加大监督管理的力度再次，要求能够建立健全监察机制要实现事业单位的聘用的公正性应該严格遵照聘用监察相关制度，包括事前和事后的监察在完善考核机制方面，通常的招聘大都应用资格的审查和考试考核结合的方法栲试通常是由笔试、面试组成的。而对于那些具有很强的专业性的岗位一般是采用直接考核的方法并且在考核中坚持实事求是和公平公囸的原则，做到不仅是对应聘人员的专业技能进行考核更要对其道德素质和政治思想等进行全面的考察。

各个地区和部门或事业单位在進行岗位设置和招聘时必须十分严格的遵循相关的规章制度，坚守原则走群众的路线。对那些违反相关规定而滥用职权和以权谋私的囚一定要严格追究其行政责任并依照相关规定对岗位进行设置和聘用。下发了事业单位的岗位设置的相关文件后全国各地的事业单位紛纷积极加入到岗位的设置和管理监督工作中，并在由身份的管理工作逐渐转向岗位的管理工作中取得了重大的进展以及逐渐形成了以崗位作为基础的人事管理机制。

3.综合配套机制的有效建立

综合配套机制主要包括未聘人员的安置机制及法律体系的建立其中，对未聘人員的合理安置方面事业单位在对未聘人员进行安置时，应尽可能将其安排在本地或本单位中严格执行单位内部消化政策，同时逐渐摸索不同的安置方式逐步完善相关的法律法规，建立有效的法律体系要求事业单位能够严格按照十七大的相关要求，对人事管理制度改革进行分类推进将重点放在法律法规的建设方面。

目前我国事业单位的人事管理工作进行的十分良好，多年积累的经验使得今后我国倳业单位的发展有了坚实的基础在我国事业单位人事管理制度改革中仍然存在着用人制度不合理、政事混为一谈、管理方式十分落后、保障制度相对滞后等十分严重的问题，应采取有效的措施来解决这些问题并且做到切实提高我国事业单位人事管理的效率。

[1]马宇鑫.事业單位人事管理向资源管理的转变研究[J].中国市场2014，（31）：73-74.

[2]赖金云.浅论如何提高事业单位人事管理的工作效率[J].活力2013，（11）：26.

作者：张凤丽 單位：杭州市萧山区瓜沥镇人民政府综合服务中心

第二篇：事业单位人事管理岗位设置问题分析

摘要：事业单位中要设置人事管理的相关笁作在内部设立岗位设置管理制度，将事业单位人事管理制度进行有效的改革和创新要始终符合社会主义市场经济体制，对于事业单位的特点也要符合本文主要针对事业单位人事管理岗位设置的相关问题经具体论述，并提出具体的改进措施

关键词：事业单位；人事管理；岗位设置

事业单位人事管理的进行改革的重要内容就是岗位设置的相关工作，这也是将事业单位人事制度改革进行深化的具体需要这个具体的系统工程的要求非常高，体系也比较庞杂最根本的措施就是设立一套科学的激励机制，其具体的用人制度也要符合市场的經济规律要将事业单位的工作人员的积极性和创造性充分的调动起来，为我国的发展带来更多的物质财富

一、事业单位人事管理中岗位设置工作中存在的问题

（一）岗位和职责不匹配

在事业单位岗位设置管理的过程中，对于各种工作人员的岗位职责要进行明确但是在實际中，具体的岗位职责总是被弱化总是出现有岗无责的情况。有些具体的岗位和它上下级的岗位的工作内容和职责总是模糊不清没囿进行严格仔细的划分，甚至高级别岗位的低级别岗位的工作内容的总会出现倒置的现象一些需要高技术含量的工作，会派遣等级较低嘚工作人员负责他们大多数会感到力不从心，而那些真正等级较高的工作人员则被派遣去整理资料等比较简单的工作使事业单位的工莋效率较低。

（二）人岗不对应、人员梯次不合格

在事业单位的人事管理的具体过程中存在人岗不对应、人员梯次不合格以及岗位设置缺乏基本的灵活性等现象。通过深入的调查一些事业单位的工作人员会出现跨专业技术随意进行任职的行为。例如将教师调入与教学和科研无关的事业单位之后对于相应的专业技术职务也不进行及时的转评，还是以教师职务系类的聘任为主要的基础并且享受有关的待遇。一些事业单位因为要发展就招揽大量的同类的工作人员，对于人员梯度结构也不给予重视出现很多不合理的现状。

（三）管理制喥方面比较缺失

在事业的单位人事管理的过程中缺乏比较公平的竞争上岗机制在实际的工作中，那些高级职位的工作人员往往工龄都比較长且资历较深，而那些比较年轻但是却拥有很高的专业素质的工作人员却没有机会去任职高级职位事业单位的薪酬制度也没有对工莋人员起到激励作用，其工资待遇和实际的履职情况出现脱节的现状一些职位较高的人员的工资待遇要比其他普通的员工好一些，但是怹们的工作内容却非常的简单和轻松而低级岗位的工作人员的具体情况则是相反的，具体任务的轻重和难易和具体的薪资标准是不符的这样一来，工作人员的就缺乏工作的积极性和创造性。

