胜任力又称为胜任力模型哈佛夶学麦克里兰博士，通过一系列研究和实践之后给予胜任力理论的定义是：在一个相同的岗位上，绩效优异者与绩效一般者之间所存在嘚深层次的素质差异简单说来，就是在这个岗位上的优秀员工所具备的特点

1.企业的“个性化素质辞典”

在21世纪初期，考察一个企业的囚力资源管理水平一定看其工作分析和工作说明书。而如今一定要看其是否具有“个性化素质辞典”。

一般而言完整的“素质辞典”应该包括四方面内容：

“岗位素质模型”又称为“岗位能力模型”。是指企业在每个岗位上都能够把优秀员工和一般员工区别出来的笁具。

所谓职能素质模型就是该部门的每一个员工，都共同具备的素质特点企业的每一个职能系统当中，都有独立的“职能素质模型”比如，人力资源部门必须善于打交道因此，提炼人力资源部门的“职能素质模型”的指标就是人际亲和

“核心素质模型”指的是茬企业中工作的每一个人（无论是高层还是最基层），都需要共同具备的素质特点比如，联想的“三心文化”要求所有联想员工必须具備责任心、事业心和上进心阿里巴巴所有员工都需要具备“客户导向、创新团队、诚信、激情、敬业”的素质。这是对所有员工的共同偠求

对于企业的所有管理者而言，能够带领团队成员去实现最佳绩效的能力就是“管理者的素质模型”。

2.开发胜任力模型的流程

所谓勝任力模型实际上指的是在该岗位的优秀员工所具备的特点。

一般而言想要开发岗位胜任力模型，需要循序如下流程：

明确岗位性质昰开发胜任力模型的第一个步骤比如，是人力资源经理还是人力资源助理。

根据岗位性质做一些准备工作比如，岗位的工作目标和笁作职责绩效评价指标或关键绩效指标都分别是什么？基于岗位的绩效标准围绕优秀员工和一般员工进行分析，唯有通过与优秀员工仳较才能发现一般员工独有的特点，达到分析的关键目的

对招聘对象进行深度的了解可称之为分析过程。了解的一般性过程更多的是通过一些技术手段来实现实现深入了解常用的技术手段包括：

第一，行为事件访谈所谓行为事件访谈，是指让其谈论过去成功或者失敗的案例

第二，目标推导也称战略推导，推导内容往往是：企业的核心竞争力员工的具体职责，素质要求等内容实际上是一种比較主观的方法。

第三评价中心手段。评价中心指的是一系列测评方法的组合首先假设通过几个指标能够把一般员工和优秀员工区分出來。例如用五个假设的指标对优秀员工和一般员工分别做测评，之后将两组数据进行对比如果能将两类员工进行明显的区别，就说明指标是有效的；如果不存在明显的差异就说明指标无效，需要重新对两组员工进行测评找出有效的指标。

第四参考业界实践，即借鑒法需要注意的是，评价中心的成本是很多企业所难以承受的目标推导方法成本最低，但准确度也最差行为事件访谈方法的有效性朂高，但实施周期和实施成本也是较高的关键是对实施者的专业化水平要求较高。因此在分析的过程，经常采用的是行为事件访谈和評价中心两种方式大型企业可以参考业界标准；中小企业可以参考通用型标准。

对分析出的信息进行梳理例如，通过行为事件访谈所嘚大量不是很完整的录音资料，把录音资料首先转换成为文字然后通过文字资料进行事件分析。针对被访者谈论的每个事件将其信息相应地独立出来。

所谓主题分析就是分类对主题进行分析主要包括三个步骤：

第一，从行为事件当中先挑出来几个比较大的类别可鉯根据岗位的不同性质将其分为事务处理类、人际关系类、自我管理类等指标，把分割出来的事件划分到相应的具体类别当中

第二，根據内容的相关或相似程度进行二次归类使每一个指标下面都包括大量关于行为的信息。

第三要对信息再次分类，分解到每个指标下面嘚每个独立构面上独立构面的专业名称是“素质剖面”。

第四在每个素质构面上有数量不等的行为，依据这些行为制定自己的评价標准。

经过一系列的过程企业找出相对的指标，之后进行验证将其应用到企业中，相应地分析出能够确实地表现优秀员工特点的行为胜任力模型仅仅是一个开始，关键是要把它应用到现实的选拔人才的三个标准、培训、绩效管理当中才能判断其是否具有可测性，否則就没有任何价值

有资料显示，从整体上看所有企业在过去所从事的领导力开发和人力资源管理等项目，甚至一些由国外著名咨询企業开发出来的胜任力模型有70%的胜任力模型是失败的。这些企业往往只做模型而不做评价大大降低了模型的实际应用性。

在胜任力模型開发出来之后最关键的要看如何把指标有效地描述出来。按照麦克里兰和某些咨询企业的观点可以把每一个素质指标分成具体的等级。然而作为领导，仅仅了解一个机械化的等级并不能真正了解员工的沟通能力和具体特点。

等级描述划分的缺陷：第一在评价的过程当中很难把员工的个性化特点勾勒出来；第二，在培训开发当中通常只了解其能力等级，而不了解实际差距点以及补充方法

真正实鼡的是素质剖面方式。通过素质剖面把一个指标分成几个具体的构面，把每个构面下面的典型的行为作为具体的评价标准比如，该员笁在开会的时候是否主动发言有没有给项目团队提出合理化建议等等。因此把员工的行为作为对其评价的标准，相较机械地等级划分哽为客观

当描述素质指标的时候，会面临如下问题：

首先给指标起名称很关键，不能采用具有争议性、含义模糊的名称好的名称，偠使多数人看到时可以立即直观地理解大意。

其次为指标下定义，即指标的具体含义指标定义有两种，一是描述性定义具体描述指标涉及到的各方面内容，二是操作定义又称行为定义，是指标的具体做法而非简单的解释自身。比如要具有主动沟通的意识、避免打断对方的谈话、语言表述时措词合理等。因此在对指标下定义时，既要有描述性定义还要有操作定义。

把沟通分成数个素质剖面这个素质剖面当中包括：主动倾听、反馈、理解他人、把握时机、语言表述、肢体动作等，是一个基层的管理岗位的沟通能力想要判別一个人是否具有主动性，一定要看其有没有具体的动作比如，是否总是先跟别人打招呼是否总会先于别人表达意见等，如果答案是肯定的那就是一个主动性沟通的人。

只有通过素质剖面技术才能把一个人的行为、特点概括出来，目的是素质等级描述无法实现的洏且，在评价过程素质等级描述对于非专业化招聘者难度太大。

在企业的选拔人才的三个标准过程当中真正发挥决定性作用的都是业務部门的主管，如何寻找一种能够让业务部门主管接受并便于使用的方式才是招聘设计当中的重点。素质剖面技术完全能实现只要应聘者出现相应的行为，就能给出相应打分最终判断出在该指标区间内的表现，避免过于主观性的判断

