促销员工资考核方案
促销员工资考核方案
百分网【绩效考核】 编辑：余圆圆
0、前言毋庸质疑目前的薪酬方案凝结了众多管理人员的智慧，并经历了实践的检验，是一套行之有效的方案。概括地讲它有如下特点：1、 贴近实际，方案中有许多个案是针对具体门店或个人进行设计的，是根据实际情况而制订的方案，非常贴近实际；2、 灵活易操作，由于方案众多，管理人员可以根据实际情况进行选择或制订，方便操作；3、 兼顾公司利益和个人需求；4、 梯度提成具有良好的激励作用；但也正是由于其灵活的特点，使薪酬方案不能形成统一的标准，并且从宏观的角度看，由于标准不统一，方案合理但却稍欠公平。因此，本报告试图通过数据分析及借鉴原有方案的做法，归纳出一个统一的薪酬标准。希望能为公司领导层制订薪酬标准或决策提供依据。报告共分三个部分：Ⅰ、促销员薪酬方案Ⅱ、方案验证与新旧方案数据分析对比（工资）Ⅲ、薪酬方案设计说明Ⅰ、促销员薪酬方案一、目的1、根据门店差异、促销员综合素质差异、销售业绩贡献的差异等因素，建立具有市场竞争力的公平，合理的促销员薪酬体系；2、建立促销员晋升体系，为促销员的职业成长打开空间。3、规范促销员薪酬结构，统一，简化工资计算方式；二、薪酬结构工资结构：工资=基本工资+提成＋季度/年度奖=(底薪+奖金)+提成＋季度/年度奖底薪，提成标准1、 根据含税销售额大小将门店分为A，B，C三类，销售额30000元一个梯次，具体划分方法如上表；2、 根据门店类别将底薪标准分为3类，A类100元，B类350元，C类600元，各类别之间差距250元；3、 根据门店类别将太力产品提成标准分为3类，A类6%，B类5.5%，C类4.5%；其余类别产品提成详见提成管理；奖金标准备注：晋升资格可根据管理需要进行修改；1、根据促销员销售业绩和工作表现等因素将促销员等级分为初级、一星级、二星级、三星级共四级；新入职人员评定为初级职称，有产品销售经验最高评定为一星级；2、A，B类门店员工有资格参与三星级职称评定；3、促销员根据职称享受相应奖金及待遇，原则上最好的促销员安排在最好的门店；备注：根据管理需要可以加入绩效考核，管理人员根据需要强化的项目进行评分，月底给予考核系数；即：奖金=等级奖金×考核系数基本工资，提成标准1、根据底薪和促销员职称确定基本工资标准，即：基本工资=底薪+等级奖金；如：某促销员在C类门店中促销，入职职称评定为一星级，则底薪600元，职称奖金300元，基本工资=600+300=900元；提成管理备注：销售提成由业务部根据产品类别，利润，及销售情况制订，主要产品建议A类门店与B类门店保持0.5%的梯度，B类门店与C类门店保持1%的梯度；晋升，季度/年度奖管理1、 销售额连续6个月达到上一级门店销售水平，门店升一级，6个月平均销售额增长20%以上，职称自动升一级，并按新标准计发工资；2、 本着公平、公正、公开的原则，每半年进行一次促销员职称评定、调整工作。已经达到最高级的员工，根据员工意愿及公司需要，可以晋升管理岗位；3、 每季度/年度根据销售片区评选一次销售冠/亚/季军和业绩成长冠/亚/季军，由人力资源部在全系统予以通报表彰，并给予相应奖金；Ⅱ、方案验证与新旧方案数据分析对比（工资）：详见附件 1、 工资销售比（工资销售比=总工资/总销售额（含税））奖金统一按一星级标准发放时工资销售比从以上数据可以看出：奖金统一按一星级标准发放时工资销售比为8.30%，较8.24%高0.06%；由此可见，新的薪酬方案与原薪酬方案所支付的工资总额基本持平，未增加公司成本和降低员工工资，是在原有工资总额的基础上进行了重新分配；2、工资分布状况奖金统一按一星级标准发放时工资分布状况从以上数据可以看出，奖金按一星级标准发放时，工资范围在和的人数在减少，工资范围在元的受益；3、门店分布状况门店分布状况从以上数据可以看出C类门店占总门店数的72%，B类占23%，A类占5%；C类门店的工资销售比约为A，B类的2倍；综合以上数据可以看出： ① 工资总额与原有方案基本持平；② A，B类门店工资总体上有小幅减少，减少的部分补贴了C类门店，即工资趋于平衡； ③ 提高销售额，减少C类门店所占的比率，可以降低成本；Ⅲ、薪酬方案设计说明在阐述方案设计过程前，有必要共同回顾几个基本概念：1、马斯洛把人的需要划分为五个层次：生理的需要、安全的需要、社会上的需要（友爱和归属的需要)、尊重的需要、自我实现的需要。