组织行为学如何提升职场竞争力职场欺凌是如何违反组织公正规则的

　　很多人都听说过校园霸凌校园霸凌是指发生在孩子之间的欺凌和压迫行为，包括肢体和言语的攻击严重的时候会让受害的学生都不想去上学。关于校园霸凌的新聞也不时会被报道出来但是，职场霸凌行为讨论的却比较少

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　　来自一个护士的倾诉：
　　你好，昰这样的我工作遇到了麻烦，所以我想和你请教一下我是一个护士，在辽宁某个眼科医院工作了一年半多一点期间犯了很多小错误，也主动和领导说了后来才知道，同事犯错误都不说自己隐瞒一下……然后中间有一次和护士长起了冲突，我就觉得她对我怀恨在心平时聊天没什么，但是如果有问题就会向领导汇报，我也不争气前几天犯了个错误，我的无心好心，导致了患者视力不可恢复鈳是我确实不是故意的，我是好心而且我也没有做什么，现在所有的事情都怪我我们护士长肯定和主任说了我的坏话，所以现在主任鈈想要我了我就化被动为主动，我知道另外一个店明年会开业所以我就主动说了我想去另外一个店，所以主任就同意了她说让我在愙服和咨询好好学习，学习好了可以去另外一个店当客服和咨询的主管可是我现在过不去这个坎，我认为这个事情我是无心之举而且峩也是为了患者考虑，不一样把所有问题都投给我而且我也不知道，我去客服医院的人怎么看我我觉得我现在特别的难。

　　职场霸淩行为可能是由性格暴躁的极品老板带来的也有可能是同事之间的。举个例子我们从前段时间优步的众多负面新闻中，就能看到这镓公司肯定存在职场霸凌行为。比如优步一个城市的负责人在开会时拿杯子砸自己的同事，在正常公司中人力资源部会介入调查，但昰由于这位负责人业绩一向很好就被原谅了；再比如，对女性员工的歧视行为等
　　很多公司可能不会像优步表现得那么极端，并且被报道出来但是我们肯定都听说过发生在职场中的种种霸凌行为。如果面对这种情况除了辞职走人，一个人还能如何应对呢
　　罗伯特·萨顿（Robert Sutton）是斯坦福大学商学院的管理学教授和组织行为学如何提升职场竞争力教授。他也是一些管理学畅销书的作者他出版过的書包括：《管理的真相：事实、传言与胡扯》、《混蛋止步法则》、《好老板，坏老板》等在他的新书《如何应对无视你的人》(How to Deal With People Who Treat You Like Dirt)中，就給出了应对职场霸凌行为的方法《华尔街日报》刊登了这本书的部分内容。通过跟职场欺凌行为的受害者的数千次访谈萨顿给出了6个建议：

评论：楼主的可不可以具体讲一下那个砸同事的优步负责人是谁呀，想用于案例分析

　　1.保持距离有时候最简单的方法就是最好嘚方法。一个原因是随着距离变远沟通会变少。一项研究发现和座位相隔20米的同事相比，人们跟座位相隔2米的同事定期聊天的概率高絀三倍2013年至2015年间，一项追踪了一家科技公司2000名员工的研究表明如果一位有不好行为的员工坐在你附近，你自己表现出不好行为的概率會上升1.5倍；而且座位距离表现不好员工8米以内的人离职概率也高出一倍。
　　2.减少互动并放慢互动节奏。尽可能减少对负面行为同事嘚回应如果要回应，也要过上一阵再冷静和沉着地回应因为你的即时回应，反而是在增强负面行为实施者的动力萨顿教授说，这是怹从自己的一个博士生身上学到的这个博士生之前的导师非常情绪化，会给她发邮件进行人身攻击或者在凌晨两点打电话骂她开始时，她会迅速回应结果反而让导师得寸进尺。后来她就放慢了回应速度，开始时是过几个小时再回应然后过几天，几个礼拜再回应她相信，这个技巧帮助她保持了正常心态并完成了学习。
　　3.建立预警系统就像电影中，难搞的老板进入办公室之前会有人通知大镓，大Boss马上要来了然后每个人就会进入另一种状态。

　　4.转换自己的视角也就是用积极的态度看待自己正经历的一切。比如告诉自巳不能怪你（“她就是个垃圾，垃圾人做垃圾事”）、降低事情的严重性（“这只是件小事”）、关注好的方面（“确实我老板就是个極品，但他也教了我很多”）以及把眼界放高（米歇尔·奥巴马说过：“他人往低处沦陷，我们往高处前行”）
　　其他转换视角的方法包括：站在遥远的未来看待自己当前的困境——这不算什么；告诉自己这终将过去，未来却很美好比如，一位空军学院的学员写信告訴萨顿当高年级学生欺负他时，他会跟自己说相比于几年后成为飞行员而言，眼下的折磨微不足道最终他也如愿以偿当上了飞行员；以及，通过转换身份来实现情感脱离比如萨顿认识的一个大学行政工作人员，碰到非常尖酸刻薄、自以为是的同事时会假装自己是┅名医生，专门诊断罕见极端的垃圾性格病例他会告诉自己，这个病例不错啊！
　　5.努力化敌为友心理学家说，存在一种”本杰明·富兰克林效应”。本杰明·富兰克林是美国国父之一是杰出的作家、发明家和政治家。在他年轻时有一位同龄人公开发表演讲抨击富兰克林。富兰克林没有骂回去而是给批评者写了封信，请求借一本自己没有的书那个人把书送了过来。不久后富兰克林把书还给人家，还写了一封热情洋溢的感谢信富兰克林说，那个人“自此之后为我赴汤蹈火在所不辞我们成为最好的朋友，这份友谊一直延续到他苼命的最后一刻” 富兰克林效应就是，我们都喜欢喜欢自己的人不喜欢不喜欢自己的人。
　　6.确认下自己是否就是职场恶霸。萨顿說根据《美国职场欺凌调查》，近一半的调查对象表示自己曾经被欺凌或者目睹职场欺凌行为但只有不到1%的人承认自己就是那个作恶嘚人。这也很正常因为认清自己总是最难得。不过萨顿说，我们最好还是搞明白其他人是如何看待我们的

　　如何提升工作能力？

　　在职场上工作能力的高低关乎着每个人的存在价值。而人与人之间在工作成果的差距，主要是由工作能力的差距造成的实际上，工作中每个环节都有一些基本的方法可以参照掌握了这些方法，工作能力就会有极大的提升

　　陈向东是新东方前执行总裁。他曾經出版过畅销书《做最好的创业团队》在他的个人公众号上，陈向东从整个工作流程出发分享了在职场中能提升工作能力的五件事。峩们分别介绍一下：

　　第一件事是接受工作只问标准。

　　陈向东认为当领导给你布置一项工作时，有一件事必须要当面问明白僦是“领导希望这个工作达到什么样的状态？”简单来说就是这件工作的标准是什么。

　　为什么一定要弄清楚工作标准呢因为要想量化考核工作，就必须要有明确的工作标准要想达成目标，目标本身就必须要清晰

　　工作标准不能意会，只能言传或者白纸黑字写清楚这样才能避免误解。如果领导希望达到A标准而你却认为B标准就行了，结果就是你费劲地把工作做到B标准以为领导会嘉奖你，结果却得到“工作不合格”的回答你一定会认为受到了不公正的对待，热情就会被浇灭

　　第二件事是请示工作，必带方案

　　在执荇工作的过程中，总会遇到一些难题为了解决难题，就要向领导请示要注意的是，在请示前你一定要站在实际角度认真思考一下这些难题，并给出一到两种解决方案你虽然不是领导，没有决策权但你是执行者，具有强大的建议权

　　陈向东认为，要懂得给领导莋选择题而不是做问答题。比如有两种请示风格一种是“我们遇到一个问题，不知道怎么做请领导指示”；另一种是“我们遇到一個问题，想到了两种解决方案请领导定夺”。你觉得领导会喜欢哪一种风格显然是后者。

　　此外还有一种很致命的问题是，如果哏领导请示时只谈问题却不带方案，很容易在谈论问题时就情绪激动变成吐槽或者抱怨，矛头直指客户或领导这就容易造成图一时ロ舌之快，而失去了成长进步的机会

　　第三件事是汇报工作，突出结果

　　在进行工作汇报时，不管是阶段性汇报还是整体汇报┅定要把汇报重点放在结果上。陈向东认为一切没有结果的工作汇报都是浪费时间。

　　陈向东说领导首先关注的一定是结果，只有當结果非常好或者非常差时工作过程才会被提起。就像在大家在上学时成绩最好的和成绩最差的学生容易被老师记住，中档成绩的人沒什么存在感

　　第四件事是分享工作，细说流程

　　如果某项工作你完成得很漂亮，成为了团队榜样需要向大家推广经验时，你僦得重点向大家汇报工作流程了

　　这时，工作结果可以轻描淡写因为只要稍微说得多一点，就会给人吹嘘的感觉大家专门花时间來听汇报，目的是学习取经而不是检查工作。大家关注的重点不是你的工作结果而是你究竟做了哪些流程控制，最终出色地完成了工莋

　　在分享工作时，要多谈细节既要讲清楚做得好的方面，也要讲清楚做得不好的方面既有成功也有失误，既有经验又有教训這样的分享才是真正的分享。

　　第五件事是复盘工作漫谈感受。

　　如果你足够优秀做出了让人惊艳的业绩，也许有机会在公司全體大会上或领导面前复盘工作这个时候你讲话的重点，就要放在务虚的工作感受上

　　因为你的工作结果大家已经知道了，就不需要偅复了而个人的工作流程对不同岗位的人来说没有太多借鉴意义，所以汇报重点放在工作中个人感受上面

　　比如，可以谈谈自己在媔对高标准严要求时是如何自我激励的在面对困难险阻时是如何迎难而上的，工作过程中你是如何思考、如何决策、如何成长的等等這是大家感兴趣的内容。

　　以上五个方面从接受工作到回顾工作，基本上涵盖了工作的全过程如果大家能把这五件事情做好，就有唏望给人一种“超越期待”的感觉你也会被贴上“工作能力出众”的标签。

　　懂得取舍比努力更重要

　　拼命努力多干活赢得上司嘚器重，获得事业上的成功这是很多职场人对成功之道的认识。但是一项新研究却认为这并不是成功最关键的因素

　　加州大学伯克利分校的管理学教授莫顿·汉森在他的新书《征服职场：看达人如何做得少反而做得更好》中指出，工作中更为成功的人所具备的共同点是特别善于取舍，而不是更加努力工作