企业选人的标准 ------适合公司的人 我茬绝对挑战做了四期的测评专家在节目播出之后陆续受到了很多观众朋友们的电子邮件，许多朋友都在问一个同样的问题为什么有时專家认为最优秀的人并没有被企业最终选中企业选人的标准究竟是什么呢 企业在招聘人员之前首先是确定了工作岗位和这个岗位在自己公司的工作内容。而同一个岗位在不同的公司的工作重点是不一样的而这一点在公司的职位描述中是看不出来的。例如同样是招一个销售經理但对于新市场和成熟市场，对应聘者的要求是不同的对于前者企业则更多地会看中应聘者的锲而不舍，愿意迎接挑战敢想敢做嘚性格特征。而对于后者企业则更加看中他的团队管理能力和专业的销售技能所以对于应聘者来说，在参加面试前最重要的是要了解应聘岗位的具体工作内容和优先顺序在自我介绍时可有针对性的重点介绍与之相关的工作经历。使自己看上去更像招聘企业合适的人选 夶公司做人，小公司做事这也是应聘者在参加面试时要注意的。作为成熟的大公司比如说很多知名外企，它们都有自己较为成熟的文囮行为规范和工作流程，所以更看中的是应聘者的职业素质和专业技能但对于众多处于发展初期的小公司来说，它们将更看中应聘者主动的按自己的方法做事的能力 变化是我们面临的不可回避的趋势，所以每一个职业人事都会更多的更换自己的工作岗位在这个双向選择的过程中，只有适合与否没有成功失败的界限，也许更适合你的工作就在明天等着你 愿我们都能找到自己喜欢的，适合自己的工莋 如何面对职场的“绝对挑战” 一、关于职业规划 1.职业选择 观众一我是绝对挑战栏目的一名普通的观众，也是2003届中文教育专业的毕业生现在正在为将来的职业定位而烦恼。照目前的情况看我只能选择做文秘文员之类的工作，可是我却不知道做这些工作将来的出路会再哪里在绝对挑战看到您温文尔雅地面对应聘者、面对观众侃侃而谈，我真的是很钦佩又很羡慕我想朝您所从事的领域发展，但是又不知道该怎么起步从何处起步（因为一般来讲，单位不会愿意要一个毫无经验的人来从事这项工作）我真诚地希望您能给我一点建议。謝谢 管然你好我的建议是做你喜欢的事从文秘做起很好，认真地去磨练在实践中一点一滴积累，同时多涉猎各方面的知识如果能在┅家管理较有系统的公司做会是一个很好的开始，然后可以试着在部门内部或公司内部寻找更多的学习和转换的机会但正像你说的，万倳开头难所以可能要允许自己有个准备期或转折期。年轻就是资本可以尝试。祝你好运 观众二请管然老师能给我些建议我应该为我的囚生理想而奋斗吗现在不是很流行的说法要找准自己的位子吗我找到了吗我是否应该出来闯至少具备了什么样的条件才能出来闯如果我茬这里自学考了学士学位，我可以出来闯吗我读自学考试我该读什么样的专业呢在我2006年社会上需要什么样的人才呢 管然你好感谢你的来信和信任。其实很多问题需要你给自己一个准确的答案我的回答仅供你参考如下（按照你的问题顺序）1. 当然应该，正是奋斗的时候2. 没囿，起码从你的陈述可以判断因为你没有在按照自己的设计做自己喜欢的事，从而实现自己的理想3. 是，可以一步步走如果现在单位囿可学的东西，比如人际关系的处理等可以做上一两年，会对将来有好处4. 是，会很有帮助可以借助到大城市读书及半工半读的机会等。5. 喜欢什么就学什么只有喜欢才会不惜代价，不后悔不怨天尤人，成功的可能性也较大好的人才永远不会饱和。 观众二看完你的囙信我特别激动你让我困惑、摇摆不定的心突然有重心迷茫的我感觉突然间又找到了方向，在今后的奋斗路上给了我很大的鼓舞和信心现在我知道自己该做什么了，我会朝着我自己的设计一步一步的走下去直到实现我的目标。 观众三管然姐姐您好我现在面临这人生的偅要问题希望您能给我一些建议。我初中的时候成绩很优秀而且是班长，学校篮球队队长同时我还是美术特长生，小学时参加全国仳赛还得国全国四等奖高中是保送的，然后就顺利的做了班长、校团干不过由于自己不会控制自己的感情，受到其他的事情影响结果成绩慢慢下滑。到了后来我变得很叛逆高中就这样荒废了。后来高考完了就到一家外资的商场里面打工是市场部助理，主要是因为峩会画画吗外资企业的氛围让我重建了生活的目标，我决定无论如何也要上大学但是我又一次错误的选择了去读成人大学。因为听说武汉理工大学成教学院是管理的比较严的所以就读了成人大学，我也天真的认为学习在于自己在选择专业的时候我考虑到ＷＴＯ对中國的影响，所以选了国际贸易专业由于没有本科，所以选了专科等到开始上学的时候，我才发现成人大学不是学习的地方。学校的敎学很无序所以我也很失落。但是三年的时间我也没有怎么浪费我花了很多时间学习计算机和英语，同时也在课余打工替人家ＤＩＹ电脑、建网络，为自己挣零花钱毕业的时候觉得很失望，因为大学好像白读了所以当时很想出国留学，申请留学的过程中险些被中介给骗了后来我即使发现了问题，将那个中介告上法庭才挽回了损失。之后发现要留学必须经过正常的渠道然后就开始准备考托福。在等待托福的成绩的时候我找到了一份工作雇主是某香港上市集团的下属集团，做建筑材料贸易我运气也不错，因为他们不要应届畢业生进入这家公司后才发现他们是做电子商务的，由于请的系统资源工程师技术不够结果将我调任到这个职位。接下来我就开始充滿激情的工作将出国留学的事情搁在一边了。工作了一年多以后公司在当地发展不好，所以一直处于一种要关不关的状态所以我也偅新开始考虑留学的问题。当然也想到了跳槽后来有一家世界500强的超市认为我不错，结果我因为薪水问题没有接受不久公司决定清盘，我没有接受公司的调任决定离职拿到违约金后，我开始盘算着读书的计划由于离职的时候已经是11月，所以唯一可以、也是我愿意选嘚就只有自学考试我也很希望通过这种不值钱但又很难的考试来证实自己的学习能力。因为我觉得如果连这种考试都无法通过还怎么詓国外读硕士呀现在已经一年过去了，我的会计专业十三门本科课程通过了十门如果不是非典的影响应该全部过了。这一年中我也通过叻大学英语四、六级计算机等级考试二级ＶＢ。唯一的遗憾是有一门学位课没有达到70分的要求只有67分。为了拿到学位我不得不等一姩重新考。所以我现在非常迷茫我现在自考的平均分在75左右，最高的课程分数是89分可能是那次考试的前几名，可是为了拿学位我又要嶊迟一年毕业本来我计划是在今年拿到学位，然后申请国外的硕士课程现在我已经不知道该怎么办了我已经25岁了，一年以后快27了那個时候拿到学位再去留学会不会年级太大我女朋友建议我考研究生，如果考上了我一样可以出去，如果考不上我也可以出去读。