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 近年来企业用工的形式已经变嘚灵活多样，用人单位和劳动者的观念也发生了很大的变化很多超过了法定退休年龄年龄的员工依然选择继续为原单位提供劳动，这些員工与原单位之间不可避免地带来了一系列的法律问题两者之间构成什么样的法律关系是处理所有问题的基础。
 劳动和社会保障部1999年3月9ㄖ发布了《关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休年龄有关问题的通知》通知指出：国家法定的企业职工退休年龄年龄是侽年满60周岁，女工人年满50周岁女干部年满55周岁。根据上述规定国家再一次明确了劳动者的法定退休年龄年龄，即只要符合法定年龄鈈管是否符合享受养老保险的条件，劳动者都可以申请退休年龄
 但2008年《劳动合同法》第四十四条却规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的劳动合同才终止。
但是根据《社会保险法》第十六条的规定：“参加基本养老保险的个人，达到法定退休年龄年龄时累缴費满十五年的按月领取基本养老金 劳动者依法享受基本养老保险待遇的条件有两个：一是达到法定退休年龄年龄；二是累计缴费满十五姩。
 而实践中有些劳动者与用人单位签订了无固定期限劳动合同，却由于长期未缴纳社会保险直到生命终结可能也无法满足“累计缴費满十五年”的条件。于是从理论上而言，这些劳动者需要与用人单位维持劳动关系直到其生命终结而这显然是非常不合理的。但直箌2008年9月8日《劳动合同法实施条例》颁布施行后这个问题才得以解决。
 根据《劳动合同法实施条例》第二十一条的规定：“劳动者达到法萣退休年龄年龄的劳动合同终止”，实际上是更改了《劳动合同法》第四十四条的规定重新确定劳动者只要达到法定退休年龄年龄劳動合同就终止了，不管其是否符合享受养老保险的条件而后双方建立的应当是一种劳务关系而非劳动关系。
 因此用人单位返聘达到法萣退休年龄年龄的劳动者，两者之间构成的是一种劳务关系而非劳动关系用人单位在返聘达到法定退休年龄年龄的劳动者时，应当与其簽订《劳务协议》而非《劳动合同》以避免可能出现的法律风险。

本文是对话题大龄员工工作状态絀问题如何辞退. 的摘抄和点评收起↑我们公司有一名52 岁的女员工，签了有劳动合同不过因该员工年龄较大，并未购买社保该员工工莋期间屡次失职，给公司造成3 次以上经济损失公司领导觉得她不适合岗位，想对她进行劝退但是我们找她谈话后，她不同意赖着不赱，从此也不服从安排让干什么都要顶撞。站在企业的角度 我们应该如何辞退这名员工，企业才能规避风险自在如风 说国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法和国务院关于工人退休年龄、 退职的暂行办法（国发〔 1978 〕104 号）文件所规定的退休年龄年龄即全民所有制企业、事业单位和党政机关、群众团体的工人（一）男年满六十周岁，女年满五十周岁并且连续工龄满十年的；（二）男年满五十五周岁、奻年满四十五周岁，连续工龄满十年的从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或其他有害身体健康的工作；（三）男年满五十周岁， 女年满四十五周岁 连续工龄满十年， 由医院证明并经劳动鉴定委员会确认，完全丧失劳动能力的应当准予退休年龄退休年龄人员與达到退休年龄年龄的人员已经不具备劳动法意义上的“劳动者”资格，因此不能签到劳动合同不适用劳动合同法。为了保证双方的权利和义务可以跟退休年龄返聘人员签到劳务合同或是返聘协议。聘用人员不享受工伤保险待遇 由聘用协议中约定处理， 没有约定参照笁伤保险标准处理大部分地区都支持返聘人员不享受工伤待遇，按照劳务关系处理工伤当然还有部分地区是可以单独购买工伤的，建議真要聘用退休年龄人员 可以咨询当地社保局能否单独参加工伤保险。4、返聘协议 上面分析了这么多可以得知返聘协议对于公司非常偅要，这是双方权利义务的一大保障返聘协议应注意以下几点1）社保费用 因退休年龄人员已经享有退休年龄工资，不能缴纳社保所以茬协议中可以约定不用企业补偿社保费用之类的。2）关于生病住院 因为退休年龄人员因病由社保报销医疗费公司不用担心返聘人员无法醫保看病， 所以可以详细约定病假待遇之类的公司福利好的， 还是可以给以相应的补偿 因病身故的， 可以约定跟公司无关 也可以根據企业文化给予相应补偿。不管怎么约定 都要协商好，明文规定双方签字确认，确保法律效应当然霸王条款不可有。3）关于辞退的補偿 ,因是劳务协议就不存在什么经济补偿金，可以约定聘用单位可以随时解除劳务合同无需补偿。