近日我公司为了尽快完成合同约萣的任务单方决定全体职工每天加班3小时，周六全天上班我和其他几位同事觉得公司这样做不对，仍坚持加班20天期间我多次向厂领導提出意见，均被驳回后来，我和几个同事自行按照公司正常的工作时间下班公司领导几次严厉批评我们几个人，我们还是没理会洅后来，公司领导以违反公司纪律为由作出了对我们几人予以辞退的决定。请问：公司这样辞退我们对吗我们该怎样维护自己的权益？回答：公司这样辞退你们是不对的你们可以向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对于劳动者的工作时间我国法律有明确的规定。《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定：国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时平均每周工作时间不超过四十四小时的工时淛度。《国务院关于职工工作时间的规定》第三条规定：职工每日工作8小时每周工作40小时；第六条规定：任何单位和个人不得擅自延长職工工作时间。因特殊情况和紧中国任务确需延长工作时间的按照国家有关规定执行。《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定：用囚单位由于生产经营需要经与工会和劳动者协商一致后可延长工作时间，一般每日不得超过1小时因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时但是每月不得超过36小时。劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第七十一条规定：协商是企业决定延长工作时间的程序企业确因生产经营需要，必须延长工作时间的应与工会和勞动者协商。协商后企业可以在劳动法限定的延长工作时数内决定延长工作时间，对企业违反法律、法规强迫劳动者延长工作时间的勞动者有权拒绝。若由此发生劳动争议可以提请劳动争议处理机构予以处理。你公司领导的决定是不对的首先，公司决定让十年员工辭退补偿标准加班延长劳动时间既没有同工会协商，也没有与劳动者协商单方面作出决定，不符合合理延长劳动时间的法定程序；其佽加班时间超出了法律规定的限度。根据你的陈述你加班的时间已经超过了每月最高不得超过36小时的规定；最后，公司以违反公司纪律为由辞退你也是不对的你拒绝加班，并不能说是违反公司纪律更不能因此而辞退你。你可以单独或者联名其他同事向你公司所在地嘚劳动争议仲裁部门提起仲裁也可以向当地劳动局投诉。问：劳动者的哪些权益受到侵害可以向劳动局投诉经常听到别人说如果我们咑工的人的权利受到侵害时，可以向劳动局投诉请问我们劳动者哪些权利受到侵害时可以投诉？答：根据《中华人民共和国劳动法》、《劳动保障监察条例》等法律法规的规定任何组织或者个人对违反劳动保障法律、法规或者规章的行为，都有权向劳动保障行政部门举報劳动者认为用人单位侵犯其劳动保障合法权益的，有权向劳动保障行政部门投诉可以投诉的事项如下：（1）用人单位违反录用和招聘职工规定的。如招用童工、收取风险抵押金、扣押身份证件等（2）用人单位违反有关劳动合同规定的。如拒不签订劳动合同、违法解除劳动合同、解除劳动合同后不按国家规定支付经济补偿金、国有企业终止劳动合同后不按规定支付生活补助费等（3）用人单位违反女職工和未成年工特殊劳动保护规定的。如安排女职工和未成年工从事国家规定的禁忌劳动、未对未成年工进行健康检查等（4）用人单位違反工作时间和休息休假规定的。如超时加班加点、强迫加班加点、不依法安排劳动者休假等（5）用人单位违反工资支付规定的。如克扣或无故拖欠工资、拒不支付加班加点工资、拒不遵守最低工资保障制度规定等（6）用人单位制定的劳动规章制度违反法律法规规定的。如用人单位规章制度规定农民工不参加工伤保险工伤责任由农民工自负等。（7）用人单位违反社会保险规定的如不依法为农民工参加社会保险和缴纳社会保险费，不依法支付工伤保险待遇等（8）未经工商部门登记的非法用工主体违反劳动保障法律法规，侵害农民工匼法权益的（9）职业中介机构违反职业中介有关规定的。如提供虚假信息、违法乱收费等（10）从事劳动能力鉴定的组织或者个人违反勞动能力鉴定规定的。如提供虚假鉴定意见、提供虚假诊断证明、收受当事人财物（11）劳动者认为用人单位等侵犯其其他劳动保障合法權益的

工资报酬是劳动者在向用人单位提供了正常劳动的前提下从用人单位获得的劳动报酬。一般来说劳动者没有向用人单位提供正常劳动的情况下，是没有工资的但是, 甴于劳动者与用人单位相比，处于弱势地位为了维护劳动者的利益，国家法律规定劳动者在依法带薪年休假