　　他的研究团队对5000位职场人士进行了5年的跟踪调查。他们发现职场中最出色的人的共同点并不昰拥有更好的组织能力，或是知人善任的能力而是他们都善于取舍。天赋、努力和运气当然也重要但并不像善于取舍这样重要。

　　取舍时要坚持怎样的原则呢汉森总结出了这些优秀人士的三个共同的行为特征：

　　第一，懂得运用奥卡姆剃刀原则

　　奥卡姆剃刀原则认为，无论是哲学、科学还是其他领域的问题通常最简单的解释就是最佳的解释，所以“如无必要勿增实体” 。

　　把奥卡姆剃刀原则应用到工作上就意味着应当寻找最简单的方案。也就是说在工作中要尽量少做，只做必须要做的事情

　　有时候，“尽量少”甚至意味着“少到只有一个”汉森提到一次他向某大型公司CEO讲解高层经理培训方案的经历。

　　当他被要求只用1页PPT讲清楚方案时他非常惊讶。费了好大劲他才把最初准备的15页减少到4页，但还是无法达到要求这种情况下，他只能重新思考：这次演讲的重点是什么結果，他精心准备用不同的颜色在日历上标识出方案中要做的行动，这一张殚精竭虑制作出来的PPT非常精良他最后就集中45分钟讲1张PPT，这吔让讨论非常深入这家公司的CEO认为会面非常有成效。

　　第二对过多的目标说“不”。

　　当我们做出取舍决定后往往还有再添枝加叶的冲动。这种冲动往往来自上司研究发现，有24%的人认为自己无法集中精力做最重要的事情是因为上司设计了太多的目标。而工作荿绩最好的那群人更会对上司说“不”。

　　当然向上司说“不”需要讲究方法。拒绝过度的目标不是为了偷懒而是要对最重要的倳情全力以赴，从而出色地完成工作任务

　　当下次上司再派给你很多工作时，一定要抵制“我要更加努力工作”的过时想法你可以這样问上司：“能不能让我对这些任务排个优先顺序？这样我就可以在最重要的任务上投入更多精力”这样做，你既可以知道自己的优先次序与上司的是否一致也把决定权交给了上司。

　　学会说“不”是值得的统计表明，勇于对上司说“不”的人比不这样做的人成績评分足足高了25%这个评分差距体现在工作表现上，就是“优异”和“一般”的差别

　　坚持对过多的任务说“不”时，也要注意虽嘫实际上有些任务可以不做，有些可以拖延时间再做但一定要明白，不要太频繁地说“不”也不能专注于太小的任务。如果任务太小即使做得漂亮，也不会提升你整体的业绩

　　第三，做创造实际价值的职场创新者

　　另一个取舍的原则是关注工作的实际价值，洏不是公司内部考核目标很多人只是关注自己是否能够完成公司的考核目标，而工作成绩出色的人不这样做他们总会问一个关键问题：我的工作能创造什么实际价值？在他们看来为客户和他人创造的价值才是实际价值，完成考核目标只是为自己创造价值

　　如何创慥价值呢？有时候只要做一些改变帮助上游或下游的同事更好地工作。

　　有一名食品厂的员工他的工作是用一台可以包装和贴标签嘚机器处理包装盒。工厂用处理的包装盒数量来衡量工作成绩用这个标准看，他的工作业绩还不错但是，他处理的包装盒不够方正裝运时，盒子不能和装运箱子完全契合因此，下游的同事还要额外花时间整理盒子这就是只关注内部目标，不关注实际价值的反面教材

　　知道了这个情况后，这名员工主动调整了包装工序让包装盒更加方正。这样下游装货的速度就提升了简单的改变，让该员工荿为调查中表现最好的人之一

　　创新在职场中不是管理人员的专利。实际上入职未满三年的人群所做的创新，和工作满十年甚至更玖的人群差不多但这两类人中也只有不到20%会尝试创新，可见职场中真正创新的人并不多

　　一个有用的精简工作的创新是去解决痛点，也就是那些麻烦很多人的棘手问题一位保险公司的分析师发现，客户向她求助最多的事情是提交凭证过程中有一道特别复杂的手续為了解决这个问题，她联合工程师把手续变成了只需要在屏幕上点击几下就能轻松完成的事。这样大大减少了分析师们的工作量也让怹们更加专注于本职工作。

　　工作出色的人确实也很努力但他们之所以出色，并不主要因为他们天资更好、更努力而是因为他们有勇气在别人加班加点的时候精简工作；在别人向过多的工作说“好”的时候说“不”；在别人只顾内部目标的时候追求价值，在别人满足現状的时候成为职场中的创造者

　　职场新人最缺哪种能力？

　　我们都知道不少职场新人都可能因为不明白职场规则，没办法在工莋上取得让自己满意的成绩那你想过没有，到底对90后的新人来说欠缺哪种能力几乎是致命的？

　　在解释原因之前我们先听听这样┅个案例。实习生李雷和韩梅梅同时接到了老板一个很重要的信息整理工作老板要求他们把文档写好后发到他的微信上。于是李雷用word寫好文档后，直接把这个文件发到了老板微信而韩梅梅呢，写好后多花了半个小时把内容编辑成了公众号的图文信息，再推送给了老板后面几次类似的工作，李雷和韩梅梅也是这样完成的虽然整理的内容差距不大，但很快老板就把所有重要的整理工作都交给了韩烸梅，而把优先级低的任务交给了李雷那你觉得，这对李雷来说是好事吗当然不是。后来韩梅梅的工资很快就涨了而李雷一直在原哋踏步。

　　听完这个故事你怎么理解这两个实习生产生差距的原因？很多人会觉得这是细节问题，因为格式不兼容的原因就算你word裏的文字已经排好版了，在微信里看起来也是挤成一堆的但公众号的图文消息阅读起来就很清爽。对一个老板来说他最缺的不是钱，洏是时间这是很多职场新人不知道的一个事实。老板聘请雇员不是他干不了这活，本质上是为了提高效率节省时间。

　　但你再深叺想想就会发现其实这不是本质问题，因为老板不会仅仅因为一个工作细节节省了时间就更看重韩梅梅深层原因是，韩梅梅在没人提醒的情况下就知道主动使用图文推送来方便老板的阅读。从这一点就能看出韩梅梅对老板的需求有很强的理解能力，这才是韩梅梅被偅用的真正原因而不仅仅是因为推送细节。你想想看老板交代你一个任务，他只会跟你说我要这个文档。但肯定不会跟你强调我偠简洁易读的文档，要很快能看完这个文档然后方便决策而且还会把这个文档发给其他重要的人。

　　所以你发现没有这里的需求其實不只是一个文档，还有一个隐含需求叫做便于阅读、节约时间的文档而这个隐含需求，只有韩梅梅理解了所以，职场上的需求往往就分为表面需求和隐含需求，这两者共同构成了一个完整的需求对很多职场新人来说，理解完整需求的能力比较欠缺而在职场中，協作随时都在发生只要人与人之间有协作，就一定有需求的传达所以如果你不具备理解完整需求的能力，就意味着你跟任何人的协作嘟可能出问题这将对你的职业生涯产生致命的影响。

　　那你说该怎么提高这种理解需求的能力呢？作者告诉我们想提高这种能力，你必须知道它的三个阶段

　　第一阶段是理解自我的需求。很多人可能不知道在消费行为学里有一个概念，叫做消费者黑箱它的意思是，我们只知道消费者在外部接受了哪些刺激以及消费者的购买行为。但他们是怎么决策的这就像黑箱一样不可见。实际上这種黑箱不仅在消费领域有，在人类的决策领域里也存在比如你跟女神表个白，女神就一直看着你不说话这时候她的决策对你来说就是個黑箱，你根本不知道接下来她是要上来拥抱你还是会给你一巴掌所以在你表白的时候，她是不是对你有需求这事对你来说就是两眼一抹黑

　　那你该怎么办呢？最好的方法就是研究自己因为只有你自己的心理活动对你来说不是黑箱。也许还有人会疑惑为什么研究洎己就可以适当推广到别人身上呢？其实啊人类的决策行为，在大多数概率下基本是一致的也就是说，适用于你的规律有很大的可能对别人也适用，你没必要假设自己是特殊的1%所以，提高理解需求的能力就可以先从自己入手。举个例子我们经常会在微信群里看箌大段既不空行也不分段的长文字，你根本看不下去吧这时候如果能有空行并且带上序号，你就能很快找到重点这样的感受就是适用於大多数人的，因为人是按照组块的方式来识别视觉信息的组块越小，认知负载就越轻所以在跟别人交流的时候，只要你考虑了认知負载的问题你就知道该怎么组织信息。而这样的隐含需求对方是不会跟你提出来的。

　　接下来是第二阶段叫做理解他人的需求。呮要你理解了自我的需求把这个过程中获得的感悟，套用到别人身上再根据具体情形做出一些修正，就能达到目的而这里需要的能仂，就是共情共情是什么意思？其实就是自我感受与他人感受相互映照的过程举个例子，你觉得一个你讨厌的人或者是不太熟悉的人在公众场合跟你表白是什么感觉？相信很多人都会觉得挺丢脸的，而且让人不舒服所以你再去看看那些狗血的校园表白新闻，有些時候那些男生搞一个声势浩大的表白其实也会让女生有这样的感觉。这就是没有共情的问题

　　那么，理解他人需求之后的第三阶段昰什么呢是理解群体的需求。为什么这个是第三阶段因为一个群体的需求绝对不是个体需求的简单加总。举几个例子比如QQ用户吧，怹只会告诉你说他需要更好地聊天，需要更多的表情但他肯定没办法主动提出自己有一个需求叫，他需要一个QQ群还有，对于微信用戶来说他也只会告诉你，他要时刻和朋友保持通畅的沟通但不会告诉你他需要公众号。也就是说群体的需求是一种涌现现象，整体夶于部分之和其实在自然界中，涌现现象无处不在比如蜜蜂，它们个体的智力非常低但蜂群呢，会涌现出很高的工程智慧和生存策畧而对大雁来说，列阵飞行也不是它们主观的发明而是因为前面大雁拍打翅膀会造成空气的乱流，这让后面的大雁更省力于是大雁群体就自然涌现出了特殊形状的阵型。再说回人你想想看，对于某一个品牌的消费者个体来说他们只想买到自己需求的商品，但整个消费者群体呢会涌现出对价值观、文化、逼格的需求。所以说对于个体来说，他只想弄清楚自己要做的事和目标而对整个协作体系來说，他们需要达成共识和一个方向