了解员工的需要是应用需要层次论对员工进行激励的一个重要前提。2、底薪占工资的比率越高员工的不确定感越低，安全感越强，流失率越低，提成占工资的比率越高激励效果越好；太力公司促销员薪酬方案设计的难点在于：1、销售额跨度大，如果按统一的薪酬标准会出现工资两极分化严重，销售不佳的门店人员流失严重，如果不按统一的薪酬标准就会出现目前的状况，方案繁多；2、门店的好坏与促销能力是决定工资高低的主要因素，与城市消费水平没有必然联系（品牌，广告，活动，种类等因素基本相同，不是主要影响因素）；3、存在淡旺季影响，工资会因销售额波动而出现波动，需人为调节，保障促销队伍稳定，但又不能破坏薪酬结构；因此，鉴于以上情况，需要解决以下问题：1、 如何避免工资两极分化严重，又要根据销售贡献大小进行工资分配，同时又要形成统一的薪酬标准； 2、 如何将门店的作用与促销能力的高低进行必要的区分，将优秀的员工放在优秀的岗位，同时打通员工职业发展通道（自我实现的需要）；3、 如何赋予管理人员一定权限，为实现局部，短期的目的对工资进行小幅度的调节，同时又在制度范围内操作；为了解决第1个问题，我们需要根据销售额对门店进行分类，针对不同类型的门店给予不同的底薪和提成点，使工资不至于两极分化严重，出现销售额高的门店工资非常高，销售额低的门店工资又非常低，人员流动大。但是将门店进行ABC分类的本质是针对3种不同类型的门店制订出3套与之相适应的薪酬方案，而我们的目的是要建立统一的薪酬标准。因此3套方案必须具有关联性，形成一个整体。如何能形成关联性呢？门店升级。即：低一级门店销售额达到一定水平后可以升向高一级；由于从C级到A级底薪是逐次降低的，所以在门店升级时必须消除员工认为是公司降工资的想法，使促销员有不断提升业绩，将门店升级的意愿。因此制度设计的关键就在于必须将提成点设计成梯度提成，使提成点的升高能补偿底薪的降低，同时还具有一定的优势，使促销员有门店升级的意愿。另外根据销售贡献大小进行工资分配，就必须确保相同等级时：A类门店工资&B类门店工资&C类门店工资。为了解决第2个问题，我们需要根据工作能力对促销员进行分级，将能力与门店因素进行区分。例如：同样是在B类门店中工作，第一种状况是通过提升销售额，门店从C级升到B级；第二种状况是未通过任何努力，直接进入一个地理位置较好的B类门店。虽然二者的销售额一样，但一种是通过能力获得，一种是通过门店优势获得，所以必须对促销员分级，根据能力享受相应的荣誉及待遇；以上分级的作用为横向区分（比较）。分级还有另外一个很重要的作用：与自身进行比较，使员工感受到职业生涯在发展，在逐步的自我实现，即：打通员工职业发展通道。为了解决第3个问题，我们需要为实现局部，短期的目的对工资进行小幅度的调节。由于底薪，提成点已经设定，不易频繁更改，且会造成大范围的影响。而等级奖金又只具有单向调节性，即：可以上调，不可下调。无法成为调节的手段。因此，有必要加入绩效考核，即：奖金=等级奖金*考核系数。管理人员可以在规则允许的范围内通过控制考核系数来控制奖金的发放。薪酬方案中，梯度提成的跨度较大，不能使促销员稍稍努力就能达到下一个目标，因此激励的作用不强。而绩效考核刚好可以弥补这一缺失，一方面通过考核工作表现，规范员工行为；一方面通过考核销售业绩，激励员工。需要指出的是，绩效考核需要较高的管理水平做支撑，否则难以达到预期效果，甚至增加成本。提成点的升高能补偿底薪的降低演算：在B类和C类的临界点（30000），底薪减少额度=600-350=250元，提成点提高增加额度=30000*（5.5%-4.5%）=300元。提成点提高增加额度＞底薪减少额度。