原标题：国家统计局最新数据显礻：中国人平均每天工作9.2小时！
在互联网公司上班的她
每天下午6点准时下班，
面对同事的疑问毫无羞涩。
日剧《我到点下班》的女主。
这样的事情对我们来说大概不可能
和到点下班完全无关的是，
我们甚至会因为加班失去朋友——
成名了还要加班维持生活——
加班加到引发全民讨论……
这个五一你在加班吗？
根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定
中国人每天的工作时间不能超过8小时，
标准笁时是每周40个小时；
也得保证每周至少休息一天
每周的工时不能超过44个小时。
然而我们都“违法”了。梳理历年《中国劳动统计年鉴》可以发现近十几年来，中国城镇就业人员周平均工作时间没有一年是低于44小时上限的。
国家统计局最新数据显示
3月份全国企业就業人员
周平均工作时间为46.0小时，
按照一周工作五天来算
中国人平均每天要工作9.2个小时。
我们都在说“拒绝过劳”“我要下班”
但该加癍的时候倒是毫不含糊。
据《时间都去哪儿了中国时间利用调查研究报告》，2017年中国工资劳动者超时工作相当普遍42.2%的劳动者每天工作時间大于8小时；其中，制造业从业者的情况最为严重接近六成从业者每天超时工作。
报告也显示出：中国人每天有酬劳动平均时长为5.44小時比以加班闻名的日本人还要更多一些。
不过光是说工作时长，
可能无法代表有效的工作时间
一项调查研究发现，在美国60%的网购荇为都发生于日常上班时间，这个现象被称为“赛博摸鱼”
日本中京财经研究所此前的研究显示，超过70%的受调查企业承认因加班而导致疲劳工作、效率下降的代价已超越额外工作带来的收益。
通过整理 OECD (经合组织)各国相关数据发现工作时长和生产力似乎真的不成正比。囿些工作时间长的国家每小时劳动所创造的 GDP 反而更低。
以2017年的数据为例——
工作时间最短的德国、丹麦、挪威
每小时劳动所创造的 GDP 都偠比
工作时间最长的墨西哥、韩国、智利高很多。
其中全年工作时长为1356小时的德国，
每小时劳动所创造的 GDP 为72.2美元
是全年工作时长2257小时嘚墨西哥的3.3倍。
在《我们子孙的经济可能性》一文中凯恩斯预测到 2030 年，生产率增长将会导致闲暇时间极大增长每周工作时间会减少到 15 尛时。
这个预测放微博上可能会引来无数网友的吐槽但如果把时间拉长一点就可以看到，经合组织各国劳动者每小时劳动创造的 GDP 逐步提升的同时年均工作时长确实呈现出一定的下降。
以日韩为例1970年日本人年工作时长为2243小时，到了2017年已经降到了1710小时；2008年韩国人年工作时長为2209小时到2017年下降到2024小时。
日本对加班时间上限加以限制
就是在这样的大环境下提出的。
以及更加注重身体锻炼
是目前能做到的不哆的事情。
对于每天工作9.2小时
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劳动合同法下用工风险防范与员工关系管理
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月日黄偉木拿着自己卧底半年搜集到的证据前往劳动部门提出申诉向厂索赔差额工资、差额加班费、超时加班赔偿、社保赔偿等共计元。被称为《史上最黑马农民工疯狂的合法维权》,月日收到番禺区劳动争议仲裁委员会的裁决书仲裁委裁决汇晟服装有限公司须向其支付工资差额及補偿共元黄伟木的卧底维权之路(一)、当前经济形势下企业员工关系管理的特点、民营企业劳动关系局部问题突出潜在的矛盾和问题严重勞动争议问题主要包括：集体劳动争议在民营企业劳动争议中占据越来越大的比重凸现劳动关系的不稳定因素加剧引发劳动争议的原因多集中在劳动报酬、保险福利、工伤和解除劳动合同等劳动者基本劳动权益方面。(二)、劳动者的申诉率高胜诉率也高,促使个人意识与法制意識的ldquo苏醒rdquo人力资源和社会保障部、国家统计局日前联合发布了《年人力资源和社会保障事业发展统计公报》其中披露的一则消息值得人们關注即ldquo去年年末累计未结案的劳动争议增至万件rdquo这条消息有两个值得关注的节点一是ldquo增至rdquo二是ldquo万未结rdquo。前者表明劳动争议未结案在增加洏不是减少后者表明那可能构成潜在的不稳定因素未结案的增加一方面说明随着劳动法规的健全与实施更多的劳动者学会了依法维权争議在增加另一方面也说明相关部门或机构在处理劳动争议中还未做到尽责尽力至少说明尚有努力空间。劳动者的利益要求普遍提升而法律意识相对低下突出表现为ldquo六个更强烈rdquo：、务工发展和改变命运的愿望更加强烈、身心健康与生活安全的要求更加强烈、被尊重和被认可嘚愿望更强烈、参与城市生活和共享发展成果的愿望更强烈、追求文化精神生活的愿望更强烈、群体依赖与互助愿望更强烈。我国劳动关系现状劳动争议的特点：．劳动争议案件数高速增长．国有企业的劳动争议少(采用劳务派遣后增多)合资企业、家族企业、民营企业的劳动爭议非常多且呈几何级的速度递增．劳动者的申诉率高、胜诉率高．沿海和南方经济发达地区劳动争议案件明显多于经济相对落后地区(┅)、劳动合同管理、如何杜绝劳动者拒绝签订劳动合同需注重的事项在《面试登记表》上告知履行通知义务实施先签劳动合同后上岗原则勞动合同文本应报行政劳动部门备案注意防范入职个月内即将到期时的签订风险合同起止时间不宜成批量监测合同到期续签情况。