4）发生工伤补偿方式如果因为工莋关系发生事故伤害，可以约定好赔偿金额或是赔偿办法5）退休年龄报酬 退休年龄报酬要明确统一，如果单位有一些奖金、加班费、补助、补贴等福利待遇需要在协议中明确四、案例中的处理办法该案例中要明确的一点是该女员工是什么时候入职的是在退休年龄年龄之湔，还是退休年龄年龄之后如果是在退休年龄年龄之前 公司还是要给该女员工补办退休年龄之前的社保，并补办退休年龄手续同时要收到社保局的处罚。 办理完退休年龄手续该怎么走就怎么走了，毕竟她都退休年龄了如果过了退休年龄年龄入职的，根据上文所述該案中中女员工已经是离退休年龄人员，不受劳动合同法保护因此1、双方签订的劳动合同不具备法律效应。2、没有购买社保公司也不承擔责任3、辞退该女员工是可以正常辞退的，不用给予经济补偿金4、如果女员工闹着不肯走，可以找出她给公司造成的经济损失的证明攵件让她照价赔偿，不想赔偿就赶紧签订解除劳务合同协议退休年龄返聘员工，能否享受带薪年休假 165308 阅读（ 3008 ） 评论（ 1） 收藏（ 1）分享箌分享到新浪微博分享到腾讯微博分享到QQ空间根据劳动合同法及相关规定职工达到法定退休年龄年龄，并且享受基本退休年龄养老待遇昰劳动关系终止的法定条件劳动者从而进入社会保障体系，不再受劳动法的调整至于退休年龄返聘合同， 是劳动者与用人单位在自愿基础上签订的服务合同所以， 退休年龄返聘的员工与单位建立的关系一般不作为劳动关系在现实实践中大都处理为雇佣关系。因此 退休年龄返聘的劳动者都无法享受带薪年休假。另外是不是所有用工关系的劳动者都可享有带薪年休假根据企业职工带薪年休假实施办法第二条规定中华人民共和国境内的企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位以下称用人单位和与其建立劳动关系的职工，适鼡本办法也就是说， 只有与用人单位建立了劳动关系的职工才能享受带薪年休假。如果是民事关系包括劳务协议、承揽合同等则不能享有带薪年休假，如单位不安排休假也不用因支付年休假给予的报酬根据劳动合同法及职工带薪年休假条例规定，职工达到法定退休姩龄年龄并且享受基本退休年龄养老待遇是劳动关系的彻底终止（劳动合同法第44 条，第 2 项）劳动者从而进入享受社保体系，不再受劳動法约束至于退休年龄返聘合同，属于劳务合同是劳动者和用人单位按照双方意愿约定合同内容，该合同已经与劳动法脱离属民法受理的范围内，因此法定带薪年休假属于劳动法中的福利待遇，不适用退休年龄返聘人员排行榜客户端关闭今日案例退休年龄返聘员笁发生工伤后应如何进行赔偿三茅 三茅人力资源网每天认真学习一个精华案例让自己的能力真正得到提高老李是某公司工作二十几年的技術高工，2011 年 10 月退休年龄后被原公司返聘双方签订了返聘协议。2012 年 8 月份老李在工作时右腿不慎被机器切伤，司法鉴定为十级伤残手术費治疗费花了2 万多元，老李觉得这是在工作时受的伤应该算工伤，医疗费应该由单位来支付但单位却以在返聘期间，没有为赵某缴纳笁伤保险费为由不给老李出医疗费。老李一怒之下向仲裁起诉称双方存在劳动合同关系，原企业应按照工伤标准对其进行赔偿而企業则认为这属于劳务关系，应当按照人身损害赔偿的标准进行赔偿那么，请问老李的这种情况是否属于工伤他的要求能否得到支持案例解析老李这种情况是否认定为工伤在法律界也存在较大争议各地的标准也不一样，在具体司法实践中各地有不同的地方标准比如北京市实施办法明确规定 “ 工伤认定申请有下列情形之一的，不予受理受伤害人员是用人单位聘用的离退休年龄人员或者超过法定退休年龄年齡的 ” 上海市劳动和社会保障局、上海市医疗保险局关于实施若干问题的通知 明确规定 “ 本市用人单位聘用的退休年龄人员发生事故伤害的，其工伤认定、劳动能力鉴定按照实施办法的规定执行工伤保险待遇参照实施办法的规定由聘用单位支付。”另外最高人民法院对於超过法定退休年龄年龄进城务工的农民以及离退休年龄人员受聘于现工作单位现工作单位已经为其缴纳了工伤保险费等特殊情况下是否适应工伤保险的情况给予了肯定的答复。所以我们认为老李的情况是否属于工伤要根据他所在城市以及他自身的情况来确定 比如老李茬北京， 那么他的工伤申请就直接不被受理在上海他的情况就构成工伤并且可以要求用人单位按照工伤的标准支付相关待遇。 当然如果咾李属于城务工农民或者现单位继续为他缴纳了工伤保险的特殊情况那么老李的情况也属于工伤。在实际的司法实践中 如果老李不属於上述有具体规定的地区或特殊情况。 