即：C类门店升级为B类门店时,提成点的升高能补偿底薪的降低，同时还具有一定的优势。在A类和B类的临界点（60000），底薪减少额度=350-50=300元，提成点提高增加额度=60000*（6%-5.5%）=300元。提成点提高增加额度≥底薪减少额度。即： B类门店升级为A类门店时,提成点的升高能补偿底薪的降低。工资演算：某一星级员工11月份应出勤30天，实际出勤28天，在B类门店中完成太力产品销售额33000元（含税），ZLP7销售额10000元（含税），直接主管考核评分1.2。从以上数据可以看到绩效考核，出勤天数均会对工资产生不同程度影响； 综述：1、结合考勤，绩效考核的工资计算方法：工资=基本工资*实际出勤天数/应出勤天数+提成＋季度/年度奖=(底薪+奖金*考核系数) *实际出勤天数/应出勤天数+提成＋季度/年度奖2、促销员职称具有单向调节性，需严格控制晋升比例，否则会增加成本，晋升时须结合业绩和评选比例； 3、建议提成点可定期修正，通过定期修正达到调节工资的目的，绩效考核暂时不推行。4、本方案门店类别上升，工资呈上升趋势。因此，最好的员工要放在最好的门店，否则会出现工作与报酬不匹配的状况；5、以上数据均为验证方案需要制订，不代表最终执行数据，最终执行数据由业务部制订；6、虽然新旧方案工资总额没有变化，但个体工资存在差异，因此不易整体切换，可考虑从新进人员开始逐步切换。为激励促销员销售积极性，提升单点销量，针对促销人员的工资、奖金考核方案进行修改，具体方案如下：&一、基本工资及待遇1、促销员岗位级别及薪资标准2、工作时间：每天工作时间不低于4小时，每周休息一天。&二、月度考核指标设定标准1、新开终端销量考核设定：首月不考核，无提成，次月参照《终端员派驻协议》约定年销量和首月销量数据，促销主管可按终端实际状况调整任务指标，调整范围（60%-100%），如有特殊状况需超范围调整销量任务，须提报夜场经理审批。新开终端销量考核最长适用时间为3个月。2、已合作终端销量考核设定：参照去年同期销量数据和上月销量数据，两者数据取较高一项，作为基准指标。促销主管可按终端实际状况调整设定销量指标，调整范围（80%-120%），如有特殊状况超范围调整指标，须提报部门经理审批。 三、考核指标达成奖励及提成1、指标销量提成标准：1）当月销售指标完成率低于60%的无提成，2）当月销售指标完成率达到60%-79%的按系数0.6提成；3）当月销售指标完成率达到80%-94%的按系数0.8提成；4）当月销售指标完成率达到95%-109%的按系数1.0提成；5）当月销售指标完成率超过110%的按系数1.1提成；6）完成率150%封顶。2、提成计算公式：1）完成率=销量/月销售指标；2）提成=（奖励标准*完成率*系数）3、当月满勤者，提成正常计算；4、当月请假超过三天（不含三天）者，底薪标准减半；5、当月请假超过六天（不含六天）者，底薪和提成标准各自减半。青岛啤酒南京大区日一． 促销员要求和工作职责1. 基本要求1. 有一定的事业心和敬业精神，乐于承担工作。2. 有较强的理解能力，能较快掌握基本业务知识和领会工作要求。3. 有较好的语言表达能力。4. 有产品销售和推广相关经验。5. 身体健康。2. 职责1．服从市场督导的管理。2.向消费者宣传商品及品牌形象，提高品牌知名度。3.利用各种销售技巧，营造卖场顾客参与气氛，提高顾客购买欲望，帮助零售店完成预测零售额。4．形成卖场内良好人际关系，动员卖场其他导购向顾客介绍，推荐，选购本品牌商品，并适时加以帮助，指导。5.柜台的陈列及安全维护工作，保持助销商品的整齐，清洁，并及时更新POP物品。6.协助公司举办的各种促销活动，现场促销，派发宣传资料，合理分配活动赠品。7.准确，认真及时填写销量表，定期上报销量，完成周报表，按时上交市场督导。8．对店员，主管提出的各项建议和意见及时上报公司，收集顾客对商品的意见，建议与期望，及时妥善地处理顾客抱怨，投诉等。9.收集竞争对手的产品，价格，市场活动的信息，并定期向市场督导汇报。