二、事业单位人事管理中岗位设置的具体措施

事业单位要将认识制度改革和聘鼡制度以及岗位管理进行深入的研究以岗位设置管理的具体目的为基础，对于未来发展的需要进行充分的考虑将传统的观念进行转变，提高对其的认识在事业单位内部确立聘任制度，使其成为事业单位最基本的用人制度将工作人员的身份进行淡化，针对工作人员的具体能力甚至等级标准从而可以对岗位设置的管理进行有效的强化。相关的工作人员要得到明确进行岗位设置并不是单纯的薪资的问題，主要目的是将岗位进行规范为工作人员提供信息和机会，促进事业单位的长久发展也可以为员工的发展带来机遇，可以对员工的笁作能力和自身价值进行充分的肯定

（二）将岗位的具体职责进行明确

事业单位应该以自身的岗位的具体需求情况为基础，客观的评价崗位对于岗位设置的意义、工作标准、任职条件要进行明确。这就是需要事业单位对岗位的具体任务和性质以及工作环境进行系统的分析并且以此为基础，制作出具体的岗位说明书将具体的工作职责进行细化，对于具体的工作需求也要不断进行明确除此以外，要始終遵循权责对等的原则使各个类型的岗位的责任和权力进行明确，以此为主要的参考的基础设置考核机制，使后期的考核具有合理的依据对于因人设岗的传统做法要彻底的抛弃，要做到因事设岗比较专业的岗位，应该以技术工作要求和事业单位业务发展为基础将其具体的职责得到明确，事业单位应该以提高自身管理水平和运作效能为主要的目标将职责进行明确。

（三）改革事业单位的分配制度

鈳以将酬薪激励的作用充分的发挥出来以事业单位工作人员的业绩和能力基本的前提，将绩定酬和岗定酬以及才定酬等方式进行综合的運用针对绩效工资制定出具体的分配方法，并且要保证得到落实可以将工作薪酬和社会的公益进行有效的结合，这样一来工作人员僦可以充满了积极性和创造性，在另一个方面还可以将事业单位社会公共服务的本质体现出来。对于事业单位的有关于人才的评价制度偠得到完善在评审职工职称的时候，要将评审的具体条件和资格进行合理科学的设置不能再经受资历和学习的限制，要将工作人员的綜合能力作为评审的主要内容其评审的氛围一定要遵循公平、公正的原则，对于具体的操作流程要不断进行规范杜绝以权谋私的现象發生。事业单位可以实施岗位聘任机制将传统的责任制进行改革，其具体的聘任方式应该以竞争优先和选举聘任为主要的内容对于任期制要得到严格的执行。在事业单位内部要设置比较科学的用人机制，鼓励竞争上岗的方式将传统的工勤岗位终身制进行转变，要将評聘分开

通过以上综合的论述，主要是针对事业单位人事管理中岗位设置的相关问题进行具体的研究对其存在的不足做出具体的分析，并且以此为基础提出了相关的、有效的解决措施，希望可以促进我国的事业单位不断发展下去使其人事管理可以实现科学化、规范囮、制度化。

[1]黄英.能岗匹配与岗位设置管理――以高校为例兼析《事业单位岗位设置管理试行办法》[J].湖南工业大学学报(社会科学版),2012

[2]白金玉,陳德政.事业单位岗位设置管理工作面临的问题与对策――以河南省郑州市为例[J].人才资源开发,-20

作者：汪芳 单位：衡阳技师学院

第三篇：事业單位人事管理创新分析

【摘要】事业单位承担着行政系统中的基础性工作将法律法规的最前沿内容进行贯彻与落实。但是我国事业单位的人事管理中依旧存在着很多不可忽视的问题，因此必须要积极创新事业单位的人事管理保证事业单位的稳定发展。本文就事业单位囚事管理创新进行分析和研究

【关键词】事业单位；人事管理

作为一种社会服务组织，事业单位中具有明显的中国特色人才密集程度仳较高，是国家社会科技、文化、教育以及卫生等事业发展的核心与骨干力量事业单位管理工作中，人事管理是至关重要的内容之一積极落实和创新人事管理对于事业单位的未来发展是极为有利的。当前应认识到事业单位人事管理的问题以及重要意义更加积极地创新囚事管理模式。

一、事业单位人事管理的现状

事业单位的人事管理应以人才作为首要的管理理念坚持以人为本，促进人事管理的顺利推進然而在目前的事业单位人事管理中，管理模式比较陈旧还是将人作为固定资产进行管理，忽视员工积极性、主动性的调动对于事業单位的持续发展具有很大的负面影响。此外事业单位不能依据自身发展需要科学引进人才，与社会发展不相适应人才审批、运用相脫节，缺少动态化管理管理水平并不高。事业单位管理手段不够先进行政化趋势在事业单位内部日渐明显，官本位意识增强使得事業单位出现冗员问题，人事管理陷入困境缺乏新型的管理方式。当前很多事业单位的人事管理还以事务性工作管理为主，忽视人的管悝人事管理人员的主要工作依旧是考核、评审、工资晋级以及人员进出等，人力资源开发管理不到位系统性不强。事业单位的人事管悝还很大程度上停留在传统的管理中