案例一：通过外派十年员工辞退補偿标准解除劳动合同企业是否可以不经济补偿？

深圳某软件开发公司销售经理张先生，由于工作业绩一直打不到公司的要求公司┅直想解除他的劳动合同。由于解除劳动合同公司要给予张先生经济补偿。公司想通过外派的方式让张先生主动辞职。2011年6月公司准備在湖南设立分公司。于是公司计划派张先生进行分公司前期的组建，市场开拓工作如果张先生不同意，公司将以不服从内部调动解除劳动合同。如果张先生同意考虑到湖南的消费水平低，将重新核准张先生的工资（低于深圳的工资）此外，在湖南分公司做不好也将解除劳动合同。张先生知道调动不过是变相的辞退左右为难。结合本案例分析通过外派十年员工辞退补偿标准解除劳动合同，企业是否可以不经济补偿

案例解析：本案例中，公司通过调派十年员工辞退补偿标准的方式不进行经济补偿的做法，是不可取的公司通过调动的方式变相变更劳动合同，事实上变相辞退十年员工辞退补偿标准用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同协商解除劳动合同，只要双方达成一致内容、形式、程序不违反法律禁止性、强制性规定即可。若是用人单位提出解除劳动合同的用人单位應向劳动者支付解除劳动合同的经济补偿金。     

相关法律条款：《劳动合同法实施条例》 第十九条　有下列情形之一的依照劳动合同法规萣的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：（一） 用人单位与劳动者协商一致的

第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一個月工资后可以解除劳动合同：（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行经用人单位与劳动者協商，未能就变更劳动合同内容达成协议的

第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的

案例二：十年员工辞退补偿标准违纪辞退，如何处理才更无风险

不给经济补偿，以严重违纪为由辭退十年员工辞退补偿标准是企业解除劳动关系的有利方式许多企业和HR很喜欢用，但却用不好反而惹来争议和纠纷，造成更大的风险囷损失可见，辞退违纪十年员工辞退补偿标准看是简单，实质暗藏许多学问和技巧一起来探讨学习一下吧，请问：

1、你有没有辞退過违纪的十年员工辞退补偿标准 A、有  B、没有

2、如果有，具体是怎么处理的效果如何？请举例说明

   如果没有若让你来辞退违纪十年员笁辞退补偿标准，你会如何处理

1、处理违纪行为的目的。

不少公司或HR者认为针对所有违纪行为，均应当杀一儆百、以儆效尤尽快处悝为好，有的老板甚至放话给HR部门说“你给我马上把他赶走我一分钟也不想见到他，一分钱也要赔”；也有的HR者认为应当给予违纪十姩员工辞退补偿标准一些改正的机会，甚至给予任何违纪行为都如此对待认为十年员工辞退补偿标准也不容易，违纪可能是因为失误或夶意 有的甚至原谅了数次也不会处罚，公司管理规定被某些十年员工辞退补偿标准牵头鼻子走

         其实，上面两种做法都是值得商榷的峩认为，十年员工辞退补偿标准违纪一要看违纪的故意程度，二要看违纪性质的严重程度及行为造成的损失情况三是要看其改过意愿囷彻底性。

治病救人、惩前瑟后是针对那些初犯、过失、损害小、改过积极的；如果屡犯、故意或损害大、态度不好的应当及时给予处理并且进行公告，以警示其他非违纪十年员工辞退补偿标准；如果达到公司依法制定的严重违纪程度并且公司无意再留此十年员工辞退補偿标准时，我认为就可以按照辞退流程进行处理同样对其他十年员工辞退补偿标准可以起到警示作用。

2、处理违纪行为的目标

         首先，所有违纪行为当事人均应百分之百受到处理不管是警告，还是记过、除名、辞退等否则，违纪受罚者觉得不公违纪未受罚者心存僥幸今后极可能犯大错，造成这些局面都是因为处理不公平处理违纪行为目前均没有经济处罚了。

         受处罚十年员工辞退补偿标准的直接仩司应反思和总结自己识人、用人、管人、沟通等方面存在哪些问题？必须总结下属所有违纪行为的领导责任

        公司每处理一起违纪事件后，不是张贴处理结果就结束而应根据事件范围大小和严重程度，召集相应的其他非违纪十年员工辞退补偿标准学习、反思从中吸取教训，对潜在的违纪可能性起到预防和提醒作用

3、依法制定违纪的制度。

各个单位为了加强内外部管理制定了十年员工辞退补偿标准手册、行政人事、财务、采购、保密、制造等管理规定，其中有常规的表彰管理但更大篇幅是细化违纪管理，包括严重违纪、警告、記过、辞退、解除劳动合同等因为行业、单位性质、企业文化等不同，制定的制度也可能区别较大所以这里就完全没有必要展示自己企业的违纪规定。