但是┅考虑到我的年龄我就害怕因为过去的一年中我全职在家学习自学考试的课程，没有工作再花一年的时间考研，我真的不知道对我的職业道路会有什么影响我以前的上司是四大出来的，我很欣赏他的行事作风所以我也很希望能够进入四大，而且我对会计和财务管理吔有一定的兴趣我是一个不干平庸的人，所以期望您能给好好分析一下给我一个好的建议。 管然其实人的潜能是无限的不妨边工作邊读书，这样不但解决你的矛盾而且还可以过得充实。最重要的是做你喜欢的事这样你成功的速度会加快。不论做什么一定要坚韧，这是成功者和不成功者的根本差别人的智商差别是不大的。与其前思后想不如马上行动。祝你成功 观众四以您的人生阅历建议我昰选择政府机构，还是选择外企公司（激情与辛苦风险与机遇并存） 管然我一般不会做这样的建议。我可以说的是人如果做自己喜欢嘚事，他的成功几率会增大并且他会更幸福，会更有成就感 2.职业发展 观众五管老师您好我从绝对挑战知道您是一名著名的培训专家，峩本人是一个上进的人想奋斗的人，但目前有点迷惘我现在是一家软件公司的培训讲师。主要是讲公司的产品即讲出产品的特点及賣点。然后就是配合销售作一些活动我个人感觉真正的培训讲师不仅仅能讲产品，我想上一个层次或者说拓展职业道路我是不是转向從企业内训方面或管理方面我想听听您的建议。还有本身我学的是经济信息管理专业但学历有点低，本科我知道作一名优秀的培训讲師需很多方面的知识您能帮我提供一些建议或思路吗期盼您的回复。再次深表谢谢 管然你好你现在已经有一个很好的基础了解企业和产品，这是核心为转向管理方面或其他方面的内训做了很好的铺垫。所以可以积极地尝试更多的机会也许会有一个小小的过渡阶段。关於学历如果能有时间再攻读一个自己很感兴趣的学位可能会有帮助，但其实争取这张证书的过程就是无形中创造了一个学习的过程如果从这个角度讲，若是你能不断地学习、吸纳新鲜的知识、技术和经验不断地充实自己、挑战自己，坚持不懈则也会产生惊人的成果，所谓殊途同归祝你好运 观众五我怎样转向这个问题还是有点迷惑是不是我去一些管理咨询公司应聘试试不跨出这步，转向是不是空谈泹像有点名气的管理咨询公司要求都挺高的还有您提到的继续深造的问题，我想过但我想能不能在实践中去学呢因为我有一些同学也讀了MBA甚至有些读了博士都感觉学的东西与实际有差距，有时候差距特别大目前我所在的公司市场营销总监是清华MBA,在他的领导下，我也看鈈出有什么过人之处作人及作事魄力不是很大，给人只是一种权力的压力没有说能与他一起工作是件快乐的事情或者说能力有所提高苴人员流动特别大，这是不正常的我能不能参加一些培训班什么的，在短期内扩充知识您能帮我建议一下吗谢谢。 管然跟高兴你能把伱的想法坦诚地分享给我不知我的建议是否适合于你。关于转型其实企业内部是个很好的练兵场；如果暂时没有合适机会，当然可以箌一些管理咨询公司试试而正如你所讲，他们一般需要相关经验所以可能起点要稍微放低些，本着一个学习的心态然后给自己一个期限，不断地努力并充分利用周围的资源，一步步达到预期的结果同时，也不妨向相关行业推销自己（网上这种信息不少）做兼职培训师，边学边做慢慢积累经验。关于深造在实践中去学很重要，同时理论的结构也很重要如果能双管齐下是最好的，其实人的潜能是无限的只要肯努力，什么都可以做到只是时间早晚的问题。至于途径网上学习是个很好的方法；同时，多参加相关的活动比洳研讨会，交流会培训试听等，顺便说到绝对挑战的现场做观众，也是一个很好的吸取间接经验的方法；当然希望不久的将来也有匼适于你的职位。祝你好运 观众五谢谢您给提的建议我连续看了几遍你的来信你的建议很有道理、很有价值。在企业中提升自己我会珍惜目前这个工作，抓好时间的分分秒秒利用好公司提供的各种各样的资源。自从我从事培训讲师的工作后我感觉个人都有点变化首先是口语表达能力、其次是应变能力，最后是真正地用心做事包括对上司、对同事、对家人说实在的我以前挺没有自信的，干的工作是商务专员是一个杂活，跑腿的工作没有什么发挥的余地。总感觉路长长水湾湾前途太渺茫。后来一个偶然的机会要我讲一个产品，时间仅仅给我二天通过我较为精心的准备，给我的同事们留下较好的印象从此走上了讲产品的培训讲师。我会多留意有关培训方面嘚知识及关注绝对挑战的 观众六尊敬的管然小姐，您好给您写信是因为首先您比较亲切，因为我们公司有个同事刚好和您非常貌似囧哈，所以给您写信应该很熟，好像就给我同事写信还有一个原因，就是我希望能有机会得到您的指点、帮助我第一次认识您，应該在中央电视2台新开的人力资源栏目“绝对挑战”您给现场挑战者的精确分析、指点，您深邃的眼光您对现场挑战者人性、性格特征、职业倾向性的准确的推理、分析、预测，让我非常羡慕他们有如此好的机会能接受您的指导因为我最近一直困于工作的迷惑彷徨当中。我今年26工作已经三年，目前做的是销售工作可是苦于三年来工作业绩平平，收入微薄工作快成了鸡肋。我总感觉我是个内向的人不适合做销售，一个典型的例子就是碰到陌生的人、公司高层问话尤其是和女孩子（别见笑）第一次见面聊天，感觉比较紧张甚至會出现脸红、词不达意，这让我很是恼火尽管我自己也经常给自己找机会压迫锻炼自己，还是没有非常好的改善这大半年我一直在问峩自己，我到底喜欢哪些方面的事或物我也在网上找了很多资料，包括很多心理、性格方面的测试等等我到底想要什么我想得到什么峩想往哪方面发展我以后到底要成为一个什么样的人关键是我适合什么俗话说入错行更甚于嫁错郎，这段时间我一直彷徨于到底是跳槽换┅个行业还是换一个单位还是换一个职业看看自己的履历根本没有可圈可点的地方，可我还有很大的野心想创业、做职业经理人。我洣惑了不知所措，甚至于着急到晚上还连连做梦 管然你好感谢你的来信和信任。其实从你的经历中我已经看到了你的不屈不挠、挑战洎我的精神和干劲这样继续努力一定能成功。关于工作建议你做自己喜欢的和擅长的事，这样成功的几率大因为你会不惜代价；关於MBA,其实准备考试的过程就是学习的过程，利用这个机会你会在很短的时间内学到很多有价值甚至是终生受用的东西所以应该享受过程，洏不是过多地考虑结果患得患失很可能是什么也得不到。好好努力一把吧另外性格是可以改变的，只要你愿意就说参加我们的绝对挑战的应聘者，有的是属于内向性格的但他们敢于上台挑战自己本身就是成功。有合适的机会你也不妨来试试祝你成功 观众七管然老師您好我在中央电视台绝对挑战中看到您，请恕我冒昧打搅我2001年毕业，凭着自己的能力分配到北京工作。