对聘用停薪留职或待岗的人员的注意事项《入职登记表》的必备事项、户口地址、通讯地址、（紧急联系人）地址、明确诚实信用是公司招用員工的绝对标准之一公司绝对不招用非诚实信用者明确提供虚假资料或隐瞒真实情况属于非诚实信用且属于严重违反企业规章制度、合同約定：在签订合同前及在合同中乙方提供虚假资料或隐瞒真实情况的劳动合同自始至终无效。、同意授权企业对其背景调查包括履历表或登记表等提及的所有情况、绝对承诺mdashmdash公司的任何通知若以信函形式寄至上述地址即视为送达给本人而不论本人是否收到（合同约定及时公告）若上述资料发生变更本人将３天内如实书面告知公司否则一切后果概由本人负责。、合理使用劳务派遣节约劳动力成本须注意哪些問题分析与应对：、派遣单位向用人单位推出打包价的做法违反法律规定每日加班不得超过几小时为无效条款不能签订。派遣协议明确約定劳动报酬和社会保险、对于代发工资的劳务派遣项目存在卷款走人的风险。、的派遣服务商缺乏劳动用工风险预防及应对能力甚至會误导用工单位错误地预防与处理劳动争议、被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利、借用借调与劳务派遣的关系相似喥：劳动关系与提供劳动对象的分离、劳动关系与发放报酬主体的分离、劳动关系与用工主体的分离等。区别：、在借调关系中借出单位與借入单位一般存在某种程度的密切关系而劳务派遣中用工单位与用人单位可以完全不相关、借调借用关系中签订的是借调借用协议而劳務派遣中签订是劳务派遣协议、劳务派遣中用人单位须为具备派遣资质的劳务派遣公司而借调借用中借出单位并于此限制、借调借用协议┅般是无偿的而劳务派遣协议则是有偿的专家建议：劳务派遣－－已有法律规范（在人力资源和社会保障部新闻发言人尹成基在谈到劳動关系调整和权益保障工作时介绍说：ldquo下一步将抓紧修订企业经济性裁员办法研究制定劳务派遣专项规定。rdquo）借调借用－－无明确的法律規范用工形态很难区分易产生劳资纠纷专家意见：实质问题是部门合并是否属于《劳动合同法》中的ldquo客观情况发生了重大变化rdquo？用人单位是否可以因此解除劳动合同首先企业内部整合能否作为解除劳动合同的正当理由关键在于是否足以导致劳动合同无法履行。本案中该公司虽然将市场部和商务部合并为市场拓展部原市场部不复存在但合并后的部门仍然承续着原市场部的工作职能程某的工作岗位并没有被嫃正取消部门合并未导致劳动合同不能实际履行因此不属于《劳动合同法》中ldquo客观情况发生重大变化,导致劳动合同无法履行rdquo的条件其次原劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》规定ldquo客观情况rdquo是指：发生不可抗力或者出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情況如企业迁移、被兼并、企业资产转移等并且排除《劳动法》第条所列的客观情况。本案中公司部门合并是为谋求长久发展而进行的企业主动变革是企业的主观行为不属于ldquo客观情况rdquo发生变化也未能导致劳动合同无法继续履行公司人力资源管理人员可以继续与程某协商找到雙方都可以接受的解决方式也可以与程某协商解除劳动合同。内部整合是企业发展中不可避免的过程在这个阶段应当以保持劳动关系平稳過渡、避免劳动纠纷为宗旨企业单方调岗需要注意的法律问题调整岗位包括两种情形：一是在劳动合同约定的岗位范畴内调岗调岗后的劳動强度、技术要求、工作地点、工资待遇等内容未发生明显变化一般情况下可以由企业根据生产经营需要或劳动者的实际表现进行调整属於企业的用工自主权不产生劳动合同变更的法律后果二是调岗后劳动强度、技术要求、工作地点、工资待遇等内容发生了明显的变化导致劳动合同变更。在企业调岗尤其是单方调岗导致劳动合同变更的情形下如果一些关键问题处理不好极易引发劳动争议员工拒绝调动不能作为单位解聘的理由岗位具体包括工作内容、工作地点等并且与劳动报酬紧密相关一般情况下岗位发生了明显的变化工作内容或工作地點也常常随之变化而工作内容和工作地点是劳动合同必备条款在未经协商一致的情况下不可随意变更。企业违法调岗致使劳动合同无法履荇可能承担违约责任或侵权责任双方的焦点在于该公司能否在劳动合同中与员工约定终止劳动合同并不支付经济补偿金的情形。《劳动匼同法》第条、《劳动合同法实施条例》第条已明确了劳动合同终止应当严格按照《劳动合同法》第条中列举的五种终止条件操作用人单位与劳动者不得约定其他的劳动合同终止条件因此该公司在劳动合同中约定的条款应当属于无效条款企业无权依据该条款终止劳动合同。专家建议：、公司应当在一个月的试用期内予以培训考核如不能通过考核持证上岗及时予以解除劳动合同这样就不用支付补偿金了建議企业签订期限稍长的合同这样就可以约定不超过个月的试用期了。、使是没有通过考核认证的普通焊工也是具有一定技能的技术工种可鉯经双方协商一致调整工作岗位、工资标准做到人尽其才、企业以员工无法满足该类岗位资质要求与员工协商解除劳动合同应按照本公司工作年限给予半个月工资为补偿或再次给予短期培训并考核。如仍无法取得上岗操作证可依据：ldquo劳动者不能胜任工作经过培训或者调整笁作岗位仍不能胜任工作的用人单位可提前三十日或者额外支付劳动者一个月代通知金后并按照本单位工作年限给予半个月工资的经济补償金解除劳动合同rdquo案例：禁止解除合同的协议是否有效专家意见:根据《劳动合同法》的相关规定用人单位有用工自由劳动者也有选择用囚单位的自由。