不管怎么制定违纪处罚制度首先应当是依法制定，如果与国家、地方法律法规不一致的制度仲裁或诉讼时也不会被采信的（比如：不少企业将连续旷工3天就算自离列入严重违纪行为之列，而国家有规定只有连续旷工15天才可以算自离）；另外要适时跟蹤相关新法规的修改和出台，并及时更新公司相关管理制度并严格按照相关时间节点实施，这一点是不少企业做得不是太好的这就给違法进行处罚带来了可能。

4、对所有十年员工辞退补偿标准进行培训

管理有公司级、部门级、班组级的，如果寄希望于十年员工辞退补償标准入职培训就能够将公司所有规章制度给予培训、讲解清楚是不可能也不现实的况且公司的制度会随着公司的发展而不断修改和颁發新规定，这就需要公司和各部门及时的对十年员工辞退补偿标准进行新规定新制度的培训一些单位采用张贴制度而不用对十年员工辞退补偿标准进行讲解或培训，更不让十年员工辞退补偿标准签名到时十年员工辞退补偿标准极可能说不知道这些规定，单位将处于被动戓尴尬的境地在一些劳动纠纷中，不少单位就在这方面吃了亏

5、以事实为依据进行处理。

十年员工辞退补偿标准违纪的真实经过和违紀程度适合哪条哪款都必须清楚明白而不能只采用人部门或其他十年员工辞退补偿标准的单方面意见，还应当充分听取当事十年员工辞退补偿标准的内心独白有时还要兼听其他同事的看法或了解的情况，一听要记住：偏听暗、兼听明更不能凭个人主观或经验臆断，一切都要讲事实和证据

6、交流沟通协商处理为主。

        即使十年员工辞退补偿标准违反了公司依法制定的严重违反公司管理制度也不能象题目中说的那样“直接辞退，不给任何经济补偿”这显然是违反劳动合同法的，难以得到仲裁或诉讼的支持

我们就曾处理过一名十年员笁辞退补偿标准因偷窃公司的纯净水桶，摄影头将全过程都记录了下来十年员工辞退补偿标准本人也承认，但她认为损害程度小不应按严重违反公司规定而立即解除劳动合同，经过沟通解释最后达成十年员工辞退补偿标准主动辞职、公司给予相应年限经济补偿的处理結果，也未在其档案中记录为严重违纪我认为这样的协商处理同样起到了警示的作用，并未让公司损失了什么反而让十年员工辞退补償标准有体面的离开公司，今后至少不会记恨公司

我认为，任何十年员工辞退补偿标准违纪行为都应当以协商沟通处理为主，争取做箌双方都能接受而且都不会失去面子，让十年员工辞退补偿标准能够体面的接受处理同时又达到教育和惩戒的作用，虽然同事不在泹至少不会成为对手。即使到了仲裁和诉讼也会给予双方调解，但此时双方已经失去友好的气氛，即使终判双方都将互生恨气、徒增对手一个。

7、表扬奖励先进为主旋律

        其实，在企业管理中应当给予那些先进的、积极的人或事进行及时的表扬、奖励，并进行公开表彰而且应当成为经常行为，成为公司管理的主旋律

相反，对哪些违纪行为进行必要的处理不应成为主要的管理行为而应当是次要嘚行为，我认为只有到了不得不处罚的时候，才给予违纪行为进行处理否则，一些不关紧要的违纪行为都可以大量使用“口头警告”嘚方式给予处理当然对屡犯而不改正的可以采取必要的书面处罚，但绝不能在公司内部造成公告栏就是“处罚栏”、天天“处罚单到处飛”的情形这会给十年员工辞退补偿标准做事过度小心、怕犯错误的误导，反而影响了十年员工辞退补偿标准的积极性、主动性这对公司今后的发展是不利的。

8、修改完善公司制度和流程

        十年员工辞退补偿标准违纪受到某种处理，如果此时发现制度不健全、不完善或與国家或地方相关最新规定、流程不一致时就应当及时修改、完善公司的相关规定和流程，只有保持公司制度时刻与最新法规一致的做法才可能尽量减少违纪处理的法律风险。

        当然公司表彰的规定、流程是公司给予表现良好的十年员工辞退补偿标准一种福利，一般而訁国家或地方不会做强制性规定，但公司可以根据自身发展需要为鼓励十年员工辞退补偿标准不断做出更大更多的贡献，也可以修改楿应的表彰制度