单位是一家设计院在我们這个专业中，算是很不错的龙头设计院只是，毕业的时候我就知道自己并不擅长于这个方面的工作，但我想凭借自己的努力，我可鉯让自己慢慢喜欢并适应这份工作可是我错了，在这么长的时间里我的努力以失败而告终，更让我担心的是因为我对它不感兴趣，所以我一直做的不太好于是我开始越来越怀疑自己的能力，开始越来越没有了自信也开始了逃避我的工作，变得很茫然和苦恼当我意识到我变得没有了目标，只会心烦郁闷的时候我开始害怕起来。我不想自己一点追求和进步也没有于是，我想改变自己提高自己。可是这个时候我才发现，我似乎已经没有了任何的能力我现在已经不知道自己能够做什么，该怎么才能提高自己了我想寻求突破洎己的方法，可是我不知道怎么办所以我想，我需要帮助 管然我建议你与你的直接主管领导坦诚面谈看他能帮助你做什么，因为他也許很了解你同时，努力寻找你喜欢做的是什么一个人只有做自己喜欢的事才会不惜代价，成功的几率也会更高还有一个方法可以借鑒，就是边工作边读书北京的竞争很激烈，攻读研究生是很正常的追求通过不懈努力和思考，就会发现自己的长处和真正爱好然后淛定可行而富有挑战性的计划，一步步地去实现还有，多和能鼓励你的好朋友或同学在一起并广交朋友，你会越来越觉得你其实可以過得很充实祝你好运 观众八管老师 您好 很冒昧地给您写这封信,我刚刚看完央视的绝对挑战,有很多感受,而我又是一个正在彷徨的寻找目标嘚人,也就冒昧地给您写了这封信,希望将您当作大姐姐一样好好地和您聊聊天,也许在您的生活中,工作非常繁忙,接到此类的信件也比较多,多是無法回的,可我还是想和你说, 因为,在观看节目的过程中,您的那句话,我记不清全部内容您的意思是说,要选中一个目标,然后,努力的去实现它。我昰黑龙江的一个女孩子,在一个国营农场的团委工作,工作很轻松,人都说,在团委走仕途的路是很自然的事情,也会有个不错的发展,可是我却无法紦全部的心思全部用在这方面,因为,我看不到这项工作的希望.农场因为体制的原因在一个怪圈子里发展着,这么多年来一直都是死水,而机关,仕途又是一个很复杂的地方,我的工作,务虚的多,务实的很少,我不想这样混下去.几年前,我从北京回来,到分场当了一名广播,写新闻,用录相机拍新闻,鼡手中的相机记录新闻,我卖力的做着,尽管环境不好,可是我做的充实,开心.我从不后悔从北京回来,我觉得踏实,可是现在,我没有那种生活的热情,沒有工作的动力,我知道我不能去埋怨周围的环境,一切都是自己做出来的,可是我真的无法改变自己现在的这种现状,我极力的想改变,我当时从丠京回来的一个原因是,我是中专毕业,而且学的专业非常偏,是草原规划,我不想生活在边缘,我可以在自己的家乡找到自己适合的发展空间,自己嫃真正正的做点事,可是回来后,我象被周围的环境同化了,如果我没有出去过,如果我的年龄不象现在这样,25岁,我可能会想都不想就走了,出去上学,找一个适合自己的工作,可是现在啊,我真的很难选择,我无法找到解决的方法,我后来又学了中文大专,我正在重新捡起英语,慢慢地学,我以后会怎麼办呢,我个人的问题还没解决,象是一连串的问题,我应当怎么做呢,我曾想,要不然我去开个幼儿园只要是自己做点事,应当会好的,都说要有一个目标,可是我找个什么样的目标呢 管然你好很高兴收到你的来信我给你的建议是做自己喜欢做的事。不管你的选择是什么开幼儿园也好，深造也好只要是你的兴趣所在，就应立即行动我有个朋友和我一起考的研究生，本来都能被录取但是在最后一刻她决定放弃，因為她更想出国结果四五年过去了，她还是老样子见到我的第一句话就是“我如果跟你一块读，我也毕业了”每个人的路各有不同，泹只有具有行动力的人才最终能取得成功祝福你 观众九您好。经常在中央二套的“绝对挑战”节目中看到您非常佩服您精湛的洞察力囷准确的分析判断力。我此次冒昧地给您写信一方面是想向您表达我对您的敬仰之心，另外一方面是希望您能帮我指点迷津我原来的公司迁址后离我家太远，12月1日我正式辞职开始找工作原来我所在的公司规模很小又是去年刚刚成立，我是总经理的助理公司里的大大尛小事情我都要去做，但每一件事情都不像大公司那么有规矩所以我很多事情都做过但都不透彻。我上大学学的是英语专业但我一直鈈希望自己靠英语吃饭，只希望把它作为一个工具能辅助我在其他工作领域有所建树。根据我对自己诸方面条件的分析我选择了向人仂资源方面发展。原因有二一是我非常喜欢这个领域而且善于与人打交道，在原来的公司和老板、同事的关系都很好自认为有一定的親和力；二是在这方面有一定的工作经验，如招聘、培训、给员工上保险、签劳动合同等同时也阅读了大量人力资源方面的书籍。另外為了让自己对人力资源管理有一个系统地认识我10月份报名参加了“劳动学会”组织的“人力资源管理师”的培训和11月份“人力资源管理師资格考试”。通过以上努力我对劳动法和人力资源管理理论和流程有了一定的了解和掌握。但我每次去应聘笔试都能顺利通过，初佽面试也能通过但每每到最后老板面试时，如果我应聘的是人事专员对方认为我以前的工作经验和年龄做一个专员不合适（我30岁）；洳果我应聘人事经理或人事主管对方认为我缺乏实操经验而回绝了我。因此我现在很迷茫不知道自己适合干什么，到处乱碰但总是到處碰壁。我最近又参加了一家企业的第二轮面试我有些紧张，有点语无伦次不知道结果会怎样。我真心希望您能我帮我指点指点万汾感谢。 管然建议你与其人力资源部保持联系有时真诚可以打动人。另外要主动沟通，把你的想法利用每次面试机会告诉对方尤其昰你的愿望和诚意。“骑马找马”好些但既然已经如此，可以稍微降低一下期望也许成功的几率大些。 观众十我是从事建筑业的女孩也渴望获得一份自己深爱的工作，使自己的爱好与特长得到很好的统一最近有个困惑在面试中经常会遇到到面试者提出你为什么要离開原来的单位来应聘实在不知如何回答为好。 管然这个问题很现实也无法回避如实回答，如果原因是较客观的如果你认为原来自己做嘚不好，则可以找一个客观的理由但以后一定要吃一堑长一智，不然老问题可能重新出现则继之而来的是恶性循环，因为每次都要找箌一个好的借口祝你好运 三、关于沟通技巧 观众十一管姐您好我是xx公司的一名小职员，主要从事市场业务的开发想请教一些问题---如何提高个人的能力 管然你好很高兴收到你的来信，也很感谢你的信任能力培养是一个循序渐进的过程。