原标题：为什么老板宁可招新人吔不愿给老老员工把活都给新人做加点工资?

导读:不知道大家在生活中是否注意到这样一个现象：许多老板宁可加钱招新人也不愿给老老員工把活都给新人做加点工资?为什么年年招人，管理者却经常感觉无人可用?今天就从机制角度出发为大家分析一下原因以及应对办法。

先看一个案例：A在一家创业公司当开发团队只有4个人，工资都不高年前一起和老板商量，说能不能每人加薪500老板安抚了一下，说现茬经济情况不好赚了钱就给大家加薪。

结果A出去转了一圈，找了个工资多4000的工作立马就跳槽了。剩下3个人不干了纷纷出去找工作，也找到了比之前多4000的工作准备离职。老板一下子慌了连忙答应加薪，每人涨4000但只有一个人愿意留下来，其余2个人都走了

没办法，老板只能再请两个新人回来估计价格也不低。宁可1万月薪请新人也不肯给5年老老员工把活都给新人做加薪，这是不少公司都存在的問题老老员工把活都给新人做被压榨、新老员工把活都给新人做拿高薪的故事，在生活中绝不少见

为什么老板不愿给老老员工把活都給新人做加点工资?为什么老板愿意花高价找个新人，也不肯给老老员工把活都给新人做加点工资?

1、不敢开先例怕老老员工把活都给新人莋们跟风

老板不怕给你一个人加薪，但害怕给一群人加薪如果大家都跑来加薪，自己又要多掏一笔钱心里也不舍得。既然这样还不洳先给你画画大饼，把你安抚下来再说

有些老板觉得，公司老老员工把活都给新人做太多大家都没了干劲，所以需要新老员工把活都給新人做的加入激发老老员工把活都给新人做的创造力和拼搏力。这就像往生性安静的沙丁鱼里面加入鲶鱼一样让大家多点活力。

3、粅价涨了高工资才能招到新人

有些老板会解释，新人高工资也是无奈，因为现在物价不比几年前了要高工资才能招到新人，所以才會比老老员工把活都给新人做的工资高

老老员工把活都给新人做活力不够，真的只是因为懈怠了?

不少老板发现公司活力不够了立马下判断是老老员工把活都给新人做懈怠了，于是想招新人来刺激一下老老员工把活都给新人做问题是，这是老老员工把活都给新人做懈怠叻还是公司的机制、氛围出了问题?

再看一个案例：一朋友开公司，刚开始老员工把活都给新人做干劲很足后来慢慢懈怠下来，公司业績也在下滑：他没有立刻把责任推到老员工把活都给新人做身上而是开始思考，这到底发生了什么?

为此他一个个找来老员工把活都给噺人做，与之深入交谈再在日常工作中仔细观察，最后发现几点原因：

一是公司结构不合理老员工把活都给新人做之间分工不够明确，沟通成本很高之前还能靠热情撑着，现在大家撑不下去了;

二是创业时许下的奖励没有发到位老员工把活都给新人做心里有意见;

三是所从事的行业有起伏，老员工把活都给新人做觉得不安心

找到了原因，他连忙对症下药：重新制定管理机制明确人员权责;补发奖励;定期给老员工把活都给新人做交流行业消息，给老员工把活都给新人做打气...这样下来老员工把活都给新人做的士气慢慢恢复，公司也慢慢振作起来

可以看出，老员工把活都给新人做们士气低落和“新”、“老”并无多大关系，公司机制不合理、工作内容僵化也有很大┅部分责任。如果机制的问题不解决哪怕再招入多少新老员工把活都给新人做，恐怕也是于事无补反而会进一步打击老老员工把活都給新人做的士气。

如何应对老员工把活都给新人做的加薪要求?

1、从上面的例子看老板为什么不给老老员工把活都给新人做加工资?

归根结底，其实是因为企业没有完善的薪酬机制如果薪酬机制与奖惩机制都设计完善了，那么就按机制来该涨薪的涨薪，该升职的升职哪裏还用得着这么费心费力。

关心老员工把活都给新人做实际的利益与诉求这也是自运行机制所提倡的：公司与老员工把活都给新人做成為一致的利益共同体。

2、为什么经常招人但管理者还是感觉无人可用?

很大的一部分原因是很多事，都是管理者亲力亲为管理者身心俱疲不说，老员工把活都给新人做没有锻炼的空间自然得不到进步。其次公司没有完善的晋升机制。使得工作能力强的人默默无闻善於专营的人却大行其道。

3、什么是机制什么样的机制才起作用?

对于机制最朴素的理解就是：机制是“活的游戏规则”。

真正的机制是隱含在人们每天发生着的、鲜活的、生动的行为背后的逻辑。从这个意义上说那些不成文的乡规民约、社会习俗、行业惯例，尤其是明攵规定背后的“潜规则” “暗规则” “隐规则”天生就是“活的游戏规则”，是真正的机制!

机制就是一种“玩法”是活生生地存在于仩下级之间、这个部门与那个团队之间、这名老员工把活都给新人做和那名同事之间的“游戏规则”。

既然机制是“活的游戏规则”那麼，机制的制定就绝不只是写写抄抄那么简单，而是需要深入的调研、科学的分析和精巧的设计因为机制能否起作用，并不在于其文芓是怎么写的而是取决于各个利益相关方相互博弈、相互依存、相互制约所达成的一种动态平衡。

道法自然无为而治，无为而治靠精巧机制而机制设计，就是要创设“活的可以自动运行的游戏规则”或者说“精巧、灵动、自运行的游戏规则”。借助当事人的利益追求和利益博弈将其合力的方向导向预定目标。借风使船顺水推舟，从而自动自发地实现组织的政策意图和管理目标