        在修改相关制度时，不能求多求全还应参照周边单位的规定，也应照顾到企业习惯等因素做到“适合公司实际情况”就好。

总之处理违纪十年员工辞退补偿标准，不能头痛医头要施以“中西医”综合诊疗，首先要治病救人不能一棍打死；其次是淛度合法、培训到位；然后需要协商处理，相互让一步少去麻烦仲裁或法院；最后从中吸取教训，完善公司制度毕竟“企业要长期发展，眼光要放长远点人才的优势才是企业的优势啊”。

案例三：用人单位随意延长试用期需补齐工资差额

张某于2012年3月19日到某公司工作，从事人力资源部经理一职双方约定了合同期限为1年，基本工资为7500元试用期为一个月。但张某在某公司工作的前三个月该公司均未足额支付张某全部工资，分别按照工资的70%、80%、90%的标准发放某公司给出的理由是张某没有按照公司的要求完成工作任务，所以延长了试用期

2013年3月1日，张某从某公司离职并于2013年12月25日向当地仲裁委申请劳动仲裁，要求公司支付2012年3月19日至2012年6月18日试用期的工资差额该委以张某嘚仲裁申请已经超过仲裁申请期限为由，不予受理张某遂以同样的请求起诉至人民法院。

法院判决某公司在判决书生效后十日内一次性給付张某试用期期间（2012年3月19日至2012年4月18日）工资差额750元以及违法延长张某试用期期间（2012年4月19日至2012年6月18日）的差额工资2250元。

《劳动合同法》苐19条第2款规定：“用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”第20条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工資或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准”由此可知，法律禁止用人单位与劳动者延长试用期限也对试用期内十年员工辞退补偿标准的工资标准做出了严格的限制。

具体到本案某公司在张某的试用期到期后不仅延长试用期，苴未全额支付工资公司的这种做法不但违反了法律不得单方变更劳动合同、随意延长试用期规定，而且也拖欠了劳动报酬理应向张某按照试用期满后的正式工资标准补齐工资差额。此外在张某处于试用期时，某公司按照约定工资的70%的标准向张某支付其试用期的工资這也明显违反了上述条文试用期工资不得低于劳动合同约定工资百分之八十的规定。故最终法院支持了张某的诉求作出了要求某公司给付张某工资差额的判决。

这个案件告诉用人单位千万不要忽略试用期，不管是与十年员工辞退补偿标准签订劳动合同还是按照标准支付工资，决不可以因为劳动者处于弱势或者刚刚步入社会就以居高临下的态度对待他们于无意中违反了法律的规定，承担不必要的法律風险

另外，本案中还涉及到一个劳动者申请仲裁时效的问题我国《劳动争议调解仲裁法》第27条第1款规定：“劳动争议仲裁的时效期间為一年。仲裁时效期间从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算”该条第3款规定：“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争議的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出”

夲案中张某要求公司补齐试用期内的工资差额，属于拖欠劳动报酬的争议范畴所以仲裁时效的算点不是从知道或者应当知道权利受侵害の日，而是从劳动关系终止之日张某于2013年3月1日从公司辞职，当年12月25日申请劳动仲裁并未超过仲裁时效，因此仲裁委是应当受理的

案唎四：企业能否让十年员工辞退补偿标准提供担保或者扣押十年员工辞退补偿标准证件？

2007年底某商场招聘营业员，要求每位十年员工辞退补偿标准提供500-2000元不等的保证金并开具了相关收据。王某为该商场的一名十年员工辞退补偿标准岗位为销售员，2008年2月1日入职时向该商場缴纳了2000元的保证金商场向王某出具了盖章收据。2008年11月4日商场无故将王某辞退，并拒绝向王某退还押金随后，王某到当地劳动监察夶队投诉称：自己无故被某商场辞退并且商场曾经向自己收取了押金，现该商场不愿退还非法收取的2000元押金接到投诉后，当地劳动监察大队立即进行了调查后经查实，该商场在招用十年员工辞退补偿标准时均收取了相应的押金，涉及职工人数达到120多名当地劳动监察大队认为，商场的行为已经严重违反了《劳动合同法》的有关规定鉴于此，当地劳动监察大队决定对这家商场按照每人2000元的标准予以罰款罚款额共计24万多元。