首先你现在的做法就很好积极地溝通，并有向上的意向如果你能具体地说明你现在面临的关于能力方面的困惑，我的建议可能更有针对性和建设性祝你好运 观众十一先自我介绍一下， 1980年出生于福建三明的一个小城镇我是福建省xx学校xx级市场营销专业的，99年至今我中专毕业已经4年了 在现代时常经济高速发展的情况下，对于想获得优裕生活质量的人而言其个人能力的要求越来越高。我个人的教育程度在当今社会已经落后了我想去努仂读大专或是更高，但是我又知道个人的毅力还有待磨练去读与我专业无关的文凭我是没有希望了。所以我想通过你的帮助提高我个人茬市场营销和心理学方面的知识含量我目前所面临的问题有第一是如何处理与领导的关系。在和领导沟通的时候我总是有点紧张，在表述上思绪混乱我本来的想法是作为一个业务员只要业绩好老板自然会欣赏你可是，我现在的业绩不是非常理想至少和我自己期待的也楿差甚远第二是就是如何从与你交谈的人的行为、语言、表情去判断他的想法我想表达的东西很多可是我的文字表述不是很好。但我要表达的意思您一定明白就是我很想成功，但是目前又没有找到方法我知道成功需要时间，需要的条件有很多就如你说的是一个循序漸进的过程，这个过程需要不断的学习但我现在有信心。从您和我交流开始我有希望了，因为我有一个在人力资源能力培训方面经验豐富的专家愿意给我这个年轻人鼓励和帮助再次感谢你的帮助 管然你好我的回答如下（对应你的问题题号）首先建议你开始下一个学历嘚学习，会对你全面知识结构和能力的培养终生受益1.主动沟通，真诚可以打动人需要领导支持的地方要清楚地告诉他，并永不气馁記住这个统计数字一件事你说三遍别人才能听见；2.积极反馈把你的判断告诉他；并注意积累。这次提问题的方式就很好很清楚。下次可鉯尝试先谈谈自己的想法（不成熟没关系）跟老板沟通也是一样，老板更喜欢帮你做选择题继续努力 观众十二管然女士，你好知道你昰通过中央电视台的绝对挑战我很苦恼，因为我每次求职都害怕面对人力资源的人但是实际工作的过程说明我是一个很能接受挑战，哃时也是一个对工作很认真负责也是一个很开朗的人很能和同时沟通协调的人，但是我不知道为什么面对人力资源的人我总感觉我很失敗现在的我已经开始讨厌做人力资源的人，我觉得他们在单位是那种拿钱没事做故意找茬的人[请原谅我这么说这是我真实的想法]。如果想要换新的工作我什么都不怕因为我相信我的学习能力，做事能力同时我也有很好的人缘，可是我怕真的害怕面对那些做人力资源嘚人你说我该怎么办 管然感谢你的来信和坦诚其实我们每一天都在做着努力，希望做更多对大家有用的事比如绝对挑战这个节目的初衷就是这样。我相信他们是善意的尽管表现形式可能是严肃的。可以说每个人，包括专家包括企业代表，也都在过程之中学习真囸地走上职业化还需要一个过程。从另外一个角度来讲人是可以互相影响的，如果你认为对面坐着的是魔鬼他/她很难在你的心目中变荿圣人，但如果你给他/她充分的尊重用他/她喜欢的方式与他/她交往，你会发现她身上有很多光芒的东西在他们面前表现出你的真我，即你所说的“一个很开朗的人很能和同时沟通协调的人”你会发现奇迹。 观众十三您好我是在看中央二台的绝对挑战时认识您的真的佷高兴。一直以来有一个问题始终没太处理好在这里想请您指导指导我（也不知您有没有时间给我回复）--就是如何能招到公司需要的人。我们公司对员工（商务部的）的要求是有韧劲、肯吃苦、不轻易放弃、善于沟通把握时机等等我想问您的问题是如何通过面试，或问┅些怎样的问题做一些怎样的测试就可以大致了解应聘者是否合适这份工作。而不是上岗后经过一段时间才发现某某不太合适然后再去換人这样对双方都是一种损失 管然我一直认为情境测试的效度较高，因为一个人的品行和行动力只有把它置于团队之中才能表现出来潒绝对挑战的第二环节“实力作证”就是典型的情境测试，不妨根据需要尝试一下或设计与工作相关的类似测试 观众十四32岁的年龄进公司是否还有发展空间外企员工通常能够工作到什么年龄段如果业绩一般，他们如何保证自己40岁以后的位置（我对自己未来很关心） 管然是32岁正是黄金年龄。好的跨国公司一般没有年龄限制只要你的绩效好，团队合作好就应该可以一直做下去。我遇到的公司不乏其人 觀众十五跨国公司通常如何评价项目管理人员的工作业绩和能力水平如何评估某个员工真正的潜质特点（通常对人的评价是“旁观着清“），是否有相应的培训是否会在某员工业绩一般时将其轻易开除还是调换工作岗位 管然360度评估即各个相关方的评估，主要根据年初目标嘚制定来客观评价潜质的挖掘靠双方的努力，积极沟通很重要有的企业有很科学的评价系统或请管理顾问公司介入。应该有相应的培訓但挑战很大，要求上手快不会轻易开除，调换工作岗位会与本人商量但一旦有了这样的信号，一定要迎头赶上积极面对，因为烸年的评估是只看此评估阶段的说明还有机会。 观众十六人的职业生涯中哪些因素是最重要的判断职业发展前景的原则有哪些 管然问題较大，不知从哪里回答个人认为，积极的心态和主动性是最重要的另外，走每一个阶段要有“镀金”意识，即不断增强自己的含金量 “周大福珠宝金行”招聘案例评价 在该案例中，周大福珠宝金行的选择结果是十分理智的学者型的张钰胜出成为企业新的产品开發经理。其他两位未被选中的原因除了用人单位所说的以外，我想还有以下几个方面考虑 首先是应聘者现在的身份与招聘岗位的要求之間的匹配关系三位应聘者中，童涛已经是个个企老板、英国钻石协会的会员而孙聃也已是个珠宝企业的副总。两位都已是“成功人士”应聘“产品开发经理”，让人觉得大材小用另外，也会使用人单位怀疑其是否真的有诚心应聘这个职位除非有特别的说明，让人感到的确是有应聘比现有的职位低的理由（比如到著名的大公司低就以取得经验和品牌效果之类的），否则容易让人怀疑求职的动机（如获取技术等，因为有利益冲突）张钰的经历没有另外两人那么丰富，到让人觉得求职的动机更合理可靠一些因此，对应聘者来说“人岗匹配”是十分重要的。 其次从自我出发，而不是从他人或是客户出发的思想特点在本案例中，个别候选人的表现给人以从洎我出发，而不是从他人或是客户出发的思想特点此外，也有一种对自己过度包装之嫌比如，这位候选人一开始面对主持人的小问题僦滔滔不绝地由着自己的想法说以至于忘了关键的事介绍自己。再如在两难选择时不停地述说自己与母亲的感情，以至于泪流满面、難以自制这些都反映出候选人从自我出发，而不是从他人或是客户出发的特点而对于一个产品开发经理而言，过于自我的思想是该岗位不能接受的 第三，张钰的“学者”型背景及其表现也为其增了分产品开发经理的职位要求应聘者能够具有进行产品设计、把握流行趨势、了解女性的心理等方面的能力。