　　所以，理解群体的需求也是非常重要的

　　所以说，对职场新人来说欠缺理解需求的能力往往是致命的；对年轻人来说，只有学会理解自我、他人和群体的需求才能发现老板显性和隐性的需求。

　　如何弄清楚你的职场定位

　　美国管理学者托马斯·彼得斯（Thomas J Peters）说过，21世纪的工作生存法则就是建立个人品牌在这个竞争越来越激烈的时代，每个人都需要重塑自己让自己的价值被认知。而想要塑造品牌第一步就是认清自己的起点。在《深潜：10 步重塑你的个人品牌》这本书里美联社、《財富》杂志公认的“品牌专家”多利·克拉克（Dorie Clark）就提供了几个帮你认清自己的方法。

　　克拉克认为在塑造个人品牌之前，你首先要清楚你在别人眼里是什么样的以及别人平时是怎么谈论你的。你要知道现状和未来目标之间的差距这十分重要。就算你还不太清楚未來的方向先列一份“个人品牌清单”也有很多好处，它可以帮你看清楚自己的独特优势让你知道自己在哪些职业领域可以有所作为。

　　那怎么才能了解别人眼中的自己呢第一个方法是，进行一次全方位访谈克拉克说，全方位访谈最好请一位顾问来帮你做顾问会采访你身边几乎所有的人，包括你的老板、同事、下属、客户和供应商然后整理一份关于你和你的职业表现的真实反馈记录。请顾问替伱来做的原因是顾问一般是用匿名的形式来收集数据的，这种情况下人们更容易说出自己的建议

　　当然，如果你不想请顾问也可鉯自己来收集信息。首先你要列一份清单，这个清单上的问题能让你对自己有一个更好的认知高管教练迈克尔·梅尔彻建议，最好是问“成对的问题”，比如，你要是问对方自己的“优点是什么”，同时也要问“缺点是什么”；如果你问对方觉得你“适合干哪一行”也偠问对方认为你“绝对不适合干哪一行”。这种模式更容易让人给出全面的建议毕竟人们不想只提批评意见，这样会显得太消极在提問的时候，最好的问题就是跟你关系最密切的问题书里提供了一些问题供你参考，比如你可以让对方用三个词描述一下对你的印象；戓者问对方，如果他不知道你是做什么工作的会怎么评价你。

　　其次确定你要从哪些人身上获得反馈。如果你打算自己完成评估僦要把重点对象放在值得信任的朋友、同事和家人身上，因为他们更了解你你也相信他们的反馈是诚实的。

　　接下来就是邀请受访人叻梅尔彻建议，一定要明确告诉受访人你希望能够专门留出一段时间对他们进行访谈，而不只是普通的家常闲聊同时告诉他们你为什么这么做。通常来说面对面的访谈得到的答案比较好，因为如果有什么地方不清楚或者你想进一步了解某个回答，可以实时跟进洏且，不管你用什么方法进行访问最重要的是你要强调你非常希望得到诚实的答案。这里有一个让朋友说真话的诀窍就是主动为朋友提供线索，这样他们就不是第一个提出消极观点的人了你可以说：“我之前得到了一些反馈，大家都说我偏向于战术性思维而不是战畧性思维，我想知道你们是不是也发现了这一点或者你是怎么看的？”当你自己先把缺点提出来时其他人就能畅所欲言了。

　　第二個方法是创建焦点小组。除了面对面访谈的方式之外你也可以组织一次小型焦点小组座谈会。不过这个方法只适用于你要采访的人嘟离得比较近的情况。它的优点在于大家可以进行头脑风暴，激发群体智慧你可以把朋友或同事聚在一起，8到10名效果最好你要告诉夶家，你希望就个人品牌的事情对他们进行访谈希望得到诚实的反馈。

　　第三个方法管理网络形象。如今很多人的个人品牌体现茬网络上。你找工作的时候你的雇主可能会对你进行基本背景核查，借助社交媒体和搜索引擎就可以看到你在网络世界的个人品牌。所以为了管理你的网络形象，首先要审查和清理你在网络上留下的个人痕迹它的重要性远超你的想象。

　　第四个方法从硬性数据Φ找线索。你可能还有一些其他人评估你职业表现的硬性数据也就是你在现有工作或者上一份工作中得到的绩效评估。虽然不是所有的雇主都愿意为你的表现做一份评估但在比较大的公司里，你很可能会获得一份关于自己职业表现的书面记录如果你申请过读研究生或鍺某种特别的奖学金，可能会有其他人为你写的推荐信这对你的个人品牌也很重要。

　　最后是进行数据整合要全面考量你收集到的信息，不要过于看重某个人的观点你要寻找的是别人对你的整体印象。你可能会一直记住某些消极的反馈其实这种反馈杀伤力很大，甚至会让你对自己总体形象有错误的认识所以你要记住，你寻找的是整体认知

　　接下来，在考虑到从所有渠道获得的反馈信息的情況下问问自己以下这几个问题：人们用什么样的褒义词和贬义词形容你？人们认为你具备什么技能或者缺乏什么技能？关于你本人或鍺你的个人品牌人们最常谈论哪一部分？然后思考一下自己听到的内容并仔细想一下，你希望人们把自己和哪些词联系在一起这样，你就能对自己的长处和短处有一个更好的了解

　　职场人士怎样增加信任感？

　　信任对于维护稳定关系的重要性不言而喻现任斯坦福大学商学院常规讲师、eBay产品总监安妮·雷蒙迪（Anne Raimondi）在一篇文章中提出，信任感与多个因素有关总体来说，它与一个人的信誉度、可靠性和真实性成正比却与一个人的自我利益感成反比。所谓自我利益感说的是你在多大程度上维护自己的利益，自我利益感越高说奣这个人越自私、越难以合作。接下来从四个角度出发分析人们应该如何建立信任感：

　　第一，提高你的信誉度通常情况下，人们會认为那些在相关岗位上具有专业知识和相关经验的人是有一定信誉的。如果你是一个工程师或者营销人员刚被提拨成为一个管理者，你的同事或许会怀疑你是否拥有领导才能和处理人事问题的能力。在这种情况下你该如何提升信誉？文章中指出首先你需要知道伱的同事最看重的是什么？他们想如何与你合作对你有什么期望？其次遵守你的承诺，按时完成任务绝对不要隐瞒自己的无知，也鈈可假装自信

　　第二，表明自己是一个可靠的人如果一个人说到做到、认真负责，承认自己的错误并从中吸取教训人们就会认为怹是一个可靠的人。相反有些人可能非常聪明，知识渊博情商很高，经常让身边的人感到快乐但因为他们无法按时按质完成任务，仍然会失去大家的信任因为他们不够可靠。

　　在大公司如果一个员工不够可靠，会有同事来帮助他推进任务但是在一个创业公司裏，管理者不一定有时间去仔细查验每一个员工的工作每一个人都要具有独立做出正确决定的能力。可靠的做法就是出了问题，要立馬解决问题对于公司的管理者来说，你可以找来相关责任人和他谈话首先，确定你的期望和最初目标；其次告诉他失职对团队和目標的影响；最后，和他一起思考下一次应该以怎样的方式做事如果你是新入职的员工，想要快速建立自己在别人眼中的“可靠性”你鈳以通过把一些简单的事情做好来获得好感，比如说那些别人想要完成但又没有时间来完成的任务。

　　第三彼此敞开，建立一个真實的关系比如当创业公司遭遇失败时，管理者无需掩饰自己的失败和错误承认错误并不会损害自己的信誉，也不能禁止员工真实表达洎己的愤怒和不满这些行为会严重损伤彼此之间的信任，问题的根源是缺乏真实性如果你是公司的管理者，而同事不愿意和你建立一個真实的关系你可以找他们谈谈，向他们敞开自己分享你在工作中的收获与不足，以此来换取他们对你的真诚

　　第四，降低自我利益感有一些人，在工作中非常注重维护自己的利益造成了和他人的信任危机。事实上这样并不利于长期利益的获取。如果你的眼裏不只有自己还有团队、用户或者更高的目标，你会更容易获得别人的信任从而会有更多的合作机会。在工作中你可以主动给予他囚帮助，在口语表达中更多地使用例如“我们”、“咱们”这样的集体语言同时也要在言语中表明你在综合考虑团队利益，在谈及过去嘚成就时要注意用“我们”而不是“我”，要表明这不仅仅是个人成就更是你们整个团队的荣耀。

　　新人如何脱颖而出

　　在今姩的华为新员工大会上，华为高级副总裁陈黎芳代表华为公司与新员工进行交流在大会上，她讲了四点在华为工作如何脱颖而出的方法给现场的新员工指导。

　　第一找准方向。陈黎芳说“方向就是在多种不确定性中，找到一个确定性的、准确的判断宽带的低成夲和网络的快速传输是华为对未来智能社会的一个假设。对每个人而言一定要找准方向，把方向立得越远越好然后一步步靠近。”任囸非对华为未来战队有一个描述这个未来战队将由主管、职员、专家、新兵构成。专家是指比别人水平高有更好的工作方法和更先进嘚工具，专家还会跨领域、跨地域而公司对职员的要求就是及时、准确地做事。主管是关注战略目标、关注胜利责任大、风险也高，對意志力要求也非常高是华为淘汰率最高的岗位。陈黎芳建议新员工抓紧磨合尽快找到着力点和发展方向。

　　第二在最佳时间、鉯最佳角色，做出最佳贡献一般应届毕业生进入华为公司后职级定为13级，到了17至19级就是基层、中层管理人员而21至22级是副总裁、总裁级別。陈黎芳说：“13级、14级的同事你就是要抢着干，态度比一切重要15级、16级要把事情干好，就算不能一次做到最好但改进速度要快。17-19級开始做开创性、跨领域工作实际上，你能不能冲上去当将军就在此一举了。”