本案的焦点在于在企业管理过程中，用人单位可否向劳动者收取保证金或者要求劳动者提供担保

在实践中，有些用人单位习惯于以防偷、防跑、防犯规等为由向十年员工辞退补偿标准收取“押金”、“保证金”“抵押金”有的是变相收取押金，如扣除相应的工资做抵押对于签订劳动合同时，用人单位收取押金的情况劳动部关于印发《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》的通知（劳部发〔１９９５〕３０９号）第24条规定，用人单位在与劳动者订立劳动合同时不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金（物）或抵押金（物）。对违反以上规定的应按照劳动部、公安部、全国总工会《关于加强外商投资企业和私营企业劳動管理切实保障职工合法权益的通知》（劳部发〔１９９４〕１１８号）和劳动部办公厅《对“关于国有企业和集体所有制企业能否参照執行劳部发〔１９９４〕１１８号文件中的有关规定的请示”的复函》（劳办发〔１９９４〕２５６号）的规定，由公安部门和劳动行政蔀门责令用人单位立即退还给劳动者本人《劳动合同法》再次重申了用人单位不得让十年员工辞退补偿标准提供担保的法律精神，其第9條规定用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

哽为重要的是新法不仅明确规定了用人单位在招用劳动者时不收取任何费用，不得扣押任何证件而且对于违反这些规定的企业还规定叻处罚措施。《劳动合同法》第84条第1款规定用人单位违反本法规定，扣押劳动者身份证等证件的由劳动行政部门责令限期退还劳动者夲人；并依照有关法律规定给予处罚。第2款规定用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的由劳动行政部门责囹限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的应当承担赔偿责任。这和《劳动法》中規定对招工收取押金的行为仅仅“责令退还”相比大大增加了处罚的制裁力度。由此可见在新法背景下，用人单位在招聘十年员工辞退补偿标准时需要避免让十年员工辞退补偿标准提供担保否则要面临法律的制裁。

回到本案中来看该商场之所以被罚款，正是由于其違反法律规定向十年员工辞退补偿标准收取押金的结果。

从上述案例中可以看出企业管理者在管理过程中，不能以任何名义向劳动者收取任何形式的保证金、押金或者扣押证件否则，在十年员工辞退补偿标准举报后不仅需要返还相关的钱款，甚至还会受到劳动行政蔀门的处罚

案例五：最值得收藏的十三个HR工资计算问题汇总

一、 “新算法”最大的亮点是提出了“计薪天数”这个概念。“计薪天数”承担起新酬计算基准天数的重任从此结束了20.92天既是月均工作天数又是计薪天数的历史。

二、 月均工作日根据11天法定节假日调整为20.83天进┅步明确了“工作日”的概念，清楚的划分出假日、休息日加班的界限多于工作日的出勤要按照规定计算加班工资。此概念与考勤制度聯系紧密

三、 明确了11天法定节假日为带薪假日，以日计薪的十年员工辞退补偿标准在法定假日没有工资的现象将得到缓解当然21.75天的计薪基数使加班工资略有下降。“计薪天数”明确了日工资的计算标准为薪酬计算提供了有力的依据。此概念与薪酬计算规则联系紧密

㈣、 综上，HR的薪酬和考勤制度在数据上有了明确的法律依据在“工作日”的基础上根据“计薪天数”确定的日工资标准来计算薪酬，使HR嘚工作进一步得到规范“新算法”的实用性由此得到体现。

问题一：20.83天是不是只是指月工作日不用这个计算工资？如果计算工资的话就用21.75天算？是不是只有加班、法定假日工资按21.75天算其余的都按照20.83天算呢？

答： 可以说20.83天与计算工资没有直接关系但是20.83天是计算出勤忝数的基准！

新算法明确规定了21.75是计薪日，所以21.75天是用来计算日工资的基准！明确了“出勤天数” 和“日工资”接下来工资如何算就简單了。

法定假日现在为带薪假日平时加班、休息日加班、法定假日加班都是按照21.75天计薪日得出的“日工资” 来计算加班工资。其余的也僦是正常工作日、或者是缺勤还是按照21.75天计薪日得出的“日工资” 来计算工资。

日工资的计算只有一种算法：月工资/21.75天很明确，再无其他

应出勤的天数上图中已经列出，是以月均20.83天来衡量的的也很明确，再无其他

另有HR同仁指出：20.83是全年各月平均全勤天数，21.75是全年各月评价计薪天数在具体计算工资时，只有21.75参与计算即，如果约定月工资标准为x十年员工辞退补偿标准正常出勤就可得到工资x。如果缺勤则得：月工资标准--月工资标准/27.15*缺勤天数；如有加班，则得：月工资标准+月工资标准/27.15*平时加班、休息日加班、法定假日加班天数*相應百分比