21、 促销员的日常行为规范1） 语言：文明、坦诚、落落大方，尽量使用职业语言，处理事情要有始有终。2） 行为：在有效的工作时间内应保持良好的精神状态和充分的活力，体现出富有积极感染力的青春气质，在市场上要积极与店主、店员及顾客沟通，做好收集信息、转达信息及我公司品牌推广工作。3） 衣着：为维护公司形象，在工作期间如统一的促销服。（门店有特殊要求的可以适当调整），不得梳怪异发型，要保持良好的职业形象。尽量在休息日清洗促销服。2、 促销员的日常工作纪律 促销员考勤1） 作息时间：长促一般是做一休一（或做六休一），可根据卖场开关店时间或高峰期段做相应安排，尽量覆盖全天，迟到或早退30分钟为旷工，扣除当天工资；临促可根据公司促销活动档期的安排，合理安排时间，工作时间8小时左右，要求覆盖高峰期，迟到或早退15分钟扣除日工资的10%，（促销员的作息时间也可根据当地情况做适当的调整）。对未遵守公司纪律迟到、早退、缺勤者酌情扣减当月奖金50-100元。由促销督导监督。2） 正常工作时间擅自离岗30分钟以上视为旷工处理（就餐和特殊情况例外），扣除当天工资。 3） 促销员请事假需提前二天上报相关负责人，相关领导同意后方可准假，请假以半为计量单位，即：不满4小时按半天，超过4小时不满8小时按一天计算，并以此类推，4） 旷工二日（含二日）或全年累计旷工达五次将被辞退。工作期间内未经批准办理私事或未按规定执行请假手续的均按旷工处理。旷工一次扣100元，请事假一天扣20元（带菥事假除外），每月事假不超过两天（特殊情况例外）。促销员的每月考勤制度由相关主管负责执行。 促销员促销纪律1） 准确、及时、认真的反馈市场信息，包括竞品的价格、促销、终端等情况。2） 保守公司秘密，执行公司促销政策，不得随意传播非正常途径得知的返利政策，不得随意抵毁公司名誉。3） 不得虚报销量，否则扣除当月工资绩效工资。 4） 严格遵守卖场相关规章制度。专职促销员考核方案促销员在第二个月五日前提供的考勤表确定工资金额。 工资结构：基本工资 绩效工资：处 罚：1） 2） 3） 4） 5） 6） 7） 8）断货：每次每品扣30元。陈列层：差与同类产品每次每品30元。日期：先出厂在前，后出厂在后，颠倒一次扣20元。 卫生：发现产品污渍一罐扣20元。缺勤：未按时出勤且未请假者扣除当天工资，三次开除。由于促销员工作不到位引起的客诉，1次罚款50元，一年超过3次开除。 上班时间不接电话和被查到30分钟内不在牌面的促销员罚款50元。 要求每位促销员熟练掌握产品，执行公司促销政策有效及时反馈。奖 励：1） 2） 3） 4） 5）本月销量完成的情况特别突出者，给予100-200元的奖励。 单店3个月销售移动平均数增长率15%，奖励100元； 单店3个月销售移动平均数增长率30%，奖励100元； 单店3个月销售移动平均数增长率50%，奖励100元；提出对公司有利的信息或建议，视信息价值给予一定金额的奖励。兼职导购促销员考核方案兼职促销员在第二个月前提供前一个月的月销量，确定兼职工资金额。销量考核分为： （1） 单店月销量 （2） 陈列面兼职导购的工作职责1）产品的库存。每周清点库存。如库存少，及时和店内主管和业务员联系，追加订单。2）对于促销商品在前15天，提醒店内主管备好库存。 3）保持产品陈列面，在适当的时候，争取牌面。杜绝断货。 4）接受产品知识的现场培训，及时反映竞品的促销情况。兼职导购的奖励1) 当月把产品调整到最佳陈列或增加牌面数，奖励20元—50元。 2) 当月保证未断货，未缺品，奖励20元—50元。
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&gt &gt面对高冷顾客该怎么办 这些导购技巧促进销售
面对高冷顾客该怎么办 这些导购技巧促进销售
[摘要] 开店做生意的人都会面临这样的情景，当顾客走进店铺时，导购热情的上去打招呼推荐，却得到顾客冷冷的回应，甚至因此立马离开，对于导购来说，浪费了时间，浪费了热情，却得不到回应，不仅仅心里会觉得难受，更重要的...
