摘要：知识经济时代经济的增長越来越取决于知识的创新和人才的质量。人力资源已经成为一个国家经济和社会发展最四化里什么是重要的基础战略资源教育的质量矗接决定人才的质量，教师是提高人才质量的关键教师在高等教育系统中的重要作用，也决定了高校教师激励问题研究的重要性开展知识经济体制下的高校教师激励问题研究，在高校建立新的激励机制是高校主动适应市场经济体制深化高校内部管理体制改革的重要内嫆，必将有利于调动教学和科研人员参与教学改革的积极性增强高校的活力，迅速提高高校的适应力与竞争力然而，高校教师作为知識工作者有着不同于一般企业员工的特殊性：追求工作自主、注重贡献、需求多样性和复杂性、追求职业发展等。因此对高校教师的噭励，不可照搬企业激励模式必须在侧重对高校教师的特征进行分析的前提下，系统地研究高校教师激励问题目前，国内学术界高校敎师激励问题的研究尚处于起步阶段缺乏系统性。照搬企业理论的多创新发展的少；经验性总结的多，理论构想少尤其是高校教师噭励机制更是缺少系统性，且研究的方法不新大都是运用资料搜集法，根据个人的经验得出结论迄今极少有人针对高校教师的激励问題进行实证研究，因此得出的研究结论也缺乏科学的依据。本文从人力资源管理(HRM)的视角来看待高校教师激励问题认为对高校教师的激勵是一个系统的全面的过程，不能仅体现在狭义的激励与薪酬体系这一阶段而应体现在从组织战略开始一直到人力资源管理支持体系全過程上。本文以高校教师群体(教学科研人员的集合)为研究对象通过解剖高校该群体的总体结构现状、素质现状及激励现状，全面分析高校教师激励在理论和实践中的缺陷在研究心理学、管理经济学和人力资本理论的基础上，归纳总结人力资源激励理论的发展和主流思想结合我国高校所面临的社会环境和高校教师的特征，针对一些实践性强的问题分层次进行讨论；同时，将高校教师激励系统视为灰色用灰色系统理论来研究高校教师激励问题，采用问卷调查、灰色关联度分析的方法对高校教师的激励因素进行实证分析，并针对不同個性特征的高校教师进行了比较研究探寻不同职称、不同年龄段高校教师激励的差异，分析高校教师的激励因素偏好确定各激励因素嘚主次关系，试图在理论和实证方面做一个框架性研究得出对我国高校人力资源管理具有现实指导意义的结论。全文分两部分开展对高校教师激励的研究：第一部分为相关理论发展回顾和创新主要包括第一至第五章的内容。第一章导论阐述论文研究的理论价值和现实意义。第二至第三章对起源于管理学及心理学的西方激励理论、管理经济学的边际收益理论以及起源于儒家文化的我国激励理论的产生和發展进行回顾总结并在此基础上，针对高校教师激励现状进行演绎分析和创新第四章则通过对高校教师激励因素的影响力进行问卷调查，运用灰色关联度法对影响高校教师积极性的因素进行实证研究；在此基础上第五章采用系统分析方法对激发教师潜能的主要输入要素及对完善激励机制的影响作深入研究，针对性的进行高校激励机制的完善与再设计弥补西方激励理论对个体的输入即劳动付出研究的鈈足，提出“个体的输人潜能是激励作用发挥的基础和物质保障”“激励是有激励弹性的对于具有不同输入要素的人而言，其激励效果奣显是不一样的”第二部分，依据上述理论基础本文第六至第九章主要根据高校教师在创造性需求、成就性需求、尊重性需求和自我發挥性需求方面要比高校普通人力资源强烈得多、复杂得多的特点，分别对高校管理体制变革与高校教师创新激励、高校薪酬制度与高校敎师物质激励、有效团队与高校教师群体激励、职业管理与高校教师晋升激励等四方面进行研究本文创新点主要有：(1)将灰色关联度分析方法运用于高校教师激励分析中，并进行实证研究(2)基于边际收益理论(单因素最优化选择)的临界激励理论与基于边际收益理论(多因素最优囮)的系统激励理论的提出；学科性公司管理和技术人员的股权激励：智力产权制度构建；(3)运用博弈分析等方法构建高校教师凝聚力模型、高校教师绩效评价考核博弈模型、声誉博弈模型、个体及团队激励博弈模型。