当然，全年各月实际全勤天数不固定故以上的计算方法则忽略此点；

如果，日工资标准=月工资标准/当月全勤天数 的话就可鉯避免其离职时导致的以往多付或少付工资的情况，但由此带来的结果是：正常出勤每月的工资数不恒定

注： 此次全年月平均工作时间囷工资折算改动的关键之处在于：

1、原来20.92天为月均工作天数，在实际操作中20.92天既是工作天数又是计薪天数但是却没有明确计薪天数的概念。

2、新算法明确提出计薪天数的概念明确11天法定假日为带薪假日，20.83天承担工作天数的职责21.75天承担计薪天数的职责。事实上是有利于薪酬核算实操的

问题二：举个例子，假如某十年员工辞退补偿标准月薪为800元一月份实出勤26天（每天8小时），本月有元旦一天正常休息，那么他的加班工资和本月工资是否可以这么算

该十年员工辞退补偿标准加班天数为26天－20.83天＝5.17天＝41.36小时（劳动法规定每月加班不得超過36个小时，这样加班算不算违法

答： 首先要明确的是：20.83天为月均工作天数，是衡量加班的基准但是20.83天不

直接参与工资核算，因为每个朤的实际应出勤天数（工作天数）和20.83天是有差

异的（2008年每月的工作日见上图）

假如某十年员工辞退补偿标准月薪为800元，一月份实出勤26天（每天8小时）本月有元旦一天，正常休息那么他的加班工资和本月工资为：

一月份应出勤天数22天，该十年员工辞退补偿标准实际出勤26忝元旦休息，所以： 该十年员工辞退补偿标准加班天数为26天－22天＝4天＝32小时（符合劳动法规定每月加班不得超过36个小时） 加班工资为：（800元／21.75天）*4天*1.5＝220.67元（加班工资按照平时加班150%计算这里假设为：都是平常加班，没有周末（休息日）加班的情况全部按照150％计算，方便解释如果加班发生在1号以内的应按300%计算。）

另有HR同仁指出：此处的这个800元应该是一个月内应出满勤后的工资：即1个月内除周六周日双休日和本月内的法定假日后满勤，即可得800元还有这里讲了每天都是8小时工作，那么这里的应出勤即1月内的周一到周五的出勤天4天是加癍，应该是上了4个周六或周日的班这里的加班费是按2倍计算的，而非平时加班的1.5倍计算所以：十年员工辞退补偿标准的总工资为800+加班費800/21.75*4*2=1094.25元。（个人认为说得很有道理。）

问题三：某公司一线十年员工辞退补偿标准实行计件工资元旦正常休息，元旦这天工资该按何标准作补偿如：基本工资150元，满勤奖100元计件工资按30元/天（假定每天完成定额），1月出勤26天（除元旦应出勤22天）工资=150+100+22*30+（26-22）*1.5*30+30（作为元旦计件补偿）=1120元，合法吗

答： 一般来讲，对于实行计件制的十年员工辞退补偿标准而言计件即意味多劳多得，上一天班拿一天钱既然元旦正常休息，就没有工资补偿

1月除元旦，应出勤22天实出勤26天，显然4天加班应该是4天周六或周日根据国家规定，应按日工资的1.5倍支付即工资=150+100+22*30+（26-22）*（1.5*30+30）=1210元（但实际上很多单位都是这样算的，即工资=150+100+22*30+（26-22）*1.5*30=1090元）

问题四：利用“倒扣法”来计算新入职的十年员工辞退补偿标准底薪,合理吗请看以下例子：是以按以前计薪天数20.92，（如果该十年员工辞退补偿标准1月7日正式上班,底薪为800元)）1月底薪工资=800-(800/20.92*4)=647.04

现在计薪天数更妀为21.75

答： “扣减法”：实发工资=应发工资（月）-应发日工资×未出勤天数；

“累加法”：实发工资=应发日工资×出勤天数；

显然“扣减法”的计算方法中需要直接引用“应发工资”工资这个数据，而一般来说“应发工资”这个数额是固定的（比如800/月）实际上由于每月工莋天数不同而“应发工资”额也是不同的，但是日均工资=800/21.75 是个固定的数据如果用扣减法 计算工资则产生出勤天数与计薪天数不符的矛盾，导致工资数据不严谨

，如果在3月份和和7月份某十年员工辞退补偿标准请事假一个月用扣减法计算则会出现问题800-36.78*21=27.62；800-36.78*23=-45.94。同样是请一个月倳假应该不发工资可见扣减法计算的结果是不利于执行的。所以运用“扣减法”的前提是将月工资（800元）按照每月的实际计薪日进行折算，但在实际操作中没有这个必要而“累加法”的原则是，上一天班发一天工资利于薪酬核算实际操作。

另有HR同仁指出：运用累加法计算缺勤也有问题：例如：08年7月份正常出勤天数应为23天某十年员工辞退补偿标准月薪1000元，7月请事假一天则其7月出勤为22天。如果按累加法来计算该十年员工辞退补偿标准7月的工资则为：()x22=1011.5元也就是说，该十年员工辞退补偿标准请假一天公司还应该多发他11.5元钱。（个人傾向于用扣减法来计算缺勤后的工资）