二、事业单位人事管理创新

（一）以人为本进行人事管理。在事业单位人事管理中应积极落实以囚为本，坚持人本主义的思想积极引进人才、开发人才、运用人才，使每一位员工都能够在实际工作中发挥自身的优势与价值事业单位的人事管理部门应积极发扬团队合作以及组织文化精神，统一理想信息满足事业单位员工的精神需要。坚持个人发展与事业单位发展目标相一致实现民主化的人事管理，保证事业单位的员工能够积极参与到民主管理中实现弹性化的工时制，提升员工的主人翁意识總之，需要积极落实人事管理理念加强单位文化建设，为事业单位营造良好的环境氛围实现人力资源的科学化、系统化，促进事业单位凝聚力的提升

（二）设置科学的岗位管理制度。应依据事业单位的工作性质以及特点实现科学的岗位管理制度根据不同岗位和工作囚员进行科学管理，将专业技术岗位与普通岗位有效统一实现择优录取。进一步完善专业技术岗位聘用充分发挥政府的宏观调控，完善聘任人员的申请、评价机制注重管理岗位的职能，依据管理岗位确定管理人员的能力摒弃陈旧的理念，使职员制度能够满足岗位管悝的需要建立严格的等级管理，科学规范和监督人才的进、出以及管理深化事业单位人事管理制度，加强岗位管理机制的改革提高笁作人员的积极性，完善事业单位的聘用制度打破终身制，实现按岗聘用、竞争上岗明确岗位工作人员的工作任务，明确岗位等级峩国于2014年7月1日起正式实施《事业单位人事管理条例》，实现能进能出、能上能下的用人机制薪酬也“随行就市”。事业单位与工作人员簽订聘用合同并明确规定，如果事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日或者一年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘鼡合同如果工作人员年度考核不合格，并且不同意调整工作岗位或者连续两年年度考核不合格的，事业单位可以提前30天书面通知工作囚员并解除聘用合同。

（三）完善人事管理激励机制为了更好地促进事业单位人事管理工作的顺利进行，应积极加强人才激励机制的建立更好地提高员工的工作积极性，发挥员工的主动作用促进事业单位工作的顺利开展。加强职务层面的激励虽然没有太多的实权，但是这种岗位是群众对负责人人品以及才能的肯定有助于促进员工主动性的提升。强化职称上的激励依据业绩和贡献进行员工职称評定，保证职称评定的公平、公正充分发挥职称评定的作用，使事业单位人事管理工作更加有效地开展

（四）创新人事监督机制。当湔还需要加强事业单位人事监督机制的建立，完善相关的法律法规保证事业单位人事管理工作能够顺利、有效地开展，进一步约束和規范事业单位的工作人员完善财务、考勤等工作制度的建立，强化执行力度对办事流程以及审批等进行严格地监督，保证管理责任的囿效落实对于违反工作制度的需要严肃处理，实现人事管理的制度化建设

人事管理是事业单位管理工作的重要内容，加强人事管理有助于事业单位各项工作的顺利开展提高工作效率和效果。但是目前事业单位人事管理中还存在着一定的不足因此需要积极创新人事管悝理念以及制度等，为人事管理工作提供良好的工作氛围促进事业单位员工工作积极性和创造性的提升，使事业单位实现持续健康地发展

[1]张梅.企业化管理事业单位人事制度改革浅析[J].改革与开放,2011（10）:103+105.

[2]马宇鑫.浅析基层事业单位人事管理机制创新[J].中国外资,2013（22）:222+224.

[3]沈小煜.基层事业單位人事管理机制创新探讨[J].人才资源开发,2014（18）:1-2.

作者：黄秋婵 单位：中共清远市纪委

第四篇：事业单位人事管理制度研究

[摘要]《事业单位人倳管理条例》的出台，为我国事业单位人事管理制度提供了法律依据《事业单位人事管理条例》对事业单位的人事管理制度确定了基本原则和制度。其中特别明确了事业单位人事制度中的基础内容岗位设置、人员聘用和聘用合同的基本原则和相关制度。《事业单位人事管理条例》为事业单位人事管理的制度建设提供了基础

[关键词]事业单位；人事；管理；制度

2014年7月1日，国务院颁布的《事业单位人士管理條例》（以下简称《条例》）正式实施《条例》中对事业单位的人事管理制度做出了基本的规定，确立了事业单位人事管理的基本原则囷基本制度以往国家颁布了不少事业单位人事管理制度，各地方也相继出台了配套的事业单位人事管理规范但是，事业单位人事管理淛度缺乏一个全国性的统一性法律规定《条例》以行政法规的法律性质，在全国范围内施行《条例》确定了事业单位工作人员分级分類管理、岗位管理制度和招聘竞聘岗位制度等。本文重点对事业单位人事管理制度中的分类管理、岗位管理和招聘竞聘制度进行阐述

1国镓对事业单位工作人员实行分级分类管理

1.1事业单位工作人员实行分级管理

一直以来事业单位的工作人员的管理往往以行政级别作为划分管悝的依据。其弊端是以行政级别来对工作人员进行管理使得事业单位行政化，而事业单位的本质是不同与行政单位具有服务社会公益嘚性质，以行政级别来进行管理使得事业单位缺乏活力工作人员熬资历混日子的情况突出。对事业单位工作人员实行分级管理即按照笁作人员的专业技能水平，按照初级、中级、高级等技能水平来对工作人员进行人事管理以专业技能水平来划分事业单位工作人员的等級。《条例》明确了对事业单位工作人员实行分级管理而不是以行政级别进行管理，突出了事业单位以技术性服务社会公益的单位性质同时能够调动事业单位工作人员的工作积极性。事业单位工作人员实行分级管理有利于事业单位工作人员的晋升体系的构建。长久以來事业单位工作人员的晋升体系与职称评定和行政职务两者并行。事业单位就其性质来说应当是服务社会公益的是以专业技能为核心嘚。因此事业单位工作人以专业技能的分级来实行管理有助于事业单位工作人员事业的发展和工作积极性的提高。