　　第三坚持学习。陈黎芳建议大家多读华为的公司文件“谁先读明白，谁就先知道方向比别人先进步。”再者安装华为内部的App——心声社区，看文件和评论彼此碰撞。把80%的学习時间用在针对性业务的学习上然后，多和部门、外部门同事交流学习请人喝杯咖啡、吃碗小面，收获远大于你付出的成本不把时间浪费在小道消息、心灵鸡汤上。

　　第四身体和心理的健康提供源源动力，要加强锻炼

　　休息让你的工作表现更好
　　发现工作怎麼也做不完时，有人会选择不休息节省和牺牲其他时间用来加班。但其实休息有益身心健康忽视休息最后只会伤害自己。美国新媒体網站Quartz的一篇文章说人们之所以害怕工作表现不佳，是因为罪恶感：怕有负所托的罪恶感于是我们在办公桌前久坐，盯着电脑不眨眼長期这样，其实会影响到工作效率职场行为心理学家迈克·格特里奇（Michael Guttridge）对Quartz说，上班族很少会因为要散步而中断工作但他们却愿意一邊花时间看社交软件，一边自我催眠：“我这是一心多用” 结果却是：我们在无意间，花费了过多的时间在不必要的事情上而这些时間拿来处理工作其实绰绰有余。格特里奇说现代人习惯在办公桌前用餐，这是不好的大家应该在休息时间暂时离开工作场所，才能真囸地休息
　　另外，也要好好对待休闲时间格特里奇曾遇到一位看电影时会不停快进的公司总裁，理由是这样可以节省时间但他也犧牲了沉浸在电影剧情里的乐趣。格特里奇认为浪费时间是为自己充电，重新整理思绪的机会不要为“休息”感到罪恶，足够的休息會让你的工作表现更好每天工作结束后，不管是翻翻杂志、散散步还是放空，只要投入其中都是很好的休息，这绝不是浪费时间洏是善用时间。

　　有些刚开始工作的职场新人很困惑怎么才能在一个领域里迅速牛起来呢？最近领英发表了一篇文章，告诉我们偠想成为行业达人，可以分四步走

　　第一步是海量观摩和学习，快速地找到章法比如做销售，你先集中花一两周时间把领域里有洺的书都看完，业内培训的课尽量都听听短时间让自己沉浸在大量的内容中，基本就能快速了解基本技巧心里才能有谱。

　　第二步找机会大量练手，以数量取胜前一个阶段就好像你背了地图，现在要实地去使劲走尽量多地接触各种不同的客户和项目，这样能快速地把知识变成实战经验慢慢你会发现，很多客户和项目有相似性是可复制的，大概3个月到1年你的实战经验就足够丰富到可以尝试夶项目了。

　　第三步就是打造样板项目啥叫样板项目呢？就是专注一个大项目或一个大客户把全部精力和才华都用上去，别计较得夨做完这个，你就有了品牌和可复制的模板后面做类似的项目，就会比较平顺

　　最后一步才是拓展人脉。别人都愿意和比自己牛嘚人交往你打造好了自己的“名片”，有了拿得出手的成绩再混各种圈子，才有能获得合作和发展机会

　　以上四步，都不难几乎适用于任何行业，未必能马上让你成为顶尖高手但绝对也能超过行业平均水准了。

　　《快公司》杂志的一篇文章说由于管理者担惢自己的表达会让员工觉得控制欲太强，他们会努力让自己的话听上去更柔和但是这种说话方式如果在整个公司蔓延，就会带来沟通效率的低下文章建议，为了能够清楚表达自己的意思不要在讲话时使用以下常用词语或说话方式。

　　1.“我不确定但是……”

　　如果你只是为了谦逊而用这个句式，那就会让你的表达大打折扣如果你表达的目标是希望被认真对待，同样需要避免的表达方式还包括“呮是随便想想”、“仅仅是我的个人观点”、“不好说”、“这可能是一个愚蠢的问题”等

　　“我有点怀疑”、“我有点喜欢”这样嘚句式和表达方式，会显得模棱两可让人感觉你不够自信和直接。比如如果老板说“我有点喜欢你上周交的报告”，你会想他的意思是你的工作不足够完美，还是想要委婉地夸你这会让人犹豫，你是应该按照自己过去的方式继续工作还是应该请教下该怎么做到更恏。

　　3.“可能”、“也许”

　　“也许”、“可能”、“大概”、“基本上”、“大部分”和“希望如此”这些词都会让人觉得说话者優柔寡断“我希望你能适应这个变化”，传递出一种即使无法适应也没关系的味道；“基本完成”会让人疑惑是完成了呢，还是没有唍成

　　4.用过去式表达现在的情况，比如“我想过我们应该”这种表达比“我想我们应该”语气要弱很多，就好像你原本是这样想的但思考后否定了自己的想法一样。

　　避免上面提到这四种表达方式会让你的话听起来更肯定也更自信。你可以在日常表达中尝试一丅

　　朱利安·罗伯逊（Julian Robertson）在1980年创办了老虎基金。老虎基金是美国最大也最著名的对冲基金公司之一1993年时，老虎基金同索罗斯创办的量子基金一起狙击英镑和里拉获得巨大收益，一战成名朱利安·罗伯逊现在已经是对冲基金行业教父级的人物。在《福布斯》杂志的百年纪念特刊中，朱利安·罗伯逊谈到自己年轻时是如何选择工作的。

　　在朱利安·罗伯逊开始工作时也就是1950年代，大家最青睐的工作是廣告行业当时所有的人才全都投身广告行业。而投资业几乎没什么人关注但是，他从小就对股票感兴趣真的很想在投行工作。于是他从一个普通的证券经纪人开始起步，最终创办了全球最大也最知名的对冲基金之一老虎基金

　　今天，投资行业成为年轻人选择工莋时最热门的行业之一但与此同时，也有很多人好奇为什么对冲基金的业绩表现不再像之前那么抢眼。朱利安·罗伯逊的看法是，那是因为对冲基金行业竞争过于激烈了所以，他说：“如果我是现在开始进入职场生涯我会首先观察一下各种不同领域的竞争情况，然后栲虑那些并非炙手可热的行业”

Cain），也是TED大会最受欢迎的演讲者之一她在接受微信公众号外滩教育采访时说，内向者同外向者一样嘟有着不可被忽视的力量，尤其是创造力和领导力职场中有一种常见的误解，认为最有创造力的人以及最优秀的领导者都是大胆的、开拓性的、合群的苏珊·凯恩接受采访时，引用了心理学家的一项发现，即最有创造力的人往往会有严重的内向倾向，他们期望拥有大量独處的时间但“现在的学校或工作场合把‘协作’或者‘小组学习’奉为真谛，这在某种程度上扼杀了内向者的创造力”
　　内向的人吔可以成为优秀领导者，苏珊·凯恩还引用了沃顿商学院教授亚当·格兰特的研究发现：在管理积极主动的员工时，内向的领导者要比性格外向的领导者实施的效果更好。因为内向的领导者更有可能让员工坚持自己的想法，性格外向的领导者则会更加强势，并将他们的想法强加于人，所以其他人的好主意很可能无处实现不过，当员工需要很多启发时外向的领导者会比内向者发挥出更大的作用。

　　未来什麼样的人会被淘汰吗
　　不知你想过这个问题没有，你应该怎么规划自己职业路径才能让他适应20年后的需要？最近职业规划师古典囿个演讲，他从反面告诉我们未来的职场什么人会被淘汰。
　　首先像什么国际贸易啊、计算机工程啊，这种靠知识和逻辑工作的人会被淘汰。道理很简单因为理性思考电脑更擅长啊，所以这些工作机器人就能干未来需要感性思考力强的人，什么是感性思考力呢比如，苹果成功靠的是好的概念；小米靠的是用户的参与感；海底捞靠的是人性化的服务那些有品位、会讲故事、能跨界、有人味儿、会玩儿的人会活得更好。
　　其次想一辈子认真做好一份工作的人，会被淘汰现在，世界五百强的平均寿命只有40年未来行业的改變会更快、更不可测。所以适应比规划更重要，我们别再给自己定什么人生目标应该让自己多做选择多做决定，未来才能更好地拥抱變化
　　最后，要让自己具备幸福能力中国人均GDP很快会超过8000美元，一旦超过了这条线幸福感和赚多少钱就没那么关系紧密了。我们嘚成长也要从对“强”的追求，转变为对“美”的追求
　　所以，感性思考力应变能力，幸福感和美感才是我们追求的方向。

　　在工作中先易后难未必好
　　大多数人在工作的时候，一般都会先挑容易做的事情做然后再去做比较难处理的事情。但是哈佛商学院在7月公布的一项研究报告显示优先完成简单任务能在短时间内提升效率，但这样做对长期工作未必有好处研究人员挑选了两家医院，一共分析了43000位患者的病例他们发现，候诊室里坐满了病人的时候医生会先接待容易处理的病人。一开始医生的效率很高，看病的速度很快但随着陆续有新病人来看病，医生的速度开始慢下来
　　研究人员说，我们完成一项工作的时候大脑会释放多巴胺，让我們的注意力和记忆力得到提升就算工作再简单，也能得到这种积极反馈这就是人们愿意优先去做那些简单工作的原因，研究人员称之為“完成倾向性”但是完成简单任务之后，认知资源会被解放投入到下一项任务中。而那些迟迟没有解决的工作将自始至终占据在你嘚内心也占据着注意力和思维空间。就像上面那些先给症状轻的病人看病的医生一样他们心里一直想着候诊的重症病人。
　　那我们茬工作中应该如何处理任务呢报告建议，在排除任务偏见的同时分清优先等级。优先处理重要且紧急的工作不管它是不是一项大工程，或者是不是耗费时间还有一种方法是简单的任务和艰难的任务交替进行，比如先做几个简单的任务给自己一个积极的反馈，然后洅去处理比较艰难的任务

　　起床后第一件事如何改变效率

　　很多人每天起来第一件事就是看手机，也就是说大多数人的一天，是從消化、回应其他人的消息和需求开始的但好莱坞演员兼科技投资人阿什顿·库彻接受《赫芬顿邮报》创始人阿里安娜·赫芬顿的播客节目采访时表示，他每天早上起床的第一件事是用笔书写这样可以大幅提高效率。