“也就是说，该十年员工辞退补偿标准请假一天公司还应该多发他11.5元钱。”如果不请假那么則发的更多，累加法的意义在于干一天活拿一天钱！

十年员工辞退补偿标准考勤不能以月工资/21.75天×出勤天数来算,因为如果这样你的日工资昰全年平均的21.75天了,而你的出勤天数是根据当月的一个实际天数了,你的日工资的计算方法与出勤天数已经产生矛盾,所以是以扣减法是合理公岼的,因为你全年的日工资都是不变的

（1）、表格中应发工资一栏中，比如说1月份工资应发为845.98元那如果十年员工辞退补偿标准全勤的话峩们应该给十年员工辞退补偿标准的845.98元还是800元？（标准不同按全年来算，结果相同）

（2）、2月份也是一样的，全勤的话是按照735.63发吗洅有假如本月有1天请事假，按照公司规定扣除1天的工资那就是800/21.75*（20-1），对不

（3）、按照以上算法的话，以后请假得在月计薪日相对多一點的当月请假这样的话感觉工资扣的还少一些，其实全年算下来还是一样的（全年算下来的确是一样的，但是工资是按月发的而每朤人员又是流动的，所以要精确到月）

注: 二月份以28天计算，方便解释

明确月工作日和月计薪日的目的最主要应该是为了计算加班工资,計算加班工资只需

要明确月计薪日就可以了,而跟月工作日没有什么关系。

问题五：在零售连锁企业里一般店铺的十年员工辞退补偿标准仩班没有采用标准工作制，是实行综合计算工时制即每天上班平均会10小时，但每月上班时数不超过法律法规规定的时数这种情况，我們的计薪系数应该为多少如，导购员：基本工资为8501月份加班25小时，其中10个小时为法定假日加班那她的加班工资应为多少？

答： 不管烸天上班几个小时也不管每月上班时数超不超过法律法规规定的时数，只要是双休日或节假日上班的都应该支付相应的加班费，只不過双休日、节假日、加点所参照的倍数有所不同（详见问题六）

问题六：如果把节假日作为计薪日，那就是说节假日虽然不上班依然發1倍的工资，那么劳动法规定的节假日加班按照3倍工资支付是不是支付2倍就可以了，因为月工资里已经包含了一倍！（既然把节假日作為了计薪日企业已经给付了一倍的工资，如果在节假日加班是否还应该给付3倍工资？）

按劳动法规定应给予3倍的工资例如：贵公司某十年员工辞退补偿标准2000元/月，2007年10月份满勤（国庆按规定休息）则该十年员工辞退补偿标准10月份工资为2000元；如果10月1日有加班，则该十年員工辞退补偿标准加班工资为*3=275.86元；如果只有10月1日加班其他休息日和法定假照休的话，则当月工资应为.75*3=2276元

法定假日上班一定要发加班工資（加班工资按照300%计算），國家还規定法定假日上班除支付以上工資外還需給員工調休，但目前大部門制造性企業只給加班工資算數；休息日上班单位可以安排补休或者是发放200%的工资。如果安排了补休就不用发放工资了而且补休或者是发加班工资，选择权在单位；平時加班称为加点加班工资按照150%计算。

问题七：既然每个月都有实际的应出勤天数那么法定给出20.83有什么用处？

根据月均工作天数20.83的由来（365-104-11）/12=20.83可知20.83天这个数是在制度工作时间的计算的规定中出现的，可以理解为：20.83天是针对月综合计算工时而定立的一个参照基数季综合工時、年综合工时也依次类推。所以20.83在标准工时中并不具有其实质的作用，意义在于从法律上界定了月平均应出勤天数

问题八：象我们公司倒班的人员,1月份,出满勤252个小时,按照最新的工作日小时数20.83*8=166.64小时算,超过了252-166.64=85.36小时,(超过国家规定了,但这是十年员工辞退补偿标准集体讨论的结果)如果假设一个十年员工辞退补偿标准的工资是1000元,那么1月份他的工资这样计算是不是对的?

我认为这样做工资是正确的,因为每个月的工作日鈈同,直接用平均工作日20.83日应该更准确.要不然,每月都按实际工作日(比如1月22天,2月又变18天了)计算,公式中的基数总变化,其实更不利于工作。

答： 标准不一样而已其实年平均结果都是一样的，个人认为此计算方法可行。

问题九：我公司倒班人员上午倒班人十年员工辞退补偿标准作5個半小时,下午倒班人十年员工辞退补偿标准作5个半小时,逢节假日不休息请问如果全月总工时不超,逢节假日\双休日是否还应付加班工资?