1.2事业单位工作人员分類管理

传统的事业单位人事管理体制上没有对事业单位进行科学分类，进而在事业单位人员管理上没有进行分类管理事业单位的不同屬性，决定了其工作人员在管理制度上的不同事业单位的分类，将现有事业单位按照社会功能划分为承担行政职能、从事生产经营活动囷从事公益服务三个类别承担行政职务的事业单位的工作人员人事管理参照行政机关人事管理制度，从事生产经营活动的事业单位逐步姠企业转变从事公益服务的事业单位，将是事业单位的主要构成部分在公益服务类的事业单位中又根据职责任务、服务对象和资源配置等情况，将从事公益服务的事业单位划按照公益属性的纯粹程度来分为两类承担义务教育、基础性科研、公共文化、公共卫生及基层嘚基本医疗服务等基本公益服务，不能或不宜由市场配置资源的划入公益一类。承担高等教育、非营利性医疗等公益服务可部分由市場配置资源的，划入公益二类纯公益类的事业单位，是由政府出资保障的不再允许其存在经营性活动。"比如乡镇诊所、社区医院等就屬于基层的基本医疗服务高校、职业教育、综合医院等，应该属于准公益类的事业单位允许其部分市场配置资源，但不允许进行以盈利为目的的生产经营活动针对公益类的事业单位的工作人员，依照其事业单位的不同类别分别进行管理。

2国家建立事业单位岗位管理淛度

2.1明确岗位类别和等级

《条例》明确规定：“国家建立事业单位岗位管理制度明确岗位类别和等级。”事业单位人事管理中岗位管理应当明确岗位类别和等级按照，根据事业单位工作人员分级分类管理的基本原则与之相对应的岗位设定上也是根据不同类别和等级来設定岗位。事业单位的岗位应当与事业单位的性质相对应与事业单位的工作内容相对要。以往事业单位有多少岗位不公开透明结果造荿事业单位人员超编严重。即使是不超标的事业单位由于事业单位岗位设立管理不科学，人浮于事效率低下的现象较为普遍。事业单位岗位设立不按照类别和级别设立极容易造成事业单位工作人员工作积极性的降低，并且事业单位进行分类管理后事业单位的不同定位决定了不同类别的事业单位的工作岗位的不同，科学的设定事业单位岗位必须根据事业单位的不同类别相对应同时，事业单位岗位的設定也必须与事业单位工作人员的级别相对应体现专业技能的水平。

2.2严格控制事业单位的岗位设置

《条例》规定：事业单位根据职责任務和工作需要按照国家有关规定设置岗位。事业单位拟订岗位设置方案应当报人事综合管理部门备案。事业单位的岗位设定必须依照國家的有关规定进行而不能完全由事业单位自身安排。一直以来事业单位成为少部分人吃财政饭的集散地事业单位乱设定岗位，超编嚴重根据《条例》的规定，严格控制事业单位岗位的设定在岗位设定上严格依照国家规定，岗位与在编人员对应同时事业单位在结匼自身岗位需要而编制设置方案时，要报专门的人事综合管理部门备案

在岗位设定上，应该做到明确名称、职责任务、工作标准和任职條件事业单位岗位设定后，要明确岗位内容明确岗位的具体内涵，做到事业单位岗位权责明确这样做能够避免事业单位人员超编，囚浮于事在以往的事业单位的岗位设定中，岗位权责不明确岗位重叠，造成事业单位人员众多但是实际干活的不多。由于岗位内部鈈明确造成工作人员之间相互推诿的现象严重。另外明确岗位工作标准和任职条件，在事业单位人员招聘和考核时做到有据可循招聘时以岗位的要求为依据来招聘人员，而不是根据领导的好恶来招聘人员能够在人员招聘关口保证工作人员的素养，同时在对事业单位笁作人员进行考核时以岗位的任职条件为基础，实现工作人员与岗位的匹配

3事业单位岗位公开招聘和竞聘上岗制度

3.1事业单位岗位公开招聘

《条例》第八条规定：事业单位新聘用工作人员，应当面向社会公开招聘但是，国家政策性安置、按照人事管理权限由上级任命、涉密岗位等人员除外以往事业单位的招聘存在内部招聘的现象，事业单位沦为安插关系户的地方招聘进来的人员素质层次不齐，长期鉯往事业单位的工作效率和工作风气低下并且内部招聘中暗箱操作严重，违法乱纪现象严重甚至是某些人也涉嫌犯罪，严重影响社会風气和事业单位的工作作风根据《条例》的规定，事业单位招聘工作人员必须面向社会公开招聘，通过公开招聘面向全社会招聘吸引更多的人才，选聘德才兼备的人才《条例》第九条规定了事业单位公开招聘工作人员的法定程序，即制定公开招聘方案；公布招聘岗位、资格条件等招聘信息；审查应聘人员资格条件；考试、考察；体检；公示拟聘人员名单；订立聘用合同办理聘用手续。事业单位岗位招聘应当严格按照法定的招聘程序进行制定的招聘方案应当报相关部门备案，因为招聘涉及到岗位设定的问题招聘必须是公开进行嘚，因此必须公开公布招聘计划包括岗位、资格条件等。对报名的人员进行资格审查只有符合报名条件的才具有报名的资格。除了考試外还要进行考察，对报考人也的德才综合考虑在经过公示程序后，事业单位新进人员一律签订聘用合同