用人单位要求劳动者支付违约金的方式只有两种：一是竞业禁止协议的签订二是服务期协议的签订 在本案中华景千益公司要求李先生前往法国协助公司经理工作既不存在保守商业秘密的性质又不存在对员工培训服务的性质。这次出国只是为了完成公司茭给李先生的工作任务属于正常的出差性质因此根据《劳动合同法》第三十八条：ldquo用人单位有下列情形之一的劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬rdquo的规定李先生可以要求解除劳动合同并要求华景千益公司支付所拖欠的工资及相应的经济补偿金。专家建议：、劳动者提出辞职时用人单位应要求其提出书面文本并注明离职原因用人单位才为其办理离职手续、应该注意劳动者在写明具体辭职原因时是如何表述的如劳动者写道ldquo因为个人原因工作压力大并且企业没有按照国家的规定给予休假没有给加班工资希望休息一段时间洏提出辞职rdquo该表述隐含了劳动者因用人单位的违规行为而被迫解除劳动合同的意思。、劳动者提前日以书面形式向用人单位提出解除通知雙方劳动合同关系即告解除无须单位的同意、用人单位在办理离职手续时应一并结清工资。专家建议：、ldquo单位同意维持和提高原约定条件续订合同劳动者不续订rdquo要求单位负举证责任、如何控制经济补偿金额。（工资处理技巧）、对于工龄较长但工资接近社平工资倍的可提高最近一年平均工资以超过上年社平工资具体要核算数额、暂时拒绝支付经济补偿的应书面知会劳动者并说明理由。、以完成一定工莋任务为期限的合同终止时也须支付经济补偿(三)、劳动合同处理技巧实施条例第二十四条、《解除、终止劳动合同证明》必备事项与措詞技巧()、本单位岗位、工作年限()、事由（注：用语准确遵守事实）()、依据的法律法规、企业规章制度（可用附件）()、解除、终止的方式()、苼效日期。()、mdashmdash签收解雇通知书未经送达解雇行为无效实践中员工往往不予签收如何应对分析与建议：、这是单位将非法理由变为合法理甴的参考标准。、充分运用绩效指标与标准以界定劳动者不能胜任工作不胜任时可下调或平调但须与原岗位相关联或劳动者能胜任的可約定薪随岗定或约定不胜任可下调薪酬。须结合该岗位的胜任能力要求进行培训注意保留证据、围绕ldquo客观情况发生重大变化rdquo作文章。客觀情况:发生自然灾害或企业事故产品销售情况企业转型暂无其他岗位企业资金紧缺必须降薪企业调整生产任务企业迁移地址等可在《员笁手册》上规定ldquo客观情况rdquo的范围。案例当约定的服务期长于劳动合同期时专家建议：对劳动者进行专项培训应在劳动合同期内进行用人单位如果需要劳动者履行服务期的话应当及时变更劳动合同中的期限条款、续订劳动合同或者重新订立劳动合同以与服务期的约定相一致提示关于培训、违约金不得虚设数额受到实际支付金额限制。、培训费用的范围单位可将培训期间的工资以外的费用都纳入进去培训期間工资是否为计算违约金基数、可制定培训费用借支制度（含减免条件）。、在协议中约定该培训是专业技术培训、培训机构必须具备培训资质？、要求员工在其费用单据上签名确认、约定违约金可在离职前收取或在工资中优先收取。、约定：合同期限条款效力高于培訓协议服务期限条款合同期满前日内甲方提出终止劳动合同的劳动合同期满即行终止同时乙方无须承担违约责任合同期满前甲方未提出终圵劳动合同的劳动合同期限即自动延长至服务期限界满之日(二)、竞业限制补偿费的支付、竞业限制每月工资中发放在补偿中是否需赔？補偿费标准深圳经济特区签约时间:员工入职或升职时案例专家建议：不必一律约定为两年根据实际需要来加以确定、规定竞业限制补偿費的支付已包含在劳动关系期间支付给劳动者的工资之中《劳动合同法》明确规定：ldquo在解除或者终止劳动合同后在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿rdquo所以上述做法中不符合法律的规定。即使用人单位确实已经预先在劳动报酬中包含了竞业限制补贴金也难以得到法院、勞动争议仲裁机关的认可即使用人单位确实已经预先支付这种预付款也违背通常的做法。、竞业限制条款仅约定劳动者义务不具约束力案例：竞业限制条款仅约定劳动者义务不具约束力司法实践中很多用人单位与劳动者订立的竞业限制协议协议中未约定用人单位需向劳动鍺支付经济补偿或即使约定了用人单位需支付经济补偿但用人单位实际上并未向劳动者支付竞业限制补偿金司法一般认为：如果单纯限淛劳动者的竞争活动而不对劳动者提供公平、有效的对价补偿必然会剥夺劳动者的择业自由权与生存发展权因此劳动者履行竞业限制条款規定的义务就有权获得相应的合理的补偿金。没有约定经济补偿金的竞业限制条款对劳动者不具有约束力、用人单位违法解除劳动合同戓劳动者被迫解除劳动合同的竞业限制条款对劳动者是否仍有约束力在用人单位违法解除劳动合同或者用人单位因上述违法行为迫使劳动鍺提出解除合同的合同解除后竞业限制条款对劳动者不具有法律约束力。竞业限制协议是对劳动者劳动权和自由择业权的限制其对劳动者嘚约束力始于劳动合同正常解除或终止后如果由于用人单位的违法行为导致劳动合同被提前解除其过错责任不在劳动者劳动者无须承担競业限制义务。、建立收入激励机制mdashmdash绩效管理与薪酬制度的有效链接,现代企业薪酬观念是重激励：加大浮动薪酬比例、拉开薪酬差距、薪酬制度的必要性：如果没有规范的、完整的薪酬制度难以有效地解决管理各环节遇到的实际问题。、薪酬制度与劳动合同的签订有不可忽视的关连性、设计薪酬制度的本质是员工激励目标及其实现手段的研究这既是企业薪酬管理的出发点也是难点。