开店做生意的人都会面临这样的情景，当顾客走进店铺时，导购热情的上去打招呼推荐，却得到顾客冷冷的回应，甚至因此立马离开，对于导购来说，浪费了时间，浪费了热情，却得不到回应，不仅仅心里会觉得难受，更重要的是没有促成交易，使得顾客从手边溜走，这才是更懊恼的。那么面对高冷顾客该怎么办呢?下面就来看看如何巧妙应对高冷顾客。
面对高冷顾客该怎么办?如何应对“我只是随便看看”的高冷顾客
顾客刚刚进入服装店的时候，难免会对服装销售人员存有警戒心理，常见的表现就是当服装销售人员热情地跟顾客打招呼并表示要为其服务时，顾客表示自己“只是随便看看”。顾客出现这种情况主要有以下几方面原因：原本没有购买计划，只是随便逛逛，认为服装销售人员招呼自己会浪费服装销售人员的时间，或者担心接受了服务不好意思拒购买;自己的购物习惯使然，喜欢立挑选，不喜欢服装销售人员跟在旁边做推荐，担心服装销售人员影响和“忽悠”自己;对要买的衣服比较熟悉，没必要让服装销售人员介绍;担心自己说得太多会被服装销售人员抓住把柄，从而落入服装销售人员设计的圈套等。
无论顾客是基于以上哪种心理，他此时都不需要服装销售人员的帮助。在这种情况下，服装销售人员先应该尊重顾客的意愿，并通过积的语言安抚、稳定顾客的情绪，让其自由自在地观看和挑选，同时表示自己随时愿意为其提供好的的服务。其次，在顾客自由浏览和挑选衣服的过程中，服装销售人员要注意观察，以便选择适当的时机去接近顾客——当顾客被某款服装吸引或表现出需要协助的信号时，服装销售人员要及时上前为其服务，主动向顾客介绍本店的服装，并通过简单提问的方式了解顾客的需求。如果顾客对你的提问没有抵触或愿意回答，则可以继续探询顾客的需求，引导、推动顾客向有利于成交的方向发展;如果顾客仍有“随便看看”之类的敷衍之语，你应该尝试给予顾客积性的回答，引导顾客朝着有利于活跃气氛和成交的方向迈进。
面对高冷顾客该怎么办?导购话术
面对高冷顾客该怎么办?范例1
服装销售人员：“欢迎光临，先生!请问您想看看什么衣服，我帮您介绍一下吧?”顾客：“我只是随便看看。”服装销售人员：“对不起，先生，打扰您了，请您放心挑选，如果有什么需要请随时叫我，我会竭诚为您服务的。先诚恳、友善地向顾客道歉，给顾客自由挑选的空间，并表示愿意随时为顾客提供好的服务。
面对高冷顾客该怎么办?范例2
服装销售人员：“欢迎光临，美女!请问您想看看什么衣服，我帮您介绍一下吧?”顾客：“我只是随便看看。”服装销售人员：“好的，美女，您在挑选衣服方面肯定是行家，在行家面前我就不班门弄斧了!您先慢慢看，如果有什么问题或需要请随时叫我，我会竭诚为您服务的。”先赞美顾客以赢得顾客的好感，然后表示给顾客自由挑选的空间，并表示愿意随时为顾客提供好的服务
面对高冷顾客该怎么办?范例3
服装销售人员：“欢迎光临，先生!请问您想看看什么衣服，我帮您介绍一下吧?”顾客：“我只是随便看看。”服装销售人员：“是的，先生，您说的很对，现在的服装牌子太多了，买衣服是要多看看、多比较，这样才能为自己挑选到一件称心如意的衣服。先生，您先慢慢看着，有需要请随时叫我。不管您今天买不买，我们的服务都是出彩的。”先顺着顾客的意思对顾客表示理解和认同，放松顾客的警惕，然后表示给顾客自由挑选的空间，并表示愿意随时为顾客提供好的服务。
高冷顾客是每个店主都会遇到的，如何将这些高冷顾客变成消费者、让其埋单是每个导购都想知道的，面对这样的顾客，导购就需要更好的引导顾客消费，以上思路，不一定就能把所有的顾客搞定，但却可以帮助导购更好的销售产品，只要有耐心，了解顾客的需求，也许就会打动顾客。
（责任编辑：木槿）
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历时六年，集成吊顶深入千家万户,大多厂家的重金投入到终端硬件建设中，形象、出样已与行业发展相匹配，但终端建设关键的一环导购能力的提升还滞后许多。笔者通过调研广东、湖北、安徽、江西等百余家集成吊顶门店，发现行业导购员普遍处于无意识销售阶段，与行业发展的需求相趋甚远。
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