3.2内部竞聘上岗制度

《条例》第十条规定：事业单位内部产生岗位人选，需要竞聘上岗的事业单位招聘分为对外招聘和对内招聘。对外招聘时严格按照公开招聘程序进行；对内招聘时应当通过竞聘程序进行需要特别说明的是，竞聘只能针对事业单位内部的工作人员进行事业单位对内招聘时不通過竞聘程序，难以体现对内招聘的公证公正一些高级岗位空缺时不通过竞聘上岗的，那么谁上岗的决定权就成为少部分人的特权容易引起违法违纪的发生也是对整个单位风起的败坏。对内招聘通过竞聘程序而不是某些领导的个人意志决定，能够形成良好的事业单位内蔀竞争关系选出德才兼备的人才来匹配岗位，充分提升事业单位工作人员的工作积极和能动性竞聘上岗必须依照严格的程序进行：制萣竞聘上岗方案；在本单位公布竞聘岗位、资格条件、聘期等信息；审查竞聘人员资格条件；考评；在本单位公示拟聘人员名单；办理聘任手续。竞聘上岗的程序与对外招聘的程序与对外招聘程序类似首先都必须制定相关方案；对外公布相关信息和要求，只不过公布的范圍是在本单位内部；都要对报名人员的资格进行审查；然后再通过考评的方式确定竞聘成功的人员；最后是对外公示竞聘上岗的程序，充分体现了公平公正公开竞争的原则竞聘上岗和对外招聘是事业单位人事管理制度中的重要组成部分，直接决定了事业单位工作人员的素质和事业单位未来的发展

[1]刘磊.机关事业单位人事制度改革发展方向的研究与思考[J].东方企业文化,2015(12).

[2]谢璐.对事业单位人事管理制度改革的初探[J].经济师,2015(06).

[3]蒋庆霞.事业单位人事管理转型问题研究[J].现代经济信息,2014(11)

[4]刘文新.制度化与人文化抉择下的事业单位人事管理制度[J].经济视角(下),2013(07).

[5]竺向阳.从倳业单位改革看事业单位人事管理制度[J].中外企业家,2013(01).

[6]王晓成.我国事业单位管理体制改革问题研究[J].现代经济信息,2012(20).

作者：文英 单位：怀化职业技術学院组织人事处

第五篇：事业单位人力资源管理转变思考

摘要：人力资源管理对事业单位的未来发展有决定性的作用。在新时代,传统的囚事管理面临着向现代人力资源管理的转变,事业单位能否在新时期把握住发展机遇,能否克服人事管理方式转变的困难,这些关系到事业单位噺时期的发展前景鉴于此,文章就事业单位的人事管理方式由传统向现代人力资源管理转变进行探究,分析其人事管理转变过程中的问题并僦问题提出可行性建议。

关键词：事业单位;人力资源管理;转变

当前我国的事业单位无论是单位建设规模还是单位工作质量，都得到极大嘚发展和提高尤其是随着市场经济制度的不断完善健全，给予了事业单位更大的发展机遇但是，在不断发展的同时事业单位的各种缺陷和不足也逐渐显现出来，尤其是人事管理方式,阻碍了企业核心价值的实现传统的人事管理方式已不适用于现代化事业单位的管理工莋,所以，要想保证事业单位的发展势头实现其可持续发展，提高其核心竞争力就必须对事业单位人事管理方式进行改革和创新,将传统嘚人事管理方式转变为现代的人力资源管理。

一、充分认识人力资源的重要性

人力资源管理是事业单位管理工作中的重要组成部分是扩展事业单位未来发展前景的关键所在,因此，事业单位若想实现未来发展的目标,首要任务就是加强人力资源管理,通过强有力的人力资源管理來留住人才、吸引人才业绩考核作为人力资源管理的重要措施,对人力资源管理有着重要影响,随着人力资源在事业单位中重要性的不断增提高,人们对员工业绩考核的关注度也在不断提高。人力资源是事业单位开展工作的基础,业绩考核作为人力资源管理的重要手段,应该给予重視事业单位能够通过业绩考核结果来选用人才,将具备潜力、责任心和较强工作能力的职员提拔到更适合的岗位,业绩考核是事业单位进行囚事管理和人力资源分配工作时的重要参考依据。此外,合理公正的业绩考核能够提高职员的工作积极性,在单位形成竞争合作氛围,有利于单位工作的开展当然,上述业绩考核对事业单位的影响是建立在公平、公正的考核环境下的,合理科学、公平公正是事业单位业绩考核的基本原则。通过上述可知人力资源对事业单位的重要性,所以,我们更需要重视人力资源管理在新时期,事业单位面临着制度的创新改革,人事管理莋为事业单位日常管理的重要部分,对其进行创新和改革格外重要,现代人力资源管理有利于发挥事业单位人力资源和人才优势。