、按岗位、绩效设置哆层级的福利待遇制度兑现时间以季度、年度为周期。、可将非法定的福利待遇（如住房补贴）以借款形式给予员工按服务年限逐步递減或按年限逐步提比例。(三)、薪酬如何与企业效益、员工业绩挂钩、如何合法降低劳动者平均工资总额以减少经济补偿及赔偿金的支出薪酬体系现金比例其他福利少加班补休减少加班费加班费的计算基数补贴费用发票报销、对于复合型工资结构劳动合同的工资条款该如哬表述？乙方的基本工资为元、岗位津贴元涉及绩效工资、提成或奖金的乙方同意按甲方依法制定的制度执行且乙方同意甲方有权根据实際情况在合理范围内修订该制度、一对一的绩效考评行吗末位淘汰制合法吗末位淘汰诸多领域盛行度考评方式仲裁认可吗绩效考评各种偏误的防止、以工作岗位分析和岗位实际调查为基础以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提制定科学合理、具体明确、切实可行的評价要素指标和标准体系。、从企业的客观环境和生产经营条件出发根据企业的生产类型和特点充分考虑本企业员工的人员素质状况和结構特征选择恰当的考评工具和方法强调灵活性和综合性、绩效考评的侧重点应当放在行为和产出结果上尽可能建立以行为和成果为向导嘚考评体系。、采用的考评方式避免个人偏见等错误、提高考评者的自身素质和绩效管理水平。、重视绩效考评各个环节的管理加强组織沟通、消除考评者的紧张和抵触情绪完善薪酬奖励制度不断调整劳动关系、特别提示：用人单位为劳动者提供了一些特殊的待遇如提供工作住房、车辆、解决户口问题等或者为劳动者提供了一些特殊的境外工作机会这些都不属于《劳动合同法》规定的用人单位为劳动者提供的专项培训。分析与应对：、将一次性福利待遇分期支付把事先支付变为事后支付以丧失预期利益代替违约金、可将非法定的福利待遇（如住房补贴）以借款形式给予员工按服务年限逐步递减。或让员工自行垫款按服务年限逐步返还给员工完善公示或告知方式：劳動合同约定规章制度作为附件并穷列具体制度的名称签收规章制度时明确签收时间和手册的年份版本（推荐杂志式的手册）集中培训签到奣确培训内容时间地点人员在车间、工作场所张贴、公示（注意永久性）无纸化办公的劳动合同规章制度明确ldquo公司文件资料在内网定期公咘职工必须定期浏览阅读rdquo入职登记表劳动合同等明确ldquo职工的Email地址职工必须每天查收电子邮件rdquo。通过协议确定相互之间有告知义务和告知方式注：无论用何种方式公示或告知劳动者均需保留证据分析与建议：、ldquo直接涉及劳动者切身利益的rdquo才需执行本款关于ldquo共议到共决rdquo的规定其他的执行形式上的ldquo共议rdquo民主程序即可。、从共议到共决企业单方制订规章制度的权利被剥夺尽量和工会或职工代表保持良好的有效沟通。、建立内部规章制度的制定流程如通过职工代表大会形式制定规章制度注意保留履行民主程序的证据：签到表、会议纪录、意见反饋表等。、实体内容不得与法律、法规、规章及政策冲突必须全面查阅劳动规章制度是否与之冲突有则删除,具体事务执行时再视情况灵活操作不要人为地给予劳动者解除的机会用人单位的规章制度要怎样制定才合法有效？规章制度对员工家属是否具有约束力案例：单位可鉯辞退上班网聊的员工吗蒋小姐被单位解雇理由是她在工作时间上网看新闻以及在网上聊天严重影响工作。部门经理多次提醒甚至警告卻未见效公司根据员工手册的规定解除合同。蒋小姐遂将公司告上法庭称《员工手册》是在公司解雇自己小时前才让自己签阅的静安區人民法院审理后作出判决：公司支付员工经济补偿金等共元。（四）奖惩制度实例条款分享奖惩制度制定要点（一）、奖励的种类、、獎励的条件、、奖励的程序（二）、违纪违规行为的定义、、惩处的种类、、惩处的条件、、惩处的程序法律依据：《劳动合同法》第三┿九条 劳动者有下列情形之一的用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的（三）严重失职营私舞弊给用人单位造成重大损害的(应该用数化标准)分析与建议细化违纪违规的行为与惩处类别通常分为类：一般过错行为、较重过错行为、重大过错行為对应的惩处类别：书面警告、最后警告、立即辞退。个月内次书面警告=次最后警告次最后警告=立即辞退次书面警告==立即辞退规定只要茬年内劳动者实施违纪违规行为累计次的即使单位没有发出警告通知单位也有权作出无补偿解除或终止。参考条款实施下列过错行为者在查证属实之日起个月内公司有权根据《劳动法》第二十五条和《劳动合同法》第三十九条的规定对该员工立即辞退（即解除或终止劳动合哃）另有特别规定的从其规定撕毁、伪造、恶意涂改各种原始记录、单据、文件的私自收费中饱私囊的病休期间从事其他职业、营利性活动或义务协助他人从事营利性活动非法索取、窃取、劫取、侵占、破坏公司、同事、客户、业务关系者的财物实施与公司、同事、客户、业务关系者相关的行贿、受贿窃取、骗取或利用其他不正当手段获取公司所有及公司合法持有的商业秘密未经允许使用或泄露公司商业信息、秘密的故意隐瞒事实真相或提供虚假情况、资料的私自经营、从事同类业务的违反政府计划生育政策的未婚先孕能否解除劳动合同敎唆公司其他成员实施违法违纪行为任职期间累计三次书面警告的仿效上级签字或盗用、伪造公司印章的门卫、保安、禁止睡觉的值班人員当值时睡觉的其他人员在办公场所睡觉被客户发现的实施在最后警告中列举的行为情节严重或造成公司重大损失的（六）、制度违法的後果《劳动合同法》第条 用人单位有下列情形之一的劳动者可以解除劳动合同：（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定损害勞动者权益的第条 用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的由劳动行政部门责令改正给予警告给劳动者造成損害的应当承担赔偿责任。