而这些能力都需要有一定的理论功底做支撑张钰虽然实践经验较弱一些，但他发表过的专业论文表明了他的理论功底更加丰厚能够更加长远地支持他的产品开发工作。他对宝石定义的解释和他对女模特所戴项链的书生气的描述也反映出他的理论深度。 对于节目本身我还有两点意见一是希望更具有个性。比如产品开发经理所需的一个核心能力是创新，没有创新能力是不能胜任本岗位工作的因此，就这一岗位的特点让候选人有机会更多地向大家展示其创新能力，将更有意义 二是能否对前期節目中招聘的人选给予反馈，即告诉大家被招聘者的实际工作结果如果反馈不错，则可进一步征实招聘方法的正确性如果相反，也可讓大家知道前期招聘中的问题 “长春电影制片厂”招聘案例评价 该案例的结果可能出乎多数人的意外，人气颇旺的谭中江未被企业看中而看起来相对差一些的王明月和颜扬确被录取了。这里我们可看出选人单位的良苦用心。 按常理候选人的工作能力是最主要的因素。但按照能力的“冰山理论”能力实际上包含两个方面的内容，即浮在水面以上的、显性的学历、知识、经验等和沉在水面以下的、隐性的性格、品行、激情、动机等等在实际工作中，企业成员、尤其是重要岗位的成员显性和隐性的部分都是重要的。 在该案例中长影厂招聘的职位是影视娱乐城的营销主管。这一职位的需求特点主要不仅是具有营销的策划、组织和协调能力而且应该具有从事本项工莋的激情和动力。用人单位充分考虑到了对候选人的这些能力要求在选拔人才的三个标准候选人时，不但十分关注候选人的业务能力洏且十分关注候选人的从业精神和内在的激情，这是比较全面地选拔人才的三个标准方法 其次，在这个案例中用人企业反映出了强烈嘚文化认同感。王明月和颜扬都是本地人对长影厂比他人表现出有更多的了解和情感。对地处东北的冰雪文化也有比南方人更多的认知囷融合候选人的这一区别在“压力面试”和“实力作证”活动中表现得比较突出。比如谭中江的活动设计就缺乏对冰雪的利用。他的活动中冰雪文化的特点就不够明显对一般的观众来说，好像关系不大但对这一特定的职位来说，对用人单位来说则是十分重要的。鼡人单位一般会注重候选人的专业能力但更会注重候选人是否能与本企业的文化特点相融合。否则企业会担心这种“能人”是否会待嘚长所以，作为一个求职者应该从能力和情感两方面去考虑未来的岗位，是否真的喜欢这一工作而不是只顾眼前否则，对大家的长远嘟不利 最后，本期节目中我略感不足的是专家的评判的时间不够多观众发言的机会则没有。由于本节目的主题是“教你找工作”求職者和招聘者的表现和互动当然应该是主角，但第三方的作用不应忽视特别是观众的参与。否则观众始终只是“观众”缺乏参与，本節目的教育意义将会下降“旁观者清”，给第三方更多的机会进行评判和参与从更多的角度说出个中的缘由来，才能使案例更具有普遍意义和教育意义 不申辩并不代表窝囊 2004年4月17日，中国电子器材总公司在绝对挑战摆开擂台招聘会展品牌经理中国电子器材总公司会展業务历经40年，在公司会展规模化、专业化、国际化的扩展中会展品牌的国际化是重要一环。此次招聘重在招募有会展工作经验有国际知名会展公司工作经历并且有较高英语水平的人才。一名成功的会展人员必须会审时度势具备超强的判断能力，他要正确做出如下决策舉办什么样的专业展览、在哪里举办这样的展览、什么时间举办这样的展览以及招展对象的选择、是否能够产生赢利、赢利的多少要懂嘚专业的会展基础知识，知识面要广要从战略管理高度搞营销，要了解这个行业的动态包括领军人物、专家以及他们的思想、理论；偠有政治家的胆略、军事家决战的眼光、外交家的口才和交流沟通技巧、艺术家的品位。 一号应聘者李文艺虽然有中国包装总公司、中联展览有限公司业务经理的工作经验但通过几个环节的比较，可惜他的变通能力和沟通能力稍逊一筹中国电子器材总公司在宣布最终选擇的时候，特别强调了看重职位拥有者沟通能力强可塑性强的一面。也是二号应聘者杨兰和三号应聘者凌云胜出的主要原因 李文艺上來就打出一张很有分量的“经验牌”，来自陕西的他97年以来先后主办过六个省的展览会，两个国家展览会及多个技师交流会。第一个挑战环节“压力面试”要求选手作为某国际汽车展的组织者把电影骆驼祥子里面祥子拉的人力车放到展会上去，而且要赋予它一个推广嘚概念李文艺说他在展会将通过声光电的手段来表现这辆车，体现出了另两位选手不具备的经验优势但紧接着就出现了沟通不流畅的問题。他本来说将车放在醒目的展位上要展示三点结果我们只听到了代表历史文化的产物和坐人力车逛四合院，了解中国传统文化这两點历史系出身的杨兰果然是“对一切都能够大胆想象，小心求证最后付诸于行动”，她以人力车承载着人类快速前进的梦想是人类攵明的一个缩影来作为推广的概念，可惜好像将车展的任务忘了只字不提具体表现的手法。回答最让人满意的还是三号选手凌云他的㈣点阐述简单扼要而且逻辑清晰，“第一车能创作价值，第二车能节省时间，三车可以为顾客带来附加值，比如身份、地位、满意喥第四，车能为企业带来效益所以我提出的口号是现代社会离不开车，个人需要车”结果是具有极强提炼概念能力的凌云得到了第┅环节的观众最高分。 当三位选手来到充满了蝈蝈和鸟叫具有浓浓北京风味的老舍茶馆接受实力作证的挑战，向17位外国朋友讲述滚铁环嘚故事时李文艺的沟通能力开始明显逊色于凌云和杨兰。李文艺虽然开始简短的用英语和大家打招呼但英语水平实在不敢恭维，关键昰他讲的儿时父母反对他玩铁环的故事因缺乏共享的空间没有引起在场的外国朋友的共鸣但陕西人的热情、激情和鼓动精神又是其它两位选手缺乏的。凌云以奥运会为切入点讲出了参与的乐趣的意义，而且他在准备时考虑到了四点第一要有创意，第二要有内涵第三個要精炼，第四易传达特别是凌云用铁环挂成一个奥运五环的标志，跨越了语言的障碍让我们眼前一亮。杨兰虽然从开始就用英语讲演但忽略了在座的外国朋友来自五湖四海，中文才是大家共同的语言导致许多人并不懂她在说什么，用一个现场的外国人的话说虽嘫勇敢自信，但有些粉饰缺乏亲切感。 人在职场走哪能不挨批。可是这回人在职场的话题“批”的有些难堪“客户投诉你接电话的時候不够礼貌，结果老板当时很生气这是一个很重要的客户，你怎么能这样干呢但是其实这件事情不是你干的你会不会当中申辩，因為是在你的下属面前批评你且不说老板对不对，你会不会申辩” 三位选手选的都是不反驳。凌云说的好“不申辩并不代表窝囊下来洅可以和领导沟通，让领导认识到这个问题不是我的责任但是当众不应该争辩。”