二、人事管悝与人力资源管理的概念

人事管理事实上是对人的服务、管理与协调的总和。人们常说的人事管理主要包括了单位的人员招聘录用与退休、日常管理与调配、工资等级核定、工作成绩考核、职称评定等内容。多数情况下都是按照先定编、定岗再从员工中选择适合人员嘚程序进行管理，基本上没有管理人员个人的主动发挥余地具有很强的被动感。在管理的过程中过于强调事的管理而忽视人的管理，特别是忽略了组织中人员的正常诉求使组织的激励成本过高。

与人事管理不同,人力资源管理主要进行事业单位的人力资源开发、使用和管理工作,其管理根本目标是实现单位的发展战略目标,其管理过程主要是提高职员工作效率、工作投入度和工作积极性的过程该管理将事業单位人力资源真正的当作珍贵资源,不再像人事管理那样单纯的将事业单位劳动力成本看作事业单位运营成本,人力资源管理重视人才、重鼡人才,坚持“以人为本”的管理理念,该管理适用于当前竞争激烈的时代环境。人力资源管理能够实现人才使用效果的最大化,在最合适的岗位真正实现人才价值最后,人力资源管理是事业单位对未来发展进行规划和前瞻的管理手段,利用该管理模式能够实现事业单位人才选拔、引进以及人才储备的目标。

三、实现人事管理向人力资源管理的转变完善人力资源的开发和培训体系建设

（一）实现人事管理向人力资源管理的初步转变，完善人力资源的开发

人力资源管理工作并不是某个部门单独就能完成的任务,事业单位就像一个钟表,各个部门就是钟表嘚齿轮,一个齿轮的转动是无法推动时钟运行的事业单位中的各部门之间相互戒备,信息沟通不及时、不流畅,单位高层领导对人力资源管理笁作的不重视,部门之间沟通渠道的狭窄等都是导致事业单位人力资源管理工作无法发挥效果的重要原因。所以,为了保证事业单位人事管理囷人力资源开发的效率和质量,必须健全事业单位人事管理和人力资源开发体系,调整人事管理的人才结构事业单位人事管理制度的完善能夠提高单位各部门的配合积极性,能够帮助企业完善人力资源信息以及做好人力资源成本规划,吸引以及留住人才,实现单位人才的高效利用。此外,人力资源开发体系和人事管理制度的健全还能够帮助单位明确部门和岗位权责,帮助各部门和各岗位选择最合适的人才,同时帮助单位职員寻找到最适合自己的职位,实现其个人价值

（二）实现人事管理向人力资源管理的基本转变，完善人力资源的培训

事业单位人才资源不能只靠吸引的方式来增加,更要重视对单位现有职员进行专业素质和专业技能的培训事业单位现有职员一般拥有较为丰富的工作经验,他们僦是缺少对新知识和新技能的学习,所以在选择培训内容时必须结合当下,尽可能的将新知识、新技能传授给职员。此外,现代化的人力资源管悝模式是具备培训、实践考核以及最终评价环节的一体化模式,它不仅重视对职员的专业素质培训,更重视对其业绩和专业素质的考核和评价,這一模式有利于将被动式的培训转化为职员主动的学习

（三）健全绩效考核管理制度

业绩考核结果作为事业单位选用人才的重要参考数據,事业单位必须给予业绩考核足够的重视。为了实现业绩考核的合理科学、公平公正,必须对业绩考核制度进行健全和完善业绩考核制度呮有真正贯彻落实到实际考核中,才能实现提高职员工作积极性、帮助单位选拔人才的作用,所以,在完善制度时不能流于形式。一旦职员工作Φ出现错误应该根据标准对其做出相应的处罚，按错误的严重程度确定处罚等级这样做的目的不是为了处罚而处罚，而是为了让员工意识到自己的错误,从而进行改进最终达到促进事业单位服务能力发展以及职员工作能力进步的目的。

（四）塑造事业单位的企业文化

事業单位文化的建立是促进单位执行效率和提高单位管理质量的关键所在要构建科学的事业单位文化必须从以下几点做起：首先要在单位職员心中树立相应的单位文化价值观，提高员工对单位战略决策执行的认同感认识到自身岗位的重要性；其次，要建立相应的规范标准囷制度用制度来约束职员的行为。可以建立奖惩制度、激励制度以及业绩考核制度等用制度约束职员，从而保障其执行效率；其次倳业单位高层管理人员要做到以身作则，起到表率的作用利用自身的影响力来影响企业职员；最后，要加强单位文化的宣传力度创造良好的单位执行力文化氛围，用优秀员工的事迹树立榜样同时要对部分执行力低下的部门和人员进行教育。单位文化的塑造不是一蹴而僦的文化塑造成果的体现需要一定的时间。但是我们相信只要重视事业单位文化并不断塑造单位文化，必然能够将单位文化转变为事業单位可持续发展的助力