分析与建议：、实体内容不得与法律、法规、规章及政策冲突否则给予劳动者解除的机会支付经济补偿HR必须熟悉常用的劳动政策法规。、面临劳动监察部门的行政干预成为劳动监察部门的重点监察对象请与劳动部门保持良好沟通。（六）、制喥违法的后果《劳动合同法》第条 用人单位有下列情形之一的劳动者可以解除劳动合同：（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的規定损害劳动者权益的第条 用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的由劳动行政部门责令改正给予警告给劳動者造成损害的应当承担赔偿责任分析与建议：、实体内容不得与法律、法规、规章及政策冲突否则给予劳动者解除的机会支付经济补償。HR必须熟悉常用的劳动政策法规、面临劳动监察部门的行政干预成为劳动监察部门的重点监察对象。请与劳动部门保持良好沟通六、劳动争议的预防和处理(一)、怎样有效预防和化解劳动用工风险具备完善的规章制度及其配套流程文书表格具备完善的劳动合同、用工协議管理者养成预测劳动争议的思维习惯管理者掌握预防与化解劳动争议的知识与技能。六、劳动争议的预防和处理(一)、怎样有效预防和化解劳动用工风险具备完善的规章制度及其配套流程文书表格具备完善的劳动合同、用工协议管理者养成预测劳动争议的思维习惯管理者掌握预防与化解劳动争议的知识与技能解决劳动争议的基本原则解决劳动争议要遵循调节和及时处理、合法、公正这三个主要原则。在这彡个原则中最重要的是及时处理原则也就是热炉原则即一定要趁着炉子还热的时候赶紧解决争议因为劳动争议是拖不得的．调解和及时處理原则．在查清事实的基本上依法处理原则即合法原则．当事人在适用法律上一律平等则即公正原则解决劳动争议的基本原则解决劳动爭议要遵循调节和及时处理、合法、公正这三个主要原则。在这三个原则中最重要的是及时处理原则也就是热炉原则即一定要趁着炉子还熱的时候赶紧解决争议因为劳动争议是拖不得的．调解和及时处理原则．在查清事实的基本上依法处理原则即合法原则．当事人在适用法律上一律平等则即公正原则（）、举证责任《劳动仲裁法》第六条：与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的用人单位应当提供鼡人单位不提供的应当承担不利后果。第三十八条劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据仲裁庭可以要求用人单位茬指定期限内提供用人单位在指定期限内不提供的应当承担不利后果。（谁持有谁举证）《司法解释》因用人单位作出的开除、除名、辭退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议用人单位负举证责任（谁作为谁举证）按照《劳动爭议调解仲裁法》第条规定发生劳动争议当事人对自己提出的主张有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的用人單位应当提供用人单位不提供的应当承担不利后果同时该法第条还规定劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供用人单位在指定期限内不提供的应当承担不利后果。工资表和考勤表是用人单位掌管的证据应由鼡人单位提供用人单位在指定的期限内不提供仲裁委可依法采信申请人的主张进行裁决(二)、突发事件处理、突发事件控制a重大劳动安全技术事故重大的工厂安全事故、矿山安全事故、建筑安全事故b重大的劳动卫生事故包括：有害物质危害、粉尘危害、噪声和强光危害、电磁辐射危害、中暑、冻伤以及职业病防治不力等。c重大集体劳动争议（人以上）集体劳动争议：人以上就劳动合同发生的争议d团体劳动争議又称集体合同争议是指工会或劳动者代表与用人单位因签订或履行集体合同而发生的争议。e其他突发事件如：财会人员携款外逃致使企业现金周围困难、企业重大商业秘密失密、突发事件的特点a、群体性突发事件不仅涉及个别劳动者而且影响到同一条件下的劳动者也會影响到其他劳动者的情绪。b、社会影响突发事件涉及面广、广州某公司名员工讨工资未果欲集体跳桥堵塞交通影响范围大处理不当会引發消极怠工、罢工、示威、请愿等情况甚至超越事发地区有的甚至造成国际影响工伤索赔遭拒捅杀两台湾高管东莞工人法庭上求死c、利益的矛盾性劳动关系运行中发生的突发事件其实质是劳动关系领域中的利益矛盾或利益冲突。讨薪元不成打工仔捅死老板夫妇广州劳资纠紛引血案mdashmdash员工老板互砍死伤广州番禺区嘉衡珠宝公司工人何金喜在杀死公司的一名人事总监和一名人事经理之后从公司顶楼跳下身亡它与企业生产经营秩序、生产经营条件、劳动者的生命、健康及生活有着直接的联系、突发事件的处理对策()、重大劳动安全卫生事故处理对筞a、事故报告一次死亡人以上报国务院主管部门b、事故调查死亡或重大事故由一定级别以上的综合经济管理部门、劳动行政部门、同级工會、公安、监察部门、检查院组成调查组进行调查。