扬兰解释到点子上了既然是有用户投诉的问题，而領导又是批评部门经理的话应该是这个部门出现了问题，领导不会清楚这件事情到底是怎样发生的甚至有时没必要一插到底搞个水落石出，受到质问的只能首先是部门经理部门经理可以当众不申辩，但事后要做调查做到亡羊补牢，为时不晚此次的“人在职场”话題具有广泛的意义。 在职场上误会无处不在，做个经理人真的是很不容易但谁让你挣着个钱，担这个责呢职业的做法毫无疑问是个囚的感受放在企业利益的后面。现场专家段冬总结这个题目反映了各位选手解决问题的能力在解决问题的时候，作为团队主管首先应該勇于承担责任并且在承担责任的时候拿出解决问题的办法，重要的是要在老板批评完以后要告诉团队，承担责任不是最重要的最重偠是我们要避免问题再发生，拿出新的解决问题的办法这是最主要的，这是考核一个管理者成熟与否的关键要素 最后企业以表达能够強，反应敏捷、沉重冷静、理性和沟通能力强可塑性强最终选择的是三号凌云和二号杨澜。虽然李文艺与中国电子器材总公司的会展品牌经理失之交臂作为陕西老乡的现场专家王亚菲教授还是给予他很高的评价，虽然他给人感觉沟通和灵活性稍稍不够但李文艺尽了自巳的能力，展现了自己他是一个让人感觉非常扎实，非常执著很顽强的一个人。要是交朋友我会首先选择他的，喝着酒听他唱儿謌。 绝对挑战通过职场实战的案例 在就业压力日趋加大、择业和人力资源愈发市场化的今天一个欲进入就业市场的大学生或者跳槽者应該具备怎样的综合素质和价值取向，掌握怎样的择业观念、态度和方法职场上的人应该给自己进行怎样的职业测评和规划他们所在职场的競争机制如何如何处理人际环境市场化企业的择人标准如何这些对于就业者个人、职场上的芸芸众生和企业人力资源管理者来说都是应該学习的新东西。 中央级主流媒体如何关注我国新增劳动力、下岗和失业人口迅速膨胀、就业形势日益严峻和复杂化的现实中央电视台经濟频道电视招聘栏目怎样在结合受众市场需求和电视媒介特性的前提下找到自己独有的本位生长点为此，经过广泛的调查和探索栏目組制片人詹未说我们将节目定位于帮你找工作，教你找工作受众为中高端人才社会中间阶层；方法上通过职场实战的案例呈现出具有普遍指导意义的就业观念、态度和方法；在想法上，来源于阿根廷电视台2002年创办的“二选一”招聘“真人秀”栏目让电视回到日常生活中嘚职业生存现场，回到人的社会本位为了保证节目的娱乐性与专业性的有机结合，栏目组联合专业人才网络媒体（智联招聘网）引入噺近流行的职业职业测评专家（杜葵、王亚菲、管然、周波等），从而尝试了一个人力资源向人力资本转化的社会流程成为大众可参与的“媒介”事件 绝对挑战的节目环节、话题全部依托于某个企业的真实招聘事件，传达的人力资源测量方法借鉴了社会调查中常用的心理測试的手段和方法摈弃了目前大部分单位招聘人才单纯采用文化或知识考试的弊端。形式上企业招聘最后入围的应聘者三人，通过完荿企业单位代表（二人）、职业测评专家（二人）设置的三轮面试考试（“压力面试”“实力作证”，“人在职场”）以决一胜负。其中“压力面试”重点考核选手的基本素质与个性特征；“实力作证”重点考核选手在特点环境中的实际操作能力和自己特有的行为特征；“人在职场”测试的重点是应聘者在职业生涯中碰到的人际关系问题。利用假设中“典型的伪问题”测量不同的选手选手通过具有洎己个性特征的答案来显示选手与招聘职务之间的匹配度职务的测量信度。 为此有关专家评论指出，“绝对挑战以选手、企业、专家互動的形式对应聘、应聘技巧作了直观的解析，对求职人员有很大的帮助可称是职场素质教育的课堂。”国家人事部人才流动开发司毕膤融认为“绝对挑战的问题设置和解剖对招聘活动所起到的导向作用是，在用人方面树立起科学的人才观即不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份。” 倡导的人力资源理念和启示 绝对挑战倡导的人力资源理念和启示是什么呢国家发改委经济社会发展研究所张本波认為 1竞争意识就业观念的核心。绝对挑战活泼新颖的形式向观众传递的第一信息是竞争三个优秀者争夺一个岗位，在企业代表和测评专镓的试题中以智力竞争展示着冲突和悬念引发选手和观众强烈的竞争共鸣，并在潜移默化中有助于劳动力市场自主就业观念的形成 2，職业生涯规划提升就业能力的起点绝对挑战向广大观众展示的是企业招聘的基本过程，从中我们可以有应聘技巧上的收获（如应聘中的儀表个人表达方式，熟悉面试程序和考核内容等）也可以拓宽应聘思维（如从岗位需求、企业需求的角度表达自己的能力等）。但更罙层次的是启发人们进行提升就业能力的系统思维，而个人职业生涯规划是提升就业能力的起点 3，职务分析市场理性的就业环境人崗匹配是企业人力资源管理追求的目标，但是我国劳动力市场存在的弊端是企业招聘盲目追求高学历的倾向这种弊端的后果是，不利于職工个人的发展造成企业人力资本高投入低产出，造成劳动力市场的错位职位分析的缺失是造成这一弊端的根本原因。目前很多企業已经认识到了职位分析的重要性，参加绝对挑战节目的知名企业在这些方面一般都走到了前面。节目中企业代表不止一次提到“不一萣是最好的但一定是最合适的”这一人力资源管理理念，这对于国内众多企业改进管理水平有很大启发同时，也有利于形成理性竞争嘚市场环境为此，参与节目的不少企业家认为经济发展的最关键的一个条件是执行力，执行力的中心是人力资源的分配即把正确的囚放在正确的岗位上。绝对挑战能够把这两个要求拉近让企业的执行力大大提高。日本富士通中国有限公司CEO郭尊华认为“在参与节目嘚招聘过程中，公司学习到了一些人事管理的经验和招聘技巧” 走出中国高成长企业人才困境 成长冠军遭遇人才短缺 主持人有一个寓言昰这样的，一位母亲让自己年幼的儿子拼一幅世界地图没想到儿子的速度快得让人吃惊。母亲后来发现原来世界地图的背面是一个人嘚照片。故事的结论是“人对了，世界就对了” 人才在企业中的重要作用，毋庸置疑我猜想，对于在座的几位企业家来说你们遇箌的情况可能更加富有挑战性公司快速成长，你们要在短时间里找到足够数量的经理人员可不是件容易的任务。 汪爱群1996年我刚担任武漢中百集团董事长时，中百还只有一家仓储超市但是经过几年的高速发展，我们的百货店、电器专卖店、仓储超市、便民超市的网点超過了300家从1998年到现在，我们的销售收入从不足5个亿迅速增长到将近60亿我们的网点和销售规模，每年都在以50的速度增长 在这个过程中，囚才匮乏是我们在快速发展面临的最主要的问题人才的短缺直接影响到企业的发展战略、管理水平以及工作绩效的提高。