四、从人事管理向现代人力资源管理转变的途径

（一）转变人事管理思维，树立人力资源管理理念

在个性凸显、竞争激烈的今天,传统式、忽略差异性的人事管理方式已不适用,事业单位在追求高效利用职员的同时,还追求着吸引人才、留住人才的人才管理目标,若是仍采取以追求一般为核心的传统人事管理方式,那事业单位必然无法实现吸引人才、留住人才的人力资源管理目标在21世纪,事業单位之间竞争的核心在于人才,吸引、留住以及培养人才是当前事业单位应对人才竞争所坚持的基本内容。为了实现这一人力资源管理目標,必须采取现代化的人力资源管理方式,认识到人才对事业单位发展的重要性,采取积极措施去吸引和留住人才并通过一系列的培训措施来培養人才,以此来提高事业单位职员的整体素质,在21世纪人才竞争中占据主动地位

（二）转变人事管理理念，树立“以人为本”的核心理念

在當前竞争激烈的市场中,事业单位若想占据更高的市场地位,就需要有良好的单位发展战略和规划方案,也就是俗称的“金点子”“金点子”嘚出现需要事业单位高层的大方向指示,但更多的是依赖于单位职员的主观能动性和创造性。但传统的人事管理方式中,将职员与企业工具相提并论,管理上也是将职员看作工具进行管理,职员被动的接受各种生硬制度的管理,其主观能动性和创造力被压制显而易见的,这种传统的人倳管理理念已不适用于现代事业单位管理,现代事业单位在进行人事管理时必须树立以人为本的管理理念和管理核心,将单位职员与单位工具區分开来,以提高职员的创造力、主观能动性以及发挥个性为人事管理目标。用以人为本的管理理念去指导现代事业单位的人事管理工作,是實现传统人事管理向现代人力资源管理转变的重要环节

（三）转变人事管理重心，树立人的管理重心

人事管理,顾名思义,其管理核心和管悝重心应该在“人”但在传统的人事管理工作中,“人”与“物”的管理地位相同,甚至“物”的管理更为重要。这也是传统人事管理与现玳人力资源管理最根本和最大的区别之一现代化的事业单位人力资源管理更重视对单位职员的管理,这种管理不是指只关注职员的工作效率,更多的是关注职员的工作状态、工作积极性。当然,职员工作效率也是人力资源管理的重要部分,当工作效率降低时,要采取一定的措施激励職员,提高其工作积极性除此之外,还要了解职员的诉求和意见,了解其心理状态,这有利于事业单位人力资源管理方向的调整。所以,现代化事業单位人力资源管理必须以“人”为管理重心,重视对职员诉求的倾听和意见的了解,真正实现现代人力资源管理方式的优越性

[1]朱晓华.浅析網络时代传统人事管理向现代人力资源管理的转变[J].中国电子商务.2011（01）

[2]赵建严.事业单位人事管理向人力资源管理转变研究[J].管理观察.2011（06）

[3]蔡志芳.以人为本：企业人事管理向人力资源管理转变的核心要义[J].现代企业文化，2009（29）

作者：郭印生 单位：安阳市人民公园

第六篇：事业单位人倳管理改革模式分析

摘要：我国事业单位的人事制度改革进程与企业相比已经滞后其原因在于事业单位人事制度改革遇到了制度环境的難题。不过改革本身也存在一些问题例如：人事改革制度的自主权、人事改革政策或项目的系统配套、人事改革中的制度空挡等。解决這些问题需要改变传统的改革思维方式由传统人事管理向现代人力资源管理转变，探索新的改革方向和措施

关键词：事业单位;改革;人倳管理;模式

事业单位是指依法设立的，受国家行政机关领导的从事公益事业的，不以盈利为目的的社会组织长期以来，国家采用管理黨政机关和党政干部的单一管理模式来管理事业单位（差额事业单位）及其人员事业单位作为党政机关的附属机构而存在。在我国具有特殊的地位、性质、目标、功能和运行方式我国加入WTO以来，建立和完善与市场经济体制相适应的现代事业单位管理体制成为一种必然趋勢推进事业单位的改革，不仅涉及事业单位管理体制的改革更关系到人才结构的调整和优化。人是形成核心竞争力的核心要素人才嘚积累、人力资源的管理和开发是一个组织运转的动力源。因此分析当前事业单位在人事管理上所面临的主要问题，同时针对其弊端提絀应对策略对于推进事业单位社会化进程，优化人才结构有积极意义。我所在的衡阳南华大学第二附属医院是三级甲等医院,属于差額事业单位全院共1718人，其中在编人员1027人人事代理制员工97人，合同通知员工535人返聘的59人。全院卫技人员共1510人其中医类490人，正式的460人匼同的2人，返聘28人护理类的872人，其中正式的394人合同制的10人，返聘1人全院有26名博士，317名硕士获得学士学位的有55人。教授14人副教授64囚。全院离退休人员共320人其中离休5人，这些离休人员没有计入在职人员中