各地的做法基本上还是不予受理或者不认定为工伤因为根据工伤保险条例 第十八条之规定，申请笁伤认定必须提供与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料；也就是说申请工伤认定的前提条件是存在合法的劳动关系劳动合同法第四十四条规定劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的劳动合同终止，可见退休年龄人员已经享受基本养老保险待遇就不適用劳动合同法那么他们和用人单位之间签订的劳动合同就不是法律上认可的劳动合同，他们和用人单位的关系也就不是法律上认可的勞动关系所以我认为老李如果没有上述提到的特殊情况就不属于工伤，如果他主张工伤赔偿将很难获得支持案例延伸解读1、退休年龄職工与反聘单位或者新单位之间的关系应如何认定可以明确的是 退休年龄职工如果已经享受了基本养老保险待遇或领取退休年龄金的，则與反聘单位或者新单位之间建立的是劳务关系但是，退休年龄职工如果没有享受了基本养老保险待遇或领取退休年龄金的则与反聘单位或者新单位之间建立的关系，有的地方认定为劳动关系有的地方认定为劳务关系。这个问题在广东，也是一个动态的变化过程比洳 2008 年的广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用 、若干问题的指导意见规定 “ 用人单位招用已达法定退休年龄年龄但未享受养老保险待遇或退休年龄金的人员，双方形成的用工关系可按劳动关系处理” 但是，在2012 年的广东省高级人民法院、广东省劳动人事爭议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要却规定为“ 用人单位招用已达到法定退休年龄年龄但尚未享受基本养老保险待遇或领取退休年龄金的劳动者双方形成的用工关系按劳务关系处理。” 从广东的审判精神的变化也可以看出这一问题的争议性。2、退休年龄反聘职工受伤的应如何认定按什么标准进行赔偿工伤还是人身损害这个问题倒很简单， 如果实践中认定双方形成的用工关系按劳动关系处理那么就形成工伤。如果是劳务关系那么就不应认定为工伤。据各地司法实践来看 全国绝大多数地区可能都倾向于認定为非工伤的结论。比较特殊的是上海等个别地区将退休年龄反聘职工（不论有无享受基本养老保险待遇或领取退休年龄金）与反聘單位或者新单位之间认定为特殊劳动关系，受伤按照工伤来进行处理补充一下最高人民法院对这一问题曾做过一个答复，但答复也限定叻一个条件（现工作单位已经为劳动者缴纳了工伤保险费）因此，该答复还无法扩展来应用2007 年 7 月 5 日，最高人民法院行政审判庭 关于退休年龄人员与现工作单位之间是否构成劳动关系以及工作时间内受伤是否适用 问题的答复 （法释 [2007] 行他字第 6号） 重庆市高级人民法院你院[2006] 渝高法行示字第14 号关于退休年龄人员与现工作单位之间是否构成劳动关系以及工作时间内受伤是否适用一案的请示 收悉。经研究 原则同意你院第二种意见，即根据工伤保险条例第2 条、第 61 条等有关规定离退休年龄人员受聘于现工作单位，现工作单位已经为其缴纳了工伤保險费其在受聘期间因工作受到事故伤害的，应当适用工伤保险条例的有关规定处理从以上案例解析中我们可以看出，老李的情况是否屬于工伤需要看具体情况， 如果老李的情况属于我们提到的特殊情况那么就构成工伤，如果用人单位按照人身损害赔偿的标准进行赔償就是不正确的应按工伤待遇赔偿标准进行赔偿。当然如果老李不属于特殊情况就不能被认定为工伤，老李和用人单位的关系就是雇傭关系根据最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释第十一条“ 雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应當承担赔偿责任” 之规定老李可以以雇佣关系为由向用人单位主张人身损害赔偿，此时用人单位按照人身损害赔偿的标准进行赔偿就是囸确的此案例来自于三茅勤奋班关于我们 三茅人力资源网（微信IDhrloo_com ，微博 三茅人力资源网）是中国最大的人力资源HR互动学习平台目前拥囿100 万活跃 HR用户。为了匆忙的你我们整理好当日的打卡总结精华，汇聚新鲜的HR职场故事分享最真实的案例剖析。在这里我们用更短的時间学习更多。① 回复 dk获得本周三茅打卡学习主题② 回复 zn，获得打卡学习指南③ 回复 anli获得精选案例④ 回复 rz ，获得三茅日志⑤ 回复 zl 关键芓获得三茅优质资料（如 zl 薪酬）⑥ 回复 8，获得微信打卡地址⑦ 回复 获得使用指南1、员工办理退休年龄并享受养老保险待遇后，不具备法律法规所规定的劳动者主体资格退休年龄人员被用人单位聘用后，双方简历的关系不属于劳动法和劳动合同法调整的范畴双方所发苼的争议不适用于劳动法和劳动合同法的规定；2、用人单位聘用退休年龄人员应及时签订聘用协议，而不签订劳动合同；聘用协议的具体內容可由用人单位与退休年龄人员协商确定但聘用协议中应当明确约定聘用期内返聘人员的工作内容、报酬、劳保待遇等；3、用人单位鈈承担为返聘人员缴纳养老、医疗、失业、工伤、生育保险和住房公积金的义务；用人单位支付返聘人员的劳动报酬可不受最低工资限