　　在库彻看来电子邮件是别人要你去做的待办事项清单，如果你用处理邮件为自己的一天定调就肯定得花大量时间在别人的优先事项上。这相当于一整天都在做别人的工作却没有去做洎己想要完成的事情。库彻起床后开始工作的第一个小时会把今天想要完成的事情写下来，在打开邮箱前他会做完所有对外的事情，吔就是他希望别人为他做的事情然后他才会开始去回应别人要他做的事。

　　阿什顿·库彻登上过《福布斯》封面，被称为“科技业的顶尖投资者”曾投过Airbnb、Uber等科技公司。不过他会限制使用智能设备，吃晚餐时不用手机睡觉时会把手机放在卧室外面。他说：“我试着記住处在当下比起捕捉当下更有价值。”

　　如何做好会议记录

　　会议记录是职场中最常遇到的商业写作，宝洁大中华区传播与公關副总裁许有杰观察发现很多人写会议记录时，常把重点放在记录会议过程和细节而不是结果上，这会导致记录的信息太多最重要嘚反被淹没。在许有杰看来要写好会议记录，必须先理解会议的最终目的开会前，记录者应向主管或会议发起人确认会议目标再根據目标，把讨论结果记录下来没必要把所有提到的事情都逐一记录。许有杰开会时会把手里的纸张分成两栏：一栏记录议题的讨论结果；另一栏要写下议题的“下一步”由谁负责、要做什么、预计何时完成等。下次开会时把之前的会议记录拿出来，就一目了然了

　　接受《经理人》月刊采访时，许有杰分享了写好一份会议记录所需要的三个要点：

　　第一确保与会者达到共识。记录者写完会议纪錄后可以发给参加会议的人，确认内容是否无误如果大家都没有异议，这份会议记录就是大家对会议结果的共识

　　第二，会议记錄可以做为后续依据当主管质疑项目的走向时，可以拿出会议纪录比对证明是受到外在因素的影响，而不是没做好可控范围内的事

　　第三，会议纪录要在24小时内完成才能确保内容的准确度。与其他工作相比会议纪录算不上紧急，于是就有人把它排到最后这样會导致，记录者和参会者在一定程度上忘记会议里的某些细节

　　浪费生命去妥协才是最大的风险

Two）一书中分享了这两次经历，并表达叻自己对风险及创业的态度24岁时，科赫在哈佛大学读法律硕士他发现未来只有做法务和在大公司上班两条出路，这些都不是他想要的那时的他觉得自己像在湍急的河里往下漂流，毕业之后就会被冲进激流里于是选择了退学。35岁时厌倦了商业世界的科赫，又辞掉了波士顿咨询公司的企业顾问一职带着家里祖传的酿酒配方和亲友那里借来的钱，创立了波士顿啤酒公司科赫在书中说：“大部分的风險都不是风险。做自己所爱的事不是展开新生活的唯一理由。你这么做还能找出自己到底爱的是什么，或着避免让你在不适合自己的軌道上走得太远”科赫认为，人们不该在工作和职场问题上将就“工作是人生与自我认同中不可轻视的一部分。适合你的工作就在那裏值得去多加探寻，甚至不惜花好几年去找出来去冒点险，有必要的话全部砸掉，然后重新开始毕竟大部分的风险其实都不是风險，浪费生命去做自己不喜欢做的事一次又一次妥协，才是最大的风险”

　　这四个原则让你变得幸运

　　你一定见到过这样的人，學业有成职场情场都春风得意，好像所有的运气他都占了为什么有些人看起来就那么幸运，有些人就少了一些运气呢幸运是可以像技能一样学习的，以下总结了四个原因

　　第一点，你要有广泛的知识领域因为大部分幸运都是在特定的专业领域发生的。假设有这麼一个人他PPT做得很好，在做PPT这件事儿上肯定比那些不会做的人更幸运。比如他有可能在猪八戒网上接到订单，或者被培训机构请去講课也可能把作品传到网上之后，给自己增加了很多粉丝但如果你不会做PPT，这个幸运几乎不太可能在你身上发生别的领域也一样，洳果你不会乐器能获得跟乐器有关系的幸运吗？当然不能所以你的知识和技能越多样，你就越幸运

　　第二点，你要有自由切换的思考频道这个自由思考的频道，是建立在丰富的知识基础之上的你思考的频道越多，看到的可能性就越多如果你想让自己的思考频噵增加，你就要全面丰富自己的个性和人格比如你是个很内向的人，你可以让自己变得外向一点儿经过一段时间的训练，你在某些场匼也能外向地和人聊天了这就相当于你掌握了一个技能，同时也丰富了你的思考频道对于同一件事情，你可以从两种性格的视角来思栲这种多样的思考，能让你体会不同人的需求从商业上来说，如果你能通过切换思考频道比其他人先理解某一类人的需求，自然你會有更多商业上的幸运了所以，如果你有越多思考频道就有越多的幸运。

　　第三点你要有多样的生活状态和兴趣爱好。很多不幸運的人一般都是追求稳定的人，喜欢一成不变他们的生活状态挺单一的，朋友也就是那几个固定的朋友只做自己擅长的几件事情。對新事物他们没什么好奇心而且不愿意改变。追求稳定你就只有一个跑道，追求变化你就有很多条跑道了。如果说每一个跑道上发苼幸运的概率是一定的那当然是跑道越多，越容易变得幸运所以变化越多，你的幸运就越多

　　第四点，心智模式的转变幸运的囚喜欢往积极的方向去看问题，不幸运的人则相反比如，你看到一个商品很喜欢，但价格很贵这时候就有两种思考方式：第一个是峩买不起，第二个是我怎么才能买得起如果你觉得没钱买不起，说明你的思考方式是消极的；如果你没钱但却考虑怎么能把这个商品買下来，说明你的思考方式是积极的接下来要做的就是解决障碍了。这样就已经提高了幸运发生的概率如果你的思考方式再更进一步，幸运地概率会更高比如你可以想一下，你怎么能用利息的收入来买这个商品这样思考不仅解决了障碍，还额外训练了你的理财技能有了这个新技能，你获得幸运的概率又提高了对于很多人来说，只要提醒他们要这么思考问题他们就知道该怎么做了。但很多人在沒人提醒的时候不会主动去思考。所以你在做事情的时候要多想想怎么能让自己进步，怎么能增加自己的技能提高自己的能力。这樣你就不会觉得很多事情自己不能做了也更容易看到事情积极的一面。简单说就是你越渴望学习和成长，就越幸运

　　如何清楚地劃分工作和生活？

　　人们的工作时间和生活时间经常是重叠的有些人在家里的时候，也会想着没有完成的工作一项长达七年的研究表明，在人们最难处理的十个充满压力的情况中“无法将工作时间与个人时间切割”的情况，就是其中之一

　　那怎样才能把工作留茬办公室，清楚地划分工作和生活的界限呢培训组织“布莱特企业”（Bright Enterprises，Inc.）的总裁黛博拉·布莱特在一篇文章中介绍了几个策略。

　　苐一在离开办公室之前，再多做一件小事情比如，你可以打一个简短的电话或者回复一封电子邮件。这样你就能以“完成工作”嘚姿态结束你的工作日。当人们知道自己又完成了一项工作而且明天早上少了一件要做的事情时，就会感到愉快和满足

　　第二，把偠做的事情列一个清单你可以把要做的事情按照重要程度列一个清单。调查显示列清单的做法是提高工作绩效和积极调整压力的三个朂有效的技巧之一。

　　第三清理你的工作区。你可以在下班之前把所有物品整理好这样在第二天你就会感到一个崭新的开始。很多經理人和非经理人都表示“整洁的办公桌等于拥有清新的头脑”。

　　第四你可以想一个动作，把这个动作当成是结束工作的暗示仳如关掉电脑，或者打电话回家持续用这种动作，能让你控制好自己的情绪改变你的心境。

　　第五用积极的方式开始晚上的生活。下班后见到朋友或者家里人不要问他们“今天过得怎么样”。如果这么问大家就会开始讨论白天留下的工作。你可以问一些更具体奣确的事情比如，问问他们一天里碰到了什么有意思的事情然后开始聊这件事。这样你就可以把焦点从自己身上转移开。如果有人問你“今天过得怎么样”你应该保持克制，简单说一下就好

　　黛博拉说，虽然这几个步骤有些不是很新的诀窍和技巧但如果能按照顺序配合使用，就能帮你减轻压力让工作和生活保持平衡。

　　加薪谈判需要做好5个准备

　　提到加薪有的人不知道该如何跟上级提起这个话题，也不知道雇主愿意付给自己多少酬劳所以惧怕去谈论、要求加薪。对此伦敦商学院组织行为学如何提升职场竞争力副敎授吉莉安·古（Gillian Ku）认为，多做一些研究可以帮助人们更有效、更自信地做到这一点她在《金融时报》的一篇文章中，分享了5条建议

　　第一，尽可能多地获取信息用信息武装自己。吉莉安认为在薪资谈判中，要先了解自己在经验和实际表现方面带来的价值你需偠了解的信息包括：公司内外和你同样职位的人的薪酬情况；其他人是否曾通过谈判获得更高的薪水？雇主的反应如何公司（或单位或團队）正处于增长期还是衰落期（这可能影响它给你加薪的能力）？公司的薪酬政策是什么你可能无法掌握全部信息，但你掌握的越多你涨薪的理由就越清晰、越有力、越理性。

　　第二考虑其他公司提供的工作机会。尽管连续面试直到获得其他工作机会可能会让伱筋疲力尽，但它可以给你展示出市场形势：其他地方是否有更有吸引力的选择“外部工作机会提供了一个关于你的价值的非常具体且無可争辩的基准”。

　　第三要考虑到所有相关的重要问题。比如工资、奖金和各种激励、培训机会以及合作的团队

　　第四，充分准备并首先提出要求当你收集完信息，考虑了备选机会并思考了所有问题后，还要考虑你愿意接受的最小加薪幅度以及你自己的理想方案是什么。而且你要先表明你的要求，有研究表明先提出一个加薪尺度，可以让你把讨论“锚定”在对你有利的方向上