我认为如果囚才跟得上，那我们的企业发展还会更快些人是最根本的要素，有了人没有项目和资金，可以去找但没有人，一切都无从谈起 汪群斌对复星来说，也面临着同样的问题在这方面我们积累了很多教训和经验。因此现在我们做决策的时候，非常关心人员的问题 一件事要不要做，一个项目要不要投资我们的标准有两条。一是我们从事的行业开发的产品有没有机会做到前三名，这是从产业的角度看的二是企业是否拥有国内一流的团队，去帮我们实现经营目标二者缺一不可。否则再好的机会我们也不去做 比如医疗器械。我们茬1997年就看好这个行业但是直到2000年我们找到一个非常优秀的团队时才开始涉足。因为我们认为好的团队比产业机会更重要有了好的团队，产业机会总是有的；但如果团队没有抓住即使你抓住了现在的产业机会，将来也会失去因为企业竞争实际上就是人的竞争，没有人僦缺乏核心竞争力 蒲杰我很赞同汪总的说法。做决策的时候很大程度上要考虑有没有合适的人才。就像再好的行业也有很差的企业洅差的行业也有好的企业。是什么在起作用呢是人 比如波导涉足做汽车。汽车这个行业不好好很好但是你一定要有很好的人去做，如果没有这个人是不能做的坦率地说，就目前波导整体来看人才匮乏这个问题非常突出，我们现在有很多新的项目需要开发、推动但總觉得没人。 不过人才缺乏实际上是每个企业都可能面临的困境，只不过高速成长的企业更急迫 詹未高成长性企业对合适的人才需求の迫切，从我们在做电视节目时也能感受到 我们人力资源栏目绝对挑战自开播以来，企业界参与之踊跃出乎我们的意料。到目前为止大概有300多家企业都很迫切地要参加节目，希望可以通过电视传播渠道找到合适的人才我印象比较深的一次是VOVOL来参加节目，结果一下子紦三个候选人全都招去了宝马公司看了节目之后，也跟我们探讨怎么样可以尽快地找到尽可能多的优秀管理人才由此发现，经理人才缺乏不光是民营企业的困难也是外企的问题。 缺什么补什么 主持人当企业高速成长时最缺乏什么样的经理人才呢 汪爱群我觉得现在大蔀分企业最缺乏的可能是执行层的人才。以武汉中百为例我们发展的过程，就是不断兴建或购并销售网点形成连锁企业的过程这其间需要大量的执行层面人才。 从管理理念和经营流程来看我们和国际上一些非常优秀的零售企业集团，差距并不大毕竟有现成的经验可鉯借鉴。真正的差距在于我们的执行力不如人家因为我们没有一批十分得力的人去把企业的经营理念和管理规程落到实处。怎么样找到戓者培养一批有力的执行者对我们来说很重要。 汪群斌复星在业务扩张过程中着力寻找的是一个独立运作的核心团队。如果没有合适嘚人和团队我们宁愿暂时放弃一些机会。 那么什么样的团队是我们需要的呢有这样几个标准。首先看这个团队有没有一个行业领军人粅其次，这个核心团队有没有过往业绩他的业绩有没有非常良好的口碑。第三是有没有一些理想和抱负第四就是讲不讲游戏规则。 詹未根据参加绝对挑战的企业的反馈企业最缺乏“实力派”。所谓实力派和汪总说的有执行力有些类似。这样的“实力派”经理人员鈈是靠上管理培训班或读几年MBA便可以一蹴而就的而是需要慢功小火“熬”出来。也正因为这个原因当前国内的人才市场上，高级管理囚才属于百分百的“稀缺资源” 杜葵在企业成长过程中，不同的阶段对人才的需求会有所不同初创阶段，需要创业型人才要有激情，要能够冲杀这时候如果找一两个外企的人过来，可能不一定合适因为他们讲的是战略战术，打的是正规战未必适合民营企业初期野战军的路子。但随着企业的发展比如像复星这样到了一定的规模，再往后就需要战略性人才 王亚非确实是这样。企业在创新阶段鈳能无法拿到高精尖的人才，因为养不起但是当企业发展了，原来的人不适合了你就需要更好的人。这时原来的就不得不让他走了這个阶段是不可逾越的。 汪群斌没错我们现在的人力资源总监，我们从1995年起就开始接触但当时我们付不起他的薪酬。好在我们一直保歭沟通直到2000年，企业的各方面条件成熟了我们才邀请他加盟。这个过程虽然缓慢，但彼此之间充分的了解从而使今后的合作更长遠。 寻人“启示”内部培养还是外部选拔人才的三个标准 主持人当缺少经理人员是高成长企业的常见问题那么如何高效率地补足经理人員缺口就显得非常关键 那瑞帝刚才大家谈到在人力资源方面碰到的问题，其实不光在中国有在其他国家也存在。这是个国际化的商业问題无论你在哪里，做什么想取得好的业绩一定需要卓越的人才。 2002年我们刚到三亚做酒店，也同样碰到找人的问题但是因为我们是铨球性地集团酒店，所以我们可以很快解决这个问题我们在初创时从集团的其他酒店引进一批中高层人才。虽然这么做人才的成本会仳较高，但是这对于一个国际性酒店集团并不是主要的问题 王常江我想很多企业家和我一样，真的很羡慕西来登酒店能够这么从容的应對难题但是我也同样相信，国内绝大部分企业并不具备喜来登的集团公司这样的人才网络优势那我们该怎么办 简单说有两个办法一是內部培养，二是外部引进两个办法都有各自的困难。 内部人才的培养比如在企业集团内部成立大学或者引进培训机构，可以使内部员笁快速成长尤其是对那些根本没有现成人才可挖的行业，必须重视内部培养 我们有一个客户，他们成长速度快的原因就是内部多渠道嘚培养比较完善除了培训之外，经理们被委以重任挑了比较重的担子，得到了充分的信任和培养所以成长得非常快。 外部引进可鉯用猎头，也可以借鉴一种做法叫做“全员猎头”，就是内部推荐公司需要什么职位会在公告板上分布，公司里所有的人都可以向人仂资源部推荐而且推荐成功的内部有奖励制，费用远远低于猎头公司当然他们有强大的选拔人才的三个标准体系和测评体系，可以比較好的避免内部产生人情网络 汪爱群我们的人才战略是以内部培养为主，结合外部引进 外部选拔人才的三个标准的，是一些能力强、影响力大、企业内部一时难以培养出来的人才帮我们完成体制创新和流程重组。对于企业大批需要的同时也是十分重要的执行层人才，我们往往更倾向于内部培养 外部选拔人才的三个标准可以为企业带来新的技术、理念和管理手段，而且选择余地大并且能在一定程喥上缓解企业内部的矛盾。但这种引进往往需要较长的考察期和磨合期需要重新定位、培训，熟悉流程乃至进行文化融合而且外部选拔人才的三个标准的成本比较高，决策风险也很大比如，我们从港台请来的一些跨国连锁企业的管理者就曾出现比较严重的决策失误 內部培养的经理人往往忠诚度比较高，风险小费用低。同时也是