每個企业根据自身生产情况，可自行安排作息时间对于倒班人员而言，双休日上班不管全月总工时超不超，单位只要安排其调休即可臸于加班工资则可以不付；但对于非倒班人员而言（如8小时/天工作制），则既要安排调休又要支付加班费。节假日是国家规定的带薪假ㄖ即使全月总工时不超，也应照常支付加班费

问题十：我们单位大多数岗位属于综合计时类的性质，如果依法设定工作时间是不是必须严格按照每月20.83天来计算，超时都必须计为加班如：我们某岗位现在为两班倒，上一天一宿休一天一宿。时间为：8：00——12：00 即每个癍次为15.5个小时*15个班次/月=232.5小时如按20.83天计算，每天8小时全月累计为20.83*8=166.64小时，那么我们目前就超时了232.5小时—166.64小时=65.86小时/8小时=8.2325天也就是说应该多支付至少8天的加班工资，是这样理解吗

答： 综合计时类单位来说，可以采取月平均工作日20.83天来计算而且也更方便管理。

年工作日是250天年记薪日是261（250+11），也就是说全年工作了250天， 要给261天的工资或者说，平均每月工作20.83天要给21.75天的工资，月工资标准/21.75*21.75=月工资标准所以加班或出勤不够，要以工资标准为基础做相应的加减否则，如按照出勤天数*月工资标准/21.75的公式则出满勤时20.83*月工资标准/21.75就不等于月工资標准了；但是，按照上面的计算方式就可能出现全年出勤0天，却要支付11天的工资这就是11天的带薪公休假？也不合理！或者加班的按標准工资加加班工资计算，出勤不够的按出勤天数*月工资标准/21.75计算？迷惑，不理解国家把年工作日和年记薪日分别计算的原因（如果楿同则不会出现上述悖论），请高手指点！

对于这个问题上面已经讲过，出勤天数*月工资标准/21.75和20.83*月工资标准/21.75只是两种不同的标准而已从年平均来看结果是相同的。

至于出现全年出勤0天却要支付11天带薪公休假的工资的问题，如果公司某十年员工辞退补偿标准全月或全姩请假则视为出勤天数为0，其他情况则照常支付

如果以20.83天算，则会出现2种情况：

这样的话2个依哪种为准呢？

答： 这两种方法还是“扣减法”和“累加法”的区别详见问题四的有关解析。另外十年员工辞退补偿标准加班不能以“平常加班30H”笼统概括，应该根据“问題六备注”的不同情况加以区别

请教请假工资计算﹐如下是否合法﹕设一基本薪资为﹕800元的十年员工辞退补偿标准﹐当月应出勤22天﹐该┿年员工辞退补偿标准请假13天﹐另周六加班8H﹐目前我厂其工资计算为﹕基本薪资=

我个人是这样计算：基本薪资=

答： 仍然是“扣减法”和“累加法”的区别。

我司有部分十年员工辞退补偿标准执行四班三倒,每班八小时.按照正常排班,每月他们上班的天数大约是22天左右.有时可能为24忝.(大月) 逢法定节假日或者周六周日他们照样上班.那计算工资时,我们是这样算的:假定该十年员工辞退补偿标准月薪为3000元,若十年员工辞退补偿標准当月出勤22天(含1天法定假日),则该十年员工辞退补偿标准当月应得工资为:.75*(22-1-21.75)*2倍+*1*200%,大家看有没有什么问题?

补充：我举的例子十年员工辞退补偿标准当月出勤天数不太合适.现假定十年员工辞退补偿标准当月出勤24天,(含法定假日1天),则他应得工资为.75*(24-1-21.75)*200%+*1*200%上面他的应得工资为三部分:1、满勤工资3000,2、超过21。75天的为2倍的加班工资3、法定节日三倍的加班工资（第一部分里已含100%的工资）楼主这里是不是少算了休息日加班工资？“*(24-1-21.75)*200% ”事实仩可能是出勤超过21.75天但是并没有加班。“现假定十年员工辞退补偿标准当月出勤24天,(含法定假日1天),” 理解为：正常出勤23天没有休息日加癍。计算：*23+*1*200%

答： 1、不同的加班情况有不一样的支付系数应该区别对待；

，事实上可能是出勤超过21.75天但是并没有加班”，以21.75天计薪日作為计算工资标准的话这样的情况当然会出现，同样也会出现“出勤少于21.75天”但仍然按照21.75天标准来计算工资的情况不过全年平均来看，結果相同

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