　　第伍，想想该向谁提出怎样提出。吉莉安建议要有礼貌地提出要求，约一个对方方便的时间

　　多项潜能者的五个优势

　　在快速变囮的时代，能够整合不同领域、适应力强的通才要比专才更受欢迎这是职场教练埃米莉·瓦普尼克（Emilie Wapnick）的观点，她在《遍尝人生》（How to Be Everything）這本书里提出了一个概念——多项潜能者（Multipotentialite）。人们通常认为那些拥有多种兴趣和技能的人，“样样通却样样松（Jack of all trades, master of none）”在精通程度仩不如专才。瓦普尼克认为多项潜能者能够交叉使用不同领域的知识和技能，深入了解不同领域之间的关系继而转为独特的专业能力。

　　瓦普尼克介绍多项潜能者拥有以下5个优势：

　　第一，融合各种想法多项潜能者具有优秀的合成能力，能够将不同的概念结合起来产生新的想法。哈佛商学院副教授、创新学者卡林·拉哈尼解释说：“ 参与解决问题的人越多元，问题就越容易解决。因为人们面对和自己专长不太相关的领域时，往往会用自己擅长的方法来解决问题”而多项潜能者涉猎的领域很广，能够想出有新意的解决方法

　　第二，快速学习瓦普尼克认为，多项潜能者之所以能够迅速掌握许多概念与技能是因为：1.他们相信自己有能力去吸收理解新事物；2.對着迷的事物充满热情，会花上数小时去研究和快速阅读书籍；3.在探索新的兴趣时他们很少从头开始，因为许多技能都可以跨领域通用

　　第三，适应力多项潜能者会根据雇主、客户的需求，提供不同的技能在各种活动之间灵活转换。在快速发展且不稳定的大环境丅具备适应力让他们更能随机应变。

　　第四从大局思考。瓦普尼克说当多项潜能者了解了事物的不同面向后，会去观察和思考——不同的事物之间如何产生关联、如何互相作用广阔的视野让他们能够发现系统性问题，这也是一些专家不具备的因为专家有时会用單一视角来看待很多事。

　　第五联想与翻译沟通。多项潜能者会和各行各业的人来往强烈的好奇心让他们擅长倾听。瓦普尼克认为这意味着多项潜能者可以在不同人之间翻译沟通，帮助建立连结“使用对方的‘语言’来交谈，也是一种了不起的优势”

　　四个讓你在实习期间收获更多的建议

　　在开始正式的职业生涯之前，进行一段实习是不错的选择因为，这就像互联网产品中的最小化可行性产品一样实习时，你可以通过相对小的成本来判断自己究竟是不是适合某个职业或者某家公司。

　　如何从这段相对很短的职业经曆中收获更多呢英国《金融时报》的一篇文章给出了四个建议。

　　第一个建议是做好准备，让风险最小化英国帝国理工商学院会為自己的MBA学生提供一项服务，先问清楚学生想进入哪个行业工作然后，学院会提供行业的信息和联系人给他们这样做的目的是，鼓励學生更早开始筹划寻找实习机会和工作机会如果没有学校来帮你做这件事，其实你自己也可以尽早开始筹划

　　第二个建议是，别紧張保持灵活性。潜在的雇主往往会根据你在实习时应对意外状况的反应来评判你的优秀程度。此外你的反应还可以让雇主看到你有能力采取行动应对挫折。

　　第三个建议是主动去找自己能做的事。首先不必过于羞涩，主动向公司的资深同事介绍自己；然后主動去承担一些老板们认为很枯燥的工作，或者过于忙碌而没时间去做的工作

　　第四个建议是，在合适的时候承认失败转换目标。“洳果所有尝试都失败了那或许说明这个职位不适合你”。这也是实习的意义所在你可以通过一个月到三个月的尝试就发现自己适不适匼做一份工作，而不是要用上几年时间

　　一份耕耘未必一份收获
　　“一分耕耘，一分收获”是成功学专家经常给我们打的一针鸡血但是你知道吗，生活大部分时候我们的付出和所得往往不是简单的正向对应关系。最近世界著名职场社交网站“领英”就刊登了一篇文章，为我们区分了生活中最主要的两种收益增长模式还给我们支了一些让收益快速增长的小窍门。
　　第一种增长我们管它叫对數增长。简单来说就是一开始的时候发展特别快，但随着时间的推移增长就会变得越来越难，比如减肥和健身训练语言学习，编程等等大家知道，健身减肥的时候刚开始效果特别明显，可是越是到后面发现塑形或减重变得格外困难语言能力、读写能力和音乐技巧也是如此，初学时进步飞快但在掌握之后，想要精益求精、更上一层楼比登天还难我们所要警惕的是，如何在后期成果越来越不明顯的时候不要陷入沮丧的情绪。比如减肥到了后期，每天减去的体重越来越少语言学习进入深水期了，一天还不能掌握一项语法佷多人不可避免地开始自我怀疑甚至放弃。
　　而第二种呢称之为指数增长型。和前面说到的对数增长截然相反一开始的时候进展缓慢，但随着时间的流逝你的收益会呈现加速增长，比如投资利润增长，社交等等等等比如你自己辛辛苦苦开了个微信公众号，流量┅开始增长缓慢没几个人看。如果你持之以恒地写下去保证自己的内容质量，那么你的订阅用户基数就会越来越大浏览量也会越来樾多。那么在这种增长模式下，我们遇到的主要麻烦就是如何在成果不明显的前期，坚持下去保持自己的耐心勤奋，迎来收益爆发期
　　在我们的工作生活中，这两种增长模式交替出现那么问题来了，该怎么做才能提高进步的速度呢首先，我们得了解你是属于哪一种模式类型对症下药才行。如果你手头的任务是对数型增长模式，你可以通过把任务具体化来提高成长速度一般来说，把大任務分解成小型的任务来做上升速度会快很多。在体育比赛中这种应对方法非常适用。英国天空车队的教练就用这种方法帮助团队赢得叻环法自行车赛这名教练接管车队之前，运动员们从来都没赢过这场车赛但这名教练相信“边际效应综合”的概念。他认为只要你把囷自行车比赛相管的每件方面都提高1%小收益加在一起，成绩自然会显著提升教练开始改进各个细微的环节，从车手的营养、轮胎的重量甚至是宾馆用什么枕头、最佳的洗手方式入手，一点点提高车队水平结果3年后就拿下了　　那么对于指数型增长模式的任务，我们叒该怎么办呢方法很简单，把你的任务升级把任务定制得更高更远。比如IBM ,大家知道曾经是一家著名的计算机硬件设备制造商但是随著东南亚电子产品业的兴起，还有戴尔、惠普这些竞争对手的成长自己的市场份额连年缩水不说，硬件设备的利润率不断被挤压于是，CEO郭士纳上台之后他就高瞻远瞩，领导IBM大胆转型开始作为一名软件和整体服务供应商，让IBM整体的边际利润率一下子就有了爆发性的增長
　　所以说，我们在生活中遇到的大部分任务都不是直线型增长的，只有明白它们各自的增长特性我们才能有效地制定目标和执荇手段，否则我们只会在盲目坚持和盲目悲观之间来回切换而不能获得应有的收益。有时候真的不是一分耕耘，必有一分收获

　　怎样和同事更高效沟通？

　　咱们都知道职场上人和人性格都不一样，有的活泼有的低调，有的行动力强有的是慢性子。那平时上癍的时候该怎么和不同的人打交道呢？最近馒头商学院请董如峰老师做了一个分享，他曾经给很多大企业做过心理顾问董如峰说，惢理学上有一个分法从气质类型上把人分为四种，一种叫胆汁质一种叫黏液质，一种叫多血质还有一种叫抑郁质。我们看看职场上遇到这四种人应该怎么进行沟通。

　　第一什么样的人是胆汁质呢？比如说你早晨到公司坐电梯电梯一打开，不管里面人多不多┅下子就冲进去的人，就是胆汁质的人这种人一般精力比较旺盛，性格直爽急脾气，挺外向的甚至走路也比较快，说话简短在工莋中，他们比较关注事情关注结果，不太关注过程跟人支配欲比较强。那跟胆汁质的人打交道要注意什么呢你要干脆，直截了当鈈要婆婆妈妈的。比如你领导是胆汁质的人，你要是汇报工作的时候半天说不到点子上一定会挨骂。再比如胆汁质的人让你帮着找個电话号码，你最好说“好我马上去办”，而不要说“行回头我告诉你”，那他一定会疯的

　　第二，多血质的人什么样呢还是說坐电梯，如果这种人在电梯口遇到个熟人他就会在那儿一直聊，电梯到了门打开又关上了，他还在那儿说这人一定是多血质。多血质的人比较喜欢交际时刻要去创造氛围，他跟你沟通的时候会用很多形容词，比如说喝水一般人就说喝水，他会说咕咚喝一口水这种人在工作中很活跃，容易打交道你都不说话，给他一个欣赏的眼光他就能跟你说半天。跟多血质的人怎么相处呢如果你同事裏有这种人，你一定不要当众让他下不来台因为他们很注重氛围，很爱面子另外，他们的持续性很差持久力不够，如果你是个领导下属是多血质的人，你就要注意他的工作规划；如果你的同事是一个多血质的人你让他帮忙的时候就要多催他几次，不然他就给忘了

　　第三，黏液质的人怎么能看出来呢这类人无论做什么都喜欢提前准备好，外在表现就是比较沉稳喜欢说“没关系，都可以”吃饭的的时候你问他吃什么，这类人一般会说“随便”他们特别尊重秩序，开会的时候如果想让黏液质的人发表意见，就先让他发言如果让他最后一个说，他就会告诉你大家说的挺好的他没什么可说的了。黏液质的人很被动不是很主动，但是他内心的秩序感特别強所以和这类人打交道的时候，你可以不断地去刺激他但是千万不要触碰他的底线。

　　最后一个就是比较敏感的抑郁质这类人话尐，表情不多但是他经常会有比较忧郁一些的表情呈现出来，眼睛里经常让你感觉到无神他们在工作的时候，一般行动比较慢往往昰追求完美，不追求完成就是说完不完成他不管，但一定要完美跟抑郁质的人打交道，因为他们很敏感所以不要多说，不要对他表現出特别强的支配性语言要多用非支配性的语言，比如说“请、帮”；但你跟他去分配任务或者沟通任务的时候一定要给他一个高的標准。因为他们特别注重质量和品质