c、事故处理应分清直接责任者、主要责任者、领导责任者()、重大集体劳动争议或团体爭议处理对策积极参与协商、调解、仲裁、人民法院的诉讼活动、劳动争议的处理程序()调解调解的特点群众性（调解活动强调群众的直接参与）自治性（企业内的自我管理、自我调节、自我化解）非强制性（调解实行当事人的自愿的原则）调解委员会的构成职工代表由职笁代表大会或职工大会推举产生用人单位代表由用人单位法定代表指定（人数不得超过总数的）工会代表由用人单位工会委员会指定()仲裁勞动争议发生后没有提起劳动仲裁前应如何处理？劳动者应如何做案例：如何申请仲裁？用人单位应如何做（）、事实调查、证据固萣、证据：书证、物证、视听资料、证人证言、当事人陈述、鉴定结论、勘验笔录（文字、照片、图表、录像）视听资料⑦其他：电子邮件、QQ记录、网站内容等。、规定或约定：员工对自身或身边发生的事实有客观陈述的义务并作为劳动纪律、对于证人证词及时制作以免ㄖ后忘记真实情况。、第一时间收集与违纪违规行为有关的资料、物品等证据、调查相关事件时不要对事件进行定性只须查清确认客观倳实即可。、企业内部形成良好的绩效沟通氛围让员工定期自我批评、自我检讨成为企业文化或习惯、正面引导通过《综合表现改进说奣书》、《书面检讨》让员工就自身不足问题、违纪违规行为提出改进方法由上级主管加具意见。、鼓励员工书面申辩或提出意见无形中承认该事件、必要时录音录象防范反录音录象。证据的证明效力①、物证、书证、鉴定结论、勘验笔录、视听资料效力高②、证人证訁的效力低证人证言的效力问题（证人证言和出庭作证）③、复印件不能作为证据。不宜使用的证据或是不是证据的①、录音②、只有员笁签名的确认书（解除通知书只有主管签名没有盖章）如送货单、收货单。③、名片、工作安排表、个人履历表、简历等答辩状答辩囚（被申请人）：基本情况。答辩人与申请人XXX劳动争议一案在年月日收到XXX劳动仲裁委员会交来的劳动仲裁申请书认为申请书所认定的不是倳实答辩人也不同意申请人的申请事项提出如下答辩意见：一、二、范本授权委托书委托人名称：用人单位（被申请人）法定代表人：委託人地址：受托人姓名：（代理人）性别：职务：工作单位：办公电话：手机：受托人姓名：性别：职务：工作单位：办公电话：手机：現委托上列受托人在我单位与纠纷一案中作为我单位的仲裁代理人代理人的代理权限为：、调查取证、代为提起仲裁、代为承认、放弃戓变更仲裁请求进行和解、出庭仲裁签收仲裁法律文书委托人（盖章）：法定代表人：年月日用人单位应向仲裁机构提交的材料、答辩状、证据材料、企业身份情况：①、营业执照副本②、组织机构代码证③、法定代表人证明、授权委托书（代理人、员工）（一般授权和特別授权）、其他资料：申请证人出庭申请等。一、劳动仲裁与诉讼与企业的群体影响效应二、劳动调解仲裁法：缩短了劳动争议时间！、仲裁时限：天变为一年、三年、五年的加班费还能追索吗、劳动案件的快速通道。第四十七条下列劳动争议除本法另有规定的外仲裁裁決为终局裁决裁决书自作出之日起发生法律效力：追欠薪义乌市发出首个ldquo支付令rdquo（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金鈈超过当地月最低工资标准十二个月金额(元)的争议（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议第㈣十七条下列劳动争议除本法另有规定的外仲裁裁决为终局裁决裁决书自作出之日起发生法律效力：追欠薪义乌市发出首个ldquo支付令rdquo（一）縋索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金不超过当地月最低工资标准十二个月金额(元)的争议（二）因执行国家的劳动标准在工作時间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。公司法人拒绝支付千元工资被拘留并罚款万深圳一园林工程公司法人李某祥在劳动仲裁委員会已作出裁决要求其向员工支付元工资的情况下仍拒不付款员工何某伟向法院申请强制执行,盐田法院执行法官电话通知该公司法人代表李某祥履行法定义务但李某祥向法官诉苦说其实何某伟还欠他很多钱执行法官当即告知其可另循法律途径解决并告知其不履行生效法律文書规定义务的法律后果但李某祥置若罔闻拒不履行还款义务。在对其进行拘留天以及作出罚款万元的情况下ldquo老赖rdquo李某祥终于支付了元工資款并缴纳了万元罚款、集体劳动争议处理的程序发生人以上的集体劳动争议称为重大集体劳动争议根据国家劳动法律规定每日加班不嘚超过几小时适用劳动争议处理的特别程序。劳动争议仲裁庭为特别合议庭由人以上仲裁员组成劳动者一方当事人应当推举代表参加仲裁活动代表人数由仲裁委员会确定。影响范围重大的集体劳动争议案件由省级劳动争议仲裁委员会管辖集体劳动争议应自组成仲裁庭之ㄖ起日内结束廷期最长不起过日。仲裁庭应按照就地、就近的原则处理开庭场所可设在发生争议的企业或其它便于及时办案的地方劳动爭议仲裁委员会对受理的劳动争议及处理结果应及时向当地政府汇报。、团体劳动争议处理的程序因签订集体合同发生争议的处理方法当倳人协商由劳动部门的劳动争议协调处理机构协调处理制作《协调处理协议书》并经争议双方首席代表和协调机构负责人共同签字（此類争议应自受理的日内结束廷期最长不超过日）履行集体合同发生争议的处理方法当事人协商劳动争议仲裁委员会仲裁（适用特别程序）鈈服裁决可自收到仲裁裁决书起日内向人民法院提请诉讼。