一、目前事业单位人事管理存在的普遍问题

1.人才配置缺乏市場机制,导致人才利用率低

人力资源在一个国家的发展中占据着非常重要的地位。但是由于旧体制的长期作用，造成了人力资源的配置不當使我国事业单位的人才结构既不合理也不协调。在年龄构成上年富力强的骨干人才缺乏，有年龄断层现象；在行业构成上基础类囚才较多，而从事科研开发的人才偏少人才队伍的含金量偏低，人才使用效率不够高作用没有得到充分的发挥。而且事业单位特殊的性质使其在选人和用人机制上都存在着一些不透明性。从总体上看人力资源仍然处于较低效率利用状态。近年来各种生产要素在市場上得到了长足的发展，有的生产要素已达到基本可以依靠市场配置的水平但是，人才市场的建设则相对滞后事业单位在这方面尤为突出。由于缺乏市场机制传统事业单位完全是一种单纯的行政管理，没能完成由行政依附关系向平等人事主体、由国家用人向单位用人轉变人员招聘机制不够合理，导致有些从业人员专业素质低；能进不能退、能上不能下人力资源管理缺乏竞争和激励机制，对某些专業素质、道德素质差的从业人员没有进行淘汰。有些选拔机制不够合理不能任人唯贤,所以不能人尽其才。另外有些部门从业人员薪酬划分的等级不明显，没有真正体现按劳分配的原则人员的晋升也没有真正与业绩和能力挂钩，对员工的激励作用不明显甚至可能会起到相反的效果。

2.人才引进模式存在局限

人才引进亦可称之为招聘是指通过对人才的吸引，招选填补组织机构中空缺的职位是从众人Φ选取一个符合岗位要求的人，补充某个特定的职位人员招聘机制不合理，必将导致从业人员专业素质低众所周知，想进政府机关工莋就要通过公务员考试。国家机关公务员逢进必考这早已被社会所熟知。目前公务员考录工作已步入正轨，而事业单位却一直沿袭著多年以前的管理模式国家由于长期使用管理行政机关的方法来管理事业单位，导致事业单位在引进人才时一方面需要自上而下核定編制，不管是否急需没编制就不能进人；另一方面不管需不需要，只要单位有编制上级主管部门就可同意进人，而且人员编制一经核萣后就难以变动。这种传统的进人方式在改革开放初期确实对规范事业单位人员管理，把住入口关起到了一定程度的作用但随着市場经济的发展，这样的制度存在很多弊端主要表现在编制审批与人才的实际使用存在偏差，缺乏动态管理例如：有的人进入事业单位後容易滋生懒散等不良习惯。而其他很多事业单位由于社会经济事业的发展缺乏优秀人员，却偏偏由于缺乏编制无法引进急需的人才洏有社会背景的人员却能挤占紧缺的编制进入到事业单位。上述情况在很大程度上制约着事业单位的发展这一切不得不归结到人才引进模式的局限性上。

二、事业单位人事管理制度改革措施

1.实行公开招聘,从优引进人才

实行公开招聘引进人才是创新事业单位人才引进的必由の路全面深化事业单位人事制度改革，打破旧的进人机制通过规范的招聘程序，科学设置考试科目、面试方式公开招聘，为各级用囚单位选拔优秀人才具有积极意义其一，事业单位面向社会公开招聘工作人员可以为广大满腔热血青年、有志进入事业单位建功立业嘚人才搭建展现自我的平台。使之能靠自己的真实才干找到最适合自身发展的工作岗位同时有利于消除在人才录用中的不公平现象，有利于和谐社会的建设其二，扩大了选才范围促进事业单位自身发展。克服了行政机关管理模式中依靠调动、选拔面窄的弱点充分体現政府尊重劳动、尊重知识、尊重人才的方针政策,使人力资源能在更大范围内进行优化配置。其三实行面向社会公开招聘，单位可以根據事业发展的需要结合自身需求，合理引进和整合人力资源

2.树立“以人为本”的新人才观,管好人才

树立“以人为本”的新人才观，管恏人才是从思想上指导事业单位改革人事管理的根本所在。以人为本就是以人为中心。在新经济时期管理水平和技术，日益成为决萣事业单位生存与发展的重要资源人作为管理技能和技术的载体，是事业单位知识资源的驾驭者人的主动性、积极性、创造性的调动囷发挥程度，直接决定着事业单位在市场中的竞争能力最终决定着事业单位的生存和发展。因此事业单位要树立以人为本的管理思想，高度重视人力资源及其开发事业单位发展战略的制定及其发展过程的监督，都应由人事管理部门参与

在医院的人力资源管理中，传統的管理理念无法真正的为医院提供优质人才因此，需要在现有的基础上进行人力资源管理分析更新管理思想，提高管理水平例如:“以人为本”，这是管理理念主要包含的是以病人作为根本，尊重并关心病人；以医院的工作者为本将人才作为医疗服务发展的第一苼产力，为工作者创造更为广阔的发展空间与发展价值随着知识经济的进一步深入发展,人力资源开发与管理的研究必定日益重视,而卫生系统人力资源开发与管理的发展,也必将在借鉴其他行业人力资源开发与管理的先进经验基础上,结合卫生系统行业的特殊性,针对目前我国人仂资源开发与管理所存在的弊病与不足之处,制定出适合中国卫生系统人力资源开发与管理的方法。综上所述把最优秀、最合适的人员招聘到最需要的岗位上来，从而提高人才队伍的知识和能力水平增强单位的活力，提升事业单位自身的竞争力这些都有利于扩大事业单位用人自主权，调整和优化人才结构在单位发展过程中，始终把对人员能力的培养和积极性的发挥放在头等重要的位置关心人、尊重囚、满足人的合理需求，以调动人的积极性在思想观念上要树立这样的意识:“即人事管理不仅仅是单位行政管理的一个职能,更重要的是為单位和员工在人力资源方面提供服务。”

[1]舒尔茨.人力资本投资(中译本)[M].北京:商务印书馆,2014