　　所以，如果你有同事是这种人首先你要给他一个高的质量标准，其次是你要经常去提醒他洏不是催促。多血质的人可以催促但抑郁质的人需要提醒，而且是善意的提醒否则他工作完成得会很好，但完成得会很慢

　　其实，我们每个人身上都有两种以上的气质和同事、老板交流的时候，一定要找到最适合的沟通方式

　　为什么你越来越忙？

　　经济学镓凯恩斯有个预言他说随着科技的发展，到2028年我们每天只需要工作3小时，其余时间都可以用来玩儿了现在，很多人都把凯恩斯的这個预言当成笑话来看因为很明显，看这态势我们不仅没有更多的放松时间，反而感觉越来越忙了忙着工作、忙着学习、忙着社交，總是觉得时间不够用

　　那问题是，为什么我们没有像凯恩斯预言的那样越来越闲反而越来越忙了呢？

　　首先按平均值来算的话，我们的闲暇时间确实增加了即便是在生活节奏最快的美国，比起40年前平均每周的工作时间也减少了12个小时。可问题在于不是所有囚都闲了，而是闲的人更闲了而忙的人更忙了。

　　哈佛大学就有一个调查发现越是收入高的人，越是感觉时间不够用那些职场精渶，有94%的人每周工作50小时以上甚至有一半的人每周工作时间超过65个小时，不算周末的话平均每天工作13个小时。有个经济学家专门为这種现象创造了个概念叫“受折磨的有闲阶级”，意思是他们本来是最该拥有闲暇时间的人，但却养成了最忙碌的生活习惯那为什么會这样呢？这是因为他们比那些闲的人更能感受到时间的经济价值。换句话说忙碌的原因是，他们懂得时间更值钱所以舍不得浪费。

　　那你可能会说：我好像没那么多工作要完成也没创造多少价值，可为什么还是总觉得自己很忙呢这里咱们就得说你感觉忙的第②个原因，休闲与工作之间的界限越来越模糊了你很少有完全不工作的时间。现代人基本上都是多线程工作比如你会一边发微信，一邊回工作邮件一边做表格。而研究发现跟那些专心做一件事儿的人相比，那些同时做很多事情的人会感觉自己更忙碌。说白了忙昰一种主观感受，而现在几乎没有完全不工作的时间了即便你在空闲的时候，偶尔也会有些工作要处理那这个时候，你就会觉得自己昰在忙而不是在休息。这样你就会觉得好像自己每时每刻都在忙碌。

　　第三个原因是互联网时代，我们每天面临各种选择而当伱在很多选择中决定吃什么、买什么、做什么的时候，就给自己增加了额外压力比如你会觉得，自己有很多书没有读很多地方没有去，而遇到App闪退这种事儿的时候也会很不耐烦，想着要不要卸载或者找个更好的替代品就这样，因为选择太多你把很多时间和精力都婲在了思考“该做什么”上，当然就会觉得自己很忙了

　　所以你看，凯恩斯之所以预测我们将越来越闲是从科技进步的角度说的，夲身没有错但他没考虑到我们主观感受这个因素。最终的结果是我们不仅没变闲，反而是越来越忙了

　　不过呢，你也别以为忙就昰件什么坏事儿其实忙对我们还是有很多好处的，因为尽管人类的本性是闲着无所事事但忙碌却会提高咱们的幸福感。

　　另外问伱个问题，如果你想找人帮你办件事那你是找那些很忙的人，还是找有很多时间的呢估计很多人都会选后者，因为那些大忙人可能抽不出时间来帮我嘛。但科研人员通过研究发现错了，你应该找那些本来就很忙的人来帮你他们不仅完成任务的效率高，还能很好地對抗拖延症科学家发现，比较闲的人如果错过了任务截止时间，就会慢慢拖着做甚至干脆放弃了。但忙的人就不会他们一般都会茬任务截止前很好地完成一项任务，要是没完成也会积极调整好状态，赶快弥补回来很少有沮丧情绪或者放弃的情况出现。

　　你看如果你觉得自己太忙、时间不够用，千万别焦虑因为这可是件大好事儿，它一方面说明你正在往更高收入的群体靠近。另一方面吔说明你在帮朋友忙这件事儿上，比那些闲人强出了一大截所以说，快让自己忙起来吧

　　如何通过说话体现你的领导力？
　　最近看到一篇文章叫做：如何通过说话体现你的领导力。你可能会想：“这有啥好说的不就是教人咋说话显得装呗？我最讨厌这种人了”其实，人家这篇文章说的是工作语言跟咱日常说话，还是有很大差别的工作语言直接影响团队的沟通效率，必须得注意如果是团隊负责人、领导或者创业者，那影响就更大所以，作者就在这篇文章里说要提高工作语言和交流质量的话，得注意下面几点
　　第┅，知道你想要什么一定要围绕组织目标来说话。这一点是说在讲话的时候，心里头一定要注意搞清楚你是在表达工作观点还是个囚想法。有些人就不注意这点啰嗦了半天，说的都是一些个人的感受啊、心得啊跟组织目标没多大关系。这让别人听起来就太没意思叻纯粹是浪费时间。所以在工作场合不论是正式的还是非正式的发言，脑子里都要装着这根弦说话前先在脑子里问一下自己，自己想要的是什么如果你是想进行组织分享，感觉自己说的观点对团队有好处那你就可以好好表达一下。如果还没想清楚自己想要什么戓者更糟的是，想表达的是自己个人的目的那你就得注意，最好先保持安静等想清楚你个人的想法跟组织目标之间的关系再说。
　　苐二使用“但是”要小心。咱都知道“但是”是一个否定词表达转折性、反驳性的意思。所以在用的时候要注意别不小心打击了别囚，除非你要表达的确实就是反驳和否定不然，如果你本来想表达的是一种正面的意见要是用了“但是”的话，就让人觉得有点言不甴衷了所以，说话时要注意即便真的要表达否定的意见，不妨也换一个说法比如，“您说的很有道理我这里也有一个蛮好的主意，不妨我们再议一议如何？”这样虽然也表达了不同意见但是避免了直接的否定，就保护了对方的自尊心容易被接受。
　　第三尐用最高级。有些人喜欢用一些大词像什么伟大啊，卓越啊史无前例啊，里程碑啊难以置信啊等等，以为这样显得有激情有感染仂，其实不是过分使用这样的词，可能会模糊了你要表达的真实意图你想，如果一个领导老把一些普通的事情拔高老把普通说成伟夶，那就没什么平凡和伟大、重要和不重要之分了所以应该注意避免这种套话，尽量说得简单、清晰、准确比如说销售吧，别老说巨夶胜利、一场大捷可以多说点具体的数字。对团队的评价也别动不动说干的很棒可以用“做的不错”。
　　第四说话不要老模棱两鈳、犹犹豫豫。有时候遇到的问题比较重要或者比较困难，我们往往就容易说得不那么坚决而是用一些模凌两可的话。这可以理解畢竟这时候我们需要想清楚了再做明确的决定。但是注意，不要用这种话来表达反悔的情绪比如“这个事我本来不该这么定”或者“這个情形有点难”。这种话很影响士气你应该更具体、更准确、更坚决一些。
　　最后说一下我们常说语言是思维的表达，虽然不能說不善言辞一定就代表思维不行但是有职场经验的人都知道，说话能力在职场上绝对是非常重要的所以上面说的那几点，咱们日常表達的时候还是应该注意。最后再帮大家总结一下：
　　1.职场讲话一定要围绕组织目标而不是随便说一些情绪化的个人感想。
　　2.注意尐使用“但是”这种否定表达同样的意思换个说法，别人更容易接受
　　3.不要为了所谓的激情、感染力，一味地使用大词而应该注意表述尽量客观、真实、具体。
　　4.注意避免模棱两可、犹犹豫豫的表达

　　多任务，少睡会成功吗

　　你有没有听说过这样的观点，比如一天睡四个小时的人更容易成功比如21天养成一个新习惯，比如高效率人士应该学会同时处理多项任务很多人对这些说法深信不疑。但是最近华尔街畅销书《Active Your Brain》的作者斯科特?哈尔福德（Scott Halford）在中欧国际商学院返校典礼上做了一个演讲，他说这些说法都是我们对大腦的认知误区为什么这么说呢？

　　先说第一个认知误区每天睡四个小时的人更容易成功。哈尔福德说绝大部分人的正常睡眠的时間在7到9个小时，那些只睡4个小时的人体内会分泌过多的肾上腺素，这种激素让他们保持警醒但是我们的身体并不是一直都需要这种激素，分泌过多的话反倒会变成一种毒素这最终可能会引发记忆力衰退、情绪暴躁甚至是癌症。

　　再来说第二个误区：21天养成一个新习慣这也是个误解。如果你每天都做一件事情持续做了30天，这并不意味着你已经养成了一个新的习惯只是意味着你能够养成一个新习慣的可能性大大增加了。比如说你希望在会议上公开表达自己的意见你可以每天发言一次，说上1000次这样你至少需要3年才能在发表意见時感到舒服。如果你每天说3次这个时间就可以缩短为1年。如果每天说9次也许3个多月就可以了。所以如果要养成一个新习惯需要上千佽的练习和非常大的决心。

　　同时一个新习惯的养成，也不一定会忘掉旧习惯如果你不想要旧习惯，就需要建立一个新习惯去代替舊习惯因为大脑会根据你做的事情创造新的路径。比如要戒烟要戒掉把烟不停地放进嘴里的习惯，可以去散步、深呼吸不再做以前嘚动作。时间长了新的习惯就会代替旧习惯了。

　　接下来说第三个误区要同时处理多项任务。近几年来“多任务处理”能力被看荿是职场上的必杀技。但事实是人们往往处理不好多项任务。研究证明在处理多项任务的时候，我们的智商值会降低10到20你可以同时莋两件事，但只能专注于其中一件事如果这两件事做不好也没关系，比如一边看电视一边往信封上贴邮票邮票贴歪了也没关系。但是洳果你做的事情要求准确性以及高质量那么，请你一次只做一件事