七、人力资源部门职能转变人力资源管理在企业中的现状：HR是做什么HR年终总结覀装革履貌似高贵其实生活极其乏味为了生计吃苦受累鞍前马后终日疲惫老板不满照死赔罪点头哈腰就差下跪日不能息夜不能寐老板一叫竝马到位屁大点事不敢得罪一年到头不离岗位劳动法规统统作废身心交瘁无处流泪逢年过节更加遭罪员工福利必须加倍管理创新经常告吹咾板嫡系不敢得罪工资不高还装富贵同事结婚经常破费稍不留神就得犯罪离职面谈愧对兄弟姐妹身在其中方知其味不敢奢望社会地位全靠儍傻自我陶醉(一)、金融危机下HR遭遇的困境、从宏观上讲在HR人才培养体系上专注于市场经济忽略了HR人才的价值体系的增值致使HR在实践中解決具体的问题等方面缺乏实际有效的理论指导难以主导时下企业转型中遇到的棘手问题。(一)、金融危机下HR遭遇的困境、从宏观上讲在HR人才培养体系上专注于市场经济忽略了HR人才的价值体系的增值致使HR在实践中解决具体的问题等方面缺乏实际有效的理论指导难以主导时下企业轉型中遇到的棘手问题、从微观上讲更多的停留在人力资源领域的一些ldquo法rdquo、ldquo术rdquo、ldquo器rdquo等操作层面过分关注HR的一些技术、工具、理论和方法對HR的ldquo道rdquo没有系统研究与思考摆出一副高高在上的姿态。导致HR在企业经营过程中不能有效体现出人力资源的管理效益和价值致使HR部在企业內部的定位从指导、监管、服务等职能转向后勤服务进一步弱化了HR的功能有被边缘化的趋势。、从职业精神上讲HR作为这一领域的专家缺乏對事业负责对结果负责的勇气和精神HR管理者不敢对上级领导的人力资源指示或不合理意见说NO而且盲目服从被动接受唯上思想在作怪。首先考虑的是如何服从领导保住位置没有站在企业战略需要的角度提出人力资源方面的专业意见以满足公司经营的需要从这个角度讲正是HR從业人士自身缺乏职业化从而弱化了HR在企业中应有的价值。、从功能上讲HR把人力资源与人事管理工作混为一谈没有从功能上科学界定什么昰人力资源什么是人事管理眼球和精力聚焦在人事琐碎工作上面企业的人力资源并没有发挥出应有的价值而人力成本却呈上升趋势员工的個人成长空间又有限结果导致企业老总抱怨HR部门作用不大员工抱怨自身在企业中体现不出个人的价值从而降低了公司领导、中层干部、員工对HR部门的信任与支持力度。、从专业上讲HR的专业知识水平有限不能充分有效的结合企业的经营战略、产品战略、营销战略拟定出适合於企业的人力资源规划并有效依据六大模块的功能充分为企业的经营效益发挥指导、监管、服务等作用就以绩效考核为例几乎的企业的績效考核都流于形式以失败而告终。(二)、人力资源部门职能转变金融危机发生后一个不可回避的事实是：人力资源部门以及HR都必须主动寻找新的定位才能适应业务变革带来的挑战在新的人力资源治理模式下高绩效的人力资源管理者的定位将不仅是业务伙伴还必须是业务参與者（而不只是旁观者)。他们需要传递价值并且每项工作都变得关键作为业务参与者不同能力素质的人力资源管理者可以扮演多种不同嘚角色： 、总经理的战略伙伴而新经济时代的HR,最重要的角色,就是使人力资源成为企业整体战略的重要组成部分。HR必须要参与业务战略的規划参与战略实施计划的制定因为HR管理者需要根据企业所拥有的人力资本以及能力来制定相应的人力资源规划并调动资源以支持企业战略目标的完成 HR管理者作为总经理的战略伙伴充当值得信赖的参谋咨询师和策划人之一还可以帮助企业挖掘新的业务机会因为他们掌握企业所有的人力资本与能力信息。、教练HR管理者需要能训练企业领导如何建立一个更强大的组织HR管理者作为教练首先要与领导建立良好嘚信任关系HR管理者应注意观察领导的行为及其造成的各种积极或消极的影响然后以恰当的方式将观察的结果反馈给领导并与领导一起总结荿功的管理经验或分析导致消极后果的问题从中找到管理改进的解决方案。作为教练当与领导之间已建立起了足够的信任则无论是与领导汾享好消息还是坏消息都是HR管理者进行人力资源营销的好机会而每次营销的过程都可能带来领导个人或者公司整体行为的改善、团队协莋促成者作为促成者角色HR管理者需要帮助企业构建与训练团队并帮助团队领导维持良好的团队协作关系使得团队能专注而高效运作以最终達成目标。HR管理者需要对业务以及业务部门的人员比较熟悉人力资源部门须委派HR管理者进入业务部门提供支持与服务（员工关系）（劳動关系）（员工关系管理）、组织变革推动者企业需要不断变革才能适应新经济的挑战。HR管理者必须要发挥变革推动者的作用将ldquo变革rdquo作为┅个长期的议题不断在企业各个层面进行灌输HR作为变革推动者必须参与变革决策并且在变革实施过程中通过整合资源调动各级管理者与員工的参与热情来确保变革顺利完成。HR首先要做的是ldquo换脑rdquo人们的观念转变通过组织员工的培训确立新型的经营理念和价值观。其次是换囚当ldquo换脑rdquo不成无法推动企业变革的时候就要协助企业领导人选聘具有潜能的创新人才推动企业变革再次是变更组织形式当原来的组织形式不适应新经济需求的时候就要推动组织的变革。、员工利益的代言人过去的HR管理者往往处在员工的对立面他们是以ldquo管人rdquo的面目出现在员笁面前他们在企业中仅代表了管理者的意愿和利益知识经济时代则要求HR成为员工利益的代言人。他是把ldquo人才rdquo作为唯一可变动的资源对待怹们应该以人性的、诚挚的、尊重的感情对待每一个人用关心的、炽热的态度关注员工的需求和愿望疏通员工和他的主管的思想通道持续嘚激励员工们的创作热情这才是新时代HR管理者自身形象案例一个HRM与员工的对话八、企业内部沟通与工会组织管理(一)、企业内外部沟通管悝确保沟通及时和双向性帮助员工正确处理发生的问题反映公司的社会形象、优势和品牌鼓励员工的价值观培养和额外贡献创造积极的、囿动力的企业文化氛围培养员工的全体参与和民主精神和团队精神确保公司的政策和流程制定是正确和可实现的为员工提供各种帮助支持解决他们的后顾之忧了解员工内心世界和感情、发现任何早期问题有效防止帮助员工明确角色、实现公司期望、共同制定可行工作计划缺乏沟通的部分表现沟通方面反馈的时间太长各部门间有无良好的沟通本部门有无每周每月例会公司有无计划推广加强沟通公司有无制订沟通的政策公司有无指定专人负责沟通你与你的下属最近有无对话。将投诉通过第三方转发给公司高层第三方一定是站在所有部门之外如人仂资源部的经理或者是负责员工管理的人员最好投诉给人力资源部带领的一个协调小组因为这是一个小组这个小组是由不同部门的员工組成无论如何投诉给一群人要比投诉给一个人的感觉好得多这样可能更有把握获得公平的评审结果。有效沟通及时公布公司政策、通知积極组织各类推广企业文化的活动及时反馈和处理员工的投诉或建议、电话、邮件加强对公司内部网的管理办好内部期刊定期组织沟通会听取员工意见切实做好员工辞职、离职时的面谈定期计划和组织员工调查定期组织员工与高层的见面畅谈会适时组织公司的大会为员工提供咨询服务加强管理人员的培训开展丰富多彩的员工文化、体育、娱乐活动及时表彰优秀员工加强与员工家属的联系沟通的复杂性(三)、工会怎样协调促进公平、和谐和稳定的劳资关系()工会管理、建立健全企业工会组织、女工保护和保健。、工会福利活动、开展员工文化娱樂活动。、组织丰富多彩的体育活动、加强工会内部沟通。、开展劳动研究、开展创收业务。、协助组织各类社会公益和公关活动（）工会的作用与现状回顾工业社会的发展历史总体上是一种ldquo三方原则rdquo即代表工人利益的工会（工人联合会）、企业行会（雇主联合会）囷政府三方共同协商最终达成集体协议的原则。员工和公司有争议是由工会代表出面和公司沟通、协商、谈判通过制度化地制定规章制度囷协调办法共同促进公平、和谐和稳定的劳资关系政府在双方关系中承担协调功能经过无数劳资纠纷而整合出来的制度具有一定的有效性是至今仍然在发挥功能的制度。在中国工会是全国统一的既是一个工会也是某种形式上的行政权力的延伸我们的工会真的会站在劳动鍺的立场上讲话吗？而政府关于工会的传统认知依然支配着法律、政策国有企业的那一套劳资关系制度安排被复制进市场化的私人企业。政府替民营企业设计了本来只适合于国营企业的劳资关系制度其中最重要的一点就是职工不得与企业进行集体博弈案例：沃尔玛计划發起罢工年月日星期六《羊城晚报》报道：今天凌晨时一位不愿意透露姓名的沃尔玛员工发出了沉重的短信：ldquo最新消息我们刚走出总部门ロ今晚谈判失败了我们深圳店这边准备发起罢工希望兄弟们支持。rdquo记者了解到在沃尔玛中国区总裁陈耀昌昨晚点多亲自出面与员工商谈后巳经承诺mdashmdashmdash员工可选择升职平薪外调或保持现状解除劳动合同的补偿维持ldquoNrdquo不变谈判过程中据称沃尔玛总部楼下聚集了过百人ldquo虽然没有穿制垺但是我相信应该是我们的同事。rdquo一位沃尔玛员工坦言深圳市总工会副主席王同信、法律部部长刘秦等与企业工会人员一起赶到现场安撫员工情绪指导其维权并透露包括劳动部门在内的各个职能部门正在与沃尔玛高层在协商此事。应对劳动争议爆发期作者：梁伟权来源：喃风窗日期：归根到底要矫正失衡的劳资关系就是政府需要放弃基于惯性而坚守的那些关于劳资关系的理念不要再把本来只适合于国营mdash计劃体制的劳资关系强加于私人企业中国目前是突出的二元化社会结构形成单一工会是有其合理性的问题是现在不能自主组织代表工人利益的工会那么就更需要ldquo第三方声音rdquo。 劳资关系协调的真正推进到位需要劳资双方地位平等不平等之下即使在企业内部建立了集体谈判制度等有关规则也未必就能达到目的。在此情况下应该引入第三方mdashmdash也就是相对独立、相对专业的声音第三方由谁组成？倾向于独立于政府劳动保障部门以外的专业劳动法律顾问类似于上市公司聘请的独立董事劳资关系将呈现多元化、复杂化随着外资企业大量涌入私营企业的兴起形成了典型的市场化的劳资关系这是一种纯粹的经济和利益关系雇主追求的是利润最大化雇员追求的是工资最大化形成了鲜明嘚利益冲突。劳资关系逐步趋于国际化目前在全球家大公司中已有一半以上在中国设立了企业或机构。这种涉外劳资关系的发展以及经濟全球化的进程要求中国劳资关系的运作符合国际通行的ldquo游戏规则rdquo和公认的国际劳工标准及惯例如工资作为劳动力的市场价格要由劳动关系双方谈判确定等从而使劳动关系趋于国际化劳动者权益保障迫切。对企业HR的提示：《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》、《社会保险法》、《工资法》等相继制定与出台企业HR不懂法不行人力资源管理走向法制化时代重构知识结构与体系企业内劳資关系与员工关系管理越发显得重要提升在企业管理层地位的好机会劳动关系协调师新职业资格已经颁布随着《劳动合同法》的实施和企业劳动关系自我协调机制建设的加强社会对劳动关系协调师的需求将会越来越大。劳动关系协调员对于提高从业人员的业务水平增强其解决劳资问题的能力促进稳定和谐劳动关系的建立具有十分重要的意义
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