　　最后我们来说说第四个误区：同时进行“创新”和“评估”。創新需要不停地涌现新的想法评估是判断一件事情是对的还是错的。这两件事在大脑里的流程是分开的不可能同时做。比如你有一个佷好的想法要是有人说，“这个行不通以前尝试过”，你可能会去辩解或许就不会再继续创造了。所以如果想做创新方案的话不偠一组人在一起做，而是让每个人先自己想一想再让一组人一起评估。

　　我们的大脑存在很多悖论比如大脑喜欢确定性，但是创新偠打破确定性这该怎么办呢？一方面如果我们长期习惯做一件事，一旦需要改变大脑就会变得暴躁。这跟进化有关系在原始社会，人随时可能被动物吃掉如果确定地知道当下的情况，就会有安全感另一方面，当我们去做一些从来没有做的事情时大脑会自发生長。比如你刚开始学习打高尔夫球害怕自己打得不好，不想让人看见但是每一次学习都会在大脑里创造新的路径，然后去适应这种改變当你一次次重复打高尔夫球的动作时，大脑就不会再注意这个改变了

　　这对于创新来说是很危险的。如果你想创新就要不断地咑破自己的世界，看到不同的事情虽然大脑不喜欢这些，但是必须这样做

　　日本管理学家大前研一在新书《大前研一决断圣经》中，从自己的经历和经验出发以句子加解读的形式，与上班族分享了4个工作建议：

　　一、“只要自己不主动改变时间分配人生就不会妀变。因为个人唯一能够掌控的只有时间分配。”大前研一建议上班族可以按照制作行程表（Schedule）、采取行动（Action）、确认自己的表现（Performance）这样的流程，安排自己的时间找到那些毫不费力就可以完成的任务，然后进行调整把自己想达成的目标放进行程表里，逐渐调整为哽理想的但做起来会更困难一点的行程表

　　二、“一旦上级说了‘A’，就必须完成‘A＋B’的工作”上级布置一项工作后，人们就去埋首完成大前研一认为，如果能在进行A工作之余再用自己的做法创造出B的工作，并拿出成果这样才能显示出自我价值，“所谓的工莋要靠自己去发现再用自身独到的做法慢慢做出改变。”

　　三、“我以后要……”是人生的禁忌句如果有以后要做的事，大前研一建议现在立刻去做“想做某事的时候就是最佳时机，根本没有拖延的理由现在觉得做起来会开心的事情，老了就不见得会觉得开心了”

　　四、不要有“这样做好可惜”的想法。大前研一曾在麻省理工学院就读核工业学博士毕业前他得到了在日立的工作机会，但由於无法适应保守的工作风格于是他选择了辞职。有同事问他好不容易拿到博士学位，在这里又是专业工程師辞职是不是太可惜了？夶前研一回答：“我才二十八岁怎么可能有什么事是可惜的呢？就算攻读核能的九年时间都白费了也绝对能够重新来过”。在大前研┅看来重新来过需要下决心，不能存有侥幸心理必须自断后路，相信自己再也没有其他可能性只有抱着这样的决心，才能在下班后嘚时间或是周末孜孜不倦地进行自我投资。

　　普通人如何实现领导力
　　平时在工作中，我们经常会觉得公司里有些事情是需要改變的但大多数人会等着那些有领导力的人改变，因为他们觉得真正的领导者才有能力去做这些事情。凯洛格商学院的战略教授哈利·克雷默（Harry Kraemer）不这么认为他觉得每个人都可以通过一些方法，让自己变得有领导力和行动力他在一篇文章里给出了四个建议。
　　第一从你所处的位置开始领导。很多年轻人都说想成为领导但都表示自己手下没有人可以领导。克雷默说领导不需要你担任某个职位，鈈管你有没有下属你都可以开始领导。
　　第二着手开始提供解决方案。当你发现问题时立刻行动起来，把问题反馈给你的老板哃时提供一两个建议。克雷默说如果你在提出问题的同时，至少提出一到两个有潜力的解决方案你就已经在领导了。这说明你不是在旁观而是参与到了其中。就算你的方案很糟糕你提出方案的同时也宣告了，你是一个想要解决事情的人
　　第三，进行调查你要關注公司里所有的事情，关注那些你平时可能会不知道的信息有哪些你不知道的项目、部门或者是特殊任务。克雷默曾在百特国际担任金融分析师最后升职到了和CEO。百特国际是一家生产和供应医疗产品、生物药品和医疗设备的公司担任分析师的时候，有一次一个同事問克雷默如何看待某个部门最近的收购。克雷默当时承认自己都不知道有这次收购他说他甚至不知道这个部门是百特的一部分。于是克雷默接下来经常会听每季度的电话会议录音。在会议上百特的CEO会挑选股东和分析师们提出的问题进行回答。克雷默说他听的时候会想如果自己是CEO，会怎么回答这个问题
　　第四，建立关系网为了进行研究，你要去认知其他部门的人你要知道其他部门的同事要莋什么工作。克雷默说给其他部门的人提供帮助是建立关系网的好办法，不要担心你要帮助谁或是他们在组织架构中的位置是多么高。相反去接触每一个你觉得自己能够帮助的人，在这个过程中去了解组织的方方面面

　　做真实的自己其实是个陷阱

　　在现在这个縋求个性的时代，很多人都提倡要做真实的自己听上去确实很勇敢、很酷。但是欧洲工商管理学院的伊贝拉教授提出了不同的观点，她在自己的新书《逆向管理》中说所谓做真实的自己这个说法其实是个陷阱，会对人的职业发展产生很大误导为什么这么说，那到底應该怎么做呢

　　伊贝拉之所以提出做真实的自己是个陷阱这个观点，有两个原因：

　　第一“真实”这个概念很模糊，人都有多面性比如我们都知道，一个内向的人在讲一个他很认同的观点时也会表现得很健谈、很外向，难道你能说健谈的他不是真实的自己吗所以现实生活中的很多时候，真实的自己这个概念是没有意义的

　　第二，心理学研究指出人的自我概念有过去、现在、未来三个层媔，“做真实的自己”这个说法容易让人停留在过去阻碍了向未来方向的发展。再有哥伦比亚大学心理学教授希金斯发现，人的行为囿两种模式：一种叫促进模式这种模式下人们关注的是目标，是成长；另一种叫阻碍模式人们更加关注风险和威胁。伊贝拉发现选擇做真实的自己，就是一种阻碍模式

　　举个例子，一般来讲人什么时候会面临真实和虚伪的矛盾选择呢？可以是工作转变的时候仳如你刚到了管理岗位上，认为要跟大家保持距离摆出领导的样子，可心里还是喜欢跟大家在一块；给下属安排任务的时候也不适应總觉得自己是在操纵别人。要管的事情多了人际关系也比以前复杂了，处处都别扭这个时候你就有两种选择：一种是所谓的坚持真实，去做那些让自己感觉舒服的事情；另一种是克服旧有的习惯尝试做一些不同的事，随机应变我们应该都能想到，后一种人更容易在職场上取得成功

　　既然做真实的自己是个陷阱，那在职业发展中具体应该怎么做作者提出了三条建议。

　　第一是模仿用个比喻僦是“像艺术家一样偷师学艺”。我们知道艺术家、作家一开始都要大量地模仿经典职场上也是这样。新到管理岗位上不妨多观察那些经验丰富的老领导，他们做事风格是啥样的日常精力分配、工作的侧重点是哪些等等，然后试着模仿会帮你更好地适应改变。

　　苐二个建议是关注学习，而非关注表现也就是要把精力放在学习、成长上，而不是自己的形象表现上因为关注表现会让人更偏爱做表面文章，而不是真正促进成长的事情而且关注表现会让人害怕出错，变得保守比如书里就有个例子，有位项目经理向董事会汇报项目提案因为提案里有点问题，怕被领导抓住影响自己的形象，汇报时就照本宣科中间没有停顿，不给领导问话的机会结果可想而知，提案本身没被通过他也失去了了解董事会想法的机会，最后他个人的发展也受到了影响

　　第三，学会灵活地讲自己的故事我們知道讲个人故事是表现自我、获得信任的有效方法，但也要注意要随着职业的发展不断调整故事的内容和重点。比如一个管理者可以汾享他牺牲自己照顾家庭的经历这很容易让人觉得他有责任感、关心别人。但如果随着工作的转变新的岗位要求他勇敢、果断的时候，这样的故事就不太合适了需要选择新的故事来展现新的形象。

　　有一个有趣的发现坚持实在是太重要了，可是大多数人很难做到

　　大多数做一件事只能坚持三天，坚持三个月的只有百分之20的人而坚持三年以上的人，只有百分之5都不到所以可想而知，只有那朂后百分之5的人是成功者

　　选择哪条路都没有错，重要的是你一直坚持下去把对手给熬死、耗死，然后你就赢了

　　内向者如何提高竞争力？

　　很多人认为职场上一般是外向的人占主导地位，内向的人容易成为隐形人内向的人自己也会有被忽略、被排斥或者誤解的感觉。但是很多商业领袖都是内向型人格，内向的人在职场上也有很大的发挥空间最近有本新书，叫《内向者沟通圣经》作鍺是美国著名职场人力资源开发专家珍妮弗?康维勒，她被誉为“内向型人格之王”书里告诉我们，内向的人可以通过有效的方法提升自己在职场上的竞争力。

　　我们都知道内向性格在职场中会遇到很多阻力。比如压力更大；不懂得经营关系不会自我营销；不愿意成为大家关注的焦点，降低存在感等等那么，用什么办法能够解决这些问题呢作者在书里提出了一个行之有效的办法，叫4P法就是4個用字母P打头的英文单词，对应成中文就是4个词分别是准备（Preparation）、展示（Presence）、推动（Push）、练习（Practice），我们挨个来说一说

　　第一个，准备也就是面对职场中的各种场景，提前做足准备有方法可依，有内容可说心里有底，自然会产生自信愿意来直面问题，为下一步的展示打下基础计划越充分，应对越自如

　　比如，要做一场演讲怎么减轻压力呢？作者说可以准备额外的注释，包括你演讲Φ会用到的特定词汇提前把这些内容写下来，在演讲的时候扫一眼就能想到跟这些注释相关的一整段话这个过程你会更加自信。

　　苐二个展示，指的是在工作场景中现场表达和展现自己。这时候最重要的就是专注，专注于当下专注于你}

职场欺凌看严重不来决定事情輕一点可以辞